導語：如何才能寫好一篇護士休假制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2009.09.150

“慎獨”的含義與重要性

慎獨是指在無人監督，沒有輿論影響，一個人獨立工作的情況下，仍能高度自覺地盡職盡責地做好工作的一種道德準則。

護理工作的特點：持續、重復、瑣碎、復雜、責任重大。醫院的現狀――護理隊伍資源不足，工作量超負荷，護理人員在社會上所處的地位以及護理工作的特殊性。以上的種種原因使護理缺陷的發生是在所難免的，怎樣減少和杜絕護理工作中的缺陷及不足，使護理工作達到病人滿意，這對于護士的要求就上升為必須具備高尚的職業道德情操、謹慎的工作態度、淵博的醫學理論基礎，更重要的是要具有“慎獨”修養。本人自擔任護士長至今，持續不斷的對本科護士進行“慎獨”修養培養和教育，使護士在工作中自覺以職業道德規范和高度的責任心約束自己，圓滿地完成了護理工作任務。在護理質量檢查中，護理缺陷降至近來年最低點，患者滿意率達到最高點，現將自己的工作體會與護理同仁共享。

“慎獨”修養的含義：所謂“慎獨”，源自《禮記•中庸》：“莫見乎隱，莫顯于微。故君子慎其獨也。”其意為，沒有比隱秘的地方更能看出人的本質，沒有比細微之處更能顯示人的靈魂。所以，正人君子即使在一人獨處時，仍能謹慎小心，規范自己的行為，不做任何不道德的事情。對于護理工作，“慎獨”修養的倫理道德觀有著更深遠的指導意義。

護理工作是一項理論和實踐相結合的綜合工作，與病人的生命安危和健康息息相關，慎獨是護士必備的道德修養。護士在節假日、值夜班時，所進行的護理和治療過程，通常都是在無人監督的情況下獨自完成的，能否認真按照操作規范，準確無誤的完成護理任務，在很大程度上是要靠道德修養和嚴格的自律、自覺和責任心，這更體現了護理工作中“慎獨”修養的必要性和重要性。

護理工作實踐中，護理工作完成的正確與否，患者無法進行監督。操作前、中、后能否做到嚴格的查對，杜絕差錯事故的發生，要靠自己的道德修養及自覺來認真對待每一項工作，每一位患者。因此，“慎獨”修養是護理工作者必須具備的品德修養，更是做好護理工作的重要保證。所以，讓每一名護士都來了解和理解“慎獨”修養的含義，并用其來規范自己的工作行為。無論在什么情況下，都要以不違背自己的良心為準繩，盡心盡力地為病人服務，善待每一位病人，對生命負責，對健康負責。

在臨床工作中體現“慎獨”修養的重要性。護理工作與病人的生命安危和健康息息相關，每一位護士在臨床護理工作中都必須認真履行各項規章制度，嚴格執行各項操作規范。尤其是節假日、夜間值班，更需要“慎獨”修養。例如，節假日、夜間值班，無人監督，值班者是否能做到：按護理級別巡視病房，為臥床患者定時翻身拍背進行皮膚護理，杜絕護理并發癥的發生；生命體征的測量是否按醫囑嚴格執行，是否能及時發現患者的病情變化；治療是否嚴格執行無菌技術操作原則、三查七對。這需要各班護士都認真執行，并使各項護理工作都到位，決不可麻痹大意，力求及時、準確、安全和有效地完成本職工作，明確自身的職責，盡心盡力履行護理義務。所以，“慎獨”修養的培養和教育是每一位護士必備的高尚品德和職業道德修養。

以自覺、自律、誠實來形成“慎獨”修養的高尚品德。良好的品德是在漫長的生活和工作實踐中陶冶磨練的結果。“慎獨”就是在無人監督，沒有輿論影響，一個人獨立工作的情況下，仍能高度自覺、盡職盡責的做好工作的一種道德準則。“慎獨”的前提就是自覺、自律、誠實，是以自己的高尚道德為約束力，是個體優良素質、自覺行為的具體表現。

護理工作是錯綜復雜、耗竭護士的體力和腦力的特殊性工作。有的護理人員在疲勞之余，就會觀察病情不及時，僅憑主觀臆斷書寫護理記錄，以致病情突變不能及時發現而延誤搶救時機，給病人的生命和健康帶來不可估量的損失。

此可見，在護理工作中，“慎獨”修養需要堅定的信念和自覺約束的毅力。

討 論

由于護理工作的特殊性，“慎獨”修養決不是表現某一刻，而是貫穿于整個護理過程中。也決不是個別人做到“慎獨”就行，而是需要所有護理人員都必須具備這種優秀品質。因此，這種品格的培養要從護生抓起。在工作中，護理人員若達到“慎獨”境界，那就會用高尚的職業道德約束自己，就會自我克制，一絲不茍地為病人服務，按照操作規程完成各項護理工作。排除僥幸心理，即使偶然發生了某些錯誤或缺點，也會受到良心的自責，自覺地予以糾正和改進。

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一、職業紀律

第一條對不實行首診負責制、無故推諉、拒絕收治本院有條件搶救的急、重、危病員、延誤搶救時間者，一經發現處以100元罰款；造成不良后果的，追究其相關責任。

第二條值班人員因擅離職守，延誤治療及搶救者，給予通報批評，并處予200—500元罰款，造成嚴重后果的，給予待崗處分，并追究其相關責任。

第三條違反醫療技術操作規程，發生醫療責任事故的，給予待崗處理，并按《醫療事故處理規定》進行處理。

第四條違反醫院管理規定，開具或書寫與患者病情不符的診斷證明書、檢查報告及病歷，給予通報批評并給予待崗一個月處理；造成不良后果的，追究相關責任。

第五條護理人員不執行“三查七對”規定，每發現一次罰款10元，造成不良后果的，給予待崗學習處理或追究相關責任。

第六條對發現事故隱患不匯報、不處理、故意隱瞞者，處以500-1000元罰款。

第七條違反麻醉的管理規定，私開、濫開麻醉者，一經發現，免去其處方權，并視情節輕重給予罰款、待崗處理。

二、醫德醫風

第八條因服務態度惡劣、工作責任心不強、用語不規范與病人及家屬發生爭吵者，受患者一次申告，經查實確認申告事實存在責令其待崗，并由院辦室通報全院批評。

第九條利用職務之便，向患者暗示宴請或索要財物及其他利益的，除退回所有費用、扣罰3個月獎金外，同時扣罰科主任、護士長各一個月獎金。

第十條未經單位批準，擅自搞業余兼職服務、私自外出會診、手術，私自與院外掛鉤截留介紹病號和違反財經制度、私收現金或截留患者藥品者，給予沒收全部所得并給予10倍罰款和待崗處理。

第十一條醫務人員利用職務之便，私自向病人或家屬銷售藥品和其他物品的，給予10倍罰款和待崗處理。

第十二條醫務人員利用工作之便，開搭車藥、扣留或索要患者票據者，處予10倍罰款。

第十三條醫務人員在診療活動中，不準收受藥品、醫用設備、醫用耗材等生產、經營企業及經銷商以各種名義給予的財物或提成，與外邊藥房掛鉤從事藥品回扣的，違者處予10倍罰款，情節嚴重的，交司法部門嚴懲。

