導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司行政部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、每周組織貴陽公司例會以及行政部例會：讓每個(gè)人都能開始做總結(jié)和計(jì)劃，能夠有計(jì)劃的開始工作。會議時(shí)大家也都會相互進(jìn)行工作溝通，提出總結(jié)的問題，共同找到解決方案。

2、通過不同的招聘方式進(jìn)行人員招聘：58同城（一直都使用）、貴陽人力資源網(wǎng)（上面投簡歷的人員經(jīng)歷和素質(zhì)都要比58同城高很多）、參加都司路的現(xiàn)場招聘會

3、對公司的考勤做好要求

4、制作貴陽公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案

5、修改凱里公司崗位職責(zé)，后期再進(jìn)行重新修改

6、協(xié)助修改工作匯報(bào)模板

7、修改貴陽公司規(guī)章制度（薪酬體制）

8、出差天柱 

二、11月工作計(jì)劃

1、修改公司崗位職責(zé)，把每個(gè)崗位工作流程化

2、讓各片區(qū)修改培訓(xùn)資料

3、公司例會和行政部門例會繼續(xù)召開

4、下月依舊以人員招聘工作為主

5、對根據(jù)10月制作的考核，做好公司員工的績效考核

6、審核各公司的工資

7、做好公司文化、產(chǎn)品、正能量的宣傳

8、做好考勤、簽到、拜訪標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督

篇2

工作計(jì)劃(一)

關(guān)于我在公司行政部門的下半年工作計(jì)劃如下：

一、日常的行政管理下半年度將從一下幾方面努力

1加強(qiáng)行政管理部門對員工晤談力度。分析上半年日常工作中有不少員工辭職的現(xiàn)象，決定在下半年的日常工作中要加大對公司員工晤談的力度，內(nèi)容主要放在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪，工作考核或其他因私因公出現(xiàn)思想波動時(shí)進(jìn)行。平時(shí)行政部也要做到有針對性地與員工進(jìn)行工作晤談，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋，以便根據(jù)員工思想狀況有針對性的做好工作。

2完善并嚴(yán)格執(zhí)行考核機(jī)制。未經(jīng)相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人、行政部簽字的請假條一律無效，如需請假必須提前到行政部領(lǐng)取請假條并簽字生效放算做請假，否則一律按照礦工處理，如有特殊情況必須事后補(bǔ)假，否則按照礦工處理。行政部將每天進(jìn)行核查，做到查無遺漏，執(zhí)行必果。

3簽到考核機(jī)制監(jiān)督實(shí)施。每天所有辦公室人員必須按照規(guī)定上下班時(shí)間簽到簽退，禁止代簽、忘簽，行政部每天統(tǒng)計(jì)簽到簽退情況，用以嚴(yán)格考核工資

4強(qiáng)化辦公室辦公環(huán)境衛(wèi)生管理。一個(gè)好的辦公環(huán)境不僅是一個(gè)企業(yè)形象的體現(xiàn)，更重要的是它可以形象員工的工作心情，一個(gè)好的辦公環(huán)境能給人帶來愉悅的心情。所以行政部在下班年的工作中會把衛(wèi)生管理和考核作為重中之重管理。同時(shí)在考核工資中也會重點(diǎn)體現(xiàn)。

5一樓展廳值班及衛(wèi)生環(huán)境管理。一樓展廳是公司庫存的表現(xiàn)，是公司實(shí)力的體現(xiàn)方法之一，其環(huán)境更不容忽視。一樓展廳共分為三個(gè)部門：機(jī)床產(chǎn)品展廳、配件產(chǎn)品展廳以及焊接設(shè)備產(chǎn)品展廳。因此這三部門的環(huán)境衛(wèi)生由相應(yīng)的銷售部門負(fù)責(zé)安排，行政部做到監(jiān)督檢查工作，對環(huán)境衛(wèi)生不合格者予以警告并強(qiáng)制實(shí)施改進(jìn)，同時(shí)對所在部門的衛(wèi)生考核實(shí)施扣分處理。

6制定和完善公司獎懲制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相關(guān)制度。

二、后勤管理

1宿舍管理

(1)新員工入職后必須通過行政人員安排后，方可入住宿舍。在7月份重新入住公司人員必須到行政部做登記。

(2)住宿人員不得私自留宿非本公司人員，如有特殊情況，需報(bào)經(jīng)公司行政部管理人員同意，并安排住宿后入住。

(3)每天由行政部考核負(fù)責(zé)人檢查是否關(guān)閉點(diǎn)電源、宿舍衛(wèi)生情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

三、人員招聘

1、合理控制公司人員流動比率，是行政部門的基本性工作之一。行政部按照既定的組織架構(gòu)和各部門個(gè)職位分析來招聘人才來滿足公司的運(yùn)營需求，也就是說盡可能地節(jié)約人力成本，使人盡其才，才盡其用，并保證組織能高效的運(yùn)轉(zhuǎn)是行政部的配置原則，所以在全力達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。

2、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)判定人員合格與否，不合格者行政部有權(quán)勸退或勒令辭退。在人情與制度中，制度戰(zhàn)勝人情，行政部可以利用相應(yīng)的職權(quán)對不履行公司的規(guī)章制度給公司造成重大損失或者不接受考核或者多次批評仍然不完成考核的人員予以辭退。

3、員工培訓(xùn)工作的順利開展。當(dāng)公司有新員工加入需要培訓(xùn)時(shí)，由行政助理協(xié)助總經(jīng)理安排新員工培訓(xùn)工作，同時(shí)當(dāng)老員工有培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，行政助理要積極配合總經(jīng)理安排培訓(xùn)日程。保障培訓(xùn)工作順利開展。

四、行政部門自我完善

1完善部門組長職能，充分發(fā)揮組織職能，提升行政部的存在感。

工作計(jì)劃(二)

轉(zhuǎn)眼間xx年上半年已過去了，回顧這半年，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事的支持與幫助下，我順利的完成了上半年度的工作，作為公司的行政專員，半年來，在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實(shí)地完成了上半年度的本職工作，也順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，自身在各方面都有所提升，現(xiàn)將這半年的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)。

一、踏實(shí)的工作態(tài)度

半年來，我堅(jiān)持工作踏實(shí)，任勞任怨，自覺維護(hù)公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。

行政專員是屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，且比較繁雜。每天我都認(rèn)真做好各項(xiàng)服務(wù)工作，以保障各部門工作的正常開展。日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細(xì)心、謹(jǐn)慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。為了按時(shí)完成各項(xiàng)工作，堅(jiān)持每日建立備忘錄。我將當(dāng)天的工作列入到備忘錄里，一項(xiàng)一項(xiàng)的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。

二、盡心盡責(zé)，做好行政人事工作

認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項(xiàng)檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時(shí)做好后勤服務(wù)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務(wù)工作。

1、物資管理工作：做好公司日常必備的物資采購，根據(jù)部門領(lǐng)用情況，進(jìn)行領(lǐng)用登記。

2、文件管理工作：上半年共書寫會議紀(jì)要20篇、新聞通訊投稿8篇，各項(xiàng)申請報(bào)告及總結(jié)20余份，同時(shí)完成各部門交待打印、掃描、復(fù)印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時(shí)上傳下達(dá)。

3、人事管理工作：每月月初統(tǒng)計(jì)公司員工考勤、加班值班表、按時(shí)完成員工社保繳費(fèi)基數(shù)的變更，及每月五險(xiǎn)一金繳納及核定工作。

4、日常行政工作：車輛的使用、辦公用品和印章的管理，做到細(xì)致和仔細(xì)。

5、公司資料辦理工作：辦理了公司營業(yè)執(zhí)照年檢和組織機(jī)構(gòu)代碼證年檢。

6、協(xié)助工作：協(xié)助部門經(jīng)理做好公司活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業(yè)文化的宣傳活動。

三、學(xué)習(xí)到的知識

作為房地產(chǎn)公司的一名員工，我深深地感覺到了學(xué)習(xí)的緊迫性。所謂學(xué)海無涯，而現(xiàn)有的知識水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著企業(yè)不斷深入的發(fā)展，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，我利用業(yè)余時(shí)間報(bào)名了國家人力資源師二級培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)，加強(qiáng)了本崗位專業(yè)知識，同時(shí)提高了自身專業(yè)素質(zhì)。

四、下半年工作計(jì)劃

面臨著項(xiàng)目已接近尾聲，在下半年工作中，我將積極協(xié)助部門經(jīng)理組織各項(xiàng)驗(yàn)收手續(xù)辦理的準(zhǔn)備工作，按時(shí)完成資質(zhì)證書的年檢工作，確保各部門工作正常開展，認(rèn)真做好員工考勤及社保繳納核定工作。以端正的心態(tài)，踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨的完成上級交派的各項(xiàng)工作任務(wù)。為企業(yè)明天的壯大發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

工作計(jì)劃(三)

20xx下半年年已經(jīng)到來。在新的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前段時(shí)間的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍(lán)圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻(xiàn)上工作的指航標(biāo)，下面這本年度的工作計(jì)劃：

(一)制度方案有待完善，形成一套適合公司運(yùn)行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學(xué)習(xí)，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學(xué)習(xí)，在這兩方面的學(xué)習(xí)堅(jiān)持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)結(jié)合對行業(yè)現(xiàn)實(shí)的調(diào)查了解。

(二)程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個(gè)逐漸完善的過程，為了加強(qiáng)公司制度化的廣泛實(shí)施，下半年，這項(xiàng)工作定作為本部門工作的重點(diǎn)工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實(shí)施為步驟完成。

(三)在下半年，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供了條件，有了學(xué)習(xí)的基地和上課的設(shè)施設(shè)備，便于我制定目標(biāo)性、階段性的培訓(xùn)計(jì)劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導(dǎo)，更可以提高員工們的工作實(shí)踐的效率和加強(qiáng)工作的規(guī)范性。

結(jié)合員工的工作實(shí)際來實(shí)時(shí)提高員工的綜合素質(zhì)，計(jì)劃為員工上課培訓(xùn)各類知識2次/月，通過上課培訓(xùn)，在公司范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性，以達(dá)到提高工作的效率為目的。

