導語：如何才能寫好一篇工業文化教育，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1以推動本單位生產經營實際工作為中心，全面推動學習型組織創建活動

創建學習型組織首先要學習。這對于工會組織來說，就是要開展創建活動，搭建學習平臺，使職工明確學習內容，掌握學習方法，提高學習效率，科學確定學習范圍。作為國有中央企業，作為關系國計民生的自然壟斷企業，承擔著重要的經濟和社會責任，其改革發展、生產經營以及社會責任的履行、企業形象、員工道德水準應該成為社會生活的典范。所以，企業重大決策、生產經營流程標準、規章制度、企業文化以及企業經營管理、市場經濟理論、法律知識等，都應該成為文化教育的重要內容。要精心策劃學習計劃。首先要有明確的目標，而這個目標不是籠統的、宏觀的目標，而是很具體的目標。如應知應會、認同程度以及許多知識理論的普及程度等方面的具體目標。其次要系統編排文化教育計劃。每一項具體內容相對獨立，而一年或數年的內容具有內在的邏輯關系。只有這樣，才能在一個相當的時期內，通過文化教育實實在在地提高職工的文化修養，不斷達到一個新境界。最后統籌安排學習內容。基層供電企業是落實生產經營任務最重要的環節，廣大職工業務工作十分繁忙，這就要求提高其文化教育效率。所以內容的安排要精而全，也就是單項內容要精，整體內容要全。要不斷改進學習方法。工會是群眾性組織，其文化教育培訓不可能像專業培訓那樣集中授課，更多的是通過各種活動潛移默化地進行教育。要完善職工書屋，使之成為職工學習的陣地。要有計劃地開展讀書活動，完善優秀圖書推薦機制，引導職工精讀經典著作、廣讀增智益腦之書、勤讀修身養性之書。開展讀書沙龍活動，組織職工座談讀書體會和收獲，共享知識，增強學習效果。要開展網絡學習活動，充分發揮網絡直觀快捷、知識量大、共享度高、互動性強的優勢。根據不同時期的形勢和任務，明確學習主題和目標，進一步增強職工學習的自主性、開放性、針對性和靈活性。要開展群眾性的講座活動，針對特定時期的熱點、敏感問題或重點工作，聘請專家、領導進行理論性、知識性專題講座，達到一次講座解決一個問題、明白一個道理、提高一種認識、鼓舞干勁的目標。要切實組織好團隊學習，要按照工作性質任務、職工興趣愛好等組織多種學習團隊，明確學習方向和主攻目標，在討論溝通中提高學習效果，在知識交流中解決問題。在推動學習型組織創建中，工會的重要職責還在于建立相應的機制。一是評價機制。對于每一項活動都應該定期評價，持續改進創建方法，提升創建目標，避免低水平重復。二是激勵機制。要建立團隊、職工個人的學習及成果、榮譽檔案，使團隊和職工在經常性回顧這些成果、榮譽中獲得激勵，不斷地向更高的目標邁進。三是創新機制。學習型組織是不斷創新的組織，在職工的學習意識持續增強、學習氛圍持續提升的情況下，就要創新創建方法，由學習為主變為研究為主，由研究問題變為積極實踐。要圍繞企業生產經營管理、企業文化及企業改革發展的前沿問題，系統探索研究，形成成果，為企業的重大決策提供多種可供選擇的依據。

2以培養知識型職工為目標，全面加強工會小組的文化教育

工會小組雖然不是正式的工會組織，但基層供電企業的工會小組以專業班組為單位設置。班組在落實生產經營任務、凝聚廣大職工、維護隊伍穩定等方面都承擔著十分重要的責任。而班組的文化素質直接影響到工作任務的完成。因此，班組文化教育就顯得尤為重要。筆者認為，“兩化三結合”是加強班組文化教育、培育知識型職工的有效途徑。兩化即經常化、精益化；三結合就是文化教育與班組活動、生產經營任務、文化建設活動相結合。班組工作繁忙，很難較長時間集中進行專門的學習教育，但班組職工人數少，相對穩定，他們天天在一起工作，這就為充分利用工作間隙集中學習教育提供了可能。所以，要根據工作規律，合理安排相對固定的時間來學習。這種學習的關鍵在于定期、定量、定主題，形成學習機制，使學習經常化。定期是固定時間，根據工作規律，選擇相對穩定的時間，集中學習，每周一次是比較合適的。定量是定好學習量，即每次學習時間的長短、內容的多少。時間太長不易保證，太短又影響效果。以學校教學為參照，每次學習以40～60min為宜。定主題是比較困難的。要根據學習型組織創建的整體規劃，將班組文化教育與教育培訓相結合，編排工會小組的學習教育計劃。要從眾多的學習內容中精心選擇，突出重點，將系統的專業理論、人文知識、技術技能等轉化為適合一線職工、利于短時間集中學習領會、與工作生活以及職工關注的問題密切相關、能在一節課時間內講清說透、具有內在邏輯關系的一個個專題。每次學習一個主題，全年一個系統，從而實現學習內容的精益化。供電生產的危險性帶來了班組管理的嚴密性，其表現在生產班組有許多必需的活動，如安全日活動、班前會、班后會等。這些活動具有固定的周期，有嚴格的要求，是必需進行的工作。工會小組的文化教育可以與這些活動結合起來。如在安全日活動前或活動后，集中學習一段時間。班后會是一項生產作業結束后進行總結的會議，會后也可以集中一點時間學習。生產經營任務是班組的中心工作，工會小組的學習只有與這些工作有機結合，才能最大限度地發揮文化教育的作用。如春檢工作期間，應該組織職工學習安全規程、工作標準等。在營業站，應持續開展企業宗旨、核心價值體系、服務行為規范等學習教育，增強職工的優質服務意識。在網改工作中，應集中學習網改管理制度、標準工藝、標準設計、規范施工等相關內容，推動優質工程建設。工會組織要努力在各項專業中搭建平臺，提供幫助和支持，使廣大職工在各自的專業工作中有所學習、有所研究、有所進步、有所創新，成為專業工作的排頭兵，綜合工作的領頭雁。基層工會在企業文化建設中承擔著重要職責，工會文化教育應該與國家電網公司的“五統一”企業文化落地工程結合起來。工會組織要充分發揮自己貼近職工的優勢，大力開展各種文化活動，努力推動企業文化進班子、進部室、進班組、進家庭活動，組織演講會、報告會、知識競賽、文藝表演、體育競賽、文學創作、企業故事征集編撰等活動，建設文化園地、文化長廊，推進安全文化、生產文化、經營文化、管理文化、廉潔文化等專業文化建設，努力營造良好的文化氛圍，在豐富多彩的文化活動中，加強職工的文化修養，提升職工隊伍的人文精神，這也是企業工會組織文化教育的工作目標。

