導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工年度考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核目的及原則

全面考核機關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況，正確評價其德才表現(xiàn)和工作實績，激勵和監(jiān)督工作人員積極工作，并為其晉升、獎懲以及工資調(diào)整等提供依據(jù)。

考核工作堅持實事求是、客觀公正、民主公開、注重實效，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則。

二、考核對象

局機關(guān)編制內(nèi)在職的工作人員。

三、考核內(nèi)容

以考核工作實績?yōu)橹攸c，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行全面考核。

四、考核程序

根據(jù)省委組織部的具體安排部署，年度考核經(jīng)局務(wù)會研究確定。一般考核程序如下：

1、撰寫述職述廉報告

局機關(guān)工作人員要按照考核內(nèi)容要求，實事求是、簡明扼要地撰寫述職述廉報告。

2、述職述廉

局領(lǐng)導(dǎo)的述職述廉由省委組織部統(tǒng)一組織實施。正副處級干部的述職述廉在局機關(guān)干部職工或按照局領(lǐng)導(dǎo)分工范圍進(jìn)行。科以下干部交書面述職述廉報告。

3、民主測評

民主測評方案要根據(jù)省委組織部的要求和工作實際制定，被測評和參加測評的人員范圍為局機關(guān)全體工作人員。

4、填寫《年度考核登記表》

局機關(guān)工作人員在撰寫述職述廉報告的基礎(chǔ)上，均應(yīng)填寫《年度考核登記表》，經(jīng)處室領(lǐng)導(dǎo)審核后，統(tǒng)一交局人事處存入本人檔案。

5、考核結(jié)果的評定

根據(jù)處以上干部述職述廉和民主測評情況，在比照各年度考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行統(tǒng)一評定。考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職（優(yōu)秀等次的人數(shù)掌握在被考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)）。每年年度考核時間一般在下年度一季度前完成。

五、考核要求

1、年度考核工作在局務(wù)會的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，局人事處具體組織實施。

篇2

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《*省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

*．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[*]*號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占*%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。*年當(dāng)選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；年度考核；存在問題；對策

一、 事業(yè)單位年度考核的意義和程序

事業(yè)單位對員工的年度考核內(nèi)容主要從德、能、勤、績、廉等五個方面進(jìn)行綜合考核評價，但是還是以員工在崗位上的工作成績?yōu)橹鳌?/p>

（一）年度考核的意義

年度考核工作作為事業(yè)單位人事管理中一項重要制度，關(guān)系著整個單位的發(fā)展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對自己一年來的工作進(jìn)行好好的總結(jié)、對自己的工作成績進(jìn)行自我評價，也可以了解自己在單位中的不足與優(yōu)勢；其次年度考核結(jié)果，可以作為單位提拔人員的依據(jù)；年度考核可以激發(fā)干部和員工的工作熱情和積極主動性。

（二）考核程序

對被考核人當(dāng)年的德、能、勤、績、廉進(jìn)行主要的評述，在登記表上進(jìn)行登記；事業(yè)單位主管人員根據(jù)平時考核情況記錄，總結(jié)評語，提出考核意見；考核部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見進(jìn)行審核；擬確定優(yōu)秀人員名單并進(jìn)行公示；書面形式通知考核結(jié)果為基本合格和不合格的人員，并將考核結(jié)果存入本人檔案。

二、事業(yè)單位年度考核工作存在的主要問題

（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式

事業(yè)單位年度考核在思想上不夠重視，導(dǎo)致了很多問題和弊端的產(chǎn)生。比如，民意測評敷衍了事、年度考核內(nèi)容不切實際，有些考核就是走形式，導(dǎo)致這些問題的主要成因是多方面的，比如領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠。認(rèn)識片面，無需提新要求；考核工作憑老經(jīng)驗，以至于年度考核呈現(xiàn)出很多不規(guī)則的現(xiàn)象。比如，只有一味的發(fā)文，而不進(jìn)行組織開會；只是安排工作，而對其進(jìn)行督導(dǎo)；只是進(jìn)行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結(jié)果，對程序不夠重視。受領(lǐng)導(dǎo)和工作環(huán)境的影響，被考核者過分注重結(jié)果，導(dǎo)致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責(zé)任心的不夠，年度考核與人事報表、年終獎和年底總結(jié)等工作堆到一起完成，不是全力進(jìn)行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續(xù)老辦法和老方式，缺乏創(chuàng)新，經(jīng)驗不足。

（二）考核內(nèi)容與實際不符，容易受主觀因素影響

考核內(nèi)容與事業(yè)單位實際工作內(nèi)容不匹配，主要表現(xiàn)在：首先，定性定量考核不能聯(lián)系工作實際，已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)中量化評價指標(biāo)相對較少，更多的是定性標(biāo)準(zhǔn)。而且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和指標(biāo)體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實現(xiàn)公平公正。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)未能分類設(shè)立，有些事業(yè)單位在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時，并未按崗位以及層級要求，設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；在構(gòu)建考核體系時未能針對實際情況，不考慮特殊性、針對性。比如，某事業(yè)單位采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)對所有的員工進(jìn)行考核，不分層級、基層和崗位能力；只要能完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的任務(wù)，即為考核通過；然而對于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有實際意義。

（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場

事業(yè)單位實行月考核，而月考核的內(nèi)容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進(jìn)行全面的考核，以至于所設(shè)置的考核僅是形式而已。事業(yè)單位考核，主要針對的是被考核人員在過去一年工作評價總結(jié)，年度考核的參考依據(jù)是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對員工每周、每天的工作情況進(jìn)行記錄。然而在實際考核時，未能針對職工的實際情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄，也未對日常收集的考核資料進(jìn)行存檔，只是機械化的在月末或者次月初進(jìn)行考核。比如，考核內(nèi)容集中表現(xiàn)為思想品德、能力、作風(fēng)以及履職狀況，都是表面上的內(nèi)容，缺乏實質(zhì)、內(nèi)涵上的內(nèi)容，每年從年初到年尾一個樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個人填寫，個人評價、部門領(lǐng)導(dǎo)“看一眼”式的審核，基本上不會有大的改動，扣分、核實等，基本上沒有，獎優(yōu)罰劣等考核作用沒有真正的體現(xiàn)出來。

（四）考核理論缺乏創(chuàng)新，無法科學(xué)有效進(jìn)行考核

當(dāng)前事業(yè)單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然而事業(yè)、企業(yè)單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應(yīng)性。而針對事業(yè)單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)還需具體和細(xì)化，需要成熟的理論來支持考核標(biāo)準(zhǔn)。對于事業(yè)單位而已，其考核理論以及相關(guān)技術(shù)相對比較落后，專業(yè)隊伍力量薄弱，以至于考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、執(zhí)行不達(dá)標(biāo)。在關(guān)于定性指標(biāo)進(jìn)行定量描述時，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標(biāo)對單位內(nèi)部人員年度考核時，根本沒法確保其科學(xué)性和有效性，因此反映工作人員的真實情況不全面。