(四)檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項(xiàng)目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此下半年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

(五)企業(yè)文化的建設(shè)在下半年仍需給力，為了xx公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機(jī)結(jié)合而進(jìn)一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進(jìn)行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進(jìn)步從而助于企業(yè)文化的建設(shè)。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設(shè)的素材。員工的群體戶外活動在下半年年也將形成一套計(jì)劃性的方案。

通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設(shè)具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設(shè)好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。

工作計(jì)劃(四)

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20**年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20**年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、制定20**年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20**年人力資源部將緊緊圍繞xx文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

20**年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20**年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書

20**年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

20**年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

20**年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實(shí)績效考核實(shí)施狀況——編制工資報(bào)表——年終績效——考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20**年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

工作計(jì)劃(五)

一、人員調(diào)配管理

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

篇3

半年工作總結(jié)

一、人力資源部

（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個(gè)用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。

針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費(fèi)的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。

（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。

將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個(gè)人信息登記更加完善。

（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個(gè)人建立一個(gè)檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個(gè)人的檔案進(jìn)行查詢、補(bǔ)充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。

（四）薪酬、勞資方面：每個(gè)月按要求將員工工資核算清楚，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯(cuò)誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時(shí)簽訂勞動合同，并將個(gè)人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個(gè)人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。

（五）社保方面：到目前為止共計(jì)社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計(jì)41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時(shí)打印月報(bào)；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。

（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。

二、行政辦公室

2、購置綜合部辦公家具。

3、購買辦公電腦共計(jì)：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。

4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。

5、參與CRM管理軟件的購買并實(shí)施。

6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。

下半年工作計(jì)劃：

入職公司4個(gè)月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺員工手冊；

2、加強(qiáng)對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費(fèi)用；

3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；

4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。

5、加強(qiáng)對行政部門的管理，責(zé)任到人，獎懲分明；

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；戰(zhàn)略管理；綜合績效；人員考核；專業(yè)素質(zhì)；道德素質(zhì) 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F425 文章編號：1009-2374（2015）06-0171-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0513

1 綜合績效考核相關(guān)概述

要研究電力企業(yè)管理綜合績效考核體系，首先要明確綜合績效考核的含義，綜合績效考核由于其明確性、客觀性不僅僅在電力企業(yè)中備受推崇，在我國政府的公共部門中也受到了極大的重視。本文綜合績效考核針對電力企業(yè)而言，在電力企業(yè)中綜合績效考核是電力企業(yè)的相關(guān)部門或監(jiān)督部門依照電力企業(yè)已經(jīng)指定的人員考核標(biāo)準(zhǔn)、體系進(jìn)行分?jǐn)?shù)的總結(jié)或是對內(nèi)部工作人員工作情況的判斷，在這個(gè)過程中，不能單靠員工個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行判斷，還需要管理人員和其他工作人員點(diǎn)評、整體情況調(diào)研等等多個(gè)方面。對于電力企業(yè)在人員的管理方面來看，績效是電力企業(yè)內(nèi)部工作管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有企業(yè)內(nèi)部整體考核嚴(yán)謹(jǐn)才有可能進(jìn)行很好的戰(zhàn)略部署。

2 電力企業(yè)綜合績效考核

2.1 綜合績效管理體系復(fù)雜

電力企業(yè)綜合績效管理體系服務(wù)，在我國政府等公共行政部門使用比較頻繁。主要是我國政府對于公共部門的一個(gè)統(tǒng)稱，我國政府是多個(gè)公共部門組成的結(jié)合體，從中央到地方，從一個(gè)大的公共部門到無數(shù)個(gè)小的部門，我國公共部門人力資源管理體系建立的系統(tǒng)是非常復(fù)雜的，所管理的工作人員數(shù)量也是非常龐大的。相比來說，電力企業(yè)為了確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門有機(jī)管理的有效性，避免因管理系統(tǒng)管理負(fù)責(zé)帶來的不便，電力企業(yè)實(shí)施綜合績效管理將是一個(gè)比較復(fù)雜的過程。

2.2 健全績效信息系統(tǒng)

電力企業(yè)內(nèi)部綜合管理體系概況的控制。現(xiàn)代社會是一個(gè)科技和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，電力企業(yè)若要適應(yīng)快速多變的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，必須繼續(xù)提高內(nèi)部綜合績效信息體系建立。經(jīng)過這樣在管理制度上的創(chuàng)新，使電力企業(yè)能真正實(shí)現(xiàn)由簡單的基礎(chǔ)監(jiān)督差錯(cuò)到落實(shí)內(nèi)部合理運(yùn)作、科學(xué)的考核體系，發(fā)揮電力企業(yè)綜合績效管理模式的獨(dú)有優(yōu)勢。而人力資源管理體系恰恰也是屬于電力企業(yè)綜合績效管理發(fā)展體制之中的。利用信息技術(shù)，企業(yè)資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給電力企業(yè)內(nèi)部綜合資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)公眾參與管理，為公眾自由表達(dá)意志提供了空間。電力企業(yè)可以實(shí)行網(wǎng)上招聘，也可以實(shí)行全方位的態(tài)管理。

2.3 不斷提升對人力資源管理的認(rèn)識，促進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理體系建立

首先要加強(qiáng)宣傳，樹立“綜合管理是企業(yè)內(nèi)部第一管理制度”的觀念。其次，電力企業(yè)應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。最后，要樹立人本管理的理念，要有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，要尊重員工需要，要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以電力企業(yè)全體工作人員為中心，實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。因綜合管理是基于科學(xué)性、客觀性和公平性的基礎(chǔ)上，所以綜合管理對促進(jìn)人力資源管理具有重要作用。

3 我國電力企業(yè)內(nèi)部管理綜合績效考核體系存在問題

3.1 綜合績效考核被劃分到單獨(dú)部門進(jìn)行工作

實(shí)際上，綜合績效考核在電力企業(yè)中因其性質(zhì)不同，應(yīng)當(dāng)被作為電力企業(yè)內(nèi)部管理中一個(gè)單獨(dú)的部門存在，但是這里的單獨(dú)部門，和我們前面解釋的單獨(dú)部門有所區(qū)別。作為電力企業(yè)各個(gè)部門的一部分，目前我國多數(shù)電力企業(yè)中并沒有將綜合績效考核和電力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，也沒有同電力企業(yè)人員管理的制度方案進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在電力企業(yè)中，對于電力企業(yè)相關(guān)人才的管理屬于人力資源上的管理，這其中應(yīng)當(dāng)明確電力企業(yè)工作人員的工作性質(zhì)、工作方向，這也是電力企業(yè)員工工作的重點(diǎn)。因?yàn)椋挥性趩T工知道自己工作內(nèi)容、方向的基礎(chǔ)上，才有可能熟悉電力企業(yè)業(yè)務(wù)，為電力企業(yè)帶來業(yè)績的同時(shí)提升自身。另外，員工通過自身業(yè)績的取得，也直接成為電力企業(yè)綜合績效考核的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)通過員工績效取得，也是判斷其工作狀況的主要判斷依據(jù)。基于這種原因，電力企業(yè)管理人員，綜合績效考核體系的建立應(yīng)當(dāng)在獨(dú)立中與其他部門保持聯(lián)系，但就目前情況看，我國大多數(shù)的電力企業(yè)都沒有達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，有的電力企業(yè)甚至在內(nèi)部的人員綜合績效考核形同虛設(shè)，內(nèi)部人員構(gòu)成也比較混亂、不明確。

3.2 缺少實(shí)踐，完全模擬西方國家電力企業(yè)內(nèi)部綜合績效考核制度

受我國固有思想和現(xiàn)實(shí)因素影響，無論是人力資源還是員工綜合績效考核體系都是從西方發(fā)達(dá)國家隨著現(xiàn)代化發(fā)展引進(jìn)我國的。我國對于電力企業(yè)管理人員綜合績效考核體系研究不論是理論研究還是實(shí)際在電力企業(yè)中的實(shí)踐都有限，因此，導(dǎo)致我國電力企業(yè)未來方便也是為了快速在電力企業(yè)中實(shí)踐綜合績效考核體系，直接將西方國家電力企業(yè)在綜合績效考核上的制度、方式、方法拿過來使用。因?yàn)楹臀覈鴷r(shí)間發(fā)展情況不符，這種綜合績效考核體系發(fā)展并不順利，在人力資源管理上也出現(xiàn)很多問題，員工消極情緒嚴(yán)重。對于我國和西方發(fā)達(dá)國家的電力企業(yè)來說，無論是電力企業(yè)發(fā)展、國家國情、法律制度、人員構(gòu)成、薪金標(biāo)準(zhǔn)都有著很大的差異，如果不和我國電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，那么一定會導(dǎo)致電力企業(yè)管理人員綜合績效考核沒有辦法順利在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)施，然而，我國大多數(shù)的電力企業(yè)管理者在電力企業(yè)出現(xiàn)這種情況后依然沒有采取有效措施去改進(jìn)和治理。

3.3 綜合績效考核主要范圍上不清晰

就我國目前電力企業(yè)在綜合績效考核上制定的標(biāo)準(zhǔn)看，大部分的電力企業(yè)將綜合績效考核的內(nèi)容涵蓋在兩個(gè)點(diǎn)。一方面是對電力企業(yè)工作人員進(jìn)行能力、道德、素質(zhì)、勤勞程度等進(jìn)行綜合績效考核；另一方面則是對員工在相應(yīng)工作業(yè)績上的表現(xiàn)，即為電力企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。從現(xiàn)代化電力企業(yè)人力資源管理上看，上述兩點(diǎn)已經(jīng)不能表現(xiàn)出電力企業(yè)員工在綜合績效考核方面上的優(yōu)劣，單純依靠這兩個(gè)方面對員工進(jìn)行綜合績效考核也是缺少科學(xué)性的。作為我國從小到大的體能、智力、德育的固定考核，很容易影響管理者在實(shí)際進(jìn)行判斷上還有一些主觀情緒或者是判斷中因其他情況帶來的片面因素。