作者：楊東英單位：山西朔州供電公司

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1我國中小企業的融資困境

1.1中小企業發展面臨嚴重的資本短缺

據調查顯示，我國中小企業的短期貸款缺口很大，長期貸款更無著落。其中81%的企業認為一年內的流動資金僅能滿足部分需要，60.5%的企業沒有1~3年的中長期貸款，在我國停產的中小企業中，47%是因為資金短缺。融資難引起的中小企業資金匱乏已制約和到中小企業的生存和發展，這與中小企業對我國經濟和社會發展的貢獻極不相稱。

1.2我國現行的融資體系——一種制度

我國現行的企業融資體系非常不健全，尤其對中小企業來說，存在兩方面的制度，即融資渠道不暢并且單一和融資體系本身嚴重的非均衡發展。

股票融資和債券融資是現階段我國企業直接融資的主要手段，但我國對企業擬上市發行股票和發行企業債券有著嚴格的規定，占絕大部分的中小企業很難進入。同時，尚未建立起針對中小企業的、可信度較高的企業信用評級制度和信息披露制度，阻擋了中小企業在資本市場融資的道路。股票、債券融資這種強烈偏向國有企業和大型企業的傾向，使得中小企業要在資本市場實現直接融資的可能性微乎其微。直接融資的其他主要方式包括自籌資金、集資或民間借貸、政府扶持等。對企業發展來說自籌資金顯然是杯水車薪。向職工借債、內部股份募集等方式集資或從“地下錢莊”、“儲金會”貸款等民間借貸途徑大多屬于政府限制的“非法集資”范疇。而政府扶持資金對大多數中小企業來說無疑是厚此薄彼、僧多粥少。此外，各地實物型產權交易市場有場無市，無法真正發揮中小企業融資作用。

相對于直接融資，企業更“偏好”于間接融資。據統計，2004年上半年，在國內非企業的新增融資中，銀行貸款比例高達89.5%，盡管我國銀行信貸主要青睞大中型優質客戶，但是中小企業的間接融資還是主要來源于銀行貸款。但是，中小企業每年僅有5%~8%能獲得銀行貸款，大多數中小企業不能從銀行獲得貸款（見表1，中小企業申請貸款的拒絕率是大型企業的2～3倍以上）。不僅國有商業銀行不愿給中小企業貸款，包括民營銀行、城市商業銀行在內的中小銀行和信托投資公司、金融租賃公司等非銀行金融機構都不樂意為中小企業提供融資服務。

總的來說，我國投融資體系不發達，加上最初對投融資體制改革和對金融體系的設計偏重于服務國有大中型企業，現有的融資體系適應不了多樣化的需求主體，這種融資體系構成了中小企業融資困境的制度。

1.3中小企業融資困境的經濟學

中小企業融資難是一個世界性的，從經濟學上講存在兩方面的主要原因。

（1）資金的出租或委托經營極易受到侵蝕，成為“壞賬”而得不到歸還或補償，一般的資金所有者或金融機構在資金融通上都普遍采取謹慎性原則，甚至會出現“惜貸”現象。在資金稀缺時，投資必然會面臨一定的信貸配給選擇。

如圖1所示，橫軸Q表示資金需求（供給）量，縱軸r代表利率，由于較高的利率同時伴隨較高的風險，所以資金供給曲線是向后彎曲的。r0r是瓦爾拉斯均衡利率（需求等于供給），而社會上的實際利率是r1，這時存在（Qd1-Qs1）的借貸資金缺口。我國現行的利率又被人為低估和固定為r2，信貸資金缺口可能更大，如圖1中的（Qd2-Qs1）。隨著銀行體制改革的不斷深入和銀行貸款風險管理責任制的實施，銀行將有限的信貸資金集中投向大中型企業，是商業銀行一種必然的和理性的選擇。這樣，大量迫切得到信貸支持的中小企業由于其自身原因和社會上貸款擔保和保險制度的缺失，必然難于從銀行等金融機構獲得必要的信貸支持。2）中小融資過程中存在嚴重的信息不對稱和道德風險等，增加了中小企業融資的難度。中小企業規模相對較小、經營變數多、風險大，其自身基本上不能承擔信息披露、公證等成本，導致投資者投資的信息成本過高。同時，中小企業治理結構不完善，及存在著事實上的內部人控制問題，在資金的使用上容易出現道德風險，從而伴隨出現資金市場上的逆向選擇。所以，從投資的成本和風險上來講，中小企業融資難是可以理解的。

本質上講，中小企業與大企業在融資問題上并沒有差異，只是由于他們與投資者間不同的信息不對稱程度導致了解決其融資問題方式的差異。所以，對于中小企業來說，融資問題的實質就是要找到適應于不同類型和成長階段企業融資需求特征并能有效降低信息不對稱程度的融資方式和手段。

2構建我國的天使資本市場

天使投資是指具有一定資本金的個人或家庭對所選擇的具有巨大潛力的初創企業進行早期的、直接的權益資本投資的一種投資方式。天使投資的民間性、自發性、個體性和分散性使它獨立于風險投資和其他投資形式，成為一種具有極大生命力的、特殊的個人投資方式。據統計，2004年美國大約22萬個天使投資者將大約225億美元投資到4.8萬個啟動項目上，其投資額和項目數大大超過了專業機構的風險投資，硅谷的創業投資中天使投資更是占了60%。

2.1我國天使資本市場發展緩慢

我國的天使投資還處于剛剛起步的階段，遠沒有形成天使資本市場，也沒有真正發揮出它對中小企業應有的作用。我國天使資本市場發展緩慢主要有以下幾個“缺乏”：缺乏良好的創業環境和投資環境，包括法制環境、信用環境、政府的支持、完善的服務體系等等；缺乏一批既有專業背景又有雄厚資本的天使投資人，同時，社會也缺乏這種創新、冒險、合作的開放文化氛圍；缺乏完善的退出機制和相關的交易市場。

2.2構建我國的天使資本市場已是當務之急

我國的民間資本達10萬億元人民幣，已經出現一些擁有足夠的資金卻苦于找不到好的投資渠道的個人投資者，并且，近幾年來高企業和網絡企業的興起也帶來了一大批想自主創業卻苦于找不到發展資金的創業者，天使投資這種民間資本投資方式恰恰是解決這種矛盾現狀的很好方式。

天使投資人對被投資項目的考察和判斷不像專業風險機構那么復雜，程序較簡單，非常利于資金饑渴型的初創企業。天使投資人的行業背景和偏好十分廣泛，可以很好地滿足不同領域的中小企業的融資要求，從而彌補了風險資本過于集中于高科技相關產業的不足。天使投資者不僅僅向創業企業提供資金，往往還利用其專業背景和自身資源為創業企業提供增值服務。此外，天使資本進入企業發展的早期，容易獲得除投資權益外的部分企業控制權，投票權的重新分配和合同的嚴格約束很好地降低了投資中的委托—成本。