三、事業(yè)單位年度考核工作應(yīng)采取的對策

（一）加強宣傳活動，提高思想認(rèn)識

在事業(yè)單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對那些干部、群眾在考核過程中認(rèn)知模糊或者不以為然的現(xiàn)象，督促各部門、管理人員進(jìn)行嚴(yán)格糾正，必要時可以采取強硬的措施進(jìn)行處理。再者，許多事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，本身對考核不夠重視，形式化的考核沒有對其“傷筋動骨”，對晉升、工資收入沒有太大的影響。事實上，考評工作涉及方方面面，而且考核指標(biāo)也比較復(fù)雜，考核實施也存在一定的難度，所以單位應(yīng)對定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。

（二）結(jié)合實際情況，制定考核標(biāo)準(zhǔn)

一方面，以崗位職責(zé)為依據(jù)，制定年度考核內(nèi)容。專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)真正的從思想上重視起來，結(jié)合本單位的實際情況，制定考核內(nèi)容，在制訂過程中應(yīng)以崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求作為參考，詳細(xì)制定考核目標(biāo)。值得一提的是，所參照的對應(yīng)崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責(zé)，目標(biāo)層層分解。另一方面， 結(jié)合工作特點和要求，不同級別的人員考核，參考依據(jù)不同，而且考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有針對性，考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合崗位特點，按照具體工作內(nèi)容，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)當(dāng)細(xì)化之。人力資源管理工作，本身就是一個非常復(fù)雜的工作，涉及到諸多方面的內(nèi)容。但對于管理者而言，為了能夠細(xì)化和落實工作，應(yīng)對學(xué)會將原本比較復(fù)雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應(yīng)對將原本較為復(fù)雜職工品格量化，細(xì)化成對品行細(xì)節(jié)的考核；同時，還要將品行表現(xiàn)進(jìn)行具體化，結(jié)合崗位實際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業(yè)以及高效協(xié)作等品行，細(xì)化成愛崗――能夠按照時間要求堅守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請假；敬業(yè)――專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業(yè)務(wù)――不自滿，不懂的事情應(yīng)虛心求問；高效――工作反應(yīng)應(yīng)對迅速，能夠第一時間進(jìn)行實踐行動，尤其是不能拖延時間；溝通到位――在工作中，如果遇到了問題，一定要及時向上級打報告，并且做好同級通氣聯(lián)絡(luò)；協(xié)作――就是要求維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作，不背后對他人議論。

（三）注重資料收集，公平公正考核

首先，要制定具有實質(zhì)內(nèi)容的月度考核表，大多數(shù)事業(yè)單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經(jīng)具體分析。其次，制定定量定性結(jié)合的月度考核表，考核部門根據(jù)被考核者所在崗位的職責(zé)要求，再結(jié)合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能選用定量考核指標(biāo)，定性指標(biāo)適量即可，針對性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新考核制度，強化激勵機制

第一，創(chuàng)新優(yōu)秀等次產(chǎn)生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數(shù)確定優(yōu)秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評產(chǎn)生優(yōu)秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改進(jìn)職工的績效，最終實現(xiàn)整體績效的提升；第三，要積極引進(jìn)品績考評的方法，主要是對其員工的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考核，根據(jù)部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續(xù)使用、 提拔使用、降級使用、辭退、獎勵、懲罰等。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

 

T國有公司總部全員業(yè)績考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團(tuán)有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國有企業(yè)深入改革，現(xiàn)代企業(yè)全員績效考核的實施對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業(yè)沒有建立起嚴(yán)格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現(xiàn)行的全員績效考核體系進(jìn)行調(diào)整和完善，提高員工績效考核工作的科學(xué)化水平。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 業(yè)績考核 體系

 

一、T國有公司總部全員業(yè)績考核體系的現(xiàn)狀

T公司是一家國有大型投資集團(tuán)，隨著近年來公司效益的好轉(zhuǎn)，新進(jìn)員工陸續(xù)增加，在年初進(jìn)行新一輪的三項制度改革，對整個集團(tuán)總部人員的崗位進(jìn)行了重新調(diào)整，總部員工換血率達(dá)到50%以上，原有的業(yè)績考核體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革后的實際工作需要。主要體現(xiàn)在：對考核目的認(rèn)識不清，認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；考核過程流于形式，考核結(jié)果平均化嚴(yán)重；考核結(jié)果應(yīng)用僅在于評優(yōu)評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結(jié)果的有效溝通和反饋，對工作業(yè)績改進(jìn)不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。

二、推進(jìn)全員業(yè)績考核工作改革的必要性和意義

通過調(diào)研和征求多方意見，T國有公司決定推進(jìn)集團(tuán)總部全員業(yè)績考核改革，實現(xiàn)將績效薪酬工作與崗位目標(biāo)計劃管理制度、激勵分配機制結(jié)合起來，使集團(tuán)總部的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體職工的不懈努力下得到持續(xù)提高。 

1.通過計劃逐級分解和考核，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營計劃和工作計劃的實現(xiàn)。

2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。

3.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高集團(tuán)公司的整體管理水平。

5.通過評價職工的任務(wù)績效、能力和態(tài)度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)。

三、全員業(yè)績考核體系的構(gòu)建

（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度

根據(jù)考核對象性質(zhì)的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團(tuán)公司總部各部門進(jìn)行的考核；個人考核是對集團(tuán)公司除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全部職工進(jìn)行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結(jié)合年度考核同時進(jìn)行。

季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經(jīng)理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務(wù)績效。年度考核的對象為部門總經(jīng)理及以下集團(tuán)公司總部全體職工。

考核內(nèi)容包括績效、態(tài)度和能力三個維度。部門中層任務(wù)績效占60%，能力績效、周邊績效、態(tài)度績效、管理績效各占10%；部門員工任務(wù)績效占60%，能力績效、態(tài)度績效各占15%，周邊績效占10%。

（二）考核指標(biāo)的選擇及確定

考核分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標(biāo)（GS）。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響集團(tuán)公司經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標(biāo)。工作計劃完成效果評價指標(biāo)（GS）主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

以下列舉集團(tuán)總部薪酬管理崗員工的季度考核指標(biāo)：KPI指標(biāo)：KPI1，下發(fā)集團(tuán)公司所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人2012年基薪標(biāo)準(zhǔn)的通知；KPI2，協(xié)助財務(wù)管理部完成集團(tuán)財務(wù)決算專項說明中的工效掛鉤和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬專項說明；KPI3，完成集團(tuán)公司薪酬管理總結(jié)；KPI4，歸檔備案所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費管理辦法。GS指標(biāo)：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)：測算集團(tuán)本部年金方案等；

