導語：如何才能寫好一篇測繪公司薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.引言

國家基礎設施建設在不斷的建設與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項目在大規模的進行。工程項目的載體項目部，承擔著各類項目從招投標到項目施工再到工程驗收的各項工程管理的重要工作。但是，組成項目部的工程技術人員的離職率卻逐年上升。《2012年中國薪酬白皮書》中公布：2011年中國建筑工程行業離職率為30.2%，2012年的統計數據雖然還沒有公布，但人員流動性大，核心技術人員流失率高已經成為國有工程建筑企業普遍存在的問題，這對建筑企業與工程技術人員的發展都是相當不利的，對于企業，工程項目進展情況是牽動著企業盈利能力以及興衰存亡的大事；對于個人，頻繁流動也不利于職業生涯的健康發展。

本文通過對國內幾家國有企業項目部一線工程技術人員進行訪談，并分析總結離職原因，并提出留住人員的相應對策。

2.被訪談對象樣本信息

2.1項目部工程技術人員的定義

本文對工程技術人員的定義主要包括對工程施工進行管理并持有下列各類執業資格考試合格證書的人員：注冊建筑師（一級）、注冊工程師（結構、土木、公用設備、電氣、機械等）、一級建造師、二級建造師、注冊安全工程師、注冊造價工程師，注冊測繪師等；也包含專業技術職稱為工程師以上的人員。專業技術人員一般都是對施工項目管理與實施有著多年的豐富經驗，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說技術人員是工程公司的核心競爭力，丟失了這些資源，對公司的打擊在某種程度上應該說是毀滅性的。

2.2被訪談者信息

自2013年6月至2013年8月，對北京，廣西等地3家建筑工程國有企業項目部工程技術人員進行相關訪談，2012年這三家建筑工程企業項目部工程技術人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談者信息表

3.離職原因及分析

3.1企業工作條件和環境方面的因素及分析

在訪談過程中，這類因素是被訪談者提到最多的。這類因素包括工資福利待遇，工作場所環境條件，工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。

國有建筑工程企業的專業技術人員多被派到工程項目部工作，地區偏遠，南北環境、生活習慣差異較大，工期短則1-2年，長則3-5年，有的甚至要到國外工程長期工作，會讓人有漂泊不定的感覺，很多技術人員反映工作毫無安定感，安全感，一但工作中與上司關系不和，就毫無升職機會，更加沒有工作的動力，所以產生迫切離職的期望。另外，國企建筑企業薪酬體系存在問題，對內無公平性，對外無競爭性。很多專業技術能力很強的員工在項目上的收入性價比很低，環境差，收入相對不高，且幾乎無增加薪酬的機會，這就在長期遠離家園的專業技術人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業發展等重要因素以外，員工對閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談者反映，項目部假期很少，員工回家探親的機會很少，請假難，休假難成為普遍問題，公司基本上都會制定相關考勤休假制度，但很多項目部的休假制度不能按規定執行，這使得緩解員工內心壓力的機會也喪失了不少。工程技術人員有諸多生活上的后顧之憂，則無法安心工作，進而產生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點。

3.3員工個人發展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發展機會，或者可以回到學校深造，則技術員工也會離職。

目前，專業技術人員流動性大，各建筑企業、工程項目部對工程技術人員的用人需求量較大，如果員工對自己的期望遠遠大于對公司的期望，這些企業外部的就業機會便給對自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機會。有的工程技術人員甚至在一個公司只干了幾個月，就會不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業多年來培養的重要工程技術人員離職，會使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經營隱患。

4.留人對策

通過相關訪談，了解到工程項目技術人員的離職心理現狀，那么建筑企業的領導者們應該反思，如何才能改善現狀，留住核心工程技術員工，降低離職率，提高技術人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執業資格證書獎勵

對于工程項目技術人員來說，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個企業真正能夠做到呢？市場經濟條件下，薪酬戰略對內不公平，對外沒有競爭力，那就不可能留住人才，更別說引進人才了。國有建筑企業應該學習，引進外企和優秀民營企業薪酬制度，走出去看看外面公司先進的管理理念，并結合自己公司的人才結構狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強調薪酬制度內部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對員工，對企業是雙贏的，員工績效的提高會帶給企業更大的利潤和效益。

另外，對于持有執業資格證書的技術人員，公司應該在獎勵制度上給予更多的支持，因為這是技術人員專業能力最好的體現，對于建筑工程企業來說，在投標過程中，這些證書對于企業贏得市場機會也起到重要作用。各類執業資格證書注冊到公司，為公司留住人才提供了很好的機會，公司對于執業資格證書持有員工的獎勵，也對提高員工待遇起到現實作用，比如給予證書持有人一次性獎勵，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業財務支付能力以及發展階段來決定，并且應該及時兌現。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應該定期監督項目部員工休假時間是否得到保障，如果確實因為工作原因不能休假，也要給予加班補貼，安撫員工情緒，對于員工家里確實有事需要休假的情況，應安排輪休，保障員工休假福利，關心員工工作情緒。

4.2績效考評體系的完善

目前，國企績效管理體系建設普遍欠缺，很多績效考核制度都是一紙空文，有些引進了關鍵績效指標（KPI）等考核工具，也毫無明確性、可測性、相關性和時限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績效管理形同虛設。對于項目上的工程技術人員的考核制度甚至是空缺的，很多績效工資僅憑領導的主觀評價支付，這都嚴重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業的領導者及人力資源管理者不應該只是意識到問題的存在而安于現狀，應該行動起來結合企業的薪酬體系，建立有效的績效考核體系。對于工程技術人員的考核應該量化，也就是考量+核算，在實際操作中應該引入關鍵績效指標（KPI），確立合理的績效考評周期，并區別于項目中其他類型工作人員的考核指標。另外建筑企業施工生產安全第一，應該引入否決指標，將安全工作作為否決指標，一旦在安全工作上出現問題，則直接否決全年度所有工作績效成績。

有了量化的可操作的考核指標，工作有了成績就必然會得到應有的獎勵，對于員工績效的提高，以及職業生涯發展都起著關鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會提高，自身有了發展空間，必然會提高對企業的忠誠度，離職率便會下降，也會提高企業人力資源存量。

4.3人才引進端口的把握

企業留住現有技術人員是發展壯大的基礎，那么科學合理的引進人才確是給企業提供新鮮血液的最好機會，這可以避免企業內部“近親繁殖”，有利于專業人才的更新，加快管理變革，提高企業創新能力。建筑企業人力資源管理者在這時也要把好人才引進關口，做好背景調查，重點調查核實引進人才履歷的真實性和可靠性，對于頻繁轉換工作的人員多些考察再決定是否錄用，防止不合適企業的人員錄用后很快離職，給企業帶來不必要的麻煩，并與核心技術人員及時簽訂競業限制協議，降低企業用人風險。

另外，企業應該做好日常技術人員培訓工作，培養后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業技術人員離職時措手不及，影響項目部的具體工作。

5.結語