近年來，國家相關部委先后頒發了《中小企業促進法》、《國務院關于投資體制改革的決定》等法規來鼓勵、支持中小企業和創業投資的發展。然而，我國資本市場存在重大的層次上缺陷，不能實現各個板塊的分工與銜接，服務大中小各類企業。英美發達國家的發展經驗表明，成熟的創業投資體系需要私募資本（主要是天使資本）、風險資本以及二板市場三個主要組成部分，根據其特點承擔著創業企業各成長階段的融資功能，體現創業投資市場的層次性。健康的天使資本市場對創業資本市場繁榮非常重要，它可以與風險資本很好的配合，從而形成一個有利于中小企業發展、完善的資本市場，也有利于相關聯的服務行業（如產權交易、技術評估、投資顧問等）的發展與壯大，形成一個門類齊全、素質較高的創業投資服務體系。

2.3構建我國天使資本市場的政策選擇

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在職工教育時要注重使職工認同電力企業的精神文化，在入職教育初期，就要明確地告知職工企業的精神文化，不能依靠職工自覺意識，入職教育時企業的管理者要注重榜樣作用。管理者要親自加入職工的入職培訓中，使職工對企業有良好的第一印象。職工教育的長期計劃中要將企業的精神文化貫穿其中，分階段層層遞進地宣傳企業的精神文化。

電力企業職工教育要融合電力企業行為文化

企業的行為文化是對內和對外的執行文化，強調在文化氛圍中的員工和企業行為。它是企業文化的中介和橋梁，把企業文化中的精神文化和形象文化有機地結合成一個整體。企業行為文化建設的核心是按照企業所倡導的理念設計出的規則，包括道德規范和行為準則等。職工教育如何將企業行為文化的要求與職工行為塑造進行整合，這是職工教育的難題之一。在職工教育中我們要遵循全體參與、層次性、效益性、持續性四大原則。

全體參與原則。企業行為文化的職工教育，必須面向全體員工，既包括新員工，也包括老員工；既包括高層管理人員，也包括基層普通員工。要激發員工參與的熱情，最大限度的激發集體智慧，發揮企業文化的凝聚力和向心作用。層次性原則。企業行為文化的職工教育，既要堅持全員參與，同時也要針對不同層次的人員有所區別，采用不同的培訓方式達到不同的培訓目的。例如新員工的教育要使其能全面了解企業的規章制度，老員工要發揮模范帶頭作用，高層管理人員要注重轉變思想方式，深入生產第一線，避免制定的規章制度脫離實際等等。

效益性原則。企業行為文化的職工教育，需要人力、物力、財力資源的統籌協調。作為企業，首先應當保證職工教育資源的投入，要做出詳細規范的分部門預算，有固定的內容詳實地培訓計劃；其次是合理的利用資源，避免鋪張浪費，通過對培訓過程和結果進行考核和評估，來分析資源利用的最終效益。持續性原則。職工行為塑造是一個長期的系統工程，企業文化培訓教育應當分步驟按計劃進行，因地制宜地開展培訓活動。不要追求疲勞式密集式的轟炸培訓，避免事倍功半的培訓結果。

電力企業職工教育要宣傳電力企業形象文化

企業形象文化是企業文化的傳播平臺，企業對外傳遞和表達的信息往往是通過企業的形象來展示。優秀的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等融合了形象識別要素的物質現象來體現的。

職工教育的最終成效表現為職工通過一系列的專業培訓和素質提升，能熱愛所從事的職業，熱愛所就職的企業，并且能在工作以外的場合展示出所代表企業的形象。要達到這樣的效果，職工教育要注重宣傳企業形象文化，完善企業文化傳播過程。企業形象文化宣傳要注重時效性，即每個特定的時間段有宣傳的重點，例如：安全生產月的宣傳。此外，宣傳企業形象文化要注重從從實際出發，廣泛調動全員參與的積極性，企業員工必須統統納入其中，尤其要注意發揮領導帶頭的榜樣作用。

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【關鍵詞】 職業教育；文化課服務功能；缺失

【中圖分類號】G64.22 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）4-00-02

國家的重視使高等職業教育迎來了新的發展機遇，進入了蓬勃發展時期，以就業為導向的專業課程改革在高職學院中全面展開，但形成鮮明對比的是職業教育中的普通文化課程陷入了前所未有的尷尬境地。職業院校的文化課如何彰顯為專業課服務的特點，如何體現以人為本、與時俱進的教育理念，如何體現時代、社會、地域特色，如何使課程改革朝著社會發展所期望的目標發展，培養出社會需要的新型人才？是職業教育課程改革的熱點。筆者認為，那種急于求成，一味強調市場需求，重技能、輕素質的做法是非常片面的，拓寬公共文化基礎課程范圍，開設豐富多彩的人文課程、公共文化基礎課程，實現科學文化與技術專長、人文文化的密切融合，使文化課很好的為專業課服務，是高等職業院校課程改革的方向。

一、職業院校文化課與專業課關系密切

當今，有個別教育行政部門、教育研究部門對職業院校文化課地位有偏見或指導不力，使個別職業學校“矯枉過正”，在課程設置和教學活動中過于突出“專業課”和“實踐課”，甚至主張“文化課要為專業課讓路”。為了滿足專業課教學任務和教學時數，盲目刪減文化課教學內容，造成教學計劃中“專業課”與“文化課”比例失調，致使文化課教學質量低下，甚至不能完成文化課教學大綱中的最低要求，造成職業院校學生文化基礎學習弱化，公共職業素質受到削弱，就業競爭能力不強，轉崗和下崗再就業基礎缺失，專業技能發展空間受阻，專業的可持續發展受到嚴重影響。

眾所周知，文化課是基礎，代表學生的基本功，是學習專業知識和技能的前提，文化素質低的學生，對老師講授的教育理論的理解、分析、綜合、運用能力就差，教什么只知道什么，不會融會貫通，舉一反三；對技能動作接受、理解、模仿能力差，反應慢，勢必造成專業技能低下。文化課還是學生今后從事崗位工作、成為合格職業人的基礎，也是學生在社會上獨立生活、規范自己的道德行為，融入和諧社會的基礎，也是進一步擴展知識和技能，繼續學習、適應社會，實現可持續發展的基礎。在教學過程中，只有實現文化課與職業技能教育的有機結合，才能達到文化課為專業課服務的目的，并使學生的職業技能與人文素養相得益彰。

二、職業院校文化課服務功能存在缺失

1、許多職業學校開設的文化課與專業課聯系不大，加上文化課教師對學生所學專業不甚了解，直觀按教學大綱對課程要求來講解，自己講得有滋有味，學生總會有這樣的疑問“我們學這些東西與專業有啥關系？”或者“我們是來學專業的，開設這么多語、數、外干啥？”這些問題的出現，一方面是文化課教學大綱沒體現出為專業服務，與之對應的課程內容、教材內容只是按學科體系編寫，與高中和本科教育沒啥兩樣；另一方面是講授文化課的教師對授課對象所學專業將來要干啥、需要什么知識不清楚，不能把所講內容與專業需要聯系起來。如，學機電的同學，對于鋼板下料計算、軸錐面的計算經常用到三角函數，三相交流電則經常用到正弦函數等知識，在開設的數學課中，若能聯系到這些實際應用，就會激發學生的學習興趣。