（三）考核人的評分權(quán)重

部門總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：分管領(lǐng)導(dǎo)占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類別及權(quán)重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應(yīng)用

部門總經(jīng)理（主任）年度考核結(jié)果為年度一次性考核得分。部門副總經(jīng)理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。

1.考核等級的評定共分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)比例為: 優(yōu)秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。

2.根據(jù)個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應(yīng)的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據(jù)考核評分結(jié)果自主確定的個人績效薪酬分配系數(shù)與考核得分兩項進(jìn)行。績效薪酬分配系數(shù)最低為0.85，最高為1.15。

績效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個人績效薪酬=個人得分系數(shù)×季度、半年度個人績效薪酬基數(shù)

個人得分系數(shù)=個人考核得分÷100

年度：

個人績效薪酬＝個人得分系數(shù)×年度個人績效薪酬基數(shù)÷100

個人得分系數(shù)=個人考核得分÷100

對季度、半年度、年度應(yīng)分配績效薪酬余額按部門職位層級進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

3.依據(jù)考核結(jié)果的不同，集團(tuán)公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優(yōu)秀的人員作為當(dāng)年集團(tuán)公司總部先進(jìn)工作者的推薦人選，并優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度考核連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的職工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調(diào)一級，取消年度獎金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對象如對考核結(jié)果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應(yīng)做出是否受理的答復(fù)，并將處理結(jié)果及時告知申訴人。

四、實施要點及注意的問題

T國有企業(yè)總部通過以現(xiàn)代績效考核理念為指導(dǎo)，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點的績效考核體系，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。實施要點及注意問題如下：

（一）明確考核目的，推進(jìn)真正意義的全員考核

在員工考核過程中，要改變業(yè)績考核只關(guān)人力資源部門的認(rèn)識，人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。從考核指標(biāo)的設(shè)定、考核評定、考核結(jié)果應(yīng)用、考核結(jié)果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進(jìn)來，只有這樣，業(yè)績考核的過程和結(jié)果才能得到大家的認(rèn)可和信任。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置要少而精，并動態(tài)變化和調(diào)整

在考核指標(biāo)設(shè)置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標(biāo)、部門目標(biāo)分解到個人目標(biāo)，根據(jù)時間變化確定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)和共性指標(biāo)，通常以3－5個指標(biāo)為宜，而且這3－5個指標(biāo)要能夠反應(yīng)考評對象最核心、最重要的工作職責(zé)和內(nèi)容，以確保能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核結(jié)果要與真正做到正負(fù)激勵掛鉤

考核結(jié)果的應(yīng)用是業(yè)績考核工作成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實施過程中，國有企業(yè)往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結(jié)果與員工正負(fù)激勵掛鉤。避免這種現(xiàn)象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優(yōu)秀等級，避免出現(xiàn)大鍋飯的現(xiàn)象，才能發(fā)揮出績效考核的真正作用。

（四）加強績效反饋和溝通，促進(jìn)業(yè)績改進(jìn)提高

篇5

關(guān)鍵詞：績效管理 體系

績效管理是對績效實現(xiàn)過程各環(huán)節(jié)、各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動，強化和完善績效管理體系是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。一個實用有效的績效管理系統(tǒng)的意義主要體現(xiàn)在三方面：一是能最大限度地激勵員工。通過提高員工的績效水平來提高企業(yè)或者團(tuán)隊的績效，確保企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。二是能加強并促進(jìn)企業(yè)良好的溝通。一個具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障，能為建立一個信息共享的企業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。三是能客觀公正地評價公司、部門和員工多個層面的業(yè)績，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供必要的依據(jù)。下面就結(jié)合作者開展績效管理工作的經(jīng)驗，就如何建立實用有效的績效管理體系進(jìn)行進(jìn)一步闡述。

1 建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的績效管理理念

理念是行動的指導(dǎo)，不同的理念會導(dǎo)致不同的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果，一個企業(yè)的成功首先是理念的成功。因此，要建立實用有效的現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系，首先要圍繞保障實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成清晰的績效管理指導(dǎo)思想、目的和原則。

1.1 指導(dǎo)思想

以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把工作績效與團(tuán)隊、員工的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解、貫徹和落實，同時不斷促進(jìn)員工成長進(jìn)步。

1.2 目的

通過績效管理的實施，達(dá)到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績效評價、管理體系，促使各團(tuán)隊、員工從不同角度將自身業(yè)績與公司短期利益、中期利益、長期利益相關(guān)聯(lián)，提高公司的整體運營效率，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營管理目標(biāo)，分享公司發(fā)展成果。

1.3 原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向。績效管理工作要緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)開展。公平、公正。績效管理的過程始終堅持公平、公正的原則。強調(diào)溝通。團(tuán)隊、員工績效管理的整個過程始終以溝通為前提。定性與定量相結(jié)合。在目標(biāo)制定、考核評估、改進(jìn)提高等績效管理各環(huán)節(jié)堅持定性與定量相結(jié)合的原則。

2 建立反映公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的動態(tài)指標(biāo)體系

指標(biāo)體系的建立是績效管理實現(xiàn)的基礎(chǔ)和保障。有了指標(biāo)，也就有了績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)桿和衡量尺度，從而明確了績效主體努力的方向，所以指標(biāo)體系是績效管理導(dǎo)向的核心，如何建立至關(guān)重要。績效考核指標(biāo)體系要以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧當(dāng)期和未來的需要，不僅要求完成當(dāng)期的目標(biāo)任務(wù)，還要求實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而動態(tài)調(diào)整，引導(dǎo)各團(tuán)隊和員工避免短期行為，從長計議，加強能力體系建設(shè)，快速成長發(fā)展。

3 建立以過程管理為核心的績效管理流程

績效管理的目的不是秋后算賬，而是為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而將過程打造得更加“持續(xù)高效”，所以只有建立包括目標(biāo)制定及分解、計劃實施、績效指導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等各個環(huán)節(jié)的全過程績效管理體系，才能有力推進(jìn)公司整體績效水平的提升。

3.1 建立公司戰(zhàn)略

周期性制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司的發(fā)展方向、目標(biāo)和措施，這是整個公司績效管理的依據(jù)。

3.2 績效目標(biāo)的制定及分解

3.2.1 制定公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)計劃。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，研究制定經(jīng)營策略并界定重點任務(wù)，以年度報告的形式提出公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)計劃。