第十四條遇有急診或各科搶救病人，無論在崗或休班者，必須隨叫隨到，不能借故躲避，否則，輕者罰款10元；延誤病人搶救造成后果的，給予紀律處分。

第十五條醫技檢查書寫報告有誤者，每次罰款10元，造成不良后果的，給予待崗學習處理。

第十六條行政后勤人員因服務不到位，影響一線醫療衛生工作的，給予罰款100元處理。

第十七條護理人員夜班執行三不規定（不閂門、不關燈、不脫衣），違者罰款50元。

三、勞動紀律

第十八條不遵守醫院各項規章制度，遲到或早退半小時的，一次罰款5元，一月內遲到或早退3次，扣罰當月獎金，并扣罰科主任、護士長50%獎金。脫崗按遲到對待，遲到和早退超過半小時，按曠工對待。曠工超過3天以上，扣罰當月全額工資。遲到、早退、曠工等違紀現象，由院辦通報全院批評。

第十九條請病、事假和臨時請假均以假條為準，并由本人申請，科主任或護士長簽字后，經主管院長批準后方可休假，假條放在主管院長處（臨時休假，假條放在監控人員處）。休假期間不發工資，未經上級領導批準，私自休假按曠工對待。探親、婚、喪、產假按有關規定執行。

第二十條上班時發現干私活、洗衣服、打撲克、在工作場所搞娛樂活動、酒后上班，發現一次罰款50元，并罰所在科室100元，科主任、護士長各50元；衣帽不整和沒有佩帶胸牌者，發現一次罰款5元。

第二十一條各科考勤表要準確無誤，經查對有誤者，一次扣罰科主任、護士長各20元，如故意弄虛作假，罰科室100元，科主任、護士長各50元。

第二十二條不執行醫院規章制度，不服從組織分配，無端糾纏、漫罵領導和同事者，停發工資、令其待崗。

第二十三條對于有損單位形象，涉及我院良好信譽的不良行為，給予待崗一個月處理。

第二十四條各門診科室確保環境衛生整潔、發現臟、亂、差給予處罰。科主任是第一責任人，切實負起責任。

四、婚喪事宜

第二十五條嚴格按院里婚喪理事會的決定執行相關事宜，在確保醫療任務的前提下，做到少而精，多用人員一律按事假對待。

第二十六條提倡婚宴盡量安排在晚上或節假日及雙休日赴宴，嚴格限定在中午11:30分以后,不得提前,否則按早退處理。同時，科室要做好安排，不能出現空崗，否則對科主任、護士長重罰，造成不良后果按律追究。

第二十七條職工喪事要嚴格按照上級有關文件執行，不準搞封建迷信，吊唁人員嚴格按照醫院的規定執行，事宜完畢及時回院工作，不準借故休班、干私事，違者給予處罰。

五、凡違反本規定，罰款者在獎金中扣除

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一年來，在護理部的領導下，在科護士長的業務指導下，在各質控小組的督導下，在全科護士姐妹們的共同努力下，走過了忙忙碌碌的xxx年，圓滿完成了年初工作計劃，現將我科xxx年的工作情況匯報總結

今年，我院落實了帶薪休假制度，這對職工是個好消息，而對科室管理者是個難題。我們科除了年薪假，今年還有三位休婚假的，再加上病事假及借調人員、不能獨立值班的新人，我初略統計一下：相當于一年內，始終有一個半人在休息，而我們的病人數，卻比去年增加了300多人，工作負荷可以想象的出！今年下半年，我科新病房裝修、搬遷期間，正值主任外出，我真的怕非常時期，科里出錯——怎么搬這個家，大動了一番腦筋啊！那些日子天天失眠，睡了也象睜只眼睛似的。我們的護士真的好可愛呀，搬家那兩天，全都到科室：看東西的，搬東西的、跟車的、擺放物品的，值班的，就像自己家搬遷一樣，病了也不和我請假，堅持上班，怕我著急上火，使我們的患者個個安全到達新病室。

在大家的努力下，一年來，無一例差錯事故發生，無投訴糾紛事件，這對于我們這種重患多、病人周轉快的大科室來講，取得這樣的成績是非常難能可貴的！

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【關鍵詞】基層醫院；護理；難點分析；對策

社會的發展、科技的進步，舊的護理模式不能夠適應隨時展的人們的需求。基層醫院要如何根據自己的資源改革護理管理、服務模式以適應時代的發展值得我們為之努力。

1 基層醫院護理管理問題

1.1 護理人員工作現狀

基層醫院普遍存在人員缺乏、護理人員隊伍不穩定及不規范的問題。在人員匱乏的情況下，就會出現臨時護士上崗的情況，這些人員中大部分沒有相關證書。在當前的醫療制度下，臨床工作的護理人員沒有編制，就不能夠吸引優秀人員來擔負護理服務，而且這種情況使得一些沒有達到相關素質要求的臨時護士也加入到護理人員的隊伍中。人們的醫療需求越來越高，這些臨時護理人員的綜合素質難以滿足人們日益增長的臨床護理服務要求。臨時護理人員缺乏整體服務的概念，在護理操作過程中，可能會出現以疾病為重，缺乏對病人的人文關懷和愛護的情況，因此降低了患者的滿意度，增加了醫患糾紛的幾率。另外，基層醫院存在護士因待遇、個人問題等各種問題而放棄原有的工作或者優秀人才向更優秀的醫院跳槽的現象，而導致醫院的護理人員隊伍不穩定。這從某種層面上會影響醫院工作的正常進行[1]。

目前，人民群眾對醫療護理的理想要求已經大大提高，遠遠高于我們能夠實現的范圍。就基層醫院而言，醫院的病床和病房在增加，但是沒有足夠的護理人員能夠分配于管理這些病房，因此，不能夠及時為病人提供相應的服務，而在高負荷、高壓力的工作狀態下，心理素質較差的護理人員不能夠勝任這一系列的工作，會導致工作中失誤和事故的發生。

1.2 護理人員本身存在的問題

基層醫院待遇相對較差，且護理人員通常未被納入編制，因此，基層醫院要招聘三證齊全、工作質量高、能力強的護理工作者十分困難。因此，現就業于基層醫院的護理人員綜合素質普遍較差。

專業知識、技能的缺乏。由于在基層醫院工作的人員沒有相關證書，因此在相關的專業知識方面普遍要比正規的護理人員差。面對眾多病患的護理工作，護理人員可能缺乏科學性和合理性。且由于待遇較低，在管理上護理人員也會存在一定抵觸情緒，影響醫院工作。

人文素養、職業道德的缺乏。基層醫院工作的護士，由于學歷普遍不高，因此人文素養和職業道德相對較高學歷的護理人員低。在對患者進行服務的過程中，可能存在不能與患者進行良好的溝通，或者在操作時動作不夠文雅、缺乏對患者的關愛。說話刻薄、交流語言不夠通俗流暢，患者沒有了解到想要知道的內容，容易造成患者不滿意，引發醫患糾紛。

病例、操作書寫不規范。在護理過程中，對于操作的記錄、撰寫等應該有一個完整規范的規定，但是由于醫院工作的疏忽、護士的耐心及職業道德的缺乏，在撰寫病例、操作時，未能規范化，容易造成錯漏缺失。有些護士甚至不能夠落實對操作的如實記錄，認為這是一件無關緊要的事。

1.3 管理的問題

工作時間的安排不合理。在基層醫院工作的護士，普遍會有不能按時上下班、休假的現象。由于護理人員的缺乏，工作需要時，護理人員不能夠按時下班、休假，這使護士對工作安排產生怨言，并且將情緒帶到工作中，不利于護理工作的良好開展。且醫院忽視了對護理人員綜合素質的培養，不能有效地與其他優秀的醫療機構競爭。