2、目前職業院校文化課與專業知識、專業技能的滲透、融合不夠科學，沒有注重培養學生的創新精神和創業能力。具體表現在：

（1）實用性不強

職業院校的文化課在現實生活中沒有突出應用價值，沒有根據實際應用的需要來選擇文化課程的內容，缺乏實踐教學，很少訓練學生的實際能力。

（2）缺少職業性

課程內容要服務于專業課程學習的需要，要圍繞著職業活動來組織課程內容，但許多學校開設的文化課課程體現這一理念不夠。如高等數學、大學語文、大學英語以及德、體、美類課程，都不能很好地和學生將來的職業相結合。

（3）缺乏生活性

文化課課程內容不能密切聯系學生的生活，特別是目前的生活，沒有把一些非常實用的、在以往的觀念中不受重視的內容納入課程，沒能把這些課程內容按照與生活密切聯系的方式，用更加實用的話語進行闡述，使之離生活較遠。

3、文化課服務功能缺失的原因如下：

（1）文化課教師的服務意識不強，自身素質有待提高

教師是“傳道、授業、解惑”的引導者，必須要儲備豐厚的知識，職業院校的文化課教師還要加強專業服務意識、具有精湛嫻熟的專業知識，真正掌握所教專業學科的基礎理論、專業知識、技能技巧，決不能淺嘗輒止、似是而非；要本著為學生著想，為專業教學服務的思想，積極提高自身素質。現在文化課教師大都經過系統的本專業學習，所受的教育程度較高，但由于科學技術的迅猛發展，知識更新換代的速度加快，忽視了對新知識的吸收，尤其對所教學生所學的專業國內外動向和發展趨勢了解甚少，不能適應學生專業發展的需要。

（2）課程內容上沒有要突出文化課的實用性與靈活性

在很多高職院校，文化課教學沒有突出實用性，教學內容不符合不同學科、不同專業學生的需要，沒有研究文化課與學生所學專業的“結合點”，并以此作為探索進行文化課教學的“突破口”。即沒有注重文化課教學的實用性，沒有把培養學生應用所學基礎知識來解決實際問題的能力放在首位。

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新舊交替老酒廠重獲新生

“酒廠•ART國際藝術園”的前身是北京朝陽區釀酒廠，地處朝陽區安外北苑北湖渠，與中央美術院相鄰；東連望京，西接亞運、奧運村，北靠五環，是一個有著三十多年歷史的傳統釀酒老廠。酒廠雄渾大氣的廠房，多年的綠蔭植被，荷塘、亭臺，排列有序的釀酒設備等記載了她作為京味品牌“二鍋頭白酒”生產廠家之一的輝煌歷史。

1987年，隨經濟體制改革的深化，朝陽釀酒廠和北京市紅星股份有限公司簽定了《聯營承包經營協議》，終止日期為2005年底。由于種種原因，協議提前兩年終止，致使主管單位工業局、酒廠干部和職工都措手不及。“二鍋頭白酒”沒有了產品，沒有了銷售渠道，更沒有了重新啟動的資金。200多名在崗職工的工資、三險，廠里所欠的水、電等費用，全部沒有了保障，企業從2002年底開始進入了停產、轉型和結構調整中。2005年3月，北京英誠科貿發展有限公司的專業團隊與酒廠認真協商，綜合各方因素，決定對釀酒廠的產業結構進行調整。充分利用原來酒廠資源，保留老廠工業遺風，在釀酒廠原有基礎上重新規劃，由北京英誠科貿發展有限公司建制開發的創意文化園區――“酒廠•ART國際藝術園”，促成酒廠工業資源二次利用，保證了國有資產保值升值。

經過短短幾年的發展，酒廠•ART國際藝術園成為備受各界矚目和好評的文化創意產業集聚區。“酒，非飲食之士，乃文化之士也”；琴棋書畫詩酒花，這是君子七雅好。如今，在京城的這個老酒廠里，淡淡書畫香醇厚，創意設計碰火花，今日品酒，若飲醇醪。

舊廠改造老園區筑巢引鳳

“酒廠•ART國際藝術園”這個古老而又年輕的藝術園區，從建園伊始就奠定了她的與眾不同：資源優勢和地域文化優勢。

中央美術院的知識溢出效應產生了藝術資源集聚現象，園區高術、高文化定位以及管理團隊的不斷進取、勇于探索和孜孜追求形成園區新的資源優勢；地處望京高級商圈和緊鄰中央美院的人文地理優勢以及四環、五環包圍的交通優勢吸引了當代藝術、創意設計、院派藝術家、海歸藝術家、國內頂尖藝術家、世界一流設計團隊進駐園區。東、西方多元文化和各藝術創意門類在老酒廠相互碰撞，釀出了別樣動人的幽香。

經過規劃重新改造后的“酒廠•ART國際藝術園”，用三萬多平米的建筑空間容納了一百多家中外藝術機構、畫家工作室和創意設計機構。他們中有號稱“世界上最大收藏家”的阿拉里奧北京藝術空間（韓國）、程昕東國際當代藝術中心（法國）、南希藝術空間（新加坡）、表畫廊、舊雨今來軒、中央美術院設計院教基地、渡那畫廊（德國）、九立方網（美國）等業界大家，他們在酒廠這個醇香四溢的園區扎下了根。

“酒廠•ART國際藝術園”在園設計機構囊括了創意設計系列中的UI界面設計、工業設計、CI企業形象設計、平面、裝潢、多媒體、網絡、服裝、建筑、城規、園林、雕塑、景觀等幾十個專業設計領域。建立在園區的中央美術院設計院教實驗基地，集合了中央美術院建院50多年來的教育、術及海內外資源及優勢，入園幾年來培養出了源源不斷的高端設計后備人才。由中央美術院發起、聯合全國各大美術院校創建設立的大生藝術網，作為全國藝術類專業院校生提供作品交流、交易、服務、資訊、教育、就業信息以及術交流的網站，也在園區落戶上線。曾領銜贏得多次國際頂級建筑設計競標的哈佛大城市規劃博士熊萬里、原摩托羅拉公司IT總架構師錢天兵博士、原百度數據挖掘高級工程師樂一凡組成了時空創意（北京）科技文化發展有限公司，攜數十項自主創新的知識產權和其在網絡（立方網）應用與設計中與Google、新浪、鳳凰、21世紀報系、搜狐、聯想、諾基亞、蘋果、時代周報、百度和騰訊等公司的合作項目入駐酒廠國際藝術園，主要致力于互聯網開發、原創動畫設計、城市規劃與建筑設計等。駐園香港鴻泰公司，致力于提供具有國際性創新的設計，同時以多領域（環境/室內/園林/視覺）的團隊人才，執行組合設計工作。林林總總，園區引進的近四十家設計創意企業，入園以來業績斐然、各顯千秋。