3.2.2 制定團(tuán)隊年度績效目標(biāo)計劃。根據(jù)公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)，公司與各團(tuán)隊責(zé)任人討論、溝通，將公司目標(biāo)分解成為各個團(tuán)隊的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定團(tuán)隊年度績效目標(biāo)，簽訂年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書，作為團(tuán)隊的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.3 制定員工年度績效目標(biāo)計劃。根據(jù)團(tuán)隊年度目標(biāo)任務(wù)，團(tuán)隊責(zé)任人與員工雙向溝通，將團(tuán)隊目標(biāo)分解成各個員工的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定員工年度績效目標(biāo)，簽訂年度崗位協(xié)議書，作為員工的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.4 各團(tuán)隊績效目標(biāo)計劃按時間分解，落實到人。年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書簽訂后，由團(tuán)隊制定實施計劃，把年度績效目標(biāo)分解到季度，作為季度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

年度崗位協(xié)議書簽訂后，由員工制定實施計劃，把年度崗位績效目標(biāo)分解到季度、月度，作為季度、月度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.3 績效目標(biāo)計劃實施、輔導(dǎo)及檢查

各團(tuán)隊、員工按績效實施計劃開展工作，自我不斷總結(jié)，查找問題及原因，努力完成績效目標(biāo)。績效實施過程中，公司對團(tuán)隊的績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)，提供所需的信息和資源，有問題及時溝通、解決，通過例會、專題會、經(jīng)濟(jì)活動分析會等定期檢查，確保績效目標(biāo)的完成。團(tuán)隊責(zé)任人及各級主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)、檢查，提供支持和幫助。

3.4 績效考核

3.4.1 團(tuán)隊的績效考核。團(tuán)隊績效考核的周期為季度、半年、年度，內(nèi)容為年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書中的各項目標(biāo)任務(wù)、實施計劃中的分解目標(biāo)以及績效指導(dǎo)意見的落實情況。公司根據(jù)各項考核內(nèi)容對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要性、完成難易程度等設(shè)定權(quán)重，按計劃開展考核評價工作。

3.4.2 員工的績效考核。員工績效考核的周期為月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核內(nèi)容為年度崗位協(xié)議書中的各項目標(biāo)任務(wù)、實施計劃中的分解目標(biāo)以及績效指導(dǎo)意見的落實情況。

年度考核的內(nèi)容除崗位績效目標(biāo)外，還應(yīng)該包括日常行為因素，以了解員工的優(yōu)勢和短板，考核方式采用全面綜合考核辦法，既有上級主管的考核評價，又有部門內(nèi)外的橫向互評，也有員工自己的總結(jié)述職和自評，是對員工本年度多角度、全方位的綜合考核。

3.5 績效反饋

根據(jù)考核情況，各級主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊、員工進(jìn)行溝通，不僅要告知結(jié)果，還要將績效好、壞的原因進(jìn)行分析，確定改進(jìn)意見。團(tuán)隊、員工可以充分表達(dá)自己的意見，對績效考核結(jié)果不滿意可以按規(guī)定程序申述。

3.6 績效改進(jìn)

根據(jù)績效考核反映出的差距不足和日常工作狀態(tài)，在溝通、指導(dǎo)、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，公司與團(tuán)隊達(dá)成共識，提出績效改進(jìn)計劃并實施；團(tuán)隊責(zé)任人及相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工達(dá)成共識，提出績效改進(jìn)計劃并實施。

4 將溝通貫穿于績效管理的全過程

溝通是績效管理不可或缺的要素，缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績效管理體系都不可能獲得成功。建立實用有效的企業(yè)管理體系，重點要做好以下三面的溝通工作：

4.1 對整個績效管理過程進(jìn)行動態(tài)跟蹤和指導(dǎo)

在整個績效實施過程中，考核者與被考核者之間要定期就工作進(jìn)展及結(jié)果進(jìn)行溝通、評判、反饋、指導(dǎo)，在公司內(nèi)部建立促進(jìn)績效提升的有效溝通平臺。

4.2 強調(diào)雙向溝通

在目標(biāo)制定、實施、評價、反饋和改進(jìn)的各個環(huán)節(jié)，不僅明確提出公司的要求和意見，也要重視團(tuán)隊、員工的思路和想法，通過持續(xù)不斷的雙向溝通機制，達(dá)成一致，形成合力，共同推進(jìn)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.3 以對員工利益和成長負(fù)責(zé)的態(tài)度開展員工績效溝通

溝通的出發(fā)點要真正兼顧公司和員工利益，不是單純地代表公司對員工進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評價，而是把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘和培育，最后達(dá)到企業(yè)與員工共同成長的目的。

5 注重建立配套的激勵約束機制，強調(diào)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，堅持以績效為導(dǎo)向，建立“人員能進(jìn)能出”、“崗位能上能下”、“回報與價值創(chuàng)造掛鉤”的配套激勵約束機制，將績效考核結(jié)果進(jìn)行使用。對績效結(jié)果好的團(tuán)隊、員工加大激勵力度，在工資總額分配、薪酬分配、崗位聘任、創(chuàng)優(yōu)評先、培訓(xùn)培養(yǎng)方面進(jìn)行充分考慮；對業(yè)績不佳的團(tuán)隊和工作表現(xiàn)有差距、績效考核結(jié)果低于規(guī)定等級的員工也要嚴(yán)格兌現(xiàn)。

6 建立重視績效、崇尚進(jìn)步的良好企業(yè)氛圍

企業(yè)氛圍是機制政策能夠在一個組織內(nèi)生根發(fā)芽、發(fā)揮作用的土壤。國內(nèi)企業(yè)從國外引進(jìn)了很多先進(jìn)的管理理念和政策，但在實踐應(yīng)用過程中，產(chǎn)生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是沒有營造一種有利于該理念和政策落地的企業(yè)氛圍，績效管理體系也是如此，企業(yè)想要取得良好的應(yīng)用效果，就必須在全公司范圍內(nèi)營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，形成以追求高績效為導(dǎo)向、“比學(xué)趕幫超”、合力同行、合作共贏的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉穎斐，王長壽，李國強.文化產(chǎn)業(yè)上市公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效實證分析[J].價值工程，2011（36）.