3.4 總結(jié)綜合績效考核中存在不足

由于在綜合績效考核上缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國部分電力企業(yè)在進(jìn)行綜合績效考核后不能很好地進(jìn)行后續(xù)工作的安排和對員工進(jìn)行改善方面的建設(shè)性意見。對于考核工作過于片面，只注重在考核結(jié)果出現(xiàn)后存在的不足和為電力企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)性損失，卻忽視了怎樣通過加強(qiáng)員工培養(yǎng)、訓(xùn)練對員工現(xiàn)有存在的不足進(jìn)行改善，進(jìn)而出現(xiàn)員工在綜合績效考核之后無論是工作還是個(gè)人發(fā)展都沒有實(shí)質(zhì)性的突破，進(jìn)一步也會在員工之間產(chǎn)生不良影響，最終影響電力企業(yè)全面發(fā)展。對于電力企業(yè)員工來說，在人力資源管理上的綜合績效考核無非是對員工薪資、未來職業(yè)發(fā)展的最終評斷，因此，要將電力企業(yè)員工綜合績效考核體系和薪資、員工未來發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，增加員工的積極性，但是顯然我國電力企業(yè)還沒有在電力企業(yè)管理人員綜合績效考核體系中進(jìn)行這方面的重視。

4 建立健全我國電力企業(yè)管理人員綜合績效考核體系建議

4.1 建立健全電力企業(yè)綜合績效考核信息和交流體系

電力企業(yè)績效管理實(shí)際上就是電力企業(yè)可以通過對一定信息的掌握，和內(nèi)部員工通過一定平臺進(jìn)行有效交流，另外電力企業(yè)內(nèi)部工作人員和各部門之間的溝通也是信息和交流管理體系之內(nèi)的。

為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對電力企業(yè)綜合績效考核管理上要求的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮綜合績效考核管理在電力企業(yè)整體管理中的優(yōu)越性，我國電力企業(yè)的信息和交流平臺體系管理過程中也應(yīng)該普及電子化進(jìn)程。力求通過現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件，讓電力企業(yè)員工綜合績效考核管理告別傳統(tǒng)，增強(qiáng)現(xiàn)代化程度，不斷提高對電力企業(yè)在員工綜合績效考核管理方面管理和認(rèn)識。采用信息化對整體進(jìn)行研究討論，在電力企業(yè)員工績效交流平臺上相關(guān)管理者可以適當(dāng)公布一些綜合績效考核優(yōu)秀的員工，讓其他員工通過這樣的平臺找到自己不足，為電力企業(yè)人力資源綜合績效考核管理進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.2 完善電力企業(yè)內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督制度

電力企業(yè)工作人員的綜合績效考核是衡量其內(nèi)部員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。我國幾乎所有的電力企業(yè)都在積極探索一套新型的內(nèi)部工作人員考核辦法，如加強(qiáng)平時(shí)考核、強(qiáng)化年終考核。從現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展看，在內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督上制定的制度看，依然存在比較明顯的問題，例如，在積分考核具體評定上沒有明顯的規(guī)定，相應(yīng)的考核項(xiàng)目缺少實(shí)際操作，工作人員之間的人際交往、印象成為考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少客觀基礎(chǔ)性評斷，主觀臆斷更多。因此對電力企業(yè)員工的考核，要根據(jù)德、能、勤、績?nèi)婵己说囊螅鶕?jù)不同的崗位、不同的職責(zé)、不同的任務(wù)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，科學(xué)確立指標(biāo)的權(quán)數(shù)。在已經(jīng)掌握到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)上看，對于績效管理的體系設(shè)置，不僅僅要以電力企業(yè)的具體辦事效率為導(dǎo)向，其中電力企業(yè)對內(nèi)部控制的審計(jì)、監(jiān)督、評價(jià)都是屬于績效管理中的主要方面，控制著政府綜合績效考核的方方面面，決定了電力企業(yè)在未來辦事效率的質(zhì)量和數(shù)量。因此，對于電力企業(yè)管理人員建立綜合績效考核管理體系，應(yīng)當(dāng)站在其內(nèi)部工作人員的角度上，進(jìn)行更為有效的監(jiān)督考核機(jī)制，為完善發(fā)展需要，諸如個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、上升空間、工資、福利等都應(yīng)計(jì)入到電力企業(yè)內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督制度之中。

4.3 完善電力企業(yè)綜合績效考核管理制度

綜合績效考核制度作為一種能夠起到有效約束的系統(tǒng)已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到了我國的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。電力企業(yè)作為在我國有著特殊地位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體就更應(yīng)該如此，制定電力企業(yè)員工的綜合績效考核體系不僅能夠使電力企業(yè)提高辦事效率和方法，還為電力企業(yè)建立綜合績效考核管理制度的多元參與機(jī)制提供了有效保障。我國電力企業(yè)可以通過建立電力企業(yè)內(nèi)部員工綜合績效考核體系進(jìn)一步完善電力企業(yè)內(nèi)部各部門，而實(shí)際上，綜合績效考核體系屬于一種“問責(zé)”體系，建立這樣的體系能夠使電力企業(yè)員工在自身工作方面的做法更加趨于制度化，嚴(yán)格打擊電力企業(yè)部分工作人員只單純注重指標(biāo)完成而忽視電力企業(yè)形象的工作態(tài)度和方法。

5 結(jié)語

伴隨著經(jīng)濟(jì)化進(jìn)程的逐漸加快，電力企業(yè)管理人員綜合績效考核研究的程度在電力企業(yè)管理上都發(fā)揮著越來越重要的作用。盡管，目前我國電力企業(yè)人力資源綜合績效考核管理上還存在一些問題，但為了電力企業(yè)未來更好地發(fā)展，這種人力資源管理考核方式更應(yīng)該發(fā)展下去。所以，清楚明確電力企業(yè)員工綜合績效考核管理對電力企業(yè)改革和發(fā)展戰(zhàn)略制定具有重要意義，這也正是我國不同類型、不同規(guī)模電力企業(yè)建立人力資源綜合績效考核系統(tǒng)帶給我們的啟示。通過電力企業(yè)人力資源綜合績效考核體系的出現(xiàn)才有可能使電力企業(yè)工作人員在壓力下，推動自身發(fā)展，進(jìn)一步促使電力企業(yè)內(nèi)部綜合績效考核管理體系更加完善，為電力企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)然，隨著社會不斷發(fā)展，對于電力企業(yè)在人力資源綜合績效考核方面的執(zhí)行能力要求也會更高，通過電力企業(yè)包括其下屬各個(gè)部門進(jìn)行人力資源綜合績效考核的監(jiān)督和檢查，有效地保障了電力企業(yè)內(nèi)部綜合績效考核體系的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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（一）評價(jià)價(jià)值

引導(dǎo)方向存在偏差高校是教書育人的圣殿，教師教學(xué)的核心目標(biāo)當(dāng)然應(yīng)該是促進(jìn)學(xué)生的科學(xué)發(fā)展，而學(xué)生的成長與進(jìn)步在很大程度上取決于教師教學(xué)的質(zhì)量高低。因此，高校教師教學(xué)績效評價(jià)的整體目標(biāo)必然是提高教師的教學(xué)能力與教學(xué)成效，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)又有兩種不同傾向的手段取向。一種是由帶有較強(qiáng)功利色彩的獎懲性評價(jià)機(jī)制，其理論基礎(chǔ)有如王景英所說：“利益的原則是一項(xiàng)根本的原則，是長期驅(qū)動教師進(jìn)取的原則，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中不僅是需要的，也是必然的。”它通過把評價(jià)結(jié)果運(yùn)用到福利績效、職稱評定、評獎評優(yōu)等關(guān)系教師切身經(jīng)濟(jì)利益的事項(xiàng)評比當(dāng)中，由此來刺激教師的工作積極性；另外一種是具有人文色彩的發(fā)展性評價(jià)機(jī)制，利用教師所內(nèi)具的自我發(fā)展動力，通過有效運(yùn)用教學(xué)評價(jià)中所發(fā)現(xiàn)的信息來指導(dǎo)與幫助教師不斷學(xué)習(xí)成長。在當(dāng)今中國的教育實(shí)踐中，大多數(shù)高校，尤其是大量的二本院校與新建院校，更加偏重于實(shí)施獎懲性教師教學(xué)績效評價(jià)。這是因?yàn)榘l(fā)展性教師教學(xué)績效評價(jià)機(jī)制具有較高的實(shí)施難度，就像孫國紅與周慶貴所總結(jié)的那樣：“學(xué)生評價(jià)是主體、自我評價(jià)是根本、科學(xué)方法是保證、結(jié)果反饋是關(guān)鍵”，它對整個(gè)評價(jià)方法的科學(xué)性，以及評級機(jī)制執(zhí)行的有效性提出了較高的門檻要求。相對而言，獎懲性教師教學(xué)績效評價(jià)則是一個(gè)容易實(shí)施，且易于見效的手段取向，許多高校也制定了一系列的與教師教學(xué)績效評價(jià)掛鉤的獎懲措施，但大多是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。

（二）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

籠統(tǒng)而有失公平在當(dāng)下中國高教教育系統(tǒng)中，不論是一線實(shí)踐者還是理論研究工作者，普遍認(rèn)為教師教學(xué)績效評價(jià)應(yīng)該盡量全面地囊括所有與教學(xué)相關(guān)的工作表現(xiàn)與工作成績。有如徐進(jìn)的觀點(diǎn)，他認(rèn)為高校教師的教學(xué)績效考核指標(biāo)是多方面的，諸如學(xué)生知識技能的獲得、學(xué)生學(xué)習(xí)能力的發(fā)展、教師本身教學(xué)水平的提升、教師的教學(xué)態(tài)度、教師上課受學(xué)生的歡迎程度、所教科目的重要程度、所教學(xué)生的數(shù)量、教師本身的學(xué)歷與職稱層次、備課所花的精力、批改學(xué)生作業(yè)所用的精力、用于與學(xué)生溝通所花的精力、教師語言水平等因素都應(yīng)該加以衡量。在這種理論指引下，為了開展數(shù)量化的教師教學(xué)績效評價(jià)，大多數(shù)高校發(fā)展起一套規(guī)模龐大的二級，甚至是三級指標(biāo)體系，并由學(xué)校行政部門組織周期性的績效考核工作。但是，這種做法并沒有取得較好實(shí)際效果。第一，這些評估指標(biāo)體系過于追求全面性，評價(jià)內(nèi)容比較寬泛，這導(dǎo)致評價(jià)中的指標(biāo)模糊與量化困難。同時(shí)，又由于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，使得評價(jià)工作的操作性和實(shí)用性不強(qiáng)。第二，在大多數(shù)高校中，基本上是由學(xué)校一級的行政機(jī)構(gòu)來主導(dǎo)整個(gè)教師教學(xué)績效評價(jià)工作，類似于教務(wù)處這樣的教學(xué)管理部門需要直接面對數(shù)量龐大、學(xué)科不一的教師群體。這往往會造成一種評價(jià)者與被評價(jià)者脫節(jié)的局面。