園區還組織了一系列在國際上有較大影響的展覽、展示，彰顯了 很高的國際水準。如“美麗的諷喻”、德國伊門道夫大展、汪建偉“飛 鳥不動”個展、“HunryGad――印度當代藝術大展”、“暗器”、“蒼鑫”個展、“無界”、“冷能”、“金昌烈”個展、王度個展“2008/8002”夢游現實主義、“控制線――印度蘇伯德、古普塔”個展、“馬訓班與中國現代性油畫的興起”、“抱虎過山系列展”等。這些展覽不僅讓前來參觀的觀眾近距離接觸世界水平的當代藝術品，也讓世界有機會了解中國優秀當代藝術家的佳作。

精英群聚藝術將才獨領

頂尖人才的匯集更讓酒廠精彩紛呈：

駐園的中央美術院常務副院長是中國當代藝術的驕傲，也是園區的自豪。在過去的十幾年間，他的作品在世界各地廣泛展出，包括第四十五屆意大利和威尼斯雙年展、紐約現代藝術博物館、大英博物館、西班牙王后國家藝術中心博物館、加拿大國家博物館等，他創作的作品《天書》簡直成了神話，在全球各地展出的次數和跨越區域的廣度在當代美術界中極為罕見，出自不同語種的相關介紹評論連篇累牘。2004年3月，以“9.11”廢墟的塵埃為材料所創作的作品《塵埃》在英國獲得了當今世界藝術界最高獎項――Aretes Mundi國際當代藝術獎，也成為第一位獲得這一榮耀的中國藝術家。

張曉剛是進入園區的當代藝術又一領軍人物，作為“2007全球當代藝術界最有影響力100人”之一，他創作的《血緣系列》引起國際廣泛關注。

肖勇，國際藝術設計院校聯盟中唯一的亞洲理事，2008北京奧運獎牌“金鑲玉”的主創人員，2007年當選設計業十大杰出青年。

飄飄人數字科技有限公司創意總監唐庭斌，持工業設計的最高位MFA藝術大師位，被眾多國內外媒體稱為“用中國設計取代中國制造的人”。

馬剛、林存真、秦璞、艾安、趙國峰等眾多高端人才在設計領域各執牛耳。他們是園區藝術創意設計的核心元素，是園區發展、推動創新的寶貴財富。他們帶來了各自團隊在國際國內的創意設計成果及各不同領域的先進理念。園區成功地實現了當代藝術、創意設計的產業化規模打造，搭建了產、、研為一體的創意舞臺，形成了一個科的，可持續發展的高術、高文化定位的創意產業平臺。

獨特環境新產業佳境天成

“酒廠•ART國際藝術園”里的老廠房雄渾大氣，煙囪、水塔、大型酒罐聳立，這些工業化的符號充滿著陽剛之氣。而園區里的湖水、亭臺、植被又透著靈氣、秀美，亦剛亦柔，剛柔相濟。新業態的文化創意產業植根于此佳境天成。園區內不同國家、不同藝術門類、不同藝術風格的機構和者各踞一隅，既彼此獨立，又相互影響。

駐園的中央美術院、清華美院、北京師范大、北京電影院及海歸院派藝術家們占駐園整體比例的三分之一；當代藝術在世界舞臺上異軍突起的中國藝術家和5A級畫廊構成園區的另三分之一；囊括UI界面設計、工業設計、CI企業形象設計、平面、裝璜、多媒體、網絡、建筑、規劃、園林、景觀等近四十家中外設計機構代表著園區向產業化邁進的另三分之一。

園區先后接待了來自幾十個國家博物館、美術館的館長，接待了一批又一批來自不同國家的藝術家和收藏家。中國美術館館長范迪安數次來園參觀指導，對園區舉辦的展覽和園區環境給予贊揚、肯定。奧地利現代美術館館長、挪威、意大利美術館館長均高度贊揚園區，認為園區的規劃、自然環境、氛圍和創意內容都具有北京文化創意的代表性，體現了世界當代藝術的較高水平。

園區幾年來的不斷發展，使老酒廠逐漸成為東西方藝術、傳統與當代藝術、設計與創意藝術的橋梁。酒廠也通過內部結構的調整，確保了酒廠工業資源的二次利用，國有資產實現保值升值，業態調整，老酒廠依然精彩紛呈。

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關鍵詞：高職英語;教學模式;興趣愛好;分層教學

一、高職英語分層教學的弊端

（一）從學生層面來看

在高職英語教學過程中，分層教學也存在著一定的問題，主要從兩個方面不利于學生的發展。首先，分層不夠準確，這樣容易打消學生的學習熱情。對于剛剛步入高職學校的學生來說，教師并不能很快的了解到每一個人的情況，在進行分層教學的時候也只是先進行一次小的英語測試，然后根據成績進行。但是僅僅依靠一次考試并不代表什么，很難能夠使學生的能力展現出來，而對于一些發揮失常的學生就會劃分到較低層的班級中，這樣會打擊他們的英語學習熱情，降低學習效率。另外，在分層教學過程中，對于較低層次的學生來說，他們都是英語知識基礎比較差的學生，在學習過程中他們會缺少競爭力，課堂死氣沉沉，不利于學生的發展。同時，這些學生的英語基礎差，學習自主性不強，長此以往，每一個層次之間的差距會越來越大，給學生帶來很大的負面影響。

（二）從教師層面來看

在進行高職英語分層教學過程中，一般分層都是針對同一個年組同一個專業來說的，但是由于專業過多，教師需要上的課程就更多，這也是當前一個教學普遍現象。但是這樣一來，如果哪一天教師有個什么突發狀況，這時候教師想找一個替課教師都非常困難，這使得教師的教學秩序存在著危機。除此之外，在教學過程中，由于班級之間有好壞之分，在對教師分配任務的時候只是隨意分配，但是班級的成績會影響到教師的利益分配或者是成果評價，這使得教師在教學過程中有怨言，教學不認真。

二、高職英語分層教學的改進措施

（一）分層依據科學合理化

在進行高職英語分層教學的時候，教師在考慮學生的英語知識基礎和學校規定的一些模考測試之外，教師還應該將學生們的意愿考慮其中。在傳統的英語教學過程中，教師都是將學生的學習成績作為最重要的教學依據，對于學生的興趣愛好并不重視。但是事實上，學生的個人意愿對于教學來說是至關重要的，只有學生有了學習的興趣，學生才會積極地參與到英語的學習中，才會花費更多的時間去學習，提高學生的英語學習自主性。因此，在英語教學過程中，教師應該將這三種因素有機的結合起來，制定科學合理的學習制度，并不斷培養學生對于英語的學習興趣，從而在提高學生英語成績的同時，發展學生的個性化，使學生能夠得到全方面的發展。