篇6

區(qū)工商分局、區(qū)勞動保障局、區(qū)財政局?jǐn)M訂的《關(guān)于本區(qū)商品交易市場協(xié)管項目的實施意見》已經(jīng)區(qū)政府同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請認(rèn)真遵照執(zhí)行。

關(guān)于本區(qū)商品交易市場協(xié)管項目的實施意見

為認(rèn)真貫徹市政府辦公廳《關(guān)于本市組織實施萬人就業(yè)項目的試行意見》（*府辦〔〕67號）和《關(guān)于本市實施萬人就業(yè)項目若干意見的通知》（*府辦〔*〕3號）精神，根據(jù)市工商局、市勞動保障局、市財政局《關(guān)于本市實施商品交易市場協(xié)管項目的意見》要求，現(xiàn)就我區(qū)商品交易市場（以下簡稱“市場”）協(xié)管項目的實施工作，提出如下意見：

一、目的和原則

實施市場協(xié)管項目，協(xié)助有關(guān)職能部門規(guī)范我區(qū)市場管理工作，是貫徹政府規(guī)章與促進(jìn)就業(yè)相結(jié)合、轉(zhuǎn)變政府職能與提供公共資源相結(jié)合原則的客觀要求，既可作為有關(guān)職能部門監(jiān)管力量的有效補充，又可降低公共管理成本。

實施市場協(xié)管項目，應(yīng)遵循以下原則：

（一）協(xié)管原則。市場協(xié)管隊伍必須樹立良好的形象，堅持公正、公平，維護(hù)地區(qū)利益，保障消費者利益，維護(hù)市場內(nèi)正常的經(jīng)營秩序。

（二）促進(jìn)就業(yè)。主要為我區(qū)失業(yè)、下崗協(xié)保和農(nóng)村富余勞動力提供相對穩(wěn)定的就業(yè)崗位，以促進(jìn)就業(yè)及維護(hù)社會穩(wěn)定。

（三）政府提供公共資源。市場協(xié)管項目作為社會管理類就業(yè)項目，享受政府扶持就業(yè)的有關(guān)政策，所需經(jīng)費由公共財政支出。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)及機構(gòu)設(shè)置

市場協(xié)管項目由區(qū)工商分局組織實施，區(qū)勞動保障局、區(qū)財政局協(xié)助配合，各鎮(zhèn)、街道具體執(zhí)行。

（一）區(qū)協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組。成立區(qū)市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由區(qū)政府分管副區(qū)長任組長，成員包括區(qū)計委、區(qū)商委、區(qū)農(nóng)委、區(qū)公安分局、區(qū)勞動保障局、區(qū)財政局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)城管局、區(qū)工商分局、區(qū)質(zhì)監(jiān)局、區(qū)整頓辦等部門的行政分管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）鎮(zhèn)、街道協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組。各鎮(zhèn)、街道相應(yīng)成立市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由鎮(zhèn)、街道有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。

（三）商品交易市場協(xié)管服務(wù)社。各鎮(zhèn)、街道組建非正規(guī)就業(yè)勞動組織性質(zhì)的市場協(xié)管服務(wù)社，設(shè)社長1人，成員2人，辦公地點設(shè)在鎮(zhèn)、街道。

三、市場協(xié)管工作主要職責(zé)

（一）區(qū)工商分局職責(zé)

區(qū)工商分局對市場協(xié)管員按照“統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一紀(jì)律”的原則，在區(qū)市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，并履行以下職責(zé)：

1、會同區(qū)勞動保障局組織實施對受聘人員的筆試、面試、政審、錄用和培訓(xùn)等工作；

2、制定協(xié)管員日常工作職責(zé)、行為規(guī)范和考核辦法等；

3、對各鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社日常工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

4、對各鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社的工作實施年度考核，負(fù)責(zé)發(fā)放年度考核獎勵金。

（二）鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

在所在鎮(zhèn)政府、街道辦事處和區(qū)市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，并履行以下職責(zé)：

1、組織領(lǐng)導(dǎo)所屬鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社開展業(yè)務(wù)工作；

2、協(xié)調(diào)本鎮(zhèn)、街道各業(yè)務(wù)主管部門同所屬鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社之間的工作關(guān)系；

3、督促所屬鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社履行工作職責(zé)，配合相關(guān)職能部門開展工作。

（三）鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社職責(zé)

在鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，并履行以下職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)與市場協(xié)管員訂立勞務(wù)合同或上崗協(xié)議，并通過區(qū)勞動保障部門辦理用工登記備案手續(xù)，完成從業(yè)人員的聘用手續(xù)；

2、根據(jù)相關(guān)職能部門的授權(quán)和要求，組織安排市場協(xié)管員開展日常協(xié)管工作；

3、具體負(fù)責(zé)市場協(xié)管員的日常管理，每半年組織一次對協(xié)管員的業(yè)績考核；

4、根據(jù)工作需要，負(fù)責(zé)市場協(xié)管員的日常調(diào)配；

5、組織市場協(xié)管員開展日常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6、負(fù)責(zé)配置物品的統(tǒng)一采購、制作以及發(fā)放；

7、負(fù)責(zé)市場協(xié)管員工資福利的發(fā)放。

（四）市場協(xié)管員工作職責(zé)

按照上級關(guān)于開展集貿(mào)市場專項整治的指示精神，根據(jù)各職能部門的授權(quán)和要求，在各鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社的領(lǐng)導(dǎo)下開展以下工作：

1、協(xié)助各職能部門完成市場內(nèi)各項專項整治工作；

2、督促市場內(nèi)經(jīng)營戶解決消費糾紛，制止各種損害消費者權(quán)益的行為；

3、協(xié)助檢查市場內(nèi)規(guī)章制度的建立情況和經(jīng)營者的主體資格；

4、檢查商品的來源和臺帳建立情況；

5、檢查場容場貌和場內(nèi)劃行歸市的情況；

6、協(xié)助檢查制售不潔、禁售食品的違法行為；

7、協(xié)助檢查場內(nèi)計量器具和制售假冒偽劣商品的違法行為；

8、完成交辦的其它任務(wù)。

四、人員招聘、培訓(xùn)及考核

（一）人員招聘。按照“公開條件、自愿報名、統(tǒng)一考試、擇優(yōu)錄取”的原則組織實施，由區(qū)工商分局牽頭實施人員招聘工作，區(qū)勞動保障局依據(jù)有關(guān)文件精神做好配合工作。

（二）崗位培訓(xùn)。市場協(xié)管員上崗前，由市工商局干部學(xué)校負(fù)責(zé)培訓(xùn)，考試合格者，發(fā)放由市工商局、市勞動保障局統(tǒng)一印制的崗位培訓(xùn)合格證書，持證上崗；上崗后，接受區(qū)工商分局和有關(guān)職能部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（三）年度考核。從每人每年800元的考核費中提取500元，由區(qū)工商分局制定年度考核辦法，對各鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管服務(wù)社的工作實施一年一度的評定，并發(fā)放考核費。區(qū)工商分局對考核不合格的市場協(xié)管員，可要求其所在的鎮(zhèn)、街道市場服務(wù)社予以辭退；對未按簽約內(nèi)容履行職責(zé)，考核不合格的鎮(zhèn)、街道市場服務(wù)社社長，可予以調(diào)整或辭退。