（三）評價(jià)反饋

流于形式不論是獎懲性手段還是發(fā)展性手段，高校教師教學(xué)績效評價(jià)的根本目的還是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，潛心教書育人，而評價(jià)結(jié)果的有效反饋又是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。所謂評價(jià)反饋，就是指評價(jià)部門在評價(jià)之后，把經(jīng)過系統(tǒng)梳理的評價(jià)指標(biāo)數(shù)值、結(jié)果以及由這些數(shù)據(jù)所反映出的問題告之被評教師。但是，在現(xiàn)實(shí)情況中，“存在著嚴(yán)重的重評價(jià)、輕反饋的現(xiàn)象。教學(xué)效果評價(jià)反饋成了最薄弱、最容易被人忽視的環(huán)節(jié)。”的確，當(dāng)下大多數(shù)高校對于教學(xué)績效評價(jià)的反饋是很不到位的，許多情況下評價(jià)機(jī)構(gòu)僅僅是把評價(jià)分?jǐn)?shù)或者排名公布一下，而教師根本無法知曉自己教學(xué)中存在的具體問題與缺陷，自然也就談不上“知恥而后勇”了。

二、分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的提出

（一）對于當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)中存在問題的剖析

對于當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)，上文所總結(jié)出的三個(gè)問題實(shí)際上互相牽連，彼此制約的。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”是由于評價(jià)價(jià)值導(dǎo)向的偏差所引起，而評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”又使得評價(jià)反饋流于形式，最后，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)反饋的工作不到位又制約了評價(jià)價(jià)值的良性發(fā)展。可以這樣說，當(dāng)前中國高校教師教學(xué)績效評級中所存在的一系列問題不是由某一個(gè)具體環(huán)節(jié)的缺陷所引發(fā)的，解決這些問題需要系統(tǒng)化的眼光與視角，千萬不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。因此，我們提出分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的理念。所謂分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系，它首先是為了開展高校教師教學(xué)績效評價(jià)而發(fā)展起來的一個(gè)系統(tǒng)，它由學(xué)校評價(jià)部門、學(xué)院評價(jià)機(jī)構(gòu)、教師發(fā)展中心與教師群體這四個(gè)子系統(tǒng)共同構(gòu)成。

（二）分權(quán)式管理理念的引入分權(quán)式理論是借鑒

企業(yè)組織管理中的一種管理思維，所謂分權(quán)化組織，就是在公司之下有一群相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，每一單位都自行負(fù)責(zé)本身的績效、成果以及對公司的貢獻(xiàn)；每一單位業(yè)務(wù)雖然是獨(dú)立的，但公司的行政管理卻是集權(quán)化的。若把這個(gè)管理策略適當(dāng)借鑒到高校教師教學(xué)績效的評價(jià)體系當(dāng)中，就是由學(xué)校統(tǒng)一制定有關(guān)教師教學(xué)績效的評價(jià)方針，但是這個(gè)方針是一種宏觀層面上的方向指引，它只負(fù)責(zé)對二級學(xué)院或教學(xué)系部進(jìn)行教學(xué)績效評估；同時(shí)，各個(gè)二級學(xué)院或教學(xué)系部根據(jù)每個(gè)機(jī)構(gòu)的特殊性制定適宜的、針對教師教學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)。在這個(gè)體系中，學(xué)校并不直接面對廣大教師，而僅僅對各教學(xué)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整體性的績效評價(jià)，并把這種評價(jià)結(jié)果與部門經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理掛鉤；而各教學(xué)機(jī)構(gòu)根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定具體的評價(jià)措施，一方面以經(jīng)濟(jì)激勵來推動教師的工作熱情，另一方面又能夠及時(shí)關(guān)注到教師教學(xué)的發(fā)展需要。而為了避免評估信息的反饋流于形式，還需要在校教師教學(xué)績效評價(jià)體系當(dāng)中增加一個(gè)功能板塊，也就是教師發(fā)展中心，它負(fù)責(zé)把學(xué)校對學(xué)院、學(xué)院對教師的評價(jià)信息進(jìn)行收集、整理與分析，最后提出科學(xué)的反饋信息，并及時(shí)與學(xué)校管理部門、各教學(xué)機(jī)構(gòu)，以及廣大教師進(jìn)行有效溝通。

（三）分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的理念

教學(xué)績效評價(jià)的就是要引導(dǎo)高校教師重視教學(xué)，將提高教學(xué)質(zhì)量落實(shí)到實(shí)處，回歸教學(xué)是大學(xué)第一要務(wù)的本質(zhì)。為此，評價(jià)思路就是管理部門制定考核標(biāo)準(zhǔn)作為參照，各學(xué)院依照標(biāo)準(zhǔn)組織進(jìn)行考評。評價(jià)以教學(xué)為中心，以教學(xué)單位和教師為主體，按照注重實(shí)績、鼓勵創(chuàng)新，堅(jiān)持公正、公平、公開，群眾公認(rèn)，分類指導(dǎo)、分級考核的原則進(jìn)行評估。當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)的主要途徑是學(xué)校管理部門直接考核教師個(gè)人，卻沒有專門針對學(xué)院的評價(jià)體系建設(shè)；同時(shí)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對于教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，評價(jià)焦點(diǎn)聚集在教師個(gè)人上，和教師的工資獎金、推薦培訓(xùn)等掛鉤較多，而與教師個(gè)人的專業(yè)成長和發(fā)展聯(lián)系不多，評價(jià)制度不能有效發(fā)展其預(yù)期的激勵作用，評價(jià)的結(jié)果有時(shí)未能真正落到實(shí)處。通過自上而下的評價(jià)方式，按照“學(xué)校學(xué)院教師”的邏輯層級進(jìn)行評估和反饋，學(xué)校直接了解學(xué)院的整體教學(xué)狀況，學(xué)院直接了解內(nèi)部教師的專業(yè)發(fā)展水平，考核信息的反饋省去了中間環(huán)節(jié)，利于學(xué)校從整體上進(jìn)行動態(tài)管理。當(dāng)前高校現(xiàn)行的評價(jià)體系或方法中，比較著重評價(jià)指標(biāo)的全面性，著重多方評估人員的參與，使得整個(gè)評估過程復(fù)雜、涉及面廣和工作量大。本評價(jià)體系選取其中的幾個(gè)核心指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，并對計(jì)算結(jié)果設(shè)置計(jì)算方法及模型，評估時(shí)只需輸入相關(guān)數(shù)據(jù)即可自動計(jì)算出評價(jià)結(jié)果，同時(shí)對評價(jià)結(jié)果不設(shè)置參照線，更加強(qiáng)調(diào)“評優(yōu)”，更注重評價(jià)的實(shí)際效果與方法合的理性。整個(gè)評價(jià)過程方法簡單，可操作性較強(qiáng)。現(xiàn)代技術(shù)手段對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理。這種“抓大放小”的評價(jià)理念，利于學(xué)校管理部門從整體上了解和把握學(xué)校的教學(xué)狀況，整體性及針對性較強(qiáng)。

三、分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的實(shí)施

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)

高校教師教學(xué)績效評價(jià)指標(biāo)是教學(xué)績效評價(jià)的要素。反映教學(xué)績效的指標(biāo)很多，根據(jù)近年來高校教學(xué)評價(jià)工作的實(shí)踐和國內(nèi)各高校在教學(xué)績效評價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)與選擇，主要依據(jù)是教育部制定的高校教學(xué)評估方案與教師教學(xué)評價(jià)主體的特殊屬性，并運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論來建立起簡潔有效的指標(biāo)體系。在分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系中，評價(jià)的邏輯層級首先是學(xué)校對教學(xué)單位考核，其次是學(xué)院對教師進(jìn)行考核。而教師的教學(xué)績效考核的最終目標(biāo)是提高教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生對教師的教學(xué)效果的評價(jià)是檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的最為直接的手段。因此，這就形成了學(xué)生、同事、管理部門、學(xué)校教授委員會四個(gè)共同的評價(jià)主體。確定了評價(jià)主體后適當(dāng)依據(jù)評價(jià)主體的需求與屬性來設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。根據(jù)以上分析，結(jié)合每個(gè)學(xué)校的特有的辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)特點(diǎn)，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論對教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分解，依照學(xué)校層面績效院系績效教師教學(xué)績效的結(jié)構(gòu)層次，最后確定教師教學(xué)績效的評價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)教育部有關(guān)高等教育教學(xué)的文件精神，再結(jié)合最新的研究成果，我們認(rèn)為在分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系中，關(guān)鍵性指標(biāo)至少應(yīng)該包括“教師教學(xué)的整體績效”、“學(xué)生發(fā)展的整體績效”、“教學(xué)管理常規(guī)”及“教改與教研績效”等四個(gè)方面的內(nèi)容。教師教學(xué)總體績效以教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教師教學(xué)常規(guī)、教學(xué)改革與研究為考評內(nèi)容；學(xué)生總體發(fā)展績效分為短期與長期。短期以學(xué)生的學(xué)業(yè)成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，可以從教師的教學(xué)效果得以體現(xiàn)。而此處主要指長期性績效，以畢業(yè)生授學(xué)位率、四六級通過率、考研率、學(xué)生獲獎為考評內(nèi)容。