基層醫院的設備配備不全，也為護理人員的工作造成了一定的困難。基層醫院資金匱乏，在設備和物資的配備方面可能會影響護理人員的操作。

2 解決競爭難點的對策

面對這些嚴重的問題，基層醫院要謀求發展，必須尋求改革，提高護理人員素質，優化對患者的服務質量。

首先，管理制度完善是一個重要的問題。只有在一個科學、合理、規范的管理制度下，才能逐漸提高護理人員的綜合素質。在進行招聘時，對護理工作者進行嚴格把關，同時有關政府部門應該提高護士的社會地位，例如提供更多的編制崗位、提高護士的薪金待遇等[2]。在招聘護士時，不能夠因為人員的短缺，隨便將不合格的人員聘進醫院。招聘時要進行證書的查對，臨時護士聘用時應限定在一年之內取得證書，未取得者解除聘用。另外，要加大對基層醫院資金的投入，讓基層醫院為患者提供更優良的服務。

其次，在已聘用的護士中，定期進行各項技能和素質的培訓。面對日新月異的醫療知識，學習成為一種終身需要[3]。只有不斷地學習，才能適應社會的需要。定期培訓后，還要進行考核。另外，要對護士進行人性化的安排。由于護理人員的缺乏，管理部門應當制定合適的護理人員輪班制度，在不延誤工作的情況下保證護理人員有充分的休息時間。定期對護士進行身體的檢查和心理的咨詢培訓。面對高負荷的工作，護理人員的身體健康狀況堪憂，而過大的工作壓力會對護士的心理健康產生影響。因此，要定期對他們進行心理咨詢、培訓，提高其抗壓能力和自我調節能力。

規范醫院在病例書寫方面的流程、制度，并嚴格執行。發揮護士長的管理職能，護士長要及時對護士書寫的病例、操作報告進行檢查核對，避免錯漏出現。在管理過程中，讓護士明確自身的法律職責，避免因法律知識不足造成的事故、失誤而引發醫患糾紛。

3 討論

在新時代的醫療制度下，基層醫院的護理工作在護理管理和護理人員自身的工作方面都需要不斷地優化提高。

參考文獻

[1]王學芳.新形勢下縣級醫院護理管理難點分析與對策[J].中國社區醫師，2010，29（12）：263-264.

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您好!

我記得唐太宗有三面鏡子：第一面是銅鏡以銅為鏡，可以正衣冠，第二面是古鏡以古為鏡，可以知興替，第三面是人鏡以人為鏡，可以明得失。我想一個人能剖析肝膽，陳布以聞，又何嘗不是自己更好前行的一面鏡子呢?在今天的述職演講中，我將客觀而公允、全面而有度，剖析自己三十年來在護理崗位上的德、能、勤、績等方面的表現，并求教于大方!

一、愛崗敬業唱大風。我愛解除人們的病痛，這個愛驅使我走進衛校，促使我完成學業后走上了護理崗位。三十年來我把護理工作當作人生的一大快事，全心全意撲在工作中。雖然護理工作很辛苦，可我卻苦中有樂。在平凡的工作中認認真真、兢兢業業。愛的良知呼喚并告誡我廉潔從業，不受禮包和禮品，堅持以人為本，以病人為中心，把患者當上帝。有困難的患者在自己力所能及的情況下解囊相助。一言以蔽之，愛心是我敬業愛崗的精神支柱，是我能干好本職工作和取得成績的動力和源泉!

二、護理服務溢杏林。護理服務是我的中心工作，為更好地服務患者，配合醫生治療，我立足本職工作，不斷提高自己的護理能力，履行好護士長之職責。

充分依靠組織能力，提高我院護理質量。一是注重組織協調，我把護理室當作一個整體，充分調動和發揮每一個護士的工作積極性和主觀能動性，強化大家的工作責任感，讓每一個人愛崗敬業，創新工作。二是從溝通和關愛兩方面做文章，護理部門女性居多，我根據女性之特點，經常和大家溝通，把自己的愛灑向每一位護士，不管是她們的日常生活、家庭關系，還是婚姻生育、業務進修等我都會盡心幫助，關愛成了橋梁紐帶，凝聚了大家的心，大家心系事業，勁往一處使，使我院護理工作開展得有聲有色。三是我能以身作則，幾十年如一日，我親自參與各項護理工作，有一馬當先的作風，有主動承擔責任的精神，有加班加點干勁，表率作用，感染效果不言而喻!四是完善管理制度，發揮制度育人的作用，我很注意制度建設和管理，我參與制訂了各級護士培訓計劃，新護士考核手冊和十八項護理操作流程，修訂了護理安全管理檢查考核標準和護士崗位職責，使全院護理工作有條不紊，按序推進。

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[關鍵詞] 專科專業化；護理梯隊；人力；物力；程序管理

[中圖分類號] R192.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2011）06（c）-123-02

為配合國家衛生部頒布的《中國護理事業發展規劃綱要》（2005~2010年）[1]中提出的基本策略：“在保證臨床基礎護理質量的基礎上，以提高臨床若干專科領域的護理技術水平為著力點，培養臨床專業化護理骨干，促進護理工作的專業化發展”的要求。護理工作的專業化發展不僅只是針對護理人員的培養，同時還包括物資、護理管理等方面的符合專科化的建設。近年來，由于高速發展的醫療技術，尤其是骨科手術技術日新月異，伴隨著醫療護理工作逐步進入專科專業化，手術室護士面臨著種類繁多的植入物及相關器械的應用，外來廠商流動性器械的管理，高值耗材的管理，護理人員梯隊建設及手術配合技能的培訓等問題，均給手術室護理管理工作帶來很大的挑戰。我院于2006年就開展手術室骨科專科專業化管理模式，對物資、人力、工作流程及管理方式進行規范和改進，現具體報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1 手術情況 我院設有五個骨科病房，共有骨科病床近200張。40間潔凈手術間，有10個手術間用于骨科手術。每日迎接近30臺擇期骨科手術，近10臺骨科急診手術。手術種類包括關節、創傷、脊柱、骨病、顯微外科等。手術室常規備有近百套骨科專用手術器械，CB透視機5套，骨科顯微鏡3臺，骨科手術牽引床3臺。此外每日根據手術需要還要接受器械廠商臨時提供的植入物及相關器械20余套。

1.1.2 人員配備情況 全科護理人員96人，護士長3人，護士長助理3人。在手術室工作10年以上護士28人，5~10年護士31人，五年以下37人（其中15人畢業兩年）。

1.2 方法

1.2.1組建專業配合小組 骨科手術配合小組設有相對固定的專科專業配合護士22人。入組條件：已完成手術室專科化基礎培訓的護士，具有全科手術配合經驗，手術室專科工作滿三年，業務素質高、身體健康的手術室專科護士。

1.2.2 人員梯隊搭建 專業配合組長2人，專業配合主管5人，專科配合護士10人，專業培訓輪轉期護士5人，專業培訓輪轉期護士每半年輪轉一次，以便進行全科手術配合的培訓。日常小型骨科手術配合配置正進行全科培訓的年輕護士入組，已完成手術高峰期。