五、實施步驟

為確保市場協(xié)管員素質(zhì)與社會管理類工作崗位要求相匹配，按照“分期分批、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，第一批招聘錄用240名市場協(xié)管員，于*年5月正式啟動，6月底前完成；以后的市場協(xié)管員聘用工作將根據(jù)市場協(xié)管工作推進(jìn)情況適時進(jìn)行調(diào)整。

各鎮(zhèn)、街道市場協(xié)管員人數(shù)，原則上按照地區(qū)市場數(shù)和場內(nèi)經(jīng)營戶的戶數(shù)來核定。

六、經(jīng)費來源

與萬人就業(yè)項目相關(guān)的市、區(qū)級經(jīng)費全部歸集至“區(qū)財政萬人就業(yè)項目專戶”（除就業(yè)促進(jìn)專項資金以外），由區(qū)財政局按專款專用、獨立核算的原則進(jìn)行管理和監(jiān)督。經(jīng)費來源及支付標(biāo)準(zhǔn)見附件2。

篇7

（一）縣財政局（縣民生辦）工作職責(zé)：負(fù)責(zé)全縣實施民生工程的牽頭抓總工作。

1、制定全縣民生工程實施意見、工作計劃、籌資方案，并配合各成員單位制定各單項工程實施辦法。

2、協(xié)調(diào)各成員單位分解落實年度目標(biāo)任務(wù)。

3、負(fù)責(zé)全縣民生工程資金的測算、籌集、撥付、管理。

4、制定全縣民生工程各項工作制度和年度考核辦法。

5、組織開展全縣每月民生工程考核和年度考核。

6、負(fù)責(zé)全縣民生工程實施工作會議和協(xié)調(diào)小組會議的籌備工作。

7、負(fù)責(zé)組織召開全縣民生工程聯(lián)絡(luò)員會議。

8、負(fù)責(zé)全縣民生工程報表匯總和信息報送及簡報編發(fā)工作。

9、協(xié)調(diào)各有關(guān)部門做好民生工程政策和實施成果等宣傳報道工作，并為協(xié)調(diào)小組各成員單位搞好協(xié)調(diào)服務(wù)。

10、認(rèn)真完成省、市民生辦交辦的各項工作任務(wù)。

（二）各協(xié)調(diào)小組成員單位工作職責(zé)：協(xié)調(diào)小組各工程牽頭單位是民生工程實施工作的責(zé)任主體，對所牽頭的民生工程項目負(fù)總責(zé)。

1、負(fù)責(zé)所牽頭工程項目的目標(biāo)任務(wù)分解落實工作。

2、制定牽頭工程項目的實施辦法和工作指導(dǎo)意見。

3、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)民生工程實施工作，確保各項目標(biāo)任務(wù)順利完成。

4、開展所牽頭工程項目的政策宣傳工作。

5、負(fù)責(zé)所牽頭工程項目每月情況和信息報送工作。

6、加強與上級業(yè)務(wù)主管部門的溝通和聯(lián)絡(luò)，并配合做好省、市對我縣開展的工程督查、考核工作。

7、制定所牽頭工程項目考核辦法和對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程實施情況的考核工作。

8、負(fù)責(zé)所牽頭項目的日常調(diào)度和督查工作。

9、監(jiān)察、審計部門負(fù)責(zé)對民生工程進(jìn)行執(zhí)法監(jiān)察和審計監(jiān)督。

10、認(rèn)真完成上級業(yè)務(wù)主管部門交辦的臨時性工作任務(wù)，并配合好縣民生辦開展的各項工作。

二、縣直單位民生工程聯(lián)絡(luò)員工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門牽頭工程的情況匯總和進(jìn)展情況、工作信息報送工作。

2、參加縣民生辦召開的工作座談會，分析存在的問題，提出工作意見建議。

3、參與全縣民生工程綜合督查和考核工作。

4、加強與縣民生辦溝通聯(lián)系，落實縣委、縣政府和縣民生工程協(xié)調(diào)小組各項工作部署。

三、建立協(xié)調(diào)小組成員單位協(xié)調(diào)推進(jìn)制度

協(xié)調(diào)小組各成員單位要圍繞中心、服務(wù)大局，進(jìn)一步加強對民生工程實施工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，不斷建立健全各項工作制度，規(guī)范有序、務(wù)實高效地推進(jìn)實施民生工程。

1、政策宣傳制度

縣民生辦牽頭組織開展全縣性民生工程宣傳，營造良好的社會氛圍，讓社會了解、支持和參與民生工程，加大民生工程建設(shè)成效的宣傳力度，及時總結(jié)推廣各地的好經(jīng)驗、好做法，推動民生工程向縱深推進(jìn)，使民生工程深入人心，溫暖民心。

協(xié)調(diào)小組各成員單位主動開展所牽頭工程項目的全縣性宣傳，創(chuàng)新宣傳方式，提高宣傳實效，統(tǒng)一口徑，協(xié)作互動，面向基層，面向群眾，把政策交給群眾，接受群眾的監(jiān)督。

2、分類指導(dǎo)制度

縣民生辦加強民生工程資金預(yù)算執(zhí)行情況分析，健全資金籌措、管理、撥付、使用制度，督促落實縣級配套資金到位、撥付到位，及時總結(jié)好的經(jīng)驗、好的做法。

協(xié)調(diào)小組各成員單位按照縣政府統(tǒng)一部署，制定牽頭項目實施辦法和年度工作計劃，及時修改完善相關(guān)政策措施，下移工作重心，創(chuàng)新工作方法，搞好協(xié)調(diào)服務(wù)，確保政策落實，及時發(fā)現(xiàn)并解決項目之間推進(jìn)不平衡問題，確保協(xié)調(diào)推進(jìn)。

3、工程類項目調(diào)度制度

各工程類項目牽頭部門簡化項目審批程序，及早下達(dá)建設(shè)計劃，及早撥付工程資金，及早開工項目建設(shè)，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的分類指導(dǎo)，確保工程按時完成。推行工程類項目法人責(zé)任制、招投標(biāo)制、合同管理制、工程監(jiān)理制、資金報賬制、竣工驗收制“六制”管理。落實農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)、飲水安全工程的稅費、用電等優(yōu)惠政策，完善建成農(nóng)村飲水安全工程、農(nóng)村公路“村村通”、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等民生工程設(shè)施運行、維護(hù)、管理制度，持久發(fā)揮民生工程項目效益。