（二）具體執(zhí)行方法

分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的最終目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)管理部門“以教師為抓手、帶動學(xué)院發(fā)展”的評價(jià)理念為指導(dǎo)，同時(shí)建立教師發(fā)展中心，針對學(xué)院及教師的歷年歷次的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行動態(tài)管理。建立教師個(gè)人發(fā)展檔案，全面細(xì)致地記錄教師個(gè)人信息、教學(xué)、科研的成績及歷年歷次的考核結(jié)果。并在對動態(tài)信息進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，對教學(xué)能力水平發(fā)展不一的教師分別制定出不同的培養(yǎng)方式和發(fā)展計(jì)劃，以教師績效增值作為教師個(gè)人評優(yōu)、評獎的核心依據(jù)。

四、實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題及解決辦法

篇6

【摘要】：目的：人力資源管理是醫(yī)院諸多管理工作的重要組成部分，在現(xiàn)代醫(yī)院間競爭逐步演變?yōu)槿肆Y源競爭的大背景下，探討實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源有效管理的方法，從而為我院的全面發(fā)展提供助推動力。方法：在我院現(xiàn)有發(fā)展條件及人力資源管理水平基礎(chǔ)上，隨機(jī)抽取我院100名醫(yī)護(hù)人員作為調(diào)查對象，采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查與現(xiàn)場訪談相結(jié)合的研究方式，深入開展我院關(guān)于人力資源管理的調(diào)研活動。探討提升我院人力資源管理效能的措施，依據(jù)我院人力資源管理現(xiàn)狀，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的正確引領(lǐng)之下，以著名的人力資源理論——能力素質(zhì)模型理論為指導(dǎo)，展開人力資源管理完善活動，并取得了顯著的效果。結(jié)果：一般情況下，能力素質(zhì)模型理論是企業(yè)人力資源管理所較常采用的理論，但相關(guān)調(diào)研結(jié)果表明，該理論也適用于醫(yī)院人力資源管理。結(jié)論　對醫(yī)院人力資源管理的研究有著深遠(yuǎn)的意義，通過采用并落實(shí)能力素質(zhì)模型理論，既能建立并發(fā)展醫(yī)院各類工作人員的核心能力體系，又能為醫(yī)院運(yùn)行與發(fā)展提供必要的人力支持。

【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院管理；人力資源；能力素質(zhì)模型

現(xiàn)階段，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會的重要資源，各行業(yè)主體間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，當(dāng)今醫(yī)院間的競爭很大程度上也是人力資源的競爭。人力資源管理是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要內(nèi)容，為在激烈的市場競爭中取勝，醫(yī)院有必要加強(qiáng)人力資源管理。能力素質(zhì)模型理論是高度關(guān)注人力資源素質(zhì)的理論，該理論源于西方工業(yè)社會，我院在調(diào)查研究自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，積極采用能力素質(zhì)模型理論的有益指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了對醫(yī)院人力資源管理的巨大突破。

1.　資料及方法

1.1　研究資料

1.1.1　能力素質(zhì)模型理論

能力素質(zhì)模型（Competence　model），即采用行為方式對工作人員完成工作所需要的知識、技能、品質(zhì)進(jìn)行定義和描述，通過對不同層次定義及具體行為的描述，從而確定完成相應(yīng)工作的熟練程度。在能力素質(zhì)模型理論下，規(guī)定的工作人員的行為和技能是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的，這將對工作人員個(gè)人績效及單位運(yùn)營產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。一般而言，能力素質(zhì)模型中包括三種能力，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力和獨(dú)特能力。其中，通用能力是適用于全體工作人員的工作勝任能力，是工作單位的公認(rèn)行為方式，也是單位文化的表現(xiàn)。可轉(zhuǎn)移能力是工作單位中諸多工作角色所需要的技能，但在精通程度和重要程度上有所不同。獨(dú)特能力指在特定角色和特定崗位所需要的特殊技能。

能力素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理的有效管理模式，該模型在國內(nèi)外諸多大型企業(yè)和集團(tuán)公司中應(yīng)用，除此之外，該模型也適用于技術(shù)型、創(chuàng)新型、和高技術(shù)型企業(yè)，但卻不適用于勞動密集型企業(yè)。

1.1.2　設(shè)置調(diào)研問卷及訪談問題

設(shè)置調(diào)查研究小組，成員4名，為醫(yī)院決策層和醫(yī)護(hù)人員代表。小組成員在展開調(diào)查前制定《XXX醫(yī)院人力資源管理調(diào)查問卷》，并設(shè)置好相關(guān)訪談問題

1.2　研究方法

1.2.1　文獻(xiàn)研究法

研究國內(nèi)外人力資源管理方面的相關(guān)文獻(xiàn)資料，并選定能力素質(zhì)模型理論

1.2.2　問卷調(diào)查

調(diào)研小組成員隨機(jī)選定我院醫(yī)護(hù)人員100名，進(jìn)行問卷調(diào)查活動，共發(fā)放問卷100份，均為有效問卷。

1.2.3　現(xiàn)場訪談

調(diào)研小組成員深入各科室，展開現(xiàn)場訪談工作，收集醫(yī)護(hù)人員關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的意見和建議。

2.　結(jié)果

2.1　我院人力資源管理現(xiàn)狀

我院發(fā)展多年來，各項(xiàng)工作成績顯著，是附近地區(qū)影響力較大的醫(yī)院，在看到醫(yī)院管理諸多業(yè)績的同時(shí)，也應(yīng)看到醫(yī)院在人力資源管理方面存在的問題。對此次調(diào)查活動相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其結(jié)果表明，我院人力資源管理在以下幾個(gè)方面較為突出：

2.1.1　人事管理體制有待完善。

醫(yī)院并非真正的運(yùn)營主體，其運(yùn)行很大程度上受行政部門影響，受歷史因素、文化因素和制度因素等多方面影響，醫(yī)院人事管理方面略顯僵化，缺乏對醫(yī)護(hù)人員主觀能動性和自我價(jià)值的挖掘，使醫(yī)護(hù)人員存在歸屬感和成就感方面的缺失。調(diào)查中有35%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)完善醫(yī)院的人事管理體制。

2.1.2　缺乏專業(yè)化的管理人才。

國內(nèi)公立醫(yī)院中，管理者大多源于醫(yī)院的各個(gè)部門，這些管理者雖大多有較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)知識與醫(yī)務(wù)技能，但卻缺少人力資源管理能力，只能應(yīng)對一般性的事務(wù)。調(diào)查中有19%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)化管理人才培養(yǎng)。

2.1.3　績效評估體系應(yīng)更科學(xué)。

我院屬于公立醫(yī)院，一些公立醫(yī)院仍在沿用舊有工資體系，對醫(yī)院不同專業(yè)和不同層次的醫(yī)護(hù)人員實(shí)行統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映員工間的業(yè)績差別。我院已經(jīng)采用績效評估體系，在薪酬分配方面對醫(yī)護(hù)人員起到激勵作用，但卻缺乏績效量化的系統(tǒng)性與規(guī)范性，難以實(shí)現(xiàn)績效考核管理的真正效用。調(diào)查中有27%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)規(guī)范績效評估體系，使之更為科學(xué)。

2.1.4　醫(yī)院文化氛圍應(yīng)更濃郁。

在社會市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院若想成為真正獨(dú)立的市場主體，就必須擁有自身文化氛圍。醫(yī)院文化是醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則和道德規(guī)范等多重因素的統(tǒng)一結(jié)合，營造良好的醫(yī)院文化，有助于醫(yī)護(hù)人員確立明確的奮斗目標(biāo)，能提升醫(yī)護(hù)人員的整體服務(wù)水平，使醫(yī)護(hù)人員更具有自我歸屬感。當(dāng)下我國很多醫(yī)院都缺少良好的文化氛圍，這對醫(yī)療隊(duì)伍的整體素質(zhì)形成不利影響，也在一定程度上制約了醫(yī)學(xué)領(lǐng)域改革。在眾多的調(diào)查對象中，有11%的調(diào)查對象希望再建醫(yī)院文化氛圍。

除上述幾點(diǎn)之外，也有極少數(shù)調(diào)查對象選取了其他選項(xiàng)，但該類人數(shù)僅占調(diào)查對象總數(shù)的8%。

2.2　醫(yī)院人力資源管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型是有效的管理模式，在人力資源管理中起決定性作用，并為醫(yī)院工作分析、人員考核、人員激勵等諸多方面提供了全新依據(jù)。依據(jù)我院人力資源管理現(xiàn)狀，我院深入踐行能力素質(zhì)模型理論，并取得一定成效。

2.2.1　工作分析趨于合理

依照崗位功能的不同，將醫(yī)護(hù)人員分為3個(gè)崗位，即管理崗位、醫(yī)療崗位和護(hù)理崗位。其中，管理崗位分為醫(yī)院決策層（院級領(lǐng)導(dǎo)）、醫(yī)院管理層（職能部門領(lǐng)導(dǎo)）和醫(yī)院操作層（業(yè)務(wù)科室領(lǐng)導(dǎo)），實(shí)現(xiàn)對我院管理崗位的正確劃分，在研究領(lǐng)導(dǎo)勝任能力基礎(chǔ)上，做好優(yōu)秀管理者的培養(yǎng)和選拔工作，并形成切實(shí)可行的科學(xué)體系，保障醫(yī)院各領(lǐng)導(dǎo)層面的各司其職；醫(yī)療崗位是醫(yī)療工作的主體部分，臨床醫(yī)師是醫(yī)療改革的中堅(jiān)力量，醫(yī)院工作的協(xié)調(diào)發(fā)展有賴于臨床醫(yī)師水平的整體提升；護(hù)理崗位也日益重要，近年來，護(hù)理人員角色呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，鑒于護(hù)理人員的重要作用，有必要加強(qiáng)其選拔與培養(yǎng)。