1.2.3 專科組人員管理及分工 ①組長：監督本專科相關管理制度和工作程序的落實，手術配合質量的監督，疑難手術配合指導，向護士長進行信息反饋。②主管護士：專科手術配合業務指導、低年資護士培訓和帶教，每人負責一個骨科專業的手術配合及設備管理工作，如關節、脊柱。這5名主管護士負責收集自己管轄專業組術者手術配合意見、設備維修等情況上報至組長。③專業配合護士：在主管的指導和帶領下進行手術配合。④專業培訓期護士：進入每個骨科專業的手術配合組培訓并進行定期輪轉。

1.2.4 人員培訓 所有專科業務學習采取首先專科專業配合小組內部培訓，組長級主管進行組內考核，之后全員進行分組分次學習分別考核的方法。專科組長每個月組織講課一次，并負責講課內容的留檔。

1.2.5 建立骨科物流宏觀管理程序 管理范圍包括：根據醫院相關規定制訂一次性高值耗材及植入性物質的流程：包括職能部門審核、入庫、請領、使用、收費、等程序。廠商提供的外送相關器械的清點、接受、登記、使用、返還等管理程序。同時建立急診手術耗材及器械準入綠色通道，通過特殊緊急審批程序滿足急診手術需要。

1.2.6 建立骨科物流微觀管理程序 各種登記表格的建立，植入物放置體內或植入物取出后的管理及記錄，植入物條碼的保存及追溯，廠商業務員與器械護士交接程序。如骨科外送器械登記單見表1。

1.2.7 固定資產及貴重設備的管理 專業組集中認領，責任到人的管理方式。護士長擔負著科室內各種設備的統籌管理和調配，設備在使用過程中故障或需要購置配件等問題由組長提交給護士長，科室統一計劃安排。

1.2.8 專科高值耗材的采購 專科組長將購置計劃提前3 d提交給護士長，由護士長按照醫院規定及高值耗材的采購程序統一提交給職能部門。

1.3 統計學方法

采用SPSS 16.0軟件進行統計分析，數據以均數±標準差（x±s）表示，各組之間比較采用t檢驗。P

2 結果

對實施骨科專科專業手術配合建組前后的效果進行評價，分別從手術配合質量、專科物流管理情況、術者綜合評價及護理質量總評幾個方面進行比較分析，結果顯示護理質量提高顯著。見表2。

3 討論

專業護士是一個動態的、不斷成熟與成長的概念[3]。是指接受過護理教育后，經過嚴格的臨床訓練才能成長為一名合格的專業護士。因此在骨科專科專業配合梯隊組建過程中，手術室護士進入科室以后首先要進行三年的基礎培訓，完成全科性輪轉，進行相應的考核和評定以后才能進入專科專業化梯隊。

手術室骨科專科專業化管理優化了科室管理流程。通過宏觀及微觀兼并的物資管理流程，讓手術室的高值耗材使用及廠商外送器械的管理等難點得到解決。滿足臨床大量擇期和急診手術的需要。

手術室骨科專科專業化管理采取的業務培訓方法促進了人才梯隊的培養。梯隊的組建形成了一支老中青搭配合理、業務能力強、具有傳幫帶精神的配合小組。同時增加了科室競爭機制，年輕的護士能夠明確自己的發展方向，不斷提高業務能力。骨科專科專業配合梯隊的組建為培養護理管理人才搭建良好的平臺。

專業組長和主管護士能夠積極參與科室管理，施展自己的組織管理能力，充分體現崗位自身價值提高自信心。人人參與質量管理，是現代管理活動的出發點和歸宿，也是提升團隊績效的方法[4-7]。護士長可以通過護士所在專業梯隊的層次進行以崗定責、崗能匹配、績效掛鉤。充分調動每個層次護士工作和學習的積極性，使科室護士由被動管理向主動管理轉換。

骨科專科專業配合梯隊的組建明顯提高了手術配合質量。護理質量的高低直接取決于護理隊伍中各種人才有機構成的綜合效應[2]。由兩位專業管理組長的帶領下5名主管護士分別負責脊柱、關節、創傷、骨病、顯微骨外的手術配合及護理指導工作。其他的15名組員集中配合骨科手術。這種管理模式手術配合護士相對固定，能夠加強手術室護士與術者的溝通，了解術者的需要和習慣，使配合工作得到持續性改進，提高了手術配合質量。

骨科專科專業配合梯隊的組建使人力資源得以充分利用。我院是一所綜合教學性醫院，面臨著護士每年均享有近一個月的假期，護理行業女性居多，面臨著產休問題。22名護士四個層次組成的專業手術配合梯隊能填補每位護士在休假過程中存在的崗位空缺，同時不會因為專業組護士休假而引發的手術配合質量下降，并且在組長和主管護士休假階段可以給低年資護士發展的空間。

[參考文獻]

[1] 衛生部.中國護理事業發展規劃綱要(2005~2010年)[S].2006:12.

[2] 王蘭貞,高玉芳,侯桂英,等.護理人員專業技術職務分層次管理的探討[J].中國護理管理,2004,4(6):13-14.

[3] 林巖,潘麗芬,譚淑芳,等.手術室專業護士分層級核心能力培訓階段性效果評價[J].護理學報,2010,17(2):25.

[4] 區淑儀,袁鳳英.科室層級護理質量控制網的實施與探討[J].中國護理管理,2006,6(2):36-37.

[5] 殷玉萍,馬磊,宗倩.手術室各級護士專業培訓制度的改革與實踐[J].齊魯護理,2006,12(8B):1606-1607.

[6] 李玉蘭,劉曉虹,廖彥瑜.以人為本,搞好手術室護理管理[J].現代醫院,2006,6(8):126-127.

[7] 于秀芹,趙逢玲.手術室護理管理體會[J].齊魯護理雜志,2005,11(9):1239-1240.

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西藏高原部隊醫院與內地相比最大特點是高寒缺氧和高原病，這些可以引起人體力和腦力損害，使高原護士更易發生護理差錯。西藏高原部隊編制改革后，招聘護士成為必然。但在邊陲高原，招聘護士存在招聘難、管理難、留人難，技術水平低等特點，更易發生護理差錯。如何在新形勢下防范護理差錯，嚴格按照《護士條例》要求，依法行醫，是我們不能回避、需要仔細研究的重要課題，筆者結合工作體會談幾點看法。