（二）學習效果評價模式多樣化

在傳統的高職英語評價過程中，教師過于重視學生的考試成績，在教學評價的時候，教師只是根據學生的成績進行評價，這樣的評價過于片面，這種形式化的教學評價不但不利于學生全方面的發展，還會出現臨期末抱佛腳或者是考試作弊的現象。在英語教學過程中，教師都會針對學生一段時間的學習情況進行評價，為了使學生進行全方面的評價，教師應該改變傳統評價機制對學生的束縛，按照因材施教的原理，根據不同層次的學生采用不同的教學評價模式，從而使每一個學生都能夠學有所獲。例如，對于一些優等生來說，教師進行評價可以利用每一次的測試成績作為最要依據，同時，將他們課堂上的一些表現、對于學習的態度等情況作為參考，從而進行全方面的評價。對于中等生和后進生來說，他們的英語知識基礎相對來說比較薄弱，如果只是根據他們的成績進行評價并不全面，教師可以將學生的興趣愛好、課堂聽課積極性、成績以及學習的態度都結合起來，通過多方面的考慮調動學生的學習積極性，增強學生的英語學習自信心，從而構建一個最公平合理的合理的評價機制。通過這樣的評價機制，能夠有效的激發學生的學習熱情，培養學生的英語學習興趣，使學生的英語學習效率提高。

（三）教學任務分配合理化

在高職英語教學過程中，為了能夠提高教學效率，教師應該學會井然有序的教學，這就要重視教學任務安排的重要性，在此過程中，學校應該考慮到每一位教師的感受，再分配教學任務的時候應該盡量合理和均衡。例如有三個班級，在為一班和二班兩個班級分配教學任務的時候，也要為三班分配任務，做到教師不僅要負責平行班的教學，還應該分配快班的教學任務。同樣，對于其他教師也是如此。通過這樣的任務分配，不但能夠使教師在教學過程中能夠擺平心態，還能夠感受到民眾公平，在教學過程中也會更加有競爭力，認真負責的教學。除此之外，通過這樣的均衡分配任務，能夠給予教師一個參考，使他們在教學過程中能夠對比每一個班級的特點，并采取相應的措施進行教學，找到更加適合的教學模式。

（四）分層教學班級的排課任務優先考慮

在進行高職英語分層教學的時候，這樣的教學形式開展起來是有一定的難度的，排課方面也重重受阻，因此，在安排英語課程的時候，可以盡量先考慮分層教學的班級，避免出現排課沖突。對于高職學生來說，雖然他們更加重視專業課程，但是英語課程是一項必修的公共課程，相對來說也是非常重要的。退一步來說，對于英語這一門學科來說，雖然只開設幾個學期，而專業課程卻貫穿到學生的整個大學課程中。因此，在英語分層教學過程中，輔導員和教課教師應該理解并積極配合學校的工作進行教學，通過分層教學提高學生的英語水平，促進學生全方面的發展。

總而言之，在高職英語教學過程中，開展分層教學模式尤其顯而易見的優勢，但也需要教師根據教學實際進行改進完善，進而更有效的培養學生良好的英語學習習慣，促進學生綜合素質的提高。

參考文獻：

[1]曹冬梅，李霓.淺析高職英語分層教學中的問題與改進對策.校園英語，2012（12）.

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一、大力開發現有人力資源，促進企業技術進步。企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。目前，我省大多數國有企業均已從組織形式上設立了各類新產品開發機構，然而許多機構存在技術開發人員士氣不足，產品開發水平低，科技含量小的現象，這與這些企業缺乏對科技人員的潛能開發有密切關系。

二、成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創造奇跡”。一個企業的發展需要靠全，全國公務員共同天地體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。

自信一這是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。

三、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一事實上程序上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業人事決策提供準確的決策依據，使那些優秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數加以數量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數，所用時間長短、發生錯誤的次數等做出具體數量指標規定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發。國外許多成功企業一，全國公務員共同天地般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

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摘 要：能否建立起良好的企業文化內容及正確開展員工思想政治化學習教育，并進行有關內容的普及工作，是增強供電行業內相關從業者日常工作積極性、工作創新意識、明確自身責任、明確時代使命感的基礎，是幫助有關從業者正確樹立起人生觀、價值觀的有力保證，同時在一定程度上也能增強員工的企業向心力，積極團結同事，協作進步，提高供電相關企業在行業內的核心競爭力。因此相關工作內容應努力健全并大力開展，以實現我國在供電相關領域更好更快地發展。

關鍵詞：電力企業文化 建設 員工政治思想教育

中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（c）-0064-02

1 供電企業自身文化建設的含義與實際意義

相關供電企業的自身企業文化不僅代表了企業自身的良好形象，同時也是為人們謀福利、為國家經濟發展做出積極貢獻的前提條件與有力保證，而供電企業相關的企業文化也是有序開展供電公司日常工作的思想基礎。我國相關供電企業，在工作當中，始終提倡并保持全身心投入工作，積極回饋社會的理念為思想依據，企業內部相關文化建設當中大力提倡并開展有關負責人與基層工作人員在日常工作當中，始終以提高自身思想認識、加強工作技術素質表現、提升自我工作技能、確保安全生產等為工作原則，同時供電作業的操作當中，以人為本，強調團隊配合的重要性。始終貫徹并響應我國在供電相關領域的政策號召，從根本出發，結合實際，放遠眼光。在日常工作當中堅持落實有關工作的完成情況，確保將供電工作完成好，造福千家萬戶。而伴隨企業自身的文化建設方面工作的不斷開展，也在一定程度上增加了有關從業者的工作榮譽感，能夠更加全身心地投入有關工作當中。在我國對相關領域做出積極嘗試，提出改革意見，大力宣傳并發展有關供電行業的文化建設內容的新舉措中，也直接激發了有關工作者在日常工作過程當中積極參與工作、提高創新式工作內容的能力。同時，堅持樹立起相關行業內的企業文化，也代表了有關企業的核心價值觀與實際意義，在一定層面上來說，樹立并堅持執行企業文化工程的建設也是對有關電力部門思想價值觀的體現，確保日常當中的任何工作，都將緊緊圍繞國家以及企業自身的實際利益為出發點，堅持貫徹執行好“忠誠于黨，以人為本，強化能力，服務為民”的思想態度，以促進新時代、新格局下有關供電企業能夠做出更好更大的積極貢獻。

2 企業文化及政治思想層面建設的共同化與區別化

2.1 基礎觀念的一致性

有部分企業在針對企業文化的制定與思想層面建設的有關工作上存在認知誤區，兩者工作基礎觀念保持一致，但又相對獨立。關于企業文化的建設作用主要是通過相關文化與內容，提高并增強員工在日常工作當中對自身工作的理解，明確使命責任，團結并凝聚起全企業工作者對工作的認識程度。而關于企業內從業者的思想政治建設，主要是通過相關教育內容，幫助提升有關從業者三觀的正確樹立，確保員工可以在工作當中，積極主動地正確對待有關工作，完成工作內容，提高工作質量，加強自身約束力。

2.2 目的共同化，執行區別化

在基礎觀念上，兩者內容保持有一定的一致性，同時加強執行文化建設與思想政治化建設的目的性是相同的，都是以黨政治、黨思想為核心，提高并凝聚企業凝聚力，加強企業工作者在日常工作中的工作態度積極性以及工作技術水平的提升。而在執行層面上存在的一定區別化，指的是有關文化建設的工作開展，通過企業文化的普及，增強企業自身形象，明確企業目標，并帶動企業員工在日常工作中，按照相同的使命責任感投入日常的各項工作內容當中。而思想政治化的建設內容指的是通過會議、案例分析等形式，加強普及有關黨思想的有關內容，使員工在工作當中，明確自身責任，加強自我內心管理的有效性，使其可以全身心投入工作，盡心完成日常工作安排。