2.2.2　人員選拔更為規(guī)范

傳統(tǒng)人員選拔制度更側(cè)重于對被考察人知識及技能的考察，較為側(cè)重外部顯性特征，忽視對員工更深層次勝任特征的考察。員工深層特征不是通過簡單培訓(xùn)就能解決的，所以選拔缺乏深層勝任特征的員工或領(lǐng)導(dǎo)，將是單位人員選拔的重大失誤。醫(yī)院工作具有較高的技術(shù)和心理方面的要求，所以在應(yīng)聘者基本條件相似的情形下，更為側(cè)重于被考察者預(yù)測優(yōu)秀績效方面表現(xiàn)。

2.2.3　員工培訓(xùn)更為規(guī)范

員工崗位培訓(xùn)旨在彌補(bǔ)員工自身不足，使其更符合崗位需求。良好的員工培訓(xùn)能以最小的投入，獲取最大的收益。我院自從采用能力素質(zhì)模型理論以來，以勝任特征分析為依據(jù)，將崗位需求與員工素質(zhì)結(jié)合起來，為員工量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，既實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)工作的有的放矢，又幫助員工實(shí)現(xiàn)自我突破，節(jié)約了大量培訓(xùn)資金，為醫(yī)院帶來更多利益。

2.2.4　績效考核更為科學(xué)

醫(yī)院在應(yīng)用能力素質(zhì)模型之前，就確立了評定普通及優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)建立起績效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成科學(xué)而系統(tǒng)的考核體系，能夠綜合反映醫(yī)院人員的整體表現(xiàn)，使工作良好的員工受到嘉獎，對工作不太理想的員工予以處罰或督促其接受再培訓(xùn)，這在深大程度上激勵員工替身自身勝任能力，提升了醫(yī)院的整體競爭實(shí)力，體現(xiàn)了績效考核的實(shí)際意義。

3.　討論

3.1　注重能力素質(zhì)模型應(yīng)用效能的提升

大量的實(shí)踐已然證明，能力素質(zhì)模型能在醫(yī)院組織中發(fā)揮重要作用，但在組織落實(shí)過程中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”原則，采用人性化的人力資源管理模式，獲取廣大醫(yī)護(hù)人員對能力素質(zhì)模型理論的認(rèn)可，使人力資源管理模型各體系得到貫徹和實(shí)施，從而有效提升醫(yī)院的整體競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為當(dāng)?shù)孛癖娭\取更多福利，保障一方百姓的生命健康安全。

3.2　注重能力素質(zhì)模型構(gòu)建的本土化

我國醫(yī)院人力資源管理中，能力素質(zhì)模型的應(yīng)用有遠(yuǎn)大的前景。能力素質(zhì)模型理論源于西方，因?yàn)橹形魑幕g存在巨大差異，所以國內(nèi)醫(yī)院進(jìn)行引用時(shí)，應(yīng)結(jié)合我國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，選取適合的人力資源管理模型構(gòu)建方式，從而實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型的本土化。

現(xiàn)階段，加強(qiáng)人力資源管理是醫(yī)院所必做的管理工作，能力素質(zhì)模型是醫(yī)院實(shí)行人力資源管理的良好模式，并受到了國內(nèi)外專家學(xué)者的認(rèn)可。但也應(yīng)看到，因?yàn)閼?yīng)用的時(shí)間不長，還存在許多需要完善之處。特別是應(yīng)用能力素質(zhì)模型后，仍需要進(jìn)一步開發(fā)各項(xiàng)勝任特征量表及工具，除此之外，醫(yī)院還應(yīng)綜合考慮自身財(cái)力、物力、患者等多項(xiàng)因素。醫(yī)院能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用，是一個(gè)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，且長期完善的過程，在其發(fā)展完善過程中，應(yīng)對分析目標(biāo)的選擇有所側(cè)重，選取和醫(yī)院聯(lián)系緊密的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，以降低醫(yī)院因人力資源管理不善而帶來的損失。

參考文獻(xiàn)

［1］　劉冷杉.我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考［J］；中國社區(qū)醫(yī)師（醫(yī)學(xué)專業(yè)）；2012年18期

篇7

一個(gè)企業(yè)應(yīng)建立什么樣的企業(yè)文化，如何利用企業(yè)文化去引導(dǎo)和激勵員工的創(chuàng)造性和積極性？本文從不同角度，比較系統(tǒng)地介紹了本公司企業(yè)文化的內(nèi)容，實(shí)施辦法和取得的效果。

1.引言：

此文是在**公路建設(shè)1年多的時(shí)機(jī)撰寫的，其目的是想結(jié)合**監(jiān)理工作的實(shí)際，進(jìn)一步探討理解****企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)價(jià)值觀，在其指導(dǎo)下，明確我們的工作方向，進(jìn)而探討工作方法以及員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)，從而提高我們的思想水平和能力，使**公路監(jiān)理工作再上新臺階。

****公路工程咨詢有限公司前身成立于1993年初，風(fēng)風(fēng)雨雨走過了十幾個(gè)春秋。2004年有幸承擔(dān)云南**公路、陜西吳子高速公路等大型監(jiān)理服務(wù)項(xiàng)目，使****公司在全國公路監(jiān)理市場上不僅站穩(wěn)了腳跟，又向前跨進(jìn)了一步，****公司集十幾年的監(jiān)理管理經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念為一體，始終堅(jiān)持“敬業(yè)、創(chuàng)新、和諧、團(tuán)隊(duì)”的企業(yè)精神，采取以企業(yè)文化為先導(dǎo)，不斷加大改革創(chuàng)新的力度，以提高員工整體素質(zhì)為手段，打造監(jiān)理行業(yè)的生力軍——優(yōu)秀****人團(tuán)隊(duì)。

由于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善、基本建設(shè)投資體制改革的不斷深入和公路工程建設(shè)市場的發(fā)展，使公路工程監(jiān)理市場競爭日益激烈，我們必須認(rèn)清當(dāng)前公路監(jiān)理市場的發(fā)展趨勢，使全體****人明確前進(jìn)方向，立足今天，明晰自身，不斷完善自我，超越自我，放眼未來，提高市場競爭力，使我們公司在市場競爭的大潮中立于不敗之地，這對**監(jiān)理項(xiàng)目在這場大潮中如何工作、如何發(fā)展，也是一個(gè)值得思考的問題。

2、發(fā)展趨勢和方向

70年代末受云南魯布革水電站建設(shè)模式的沖擊，帶來了基本建設(shè)和投資管理體制的重大改革。即一個(gè)體系和五個(gè)轉(zhuǎn)換，一個(gè)體系即全面地從執(zhí)行行政體系轉(zhuǎn)向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系。五個(gè)轉(zhuǎn)換即

①項(xiàng)目投資主體由行政部門轉(zhuǎn)換為業(yè)主負(fù)責(zé)制；

②項(xiàng)目決策主體由行政主管部門轉(zhuǎn)換為以咨詢公司提供決策服務(wù)為載體的決策體制；

③項(xiàng)目的監(jiān)控由自控轉(zhuǎn)換為監(jiān)理制度；

④項(xiàng)目承建由行政指令轉(zhuǎn)換為招投標(biāo)制；⑤項(xiàng)目的籌建主體由行政部門轉(zhuǎn)換為社會化、職業(yè)化的專業(yè)項(xiàng)目管理單位。五個(gè)轉(zhuǎn)換的前四個(gè)轉(zhuǎn)換，在二十年間迅猛展開，2000年交通部頒布了《公路建設(shè)四項(xiàng)制度實(shí)施辦法》（交通部令第7號），在公路建設(shè)項(xiàng)目的管理中全面推行項(xiàng)目法人責(zé)任制、招投標(biāo)制、合同管理制和工程建設(shè)監(jiān)理制。工程監(jiān)理制已形成了市場化運(yùn)作，但工程監(jiān)理發(fā)揮的作用與社會期望存在一定的差距，監(jiān)理制的發(fā)展面臨著抉擇。

2004年7月16日國務(wù)院正式頒發(fā)了《關(guān)于投資體制改革的決定》，明確指出：“加強(qiáng)政府投資項(xiàng)目管理，改進(jìn)建設(shè)實(shí)施方式，對非經(jīng)營性政府投資項(xiàng)目加快推行‘代建制’，即通過招標(biāo)等方式選擇專業(yè)化的項(xiàng)目管理單位負(fù)責(zé)建設(shè)實(shí)施，嚴(yán)格控制項(xiàng)目投資、質(zhì)量和工期，竣工驗(yàn)收后移交給使用單位。”至此，項(xiàng)目管理終于登上了投資項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施管理的舞臺。

項(xiàng)目管理的核心任務(wù)是目標(biāo)控制，它是一套專業(yè)的管理知識體系。項(xiàng)目是為實(shí)現(xiàn)某一特定目的而做的一次性努力。項(xiàng)目管理是為實(shí)現(xiàn)這一目的，從項(xiàng)目范圍、質(zhì)量、進(jìn)度、投資、供應(yīng)、各方溝通、風(fēng)險(xiǎn)管理、人力資源管理和集成管理九個(gè)方面入手，在項(xiàng)目啟動、計(jì)劃、實(shí)施、控制和收尾五個(gè)階段進(jìn)行全面管理。項(xiàng)目管理人員要具備六大知識結(jié)構(gòu)：即項(xiàng)目管理知識（五階段、九知識）、相關(guān)專業(yè)通用管理知識（財(cái)務(wù)、法律、營銷、人事等）、人際關(guān)系能力、環(huán)境因素的理解適應(yīng)能力和舉一反三的感知能力。項(xiàng)目管理需要執(zhí)業(yè)資格，現(xiàn)在知道的有建設(shè)部的建造師，社會勞動保障部的項(xiàng)目管理師和國際認(rèn)證項(xiàng)目管理師即PMP.需要參加執(zhí)業(yè)資格考試取得執(zhí)業(yè)資格的還有：交通部統(tǒng)考的有：監(jiān)理工程師、造價(jià)工程師、試驗(yàn)檢測師、設(shè)計(jì)工程師等；建設(shè)部統(tǒng)考的有：監(jiān)理工程師、造價(jià)工程師、結(jié)構(gòu)工程師、建筑工程師、建造師等；國家發(fā)改委統(tǒng)考的有：咨詢工程師。

項(xiàng)目管理改革對我們來講既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，我們要努力去適應(yīng)、去實(shí)現(xiàn)。