1 西藏部隊醫院護理差錯原因分析

1.1 護士技術隊伍穩定性差

西藏部隊醫院招聘護士很難。已結婚、家在內地的護士基本不愿拋家離夫到西藏工作。未婚、臨床經驗豐富的護士也不愿意到西藏工作。原因很簡單，現在的80、90后的小姑娘大都是獨生子女，家庭條件優厚，父母大都不愿子女到艱苦的西藏工作；現在年輕人開放、早熟，戀愛早，男朋友大都不愿女朋友離開自己到西藏工作。西藏環境差，晝夜溫差大，紫外線強，細皮肉嫩、漂亮的小姑娘到了西藏不到半年便出現皮膚粗糙、高原紅、皮膚發黑，對愛美的小姑娘來說，誰愿意主動到西藏工作。對高原病的恐懼也嚴重影響護士到高原工作的積極性。急性高原病包括急性輕型高原病、高原肺水腫、高原腦水腫。急性輕型高原病主要癥狀主要是頭痛、心慌、胸悶、呼吸困難、四肢發麻、腹痛腹瀉、失眠等，發病率高，在拉薩發病率在30～50%，使人對高原產生畏懼感。高原肺水腫和高原腦水腫是嚴重的急性高原病，搶救不及時可以引起死亡，有人還未進入高原已產生恐懼感。慢性高原病包括：高原衰退（慢性高原反應）、高原紅細胞增多癥、高原心臟病、高原血壓異常。這些慢性高原病發病率高，如高原衰退在拉薩其發病率在50%以上［1］。這些慢性高原病引起全身多系統損害。有的護士即使到了高原，一旦出現慢性高原病即馬上離開高原，嚴重影響到高原聘用護士隊伍的穩定性。找對象困難也嚴重影響到招聘護士的穩定性。內地部隊醫院招聘護士上班時間以外基本可以不嚴格監控管理，可在西藏就不能這樣。由于拉薩地處邊陲，與內地相比，社情復雜，管理相對嚴格，招聘護士與外界接觸相對較少，談戀愛的機會少，找男朋友相對困難。即便找了部隊干部戰士作男朋友，由于部隊外出難，管理嚴格，也沒有機會約會。女大當嫁，長期在西藏單身，這嚴重影響到招聘護士隊伍的穩定性。我院招聘護士因內地介紹男朋友突然提出辭職的現象累見不鮮。編制體制改革后，招聘護士是西藏部隊醫院護理力量的重要組成部分。由于在西藏特殊條件下，招聘護士存在不穩定性，是醫院護理總水平存在很大波動，客觀上 醫療護理差錯出現概率增大。

1.2 高原環境對人體的損害大

由于高原環境和高原病的影響，西藏護理人員更容易出現醫療護理差錯。醫學上的高原是指海拔在3000米以上、對身體可以產生明顯影響的地區，醫學上的高原和地理學上的高原的概念不同［2］。西藏高原素有“世界屋脊”之稱，平均海拔在4000米以上。由于大氣氧分壓低，缺氧對全身各系統都有影響，首當其沖的是神經系統。腦的重量為體重的2%～3%，而腦的血流量卻占心輸出量的15%，腦組織的耗氧量卻占機體總耗氧量的23%，中樞神經系統對缺氧耐受性最差。在急性高原病中，頭痛是出現最多的癥狀，有的甚至可以出現高原腦水腫出現昏迷。在慢性高原病中，集中表現為記憶力下降，注意力不集中，思維能力降低，出現一系列腦力下降的表現。即使沒有高原病的所謂高原健康人群，也由于高原慢性缺氧使腦力受到不同程度的損害，處于亞健康狀態。除記憶力下降外，腦力損害的另一個表現是睡眠障礙。由于缺氧使植物神經功能紊亂，皮層下中樞興奮，在高原，失眠是一個普遍現象。由于護理工作本來就使睡眠顛倒紊亂，在高原護士睡眠障礙更加嚴重。失眠和記憶力、思維能力下降，互相交織，嚴重影響護理工作，使高原護士出現醫療護理差錯出現概率增大。高原缺氧對人體損害的另一個方面是使人體力下降。急慢性高原病人體力影響最明顯，如急性高原病人和高原腦水腫、高原紅細胞增多癥病人大部分在靜習狀態下也呼吸困難，有的還出現心衰。所謂高原健康人體力也是明顯下降。人進入高原后，大多數人經過一定的時間后機體的代償反應可獲得對高原環境的良好習服，能在高原環境中正常工作和生活，但不論適應良好與適應不良好，高原勞動能力始終達不到平原水平值。最大氧耗是勞動能力的主要實驗指標。最大氧耗量降低幅度與海拔高度呈線性關系，即海拔1500m以上，每升高300m，最大氧耗量降低約2．5%～ 3．5%。即勞動能力隨海拔的升高而減低，從勞動能力分析，所謂高原健康人實際處于亞健康狀態。護理工作既是復雜的腦力勞動，也是繁重的體力勞動。由于高原勞動能力下降，理論上使高原護士容易出現疲勞，醫療護理差錯出現概率增大。最后，從高原習服時間分析，西藏部隊醫院護士醫療護理差錯出現概率增大。進入高原的移居者會對缺氧產生一系列的適應性反應，大部分居高原人血液氧分壓達到或接近正常水平，缺氧得到改善，機體內環境由不平衡最大限度達到與外環境協調統一，這個過程稱為高原習服。高原習服存在時間依賴性，不同器官需要的時間不一樣，如到達高原數小時至數天之后，即能獲得通氣、循環及其他氧運輸環節的習服，而紅細胞的升高缺需要數周。機體整體適應需要數周到數月不等。高原習服還存在度，有的適應良好，有的適應較差。通常，護士休假回到高原3～5天便開始上班，而實際機體這時還未整體習服，客觀上增加出現醫療護理差錯的概率。最后，長期生活在高原，由于高原環境惡劣.遠離家人朋友及對高原病的恐懼，相對于平原而言更易出現心理疾患。有研究表明，很多研究［3，4］均證實了這一點。心理疾患嚴重影響護士工作情緒，使出現醫療護理差錯的概率增大。

2 預防護理差錯的對策

為了預防護理差錯，提高醫療質量，針對高原特點，結合我院近5年的經驗，特提出以下建議。

2.1 加大高原部隊醫院自身造血功能，結合高原特點進行教學訓練，提高護理技術水平，預防護理差錯。如前面分析，內地經驗豐富的護士很難招聘到西藏，西藏招聘護士的主要來源是在來院實習后畢業留用者，從某種意義上說，屬于自身培養性質。一方面，可以多與內地護士學校聯系，使更多護校學生到高原實習，這樣最大限度保證選到優秀學生留下。另一方面加強教學質量的提高，認真帶教。急慢性高原病的護理有其特殊性，教學中應特別注重結合高原疾病特點進行針對性教學，所有護士上崗前進行高原病、高原創傷、高原多發性疾病進行專科護理培訓和考核，不打無準備之戰，從技術層面預防護理差錯。

2.2 嚴格按照《護士條例》要求，依法行醫。所有護士上崗前進行《護士條例》法規學習、考試，結合實際案例進行法規學習，把法規學習作為經常性工作，根據高原部隊醫院特點制定每個醫院的護理管理細則，聘請常年法律顧問對醫療護理中涉及的法律問題把關，定期針對性地進行法律知識講座，作到依法行醫。加強制度監督，實行護士長輪流總值班制度，及時發現和糾正錯誤。每個科室根據專科特點制定預案細則，預防及依法處置護理差錯。

2.3 根據高原部隊特點，制定符合部隊要求又適應現代年輕人特點的管理模式，營造栓心留人的環境，保持技術隊伍的穩定性。高原部隊地處邊陲，形勢復雜，部隊管理、包括對合同制護士的管理比內地嚴格，必須把豐富文化生活、提高生活情調放在重要地位。可以在院內每周組織豐富多彩的卡拉OK、舞會、腰鼓隊、圍棋隊、象棋隊、乒乓隊、跳棋隊、樂隊、文學社。部隊的優勢是男青年多。可以和駐地部隊聯結為友好單位，定期進行交誼活動，增加青年護士談男朋友的機會，將其心栓在部隊，可以最大限度將人留在高原，使人才隊伍穩定。

2.4 根據高原特點，合理安排工作。由于高原環境下，人腦力和體力都下降，工作時間應相應縮短，在病人多時，及時安排加強班。由于高原習服與適應的時間性，對休假回到西藏的護士，至少要休息1周以上才安排上崗。因機體整體適應需要數周到數月不等，因此，休假回高原1～2周內盡量不安排上夜班。

參考文獻

［1］牟信兵，李素芝.高原病學［M］.拉薩：西藏人民出版社，2001.252.