2.3 開展方向共同化，使用條件區別化

無論企業文化的有關開展工作或是思想政治化建設的有關內容，均離不開“以人為本”的綱領，強調的都是引導并幫助企業內相關工作人員對待工作保持積極態度，堅持貫徹黨的指導方針，努力加強自身能力建設與思想水平建設，在平凡的崗位中完成不平凡的業績，追求創新式的工作內容挖掘，以自身為原點，影響身邊同事，共同進步，團結協作。從這點上來說，兩項內容的開展方向保持了共同化。所不同的是企業文化的建設與普及是以企業自身為出發點，結合企業自身實際情況所提出的，通過對企業自身實際問題的分析，并看準未來發展方向所指出的前進道路。而思想政治化建設及教育內容，則是適用于我國各個領域行業企業，確保各行業企業都能夠一心向黨，以國家利益、人民利益高于一切的思想方向，抓住時代機遇，完成優良業績。

3 提升企業思想建設及企業文化建設道路的幾點建議

3.1 明確企業發展方向與規劃

相關電力行業供電企業應當結合企業自身情況，從實際角度出發，明確認知自身市場定位，并制定出符合新形勢下企業未來發展的有關發展方向與規劃，確保對于未來發展定位的準確性；同時結合黨的有關政治方針，上下級緊密結合，通過開展會議、周報、晨會等形式，帶動并引導有關從業人員進行討論與學習，深入了解企業真實情況，并同時開展有關政治思想的有關課題學習，切實落實好黨的指導路線，普及黨的方針必要性，加強有關人員對思想建設的正確性認識。

3.2 增強有關文化建設與政治建設工作開展的深入性

在對其文化建設內容與政治建設內容工作的開展過程中，應當注重其指向性與深入性，確保有關工作能夠落實到實處，通過教育方式，切實加強了有關人員的思想認識程度，避免有關工作開展中的浪費情況發生。這便要求有關企業負責人，應深入加強政治思想化建設與企業自身的結合程度，努力建立健全相應開展方式，通過深入性的教育策略，將正確的思想認識灌輸進企業從業者的心里，不能僅僅要求有關員工照章辦事，而是應該發揮個人長處，在日常工作中積極思考如何改良現有工作當中的不足之處，如何提高日常工作效率，只有@樣，才能確保有關企業文化的普及與思想建設落到實處，真正發揮其思想主導的作用。

3.3 以創新式的思維模式，提高建設目的達成程度

要求相關企業在進行有關思想政治化的全員學習教育過程，以及企業文化的制定與培養時，應當尋求創新思路，突破并摒棄原有的陳舊學習方式，在學習黨的指導方針時不能只是簡單地照章辦事，而是應當注意拓展有關工作者的深層思想認同感，從內心認同并可以舉一反三，而文化建設內容，需著重注意提高人員的參與感，實際加強相關人員對企業文化的高度認同，以更好地完成日常有關工作。

4 結語

隨著我國在各個領域的不斷發展，供電相關企業的發展速度尤為突出，而伴隨著業績水平的增長，有關負責人也應當重視起對企業內部相關人員的思想政治建設問題，以及如何加強員工群體對企業文化的認同感，只有正視并認真對待此類問題，才能更好更快地提高企業自身發展效率。

參考文獻

[1] 張俊磊.論企業文化與思想政治工作關系的有機融合[J].湘潮（下半月），2012（7）：52.

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關鍵詞：全球化；員工培訓；交流；分布式管理系統

中圖分類號：F24.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0128-02

一、現狀與問題

1.培訓學時難以保證。傳統培訓往往是“集中式”的培訓，通過集中的時間、地點，把分散的員工聚集起來請相關專家講授或交由培訓機構負責。這種培訓方式企業不僅要花費大量的人力、物力、財力，還存在“工學矛盾”（即員工因工作繁忙、事務多，無法脫產學習，常與培訓時間沖突等），造成培訓過程中有開小差、溜號等現象，實際學時自然無法保證。

2.培訓質量不高。傳統培訓大多數是“封閉式”、“本土化”的模式，員工與授課老師互動較少，大多數屬于“填鴨式”教學，員工自身技術文化素養不同，以及培訓機構良莠不齊。上述問題導致培訓質量一般不高。

3.難以適應企業全球化、電子化要求。企業全球化、電子化過程中，需要業務能力過硬、管理能力全面、適應能力強的人才。而傳統培訓過程借助網絡力量較少，應用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即時通信和網絡交流的手段匱乏，難以將網絡上的知識和技術傳授給員工，造成員工知識更新緩慢，難以適應企業全球化、電子化的要求。

4.溝通交流不暢。由于是集中培訓與授課，員工之間以及與授課教師之間的溝通也只限于課上交流與座談等，彼此間還有一個認識與熟悉過程，還會顧忌對方的身份與職位，遠不如網上交流與溝通（如BBS等）那么方便與暢所欲言。

二、分布式員工培訓與交流管理系統建設

（一）建設意義

企業培訓是企業人力資源開發與管理的一個重要內容。通過培訓可以幫助員工充分發揮、利用其潛能，提高綜合素質，實現自身價值，提高工作滿意度、工作效率和服務水平，增強對企業的歸屬感和責任感。員工間以及與領導層的溝通交流渠道的暢通、方式的靈活，也能有效增強企業的向心力和凝聚力，從而使企業適應市場變化，增強競爭優勢，保持生命力。

國有大型石油企業歷來重視對員工的培訓。對員工培訓是企業應盡的責任，有效的培訓還能減少事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。通過分布式員工培訓與交流管理系統的建設，有助于員工創造力與創新精神的發掘和培訓，可有效提高員工素質以及知識結構，提高競爭活力、競爭能力。該系統建設還能克服時間和空間的距離，解決長期困擾企業員工集中培訓學時難以保障、人財物花費高昂等問題；還可滿足員工培訓多樣化的學習需求，給企業帶來較大的工作效益和經濟效益。

（二）系統設計

1.分布式數據庫系統設計。數據庫系統是由若干個站（又稱為節點）集合而成。這些節點在通訊網絡中聯接在一起，每個節點都是一個獨立的數據庫系統，并擁有各自的數據庫、中央處理機、終端等。這些數據庫系統又可以看做是一系列集中式數據庫系統的聯合，其邏輯上屬于同一系統，但在物理結構上是分布式的。

分布式管理系統解決了企業對分布在不同地域和時區的員工的管理培訓，有效地解決了企業人力資源培訓中的管理問題，如培訓計劃制定管理、培訓項目實施管理、員工資質管理等，并能提高培訓項目的申請和審批效率，及時了解培訓的進度及培訓費使用情況，即時了解員工持證及其他資質情況，動態全公司的培訓信息，為合理分配和使用人力資源提供了決策依據。