3、****文化幾年來，公司管理層以及**公路監(jiān)理體系不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸收、借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)經(jīng)營管理形式，初步形成了****企業(yè)文化體系，在實(shí)踐中注重以****文化作先導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)提高員工整體素質(zhì)，營造團(tuán)隊(duì)精神，意欲打造一支特別能戰(zhàn)斗的****人團(tuán)隊(duì)。

****公司的企業(yè)價(jià)值觀可歸納為“責(zé)任員工、績效考核、執(zhí)行制度、超越自我”。企業(yè)需要有責(zé)任感、責(zé)任心、對工作負(fù)責(zé)的員工，以積極向上的態(tài)度，用創(chuàng)新的精神，主動完成本職工作；通過績效考核證明你的能力、水平和取得的業(yè)績，業(yè)績體現(xiàn)在社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)聲譽(yù)方面；從管理層、基層即項(xiàng)目部到每位監(jiān)理人員都能認(rèn)真執(zhí)行制度，制度是企業(yè)的自治法，要用制度管理企業(yè)，而不是靠人治；超越就是不滿足現(xiàn)狀，不斷進(jìn)取。這就是我們企業(yè)十幾年來實(shí)踐的總結(jié)，也是我們始終追求的目標(biāo)。

**項(xiàng)目部在工作中一直堅(jiān)持：

①我們的服務(wù)始終追求最高品質(zhì)。

②讓適合的員工享受應(yīng)有的待遇，優(yōu)秀人材有晉升的機(jī)會，

③選擇大膽管理、敢于負(fù)責(zé)的人作負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)人必須有才能、有經(jīng)驗(yàn)、有能力，要有廣闊的知識面。

④創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

⑤加強(qiáng)經(jīng)營管理，賺取必要的、公平的利潤，保持公司生存與良性發(fā)展。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，企業(yè)文化是一種精神力量，需要全體人員的認(rèn)同和實(shí)踐。

4、**公路監(jiān)理工作設(shè)想

**公路是一個(gè)特殊的項(xiàng)目，開展了路地共建、第三方責(zé)任監(jiān)理、質(zhì)量監(jiān)督等試點(diǎn)工作，經(jīng)過大家一年多的努力，實(shí)現(xiàn)了與業(yè)主的良好溝通，工程質(zhì)量有了一定的提高，在工程監(jiān)理中取得了可喜的成績，得到了業(yè)主的肯定，這是有目共睹的。但也應(yīng)清醒地看到部分監(jiān)理人員對工作不負(fù)責(zé)任、造成了某些工程質(zhì)量失控、投資控制不佳、資料管理混亂等現(xiàn)象還時(shí)有發(fā)生，這與****企業(yè)文化的要求、與**項(xiàng)目部高品質(zhì)的服務(wù)目標(biāo)和項(xiàng)目管理高素質(zhì)人才要求還有較大差距。因此對今后工作提出如下要求：

4.1、全面落實(shí)責(zé)任制崗位責(zé)任在《監(jiān)理實(shí)施辦法》中已明確，關(guān)鍵是落實(shí)要恪盡職守，在職責(zé)內(nèi)的事一定要管死管好。現(xiàn)將主要職責(zé)再強(qiáng)調(diào)如下：監(jiān)理員要完成：

①加強(qiáng)現(xiàn)場質(zhì)量控制：包括實(shí)體工程質(zhì)量、標(biāo)高測量，實(shí)體工程按圖紙、變更設(shè)計(jì)施工，完成試驗(yàn)抽樣工作；

②完成計(jì)量的初審、計(jì)算簽認(rèn)工作；

③24小時(shí)內(nèi)完成抽檢資料簽認(rèn)，當(dāng)天完成監(jiān)理日記并保證真實(shí)；

④專監(jiān)或高監(jiān)交辦的其他事項(xiàng)等。

專業(yè)監(jiān)理工程師要：

①熟知圖紙和總監(jiān)辦各種要求，指導(dǎo)監(jiān)理員工作，協(xié)調(diào)處理各種矛盾；

②完成投資控制復(fù)核、簽認(rèn)工作；

③收集管理各種資料，報(bào)高監(jiān)辦存檔；

④各種管理工作：包括安全責(zé)任事故）、進(jìn)度、環(huán)保（達(dá)標(biāo)環(huán)保）、保通、文明施工、變更等內(nèi)容。

⑤總監(jiān)辦要求呈報(bào)的資料準(zhǔn)備工作。

⑥高監(jiān)交辦的其他事項(xiàng)等。

高監(jiān)要對高監(jiān)辦負(fù)全責(zé)。

工程合同部要完成：

①質(zhì)量巡查，發(fā)出督導(dǎo)通知，落實(shí)整改，按期發(fā)出統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

②計(jì)量、支付工作的審核、簽認(rèn)工作，變更令的簽署等工作。

③下達(dá)全線各方面的指導(dǎo)、指令性要求。

④總監(jiān)交辦的其他事項(xiàng)等。

中心試驗(yàn)室要完成：

①各種標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)。

②混凝土、砂漿、鋼材等驗(yàn)證試驗(yàn)。

③發(fā)出試驗(yàn)不合格整改報(bào)告，并督辦結(jié)果。

④總監(jiān)交辦的其他事項(xiàng)等。

高監(jiān)辦、中心試驗(yàn)室是管理層面，必須采取各種手段和方法把工程做到位；工程合同部是監(jiān)督層，發(fā)出指令要求必須到位。

責(zé)任制的目的是明確責(zé)任，便于考核，懲處不作為的人，保護(hù)、獎勵、努力干事、盡責(zé)之人，要求每個(gè)人按照責(zé)任制內(nèi)容自我監(jiān)督、自我約束、自我調(diào)整、自我完善，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.2、加大考核、獎懲力度監(jiān)理工作是一個(gè)有自由空間，要求充分發(fā)揮人的主觀能動性的工作。考核、獎懲不是目的，只是通過這種手段激勵人們自覺工作。不能或不想盡職責(zé)、混日子并給工程造成不良影響的人將是懲處對象，**公路擬采用以下幾種方法：

①個(gè)人誠信制：第一，執(zhí)行星級制度，設(shè)置三星級，每月一評，逐級上報(bào)，與獎金掛鉤；第二，執(zhí)行預(yù)警制度，發(fā)現(xiàn)不作為，嚴(yán)重失職隱瞞問題者，登錄預(yù)警名單；第三，執(zhí)行“黑名單”制度，對工作嚴(yán)重失誤，給工程造成嚴(yán)重?fù)p失或?qū)ζ髽I(yè)造成不良影響，列入黑名單，給予辭退或開除。

②建立通報(bào)制度：定期通報(bào)巡查情況和工作問題，通報(bào)星級、預(yù)警、黑名單人員名單。

③建立獎懲制度：達(dá)到工作考核標(biāo)準(zhǔn)的，每月分配各單位一定數(shù)額獎金，80%的獎金由高監(jiān)辦制定分配方案，報(bào)總監(jiān)辦批準(zhǔn)。總監(jiān)辦有權(quán)否決分配方案，但其獎金額不收回，余額計(jì)入下月分配額。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)將減少支配比例直至全部免除。免除部分和20%獎金及罰款，由總監(jiān)辦統(tǒng)一考慮分配方案，懲罰包括當(dāng)面批評、通報(bào)、罰款、上黑名單、除名等。

4.3、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考試、定級工作目的是提高個(gè)人素質(zhì)，適應(yīng)社會發(fā)展。采取培訓(xùn)、考試、定級的方法是對個(gè)人能力的認(rèn)證。今后將加大培訓(xùn)工作力度和范圍，使每個(gè)人定期受訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、為人品德、項(xiàng)目管理知識、專業(yè)知識、FIDIC條款、管理經(jīng)驗(yàn)等方面內(nèi)容。

考試由公司組織進(jìn)行，將包括路基、路面、橋梁、隧道、安全、環(huán)保、項(xiàng)目管理、合同、****文化等方面內(nèi)容，將同時(shí)與星級評比掛鉤，也與個(gè)人工資、職位晉升掛鉤，以及與個(gè)人的其它待遇掛鉤。

4.4、以人為本，真誠以待公司企業(yè)文化的本質(zhì)是公司的價(jià)值觀，也是大家的價(jià)值取向。需要大家的認(rèn)同和理解，公司堅(jiān)持以人為本，真誠相待，為進(jìn)一步完善企業(yè)文化的內(nèi)容，建立一個(gè)討論、上言的渠道，凡對企業(yè)文化有新理解、新建議、新說法，每個(gè)人均可上書研討，只要正確將予以采納。提出合理化建議，對改進(jìn)工作、對企業(yè)發(fā)展，對工程管理有利，又收到效果，將受到獎勵。

4.5、選拔干部，人人機(jī)會均等選拔干部的條件包括：

①具有良好的品德，作風(fēng)正派；

②敢于負(fù)責(zé)，大膽管理；

③具有較高專業(yè)技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)；

④具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力；

⑤具有強(qiáng)烈創(chuàng)新能力和欲望；

⑥具有積極向上的心態(tài)；

⑦具有企業(yè)文化認(rèn)同度；

⑧較好的演講能力。

4.6、集中力量抓大事，微小細(xì)節(jié)不放松工作的重點(diǎn)是目標(biāo)控制，既定目標(biāo)設(shè)法實(shí)現(xiàn)，這是工作的首要任務(wù)、工作重點(diǎn)。抓任何一件事時(shí)，既然要抓，就要抓住不放，抓而不緊等于沒抓，抓主要矛盾的同時(shí)不要忽視細(xì)節(jié)，要防微杜漸，把事情處理徹底。

4.7、強(qiáng)化溝通，打造和諧、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)溝通是解決矛盾和問題的有效方法，沒有溝通和交流，各說各的，各自都有理，任何問題無法解決，無法形成和諧局面，無法達(dá)到思想的統(tǒng)一，很難完成復(fù)雜的工程項(xiàng)目管理工作。