［2］李素芝，高鈺琪.高原疾病學［M］.北京：人民衛生出版社，2006.2．

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方法：在管理中使用各種績效激勵機制。

結果：調動了護士的工作積極性，提供了滿意的服務。

結論：績效激勵機制使護理管理工作得到良好受益，提高了滿意度和護理質量。

關鍵詞：激勵機制 精神科管理 應用

【中圖分類號】R3 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）06-0426-02

精神科護理工作是一項高風險、高強度和高壓力的職業。如何建立一個良好有效的激勵機制，調動護理人員的工作積極性是護理管理研究的重點。我院通過激勵機制的應用，充分發揮了護士的工作積極性，取得了滿意的效果，現報告如下：

1 一般資料

我科共有護理人員17名（護理員1名，注冊護士16名）。學歷：本科2名，大專13人，中專3人：職稱：主管護師2人，護師8人，護士6人；年齡：19―45歲，平均26.5歲；工作年限：≤1年2人，1-3年5人，3-7年8人，20年以上2人；護理人員較為固定。

2 狀況分析

由于精神科護理的特殊性，護理一線人員不但要做好患者的心理護理、確保患者的安全、保證準確執行醫囑、細心照料患者飲食起居及清潔衛生，還要隨時面臨一定的風險。由于分配機制的不合理，她們和不在一線工作的護士待遇沒有差別，因此在對她們實施激勵機制之前，平均每年就會有護士辭職或要求調離一線，對護理質量和隊伍的穩定性造成一定的影響，也增加了護理管理的難度。諸多因素要求我們管理者在工作中要充分考慮這些問題，有效發揮護士的潛能。

3 方法

3.1 良好的激勵政策支持。因精神科的特殊性，護理工作責任重大，風險程度高，故我院針對護理工作先后出臺了一些激勵措施，如：前夜班費由原來的每人每班5元提至現在的20元，后夜由原來的15元提至現在的80元；按護理崗位的風險程度、責任大小分為四個層級，然后按崗位層級給予相應待遇；職稱晉升時，在一線工作的人員另加1分；委屈獎由原來的50元提至現在的100元。另外，績效考核的實施和傾斜一線的經濟方案也在很大程度上激發了護理人員的積極性。

3.2 績效考核。護理績效考評信息化管理是從多角度對護理人員的德、智、能、績進行定性和定量、靜態和動態相結合的測量與評定[1]，是一種科學、客觀、公正的評價。根據護理人員工作量、完成的質量及患者的滿意度，實行同工同酬的績效考核制度，將考評結果與護士薪酬分配、晉升、評優、提升等相掛鉤，充分調動了一線護理人員的工作積極性。實施績效考核提升護士職業成就感，提高護士工作熱情，最終提高護理管理質量[2]。

3.3 目標激勵。管理者設立適當的目標，激發護士的潛能，以達到調動護士積極性的目的。在分配工作時，注意不僅要符合護士的特點和愛好，而且這項工作還要富有一定的挑戰性。目標的設立不能過高，實施者多次的努力均不達標會影響積極性；目標過低會讓人感覺是形式主義。

3.4 強化激勵。負強化激勵：對護士某種不良行為進行否定和批評，從中汲取教訓，使護士認識到錯誤。正強化激勵：對做出成績和貢獻的護士給予獎勵表彰，以調動她們向上進取之心，使她們獲得心理上和物質上的滿足。在日常工作中，護理管理者要細心觀察，并且要善于捕捉每一位護士的閃光點，及時加以肯定和表揚。有效的強化激勵有利于激發護士的積極性和創造性。

3.5 典型激勵。通過樹立先進典型和領導者的率先垂范，為她人找到一面鏡子、一把尺子，增強她們克服困難和爭取成功的決心和信心。樹立的榜樣要來自同事，有廣泛的群眾基礎，先進材料和事跡應真實，與普通職工具有可比性和可學性，真正能令職工服氣、感動并能被激勵。

3.6 重視護士的需求，實現人性化管理。

3.6.1 滿足護士被重視的需求。了解每個人的性格和特長，做到知人善任，用其所長。護士有好建議時，要先表示感謝，如確實可行，就盡快落實，使她們感到被重視，使這種風氣在科內形成良性循環，增加科室凝聚力。

3.6.2 適當滿足護士休假需求。在保證日常工作的情況下，盡量滿足她們個人休假的需求。當護士有困難和事情時，護士長要急她們所急，想她們所想，使她們在心靈深處受到感動，并能化作努力工作的動力，以積極愉快的心情去工作。

3.6.3 滿足護士學習新知識的需求，通過學習新知識，讓她們接觸一些具有挑戰性的工作，不斷激發她們的自信心和工作積極性，從而體會到自身的價值。

3.6.4 滿足一定的物質需求。在獎金分配時，適當拉開距離，獎優懲劣，使護理人員樹立取其值、進其職、懲其誤、獲其榮的觀念。

4 以身作則，發揮護士長的表率作用

4.1 不斷提高自身的業務素質，在科室遇到困難時走在前面，取得她人的信任。處理事情要公開、公平、公正、合理，以大家的利益為重，善于聽取不同的意見，不斷修正工作上的偏差和不足。工作之余組織護理人員進行一些有益的集體活動，以促進情感交流，建立友誼，增強團隊精神。

4.2 尊重護士。領導者應尊重自己的下級，特別是尊重其人格，使下級始終獲得受到尊重的體驗[3]。遇到事情時采用換位思考來理解護士的處境，善于發現和肯定她們的優點，不足之處個別提醒，避免當眾批評。耐心聽取她們的心聲，心平氣和地解決工作中的問題，拉近管理者和被管理者的距離，增強科室向心力和凝聚力。

5 結果

自使用激勵機制后，護士的工作積極性和護理質量明顯提高；醫生對忽視的滿意度由原來的89%提高到98%；護士的滿意度由原來的90%提高到100%；患者出院滿意度由原來的90%提升到98%。

6 結論

激勵機制已成為現代管理者一種非常重要的管理方式。精神科的管理尤需激勵機制，如果能正確、恰當地使用，就能充分挖掘、調動職工的積極性與潛能，建立并激發她們的效能和使命感，最大限度地發揮醫院人才資源的主觀能動性，如此良性循環將更加有利于護理事業的發展。

參考文獻

[1] 任愛玲，李素紅，薛小英，等.護士績效考核重點環節信息化管理的做法及其成效[J].中國護理管理，2011，11（8）：10-11

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護理人力資源是指能滿足社會護理需求、推動護理專業發展，從事智力勞動和體力勞動的護理人員的總和。護理人力資源不僅要求具有最基本的體力和腦力勞動能力，而且還要求具有數量、學歷、職稱結構、健康等條件[1]。加強護理隊伍建設，促進護理事業健康發展是關系到人民群眾健康和生命安全的一項重要工作[2]。近年來，雖然護理人員總人數有了明顯提高，但仍存在護理人員短缺、工作壓力過大和離職率居高不下等問題，影響著護理工作質量和患者服務滿意度，影響著我國護理事業的健康發展。2016年1月的“全面二孩”政策給護理人力資源管理帶來了更大挑戰，如何解決人力資源緊張的問題，是擺在護理管理者面前非常緊迫的問題。分析醫院護理人力的現況，探索應采取的措施，成為目前業內關注的焦點。

 

一、對象與方法

 

(一)調查對象

 