2.基于Web的三層體系架構應用。即“客戶層、應用邏輯層和數據服務層”組成的三層體系架構。因此，在本應用系統中，管理人員、員工或其他用戶在“客戶層”或者說客戶端主要使用Web瀏覽器對系統各個功能模塊進行訪問和操作，而應用開發商是在“應用邏輯層”使用Web服務器和應用程序代碼進行應用控制處理，而負責運維的人員以及數據庫管理人員主要是通過“數據服務層”、利用數據庫服務器為應用處理提供數據服務支持。這種三層體系模型將最為復雜的應用邏輯處理放在功能強大的Web應用服務器端實現，系統建設的成本和對客戶層的軟硬件要求降低了很多。

3.系統功能設計。系統主要功能模塊包括：培訓計劃制訂管理、培訓實施管理、員工及資質管理、題庫管理、員工交流反饋管理、系統管理。因篇幅所限，本文就上述模塊的主要功能予以簡要說明。

（1）培訓計劃制訂管理

該模塊主要依據企業業務發展需求，結合公司戰略規劃，對企業員工各項培訓計劃進行全面全過程管理。主要包括：計劃申請、申請數據交換、計劃審批、計劃查詢、審批結果公告與、審批過程查詢與統計、報表等。

（2）培訓實施管理

該模塊主要就已審批通過的培訓進行實施過程管理，包括實施申請與經費報批、培訓學員管理、實施過程質量監控與進度管理、計劃實施數據交換、即時動態與消息、實施過程數據查詢、統計及報表

（3）員工及資質管理

該模塊針對員工的個人基本信息、所擁有的證書情況、培訓期間學習交流情況及考核結果進行全面管理，可以查詢、統計員工各類資質信息等。

（4）題庫管理

該模塊主要實現企業內各類培訓試題庫建設與維護，也包括培訓資料等方面的內容。

（5）員工交流反饋管理

該模塊主要實現員工間多種溝通交流機制的建設與維護，以供各期學員間、學員與教師間、學員與管理人員間的多層次多渠道跨地區甚至時區間的交流。

（6）系統管理

該模塊主要實現用戶管理和系統內重要數據的備份與恢復、基礎數據維護以及系統的升級改造。

結束語

本文主要針對國有大型石油企業全球化、電子化過程中的企業員工培訓與交流存在的若干問題進行研究與分析，并結合作者工作實際，提出一種分布式的員工培訓與交流管理系統建設的方法與思路。希望通過本文的研究和探索，為中國大型石油企業走向海外提高國際競爭力、培養合格人才打下基礎。

參考文獻：

[1] 劉景民，趙美玲.石油企業國際人力資源管理與開發的挑戰與對策[J].石油天然氣學報，2005，（2）：263-264.

篇10

關鍵詞：企業 思想政治 企業文化

中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）06-0244-01

一、某金屬冶煉單位的特點及其對企業文化的影響

由于有色金屬行業屬于高能耗產業，其用料的不可再生性、加工的復雜性和高危性，決定了有色金屬行業的特殊性，在生產經營和企業管理上，與其他行業有著明顯的區別，因此，在探討某金屬冶煉單位企業文化的同時，有必要對這一行業的特點進行了解和分析。其特點主要表現在：

1.某金屬冶煉單位的電解鋁工作對象復雜，行業危險系數大。

2.電解鋁行業工作環境艱苦，工作條件惡劣。高溫、高磁場、高電流、含氟及粉塵等因素，使電解工人長期處于惡劣的工作環境中。

3.電解工人作業活動方式相對分散。

4.電解鋁生產具有連續性。

二、加強某金屬冶煉單位思想政治工作與企業文化融合的機制

1.堅持思想政治工作的政治導向功能

2.加強企業精神的培育和企業形象的建設

3.運用企業文化“以人為本”的特定內涵

企業文化通過競爭性的生產經營活動和文體活動，達到鍛煉人的意志，提高人的智力，增強人的體力，發揮人的潛能，使人獲得超越束縛于生存需要的更為全面自由的發展，即提倡尊重人、關心人、發展人、鍛煉人。

4.借助企業文化的整合和導向力

隨著某金屬冶煉單位改革開放的不斷深入和時代步伐的不斷前進，受文化水平、道德素質、社會價值觀念多元化等自身和外界因素的影響，職工思想日趨復雜，發生在生產經營過程中的思想工作，己難于在生產之中得到解決。而且由于企業的發展壯大，事業部、辦事機構分散各地，企業思想政治工作一時難以覆蓋到，造成空白地帶。這樣思想政治工作就形成了時間和空間上的困境。而企業文化能夠幫助思想政治工作擺脫時間和空間上的難題。

三、某金屬冶煉單位在思想政治工作與企業文化的交融的必要手段

1.交融要不斷提升企業的凝聚力和向心力

企業凝聚力和向心力是思想政治工作與企業文化的交融的重要精神支撐。如果職工對某金屬冶煉單位失去信心，人心相背，企業就不能發展。管理層所倡導的主流核心價值觀要得到員工的普遍認同。要打造一支政治堅定、業務精通、作風扎實、團結協調的經營管理者隊伍。要堅持加強思想政治工作引導企業文化建設。

2.交融要致力于培育廣泛的民主管理氛圍

思想政治工作與企業文化的交融，其最大的特征是人的和諧，職工是企業的主人，是企業中最寶貴的財富，也是生產要素中最活躍的因素，如何激發職工的創造性，發揮職工的積極作用是交融的關鍵環節。在現實中，只有把職工的合法權益實現好、發展好、維護好，才能讓最大多數員工了解和掌握某金屬冶煉單位面臨的情況和存在的壓力，理解和支持企業作出的重大決策，才能最大程度地掃清管理層與操作層之間的信息傳遞障礙，進而消除隔閡，達成共識。

3.交融要致力于形成高效暢通的矛盾疏導渠道

在某金屬冶煉單位改革和發展向更深層次、更廣領域推進的過程中，舊的格局被打破了，新矛盾新問題也就會隨之產生。思想政治工作與企業文化的交融，更加有利于構建和諧企業的建設。一是敏銳地觀察發現矛盾的能力，二是高效地疏導解決矛盾的能力。一個和諧企業必須具備能夠及時準確地發現不和諧因素并相應作出分析判斷的能力。

4.交融要致力于創造良好的經濟效益，現企業全面、協調、可持續發展

企業的改革、發展。如果單純追求思想政治工作與企業文化的交融，就會使企業發展停滯和僵化。只有發展，才能打破舊的、失去生命力的交融，還能促進調整，建立新的高質量的企業關系，在更高層次上達到新的動態的平衡。因此，交融更需要良好的經濟效益作支撐，而良好的經濟效益是以某金屬冶煉單位的快速和可持續發展為基礎的。

5.思想政治工作與企業文化的交融必須體現企業各項制度本身的公正性

俗話說：沒有規矩，不成方圓。任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙，但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從某金屬冶煉單位對思想政治工作與企業文化的交融這一根本性需求出發，也是對交融根本性需求的維護。

結束語