4、發(fā)放或補助類項目公示制度

各發(fā)放或補助類項目牽頭部門要科學(xué)整合基層管理機構(gòu)和人力資源，推廣完善惠民資金管理“一體化”、平臺“一網(wǎng)聯(lián)”、審核“一線實”、發(fā)放“一卡通”、服務(wù)“一站辦”的“五個一”試點，把基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核實，把發(fā)放對象搞準(zhǔn)，抓好調(diào)查摸底、審核評議、公開公布三個重點環(huán)節(jié)，切實做到政策公開、程序透明、支付到人、打卡發(fā)放。注重用民主的方法推進(jìn)政策落實，嚴(yán)格審批和公示程序，審查核實補助條件和補助范圍，防止虛報冒領(lǐng)，確保公開公平公正。改進(jìn)工作方式，簡化工作程序，減少中間環(huán)節(jié)，使人民群眾及時方便地享受到惠民政策。

5、督查考核制度

縣民生辦進(jìn)一步改進(jìn)綜合督查方式，完善民生工程考核辦法，每月組織1次全縣綜合性民生工程綜合督查和1次年度考核，協(xié)調(diào)小組各成員單位派員參加。

各項目牽頭主管部門要制定專項督查和工程考核辦法，采取隨機抽樣和暗訪、排查等形式，提高督查考核效果，全年開展專項督查不少于四次，及時向縣民生工程協(xié)調(diào)小組報告存在困難和問題。認(rèn)真組織開展項目年度考核工作，客觀公正反映各地工作情況。監(jiān)察、審計和統(tǒng)計部門加大對民生工程監(jiān)督力度，進(jìn)一步抓好政策落實。

6、情況通報制度

縣民生辦定期召開聯(lián)絡(luò)員例會，傳達(dá)縣委、縣政府和縣民生工程協(xié)調(diào)小組工作部署，通報各項民生工程進(jìn)展情況，交流工作經(jīng)驗，研究相關(guān)問題，分析提出建議，編發(fā)《民生工程簡報》、督查通報等。

協(xié)調(diào)小組各成員單位制定年度工作計劃、政策宣傳、情況報送、督查考核等制度，報縣民生辦備案。按月報送各項民生工程進(jìn)展情況、工作動態(tài)、每月行事歷、相關(guān)問題和意見建議，半年報送一次工作總結(jié)，每月28日前報送至縣民生辦匯總。

篇8

一、時間安排

2011年度小學(xué)高級、中學(xué)一級、中學(xué)高級教師職務(wù)評審工作從6月開始，10月底結(jié)束。分四個階段進(jìn)行：

第一階段（6月到7月上旬）：各縣區(qū)開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關(guān)材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進(jìn)行公示。

第二階段（8月上旬）：各縣區(qū)報送材料，市上對材料的完整性、規(guī)范性進(jìn)行初審。

第三階段（8月至10月初）：分別召開中學(xué)高級、中學(xué)一級和小學(xué)高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進(jìn)行審核、評議，量化打分，投票表決。

第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。

各縣區(qū)及局屬單位的小學(xué)高級、中學(xué)一級、中學(xué)高級教師職務(wù)評審相關(guān)材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上報材料

(一)個人申報材料的種類。

每一位申報小學(xué)高級、中學(xué)一級和中學(xué)高級教師職務(wù)的人員，都應(yīng)報送下列材料：

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應(yīng)注意將任現(xiàn)職以來的主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學(xué)內(nèi)容及成績等)逐年逐項載明。

2、《專業(yè)技術(shù)人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)。縣區(qū)職改部門須在“任現(xiàn)職以來考核情況”和“綜合考核結(jié)論鑒定”欄簽注考核結(jié)論和審查意見并加蓋公章。

3、《教學(xué)人員任課情況登記表》一份。本表由學(xué)校統(tǒng)一填寫，教導(dǎo)主任、校長簽字（如申報晉升職務(wù)者系校長的，還須教育主管部門領(lǐng)導(dǎo)簽字蓋章），學(xué)校蓋章后方可視為完整、有效。

4、示范課（公開課、觀摩課）教學(xué)情況記錄表。

5、推薦晉升人員校內(nèi)公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學(xué)校公章）。

6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學(xué)校長《崗位培訓(xùn)合格證》。

7、申報人已發(fā)表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復(fù)印件不予認(rèn)可。具體篇數(shù)和論文教研要求按省上有關(guān)文件規(guī)定，教研單位人員至少報送4篇）。可增加報送能代表個人教育教學(xué)與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學(xué)研究、多媒體課件等。

8、教育教學(xué)綜合業(yè)績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結(jié)果，學(xué)校對其任現(xiàn)職以來的思想政治表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行認(rèn)真、全面考核，對師德師風(fēng)、班主任工作、教育教學(xué)效果作出鑒定。

9、個人工作業(yè)績報告或思想工作總結(jié)一份。

10、有關(guān)證件的原件和復(fù)印件各一份。包括：

（1）教師資格證；

（2）學(xué)歷證（國家教育行政部門頒發(fā)的學(xué)歷證書）；

（3）現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證；

（4）現(xiàn)任職務(wù)聘任書；

（5）專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書（如本人已接受繼續(xù)教育且成績合格，但尚未領(lǐng)取證書的，由市、縣區(qū)職改部門出具書面證明材料）

（6）獎勵(榮譽)證書；

（7）專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記證；

（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復(fù)印件）等。

各縣(區(qū))教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負(fù)責(zé)，并確定專人對復(fù)印件與原件核對無誤后，在合格復(fù)印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區(qū)教育部門蓋章的一律不予認(rèn)可。

上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其參評資格，情節(jié)嚴(yán)重者，追究有關(guān)人員的責(zé)任。有關(guān)教師職務(wù)申報的證書原件，市教育局接收材料時與復(fù)印件核對無誤后，退回各縣區(qū)教育局統(tǒng)一保存至此次評審工作結(jié)束（其中，考核登記證、繼續(xù)教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復(fù)印件）。省、市教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理部門和評審會議，將根據(jù)工作需要進(jìn)行調(diào)閱。

（二）縣區(qū)統(tǒng)一報送的材料。

各縣區(qū)在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：

1、分別報送中學(xué)高級、中學(xué)一級、小學(xué)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統(tǒng)一在漢中教育網(wǎng)下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發(fā)送電子郵件。郵件地址：

2、報送本縣區(qū)教師職稱評審材料分專業(yè)統(tǒng)計表一份。

3、報送對所有推薦人員的農(nóng)村任教、支教情況認(rèn)定的專文一份。須載明姓名、現(xiàn)在學(xué)校、在農(nóng)村任教或支教學(xué)校及時段。必須是教育局領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)（局屬學(xué)校由校長簽發(fā)）的正式上報文件。

4、本縣區(qū)推薦申報人員公示結(jié)果說明一份。寫明公示時間、范圍、結(jié)論，縣區(qū)教育部門蓋章。

（三）材料送交程序。

各縣區(qū)報送材料之前，應(yīng)與市教育局人秘科電話聯(lián)系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區(qū)統(tǒng)一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。