采取非隨機、方便樣本的抽樣方法，抽取紹興市5家三級公立綜合性醫院的護理部進行問卷調查和深入訪談。通過調研，了解公立醫院“全面二孩”政策下護理人力資源的現狀和面臨的問題。

 

(二)調查方法

 

通過問卷調查的方式對紹興市5家三級醫院進行護理人力現況分析，包括護理人員配置情況、男女護理人員分布比例、護士懷孕哺乳比例、生二胎比例，掌握護理人力資源缺口情況，并進行統計;對護理人員“三期”女職工工作壓力、心理情況進行問卷調查;對5家醫院的護理部主任進行了深入的訪談，了解各家醫院護理人員的排班壓力、“三期”女職工的工作狀態以及在臨床護理工作中面臨的問題和困境。數據采用描述性統計學方法。

 

二、結果

 

(一)本次調查醫院一般情況

 

本次參與調查的醫院為三級綜合性醫院，在5家醫院中，病房護士與醫院開放床位之比為1：0.34～1：0.40，男護士占醫院護士總人數的0.9～2%。目前醫院內孕期、哺乳期護士占護士總人數的12～18%，計劃懷孕的護士占護士總人數的15%。

 

(二)本次發放情況

 

本次發放問卷300份，實際回收277份，回收率為92.3%，問卷對象為育齡期的護理人員。25歲～30歲者占48%，31～ 40歲者占43%，大于40歲者占9%;其中本科學歷占65%，大專學歷占35%;已育有一孩的占56.7%，已婚尚未生育的占43.3%;意愿生二胎占28.2%，其中已育有一孩的占61.5%;89.5%的護士表示工作壓力及勞動強度大，懷孕后希望能上白班，或到輕松的崗位工作，37.5%的護士表示懷孕后如果能上半班模式或在允許情況下進行休假。

 

(三)對護理部主任的訪談

 

通過對護理部主任的訪談，發現護理人員生二胎的比率較高。一些護士由于懷孕反應或流產請假較多;一些護士因有意愿生二胎，急于懷孕生第一胎;科室內有孕婦及哺乳期護士積聚現象，有時候護士總數不少，但上夜班護士緊缺;一些護士因要上夜班感覺工作壓力大，總找理由開病假條要求休假;一些護士生二胎后工作精力分散，對工作的投入度低，特別是妊娠期以及孩子1～2歲時撫育孩子的投入，大約有兩年左右的時間，對于管理者安排工作帶來了很大的挑戰。

 

三、討論

 

(一)科學配置護士數量，完善護理人力資源配置管理制度

 

護理人員是醫療衛生組織中一支數量最多、接觸面最廣的隊伍，她們的工作積極性和工作效率，不僅影響著護理質量，也關系到醫院的生存和發展。因此如何將現有護理人員合理配置、有效使用，為護理人員創造良好的執業環境，是廣大護理管理者應該思考的問題。護理管理者在強調做好優質護理服務的同時，必須合理配置、正確使用護理人力資源，減輕護理人員工作上的壓力，提升其職業的幸福感。《護士條例》明確提出“醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生主管部門規定的護士配備標準的規定”。衛生部頒發的《三級綜合醫院評審標準(2011年版)》中明確指出，三級綜合醫院病房護士與開放床位之比不低于0.4：1。醫院要貫徹落實好《護士條例》中要求的護士配備數量，加強護理力量，合理調整護理人員的編制體制，重視專科特色，以實際床位數、床位使用率、床位周轉率、入院病人病死率、直接護理和間接護理的工作量、病人的護理需求等主要服務指標，運用統計學結合不同的人力資源配置測算方法，在總的標準下制定符合自身特點和切合實際的護理人力資源配置管理制度，有效解決護理人力資源配置不足的問題，從而有效地提高護理質量，提升護理內涵[3]。如醫院達不到有關部門制訂的醫院護士最低人力配置標準，應依據《護士條例》責令其進行整改。

 

(二)優化結構組合，提高男護士配置比例

 

長期以來，由于對南丁格爾這一精神的內涵缺乏理解，護士常被集母性與溫情于一體的女性形象所代替，認為護理工作都是女性做的事。隨著對傳統觀念的改變，男護士已成為護士隊伍的生力軍，是建設一支健全的護理隊伍不可缺少的力量。從病人需求、個性化護理及保護病人隱私權角度看，整個社會都需要男護士。我們應該逐步增加男護士配置比例，男護士的加入勢必會改變長期以來以女性為主導的護理隊伍的工作習慣和思維方式，建立一個平衡發展、健康和諧的高效護理團隊。特別是男護士在生理和心理上的優勢，是女護士無法替代的，他們精力充沛、對新鮮事物的接受能力強，使得他們更能勝任搶救現場、設備儀器操作和重癥監護等方面工作。隨著二胎政策的全面開放，男護士成了醫院內的香餑餑，特別在急診、ICU等特殊科室，護士夜班頻率高，二胎的開放使得這些科室夜班更加緊缺，男護士受到了護理管理者的歡迎。

 

(三)開展績效管理，保障護士待遇

 

醫療機構應保證合同制護士與正式編制護士同工同酬，給予合同護士繳納足額社會保險和公積金。對待合同制護士做到一視同仁，享有同樣的職稱晉升、競聘評優、繼續教育的權利，享有同樣的國家規定的節假日、生育待遇和福利發放待遇。建議醫院績效考核堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，體現風險，對護理人員做到統籌調配、合理分工。將護士負責病人的數量、病人的疾病程度和護理難度、病人的滿意度等要素與護士薪酬分配、晉職評優結合在一起，激勵措施應大幅度向臨床一線崗位傾斜，如工資、獎金、福利、晉升、評優、學習、進修的機會等。醫療機構要切實履行領導責任，努力提高護士福利待遇，激發一線護士的工作熱情，提升護理人員的工作幸福感，滿足護士自我實現的需要[4]。

 

(四)加快醫院護理支持系統和信息化建設

 

目前由于我國醫院崗位職責界定不清、輔助支持系統不健全等原因，大量非護理范疇的工作都由護理人員承擔。醫院應建立和完善臨床支持系統，加強支持保障力度，包括運送中心、保潔中心、靜配中心的開設、消毒供應中心的下收下送等，使得護士能從非護理工作中解脫出來，把更多的時間和精力投入到護理患者的工作中去。一些不需要或很少需要護理專業知識和技能的工作可以通過醫院護理支持系統由后勤人員、護理員或臨床藥師等來完成[5]。醫院應加快護理信息化建設，有效減少護理人員用于非護理工作的時間，提高工作效率，減少護理差錯，使護理管理更加科學化和規范化[6]。護理單元建立二級護士站，將護理站前移，實施掌上護理系統，利用PDA進行三查七對、床邊信息采集與錄入、患者信息查詢與床旁宣教等等，提高工作效率，保障醫療安全。

 

(五)護理工作的高風險和高壓力性

 

高風險和高壓力的特性隨著社會和經濟的發展，人們對健康需求不斷提高，對護理質量的期望值也越來越高，護理工作涵蓋的內容也越來越精細化，使得護理人員在工作量和壓力逐漸增大的過程中，護理人員的工作懈怠感逐漸增高，其嚴重威脅著護士的身心健康和護理隊伍的穩定。護士的職業更需要家庭、組織和社會等多方面的支持，良好的組織支持感能夠緩解護士的職業倦怠感，減輕護士工作身心壓力，增進護士的身心健康，更有利于護理隊伍的健康發展[7]，從而切實減少護理人員流失，降低護士離職率。醫院護理部成立心理支持中心，定期對孕產期及心理有問題的護理人員進行溝通、談心，對于家庭支持塌陷的護理人員給予幫助，解決護理人員工作上、生活上的困難，減輕護士的身心壓力。對于工作持消極態度的護士積極誘導，善于發現她們的優點，及時給予表揚和肯定，對工作中存在的問題誠懇地指出，幫助改正，進而端正態度，提高其工作熱情。

 

(六)護理管理者有序引導護理生育二胎，避免扎堆現象

 

科內懷孕者聚集影響到科室的，護理部進行人力資源的調配整合，引導護士提前上崗，提前上崗者給予適當的獎勵。護理部建立人力資源庫，實施病房之間的調配，在科室護士短缺時及時啟動護理應急庫人員，緩解因科內護士不足而產生的不良反應，從而滿足臨床護理的需求。

 

(七)排班模式改變，提供人性化服務

 

醫院可以開設護士半班模式，孕期婦女可以根據個體身體情況遞交申請報告，科室護士長在征得科內護理人員同意后安排護士半班模式，績效按照半班模式給予發放。護理管理者必須重視護理人力資源管理，用“以人為本”的現代管理理念，充分發揮護理人員工作積極性，提高護理人員工作滿意度，為醫院獲得良好的社會與經濟效益，從而達到雙方共贏。

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護理安全是指在實施護理的過程中，患者不發生法律和法定的規章制度允許范圍以外的心理、機體結構或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。護理不安全因素的管理是護理管理的重點，是護理質量的保證。提高護理的安全性是一個不可忽視的永久的課題，也是衡量醫院護理管理水平高低的標準。

1 管理缺陷分析

1.1 醫院管理中存在的缺陷：醫院是整體，無論是哪個環節存在著缺陷和不完善，都會引起護患糾紛。護士在一線工作，患者遇到任何事，首先要找的就是護士，所以護患糾紛不只是由護理工作或護理管理本身引起。例如，醫院治安不加強，病人在醫院丟失錢物，功能科室對病人推諉，使病人等候太久，都會成為引發護患糾紛的導火線。質量監控管理：質量管理是對確定達到質量要求所必需的職能和活動的管理體制，是護理安全管理的核心，管理制度不完善、質量監控不力，都是造成不安全的重要因素。對護理人員缺乏有效的職業道德教育、規章制度不健全、約束力不強、質量監控措施不力、對患者的潛在不安全因素缺乏預見性等諸多因素。

1.2 護理管理模式落后

1.2.1 護理人員缺編，臨床護理人員多為年輕女性，除去病假、探親假、公休假，加之目前一些醫院為了緩解病人住院難的矛盾，同時為了增加醫院的收入，普遍超編設床收住，而在人力資源管理方面不能按工作需要來調配護理人員，因此在臨床上常出現護士數與床位比或工作量相比相差甚遠，造成了有些病區護士超負荷工作，負擔沉重。護理質量特別是基礎護理質量滑坡，這是導致護患糾紛的一個重要客觀因素。

1.2.2 大量的非指導工作占用了護士的大部分時間，目前仍有很多醫院管理者對護理工作定位不準，不能真正重視護理工作，致使大量的非護理性工作，如記賬、預約各種檢查單、取藥、退藥、檢查所做的準備工作，浪費了護士的時間，對病人的護理時間相對減少，造成了病人的不滿，繼而引起了各種各樣的護患糾紛。

2 護理不安全因素分析

2.1 多元角色行為因素：護理是一個多元化、多角色的個體，有著特定的職業內容，規范和行為標準。長期繁重的工作、重復性的夜班、多重角色負擔以及一些崗位設置不合理、超負荷工作使少數護士身心疲憊，產生厭煩心理，有畏難情緒。

2.2 護理技術管理因素：指對護理技術工作和建設進行計劃、組織，控制和協調達到準確、及時、安全、有效，不斷提高效益和技術水平的活動過程，護理業務知識缺乏、缺乏工作經驗、技術水平低下、與他人配合較差、不重視學習和業務技術培訓、違反技術操作規程，將導致操作失誤，而發生護理缺陷和事故。

2.3 觀察病情不仔細、責任心不強、技術不過硬造成護理失誤。

2.4 護士交接班不認真：護理是一個連續性、動態性的工作，一個護士不能完成白天所有的工作，護士分成幾個班來上，才能共同完成任務，而護士每少說一句話，少交一個內容就容易給病人少用藥或多用藥，而發生護理差錯。

3 護理工作中潛在的法律問題

3.1 臨床護理記錄的法律效力：護理記錄是臨床工作的重要醫療文件，是檢查和衡量護理質量的重要文字資料，是醫生診斷和治療的重要理論依據，病人接受治療護理的惟一法律依據。

3.2 侵權行為與犯罪：（1）侵犯病人的隱私權：維護病人的隱私權是每個護理人員的法律義務和責任。（2）侵犯病人受尊重的權利：世界護理學會（ZCN）提出：護士的需求是廣泛的，護理中蘊含著尊重人的生命尊嚴的權利。（3）侵犯病人的知情權：病人有權了解有關疾病的診斷、治療、處置及病情預后等確切的情況和結果，有權要求醫護人員對此作出通俗易懂的解釋，有權了解醫療過程中醫療費用的使用情況。（4）工作中失職導致瀆職罪：護理人員在治療護理的過程中，由于疏忽大意，可造成瀆職現象，如用錯藥、打錯針或手術后將異物遺留在體腔內可造成瀆職罪。（5）醫囑執行過程中的法律責任：醫囑是護理人員對病人實施治療護理的法律依據，護理人員在執行醫囑時首先明確應承擔的法律責任，如果隨意篡改或不執行醫囑屬于違規行為。（6）護理人員的工作方法與態度可能導致護理糾紛：護理人員由于言行上不謹慎，說話不注意技巧，工作不講究方法，都可能導致護理糾紛的發生。

4 管理對策與防范措施

4.1 擴大護士的編制，可采用合同制護士與正式護士搭配，老少搭配，協調工作。

4.2 提高管理素質，實行科學管理，需經常組織各級護士長進行企業管理學、經濟學、公關學的理論學習，是提高各級管理者責任和管理水平的重要途徑。護理管理者應具備超前意識，熟知護理工作中存在的法律問題，并將法律意識貫穿在護理管理之中，使護士樹立法制觀念，養成遵紀守法的習慣，加強監督，賞罰分明，把好質量關，適應現代社會和護理事業的發展，最大限度地保護護士及病人的自身利益。

4.3 加快醫院信息化建設的步伐，醫院工作以一線為重點，所有檢查職能部門為一線服務。醫院各賬目應由財會人員通過計算機網絡系統記賬，一方面可減輕護士負擔，另一方面，可以有效地避免因此而引起的護患糾紛。

4.4 加強護理安全管理力度，強化護士長負責制，是防范護理糾紛的有力措施。

4.5 提高護理質量是防范護理糾紛的前提，樹立質量就是生命的觀點，確保護理安全，嚴格執行查對制度、消毒隔離制度、交接班制度及落實分級護理制度，加強危重病人的搶救與觀察，這并非老生常談，而是加強責任心行之有效的辦法，很多事故糾紛并不在技術上，而是出現在最基本的三基三嚴、三查八對上。

4.6 護理缺陷的干預對策：分層負責，層層把關，實現環節質量與終末質量監控的有機結合。