三、有關(guān)事項

1、關(guān)于考核結(jié)論問題。按照市職改辦《關(guān)于貫徹執(zhí)行省人社廳<關(guān)于加強當(dāng)前職稱改革工作的十條意見的通知>相關(guān)問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續(xù)執(zhí)行綜合考核結(jié)論必須為優(yōu)秀的規(guī)定，其前提是任現(xiàn)職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內(nèi)必須有兩個年度考核為優(yōu)秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內(nèi)年度只有一個優(yōu)秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區(qū)級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術(shù)成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優(yōu)秀對待。一年中多次獲獎?wù)撸话串?dāng)年考核優(yōu)秀對待。

2、關(guān)于示范課問題。各縣區(qū)教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學(xué)一級和中學(xué)高級教師職務(wù)人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發(fā)[號），制定實施方案，統(tǒng)一安排、組織本轄區(qū)或本單位所有申報小學(xué)高級、中學(xué)一級和中學(xué)高級教師職務(wù)人員上好示范課，并組織專家進(jìn)行認(rèn)真評議，評議結(jié)果作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)。市教育局、職改辦將對上示范課情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

3、關(guān)于教育教學(xué)評價。對申報晉升小學(xué)高級、中學(xué)一級和中學(xué)高級教師職務(wù)人員的教學(xué)效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務(wù)人員教學(xué)評價的實施意見》（漢教發(fā)54號）進(jìn)行。尤其要對是否擔(dān)任班主任、是否開展學(xué)生思想道德教育及效果做出認(rèn)定和評價。

4.關(guān)于工作量問題。申報人員工作量指學(xué)年實際完成工作任務(wù)量，統(tǒng)一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審要求，將下基層指導(dǎo)工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細(xì)填寫。

5、關(guān)于小學(xué)高級教師申報中學(xué)高級教師職務(wù)問題。必須嚴(yán)格按申報條件、崗位設(shè)置要求推薦小學(xué)高級教師參評中學(xué)高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉(xiāng)、勉縣每縣區(qū)可申報2名，其他縣可申報1名。

6、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育問題：根據(jù)《陜西省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》和原漢中市人事局《關(guān)于開展全市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業(yè)技術(shù)人員每年完成繼續(xù)教育情況將作為申報評審專業(yè)技術(shù)職稱的必備條件之一。凡未完成規(guī)定學(xué)時學(xué)分者，不得晉升中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

7、關(guān)于破格晉升問題。中小學(xué)優(yōu)秀中、青年教師晉升中、高級教師職務(wù)，執(zhí)行陜西省中、小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法和省、市人事部門有關(guān)文件，按要求報送有關(guān)材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。

8、關(guān)于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設(shè)工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環(huán)節(jié)，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認(rèn)真學(xué)習(xí)職稱評審工作有關(guān)政策規(guī)定，公開本次評審工作的崗位職數(shù)，在學(xué)校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監(jiān)督。評審工作結(jié)束后將評審?fù)ㄟ^人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學(xué)校應(yīng)該認(rèn)真研究，對反映的問題要認(rèn)真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關(guān)規(guī)定處理。

9、關(guān)于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據(jù)身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復(fù)印件）。

10、從事學(xué)校安全教育、健康教育的教師，可按照相應(yīng)層次任職資格評審條件申報教師職稱。

四、工作要求

1、加強政策宣傳。各縣區(qū)和各個學(xué)校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務(wù)評審工作的政策規(guī)定，認(rèn)真解答教師在申報教師職務(wù)工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導(dǎo)教師不斷增強大局意識、責(zé)任意識、奉獻(xiàn)意識、誠信意識，以正確的心態(tài)對待教師職務(wù)評審工作。

篇9

關(guān)鍵詞：吉林省；公務(wù)員；績效考核制度

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎(chǔ)上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務(wù)員也實行了崗位績效考核。

一、吉林省公務(wù)員績效考核制度的改革與完善

隨著《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級、獎懲結(jié)合起來，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務(wù)員履行在職務(wù)過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實踐的難度。

每名公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的制定，與政府績效評估計劃緊密結(jié)合。政府各部門按照承擔(dān)的重點工作任務(wù)，制定出部門績效評估計劃。在此基礎(chǔ)上，將部門績效評估計劃進(jìn)行細(xì)化分解，落實到每個公務(wù)員，制定出公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)，二者緊密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)層次不同、崗位職責(zé)不同，考核指標(biāo)也不同。工作任務(wù)按照崗位職責(zé)，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務(wù)的措施、質(zhì)量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標(biāo)，實施精細(xì)化的考核管理。

吉林省突出加強平時考核，平時考核權(quán)重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標(biāo)，提出相應(yīng)的評價意見，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報本單位人事處存檔。

在崗位績效考核中，直屬領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應(yīng)等次的評價意見，分別對應(yīng)不同的分值。直接領(lǐng)導(dǎo)賦分權(quán)重占70%。

全年工作結(jié)束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。

其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務(wù)的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進(jìn)行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴(yán)重的，將予以辭退。

二、吉林省公務(wù)員績效考核的特點

（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標(biāo)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責(zé)的實際情況，設(shè)計出不同的考核評價指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標(biāo)設(shè)置，將崗位績效指標(biāo)具體化、細(xì)致化，加大量化考核力度，同時還強調(diào)，工作任務(wù)要細(xì)化到崗、具體到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時限量完成工作目標(biāo)。

（二）加強公務(wù)員崗位的日常考核

吉林省加強了公務(wù)員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負(fù)責(zé)組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應(yīng)的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結(jié)果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。

（三）實行分級負(fù)責(zé)制，責(zé)任直接落實到個人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負(fù)責(zé)制的準(zhǔn)則，建立一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)的考評機制。實現(xiàn)對公務(wù)員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。

（四）重視崗位績效考核結(jié)果的運用

在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責(zé)上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務(wù)員績效考核取得的成效

（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務(wù)員，起到了良好的激勵作用

在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開業(yè)績，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務(wù)員工作成效，也可以得到社會的認(rèn)可與支持，提高公務(wù)員的公眾形象，進(jìn)而提升政府的公眾形象。

（二）績效考核制度有利于加強對公務(wù)員的管理和監(jiān)督，科學(xué)合理的使用人

實行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，使公務(wù)員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務(wù)人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學(xué)用人的目標(biāo)。

（三）績效考核制度有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使政府公務(wù)人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)洹⑹鼓芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓?wù)員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務(wù)人員予以降免或撤職，是公務(wù)員隊伍得以良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進(jìn)實際工作績效的提高，改進(jìn)政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

四、結(jié)論

篇10

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進(jìn)行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。