4.8、建立廉潔自律、品德高尚的****人團(tuán)隊(duì)**公路是路地共建試點(diǎn)項(xiàng)目，必須抓好廉政建設(shè)工作。因?yàn)楸O(jiān)理企業(yè)是高智能知識密集型企業(yè)，人員都應(yīng)該是高素質(zhì)人才。高素質(zhì)人才就要有高素質(zhì)的表現(xiàn)，古語云：“君子愛財(cái)，取之有道”。不能通過不正當(dāng)?shù)那篮褪侄稳∝?cái)，要通過自己的努力工作，獲得應(yīng)有之財(cái)。

4.9、發(fā)揮個(gè)人特長，人盡其才，各盡所能****公司為每一個(gè)人搭建了一個(gè)同樣的平臺，給每一個(gè)人都創(chuàng)造同樣的發(fā)展機(jī)會，希望每個(gè)人都能發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揮自己的特長。大家可以依據(jù)自己的特長愛好，提出工作建議設(shè)想，為**監(jiān)理工作，為****公司的全面發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。**會做到人盡其才，各盡其能，英雄必有用武之地。

5、對個(gè)人的要求和期望

我們相信每位來****工作的人，都是為干好工作而來的，也能溶入****文化之中而來，最終能成為優(yōu)秀****人團(tuán)隊(duì)中的一員，成為****的精英，成為行業(yè)、社會的精英。在此向每位員工提出一些要求和企盼。

5.1、希望我們成為各種專家，比如：監(jiān)理專家、項(xiàng)目管理專家、企業(yè)文化宣傳專家、工程專家、檔案管理專家、計(jì)算機(jī)專家、后勤管理專家、高級秘書等等。

5.2、希望我們能在**公路工作中感到自豪。

5.3、希望我們能實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督、自我約束、自我調(diào)整、自我完善，不斷超越自我，不斷改造自己，不斷向成為一個(gè)品德高尚、專業(yè)化人才方向邁進(jìn)。

5.4、希望我們從干好本職工作開始，不要好高騖遠(yuǎn)，從每件小事做起。

5.5、希望你正視自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，向強(qiáng)的方向努力，盡力克服和規(guī)避弱點(diǎn)。

5.6、希望我們?nèi)苋雸F(tuán)隊(duì)中，和諧相處，以團(tuán)隊(duì)利益為上，與團(tuán)隊(duì)同舟共濟(jì)。

5.7、希望每個(gè)人盡早確立自己的人生目標(biāo)，不斷充實(shí)自己，建立輝煌人生之路。

5.8、希望做我們滿意的工程，達(dá)到最細(xì)致的管理，以最強(qiáng)責(zé)任心完成之。

總之，希望我們?nèi)w員工共同努力，在****企業(yè)文化的引導(dǎo)下，真誠以待，相互依存，榮辱與共，同舟共濟(jì)，個(gè)人與企業(yè)都得到穩(wěn)步發(fā)展。

我們真誠的企盼著在**公路站起一個(gè)專業(yè)水平高、特別能戰(zhàn)斗的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)——優(yōu)秀****人團(tuán)隊(duì)。

最后，引用世界管理大師柯林斯的話與大家共勉：在你非常在意的事情上用功吧，那樣你會擁有一種沖動感，從而努力使它變得盡可能卓越。而這種愿望并不是源自你能從中得到些什么，而是因?yàn)槟隳軌蜻@樣做，使你感到充實(shí)和滿足。

篇8

一、民航院校法學(xué)教育改革的必要性

在民航領(lǐng)域，目前我國專門的航空類院校中只有中國民航大學(xué)和北京航空航天大學(xué)設(shè)置了專門的法學(xué)院。但這幾家民航類院校的法學(xué)通常沒有將學(xué)校的民航專業(yè)與法學(xué)相結(jié)合，培養(yǎng)出來的學(xué)生不能滿足民航領(lǐng)域中對于專業(yè)方面法律知識運(yùn)用的需求，不能很好的解決民航資本運(yùn)營、民航市場與調(diào)控監(jiān)管等方面的各類法律問題。面對這樣的困境，民航院校的法學(xué)專業(yè)更應(yīng)該利用自身的行業(yè)院校優(yōu)勢和特色，進(jìn)行跨學(xué)科多元化的法學(xué)教學(xué)改革，以培養(yǎng)適應(yīng)民航實(shí)務(wù)的多元化復(fù)合型法律人才。

二、民航特色與法學(xué)結(jié)合的跨學(xué)科多元化教育改革

民航類院校法學(xué)教育的跨學(xué)科多元化模式改革就是將法學(xué)與其他學(xué)科，如航空運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)與管理、航空工程學(xué)、航空自動化等學(xué)科專業(yè)進(jìn)行交叉融合，實(shí)現(xiàn)跨學(xué)科的聯(lián)合授課。通過多個(gè)學(xué)科專業(yè)之間的溝通聯(lián)系，借助院際之間的交流合作平臺和合作培養(yǎng)體系，民航類法學(xué)專業(yè)的學(xué)生可以具備兩個(gè)或兩個(gè)以上學(xué)科領(lǐng)域的基本理論，初步掌握具有民航系統(tǒng)性知識以及法學(xué)專業(yè)知識，具備寬廣的知識視野和扎實(shí)的法學(xué)基本功，實(shí)現(xiàn)民航領(lǐng)域中的法律功效。

（一）跨學(xué)科多元化教學(xué)模式

目前各國在進(jìn)行跨學(xué)科多元化教育改革上經(jīng)常采取以下幾種方式：1.“主輔修復(fù)合型模式”，簡稱主輔修模式。即學(xué)生以一個(gè)學(xué)科專業(yè)為主修學(xué)科，以另一個(gè)學(xué)科專業(yè)作為輔修學(xué)科。主修和輔修的專業(yè)課程經(jīng)考核合格，達(dá)到國家、學(xué)校有關(guān)規(guī)定要求即可在畢業(yè)時(shí)獲主修學(xué)科專業(yè)的畢業(yè)證、學(xué)位證與輔修學(xué)科專業(yè)證書，或者獲主輔修畢業(yè)文憑與主修學(xué)科專業(yè)的學(xué)位證。學(xué)生成為掌握兩個(gè)學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的主輔修復(fù)合型跨學(xué)科人才。2.學(xué)際型模式。“學(xué)際”就是學(xué)科之間相互滲透、融合、聯(lián)系的邊際，主要通過學(xué)校的選課制度進(jìn)行。學(xué)院之間設(shè)置合理的課程選項(xiàng)，允許不同學(xué)院的學(xué)生進(jìn)行跨學(xué)科之間的學(xué)習(xí)。除此之外還有雙主修制模式和第二學(xué)士學(xué)位制度模式。基于民航類院校的現(xiàn)實(shí)情況，可采納主輔修模式或?qū)W際型模式。如中國民航大學(xué)空中交通管理學(xué)院推行的學(xué)際型“四加一”課程，允許法學(xué)院的學(xué)生通過選拔考試進(jìn)入空中交通管理學(xué)院學(xué)習(xí)相關(guān)民航交通運(yùn)輸課程，將空中交通管理過程中產(chǎn)生的法律糾紛問題與法學(xué)理論知識融合。

篇9

關(guān)鍵詞：城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；現(xiàn)狀；政府職能

1 政府推動城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)的重要現(xiàn)實(shí)意義

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)作為國家城市衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，與我國基本國情相適應(yīng)，能有效減輕醫(yī)療費(fèi)用給政府財(cái)政帶來的壓力，有利于構(gòu)筑防控重大公共衛(wèi)生事件的機(jī)制和防線，是滿足居民基本醫(yī)療服務(wù)需求的最佳方式，在提供優(yōu)質(zhì)、價(jià)廉、方便、快捷、連續(xù)、綜合的衛(wèi)生服務(wù)方面具有很大的優(yōu)勢。因此，政府推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義[1]。

1.1是履行社會公共服務(wù)職能的必然要求 為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)是政府義不容辭的責(zé)任。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提供的是最基本的公共衛(wèi)生服務(wù)，這種特殊服務(wù)的宗旨是提高廣大居民的健康水平。從社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的性質(zhì)考察，無論是屬于公共產(chǎn)品的社區(qū)公共衛(wèi)生，還是屬于準(zhǔn)公共產(chǎn)品的社區(qū)醫(yī)療，政府都應(yīng)當(dāng)重視從各個(gè)方面對其進(jìn)行資金和政策的投入，這也是政府真正履行公共服務(wù)職能的必然要求。

1.2是合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源、優(yōu)化衛(wèi)生服務(wù)結(jié)構(gòu)的必然途徑 現(xiàn)階段民眾享受不到高覆蓋面、高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的原因之一就是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的失敗以及醫(yī)療衛(wèi)生資源配置的不合理。在大醫(yī)院人滿為患的同時(shí)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)卻無人問津。長此以往，必將導(dǎo)致一種惡性循環(huán)，造成服務(wù)質(zhì)量的下降、醫(yī)患關(guān)系的緊張以及衛(wèi)生資源的極度浪費(fèi)。而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)強(qiáng)調(diào)采用符合成本效益的適宜技術(shù)而不是昂貴技術(shù)，其預(yù)防疾病的成本遠(yuǎn)低于治療成本，有利于扭轉(zhuǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)靠向患者收費(fèi)賺取收入，希望患者越多越好的錯(cuò)誤激勵機(jī)制，有利于患者合理分流；發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能避免大醫(yī)院的重復(fù)建設(shè)和重復(fù)購置，從而減少政府的重復(fù)投資，使居民享用低醫(yī)療成本的服務(wù)，并可通過健康教育、預(yù)防保健，培養(yǎng)居民健康的生活方式，減少發(fā)病，從而能夠有效地控制醫(yī)藥費(fèi)用過快增長，減輕政府財(cái)政的壓力。但是，完善衛(wèi)生服務(wù)體系的結(jié)構(gòu)、布局、功能，使醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置能夠發(fā)揮其最大的效用，在很大程度依賴政府在其中起到的作用，合理地引導(dǎo)和發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，可以使衛(wèi)生服務(wù)資源得到合理的配置和優(yōu)化，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)[2]。

1.3是政府工作"以人為本"、保證社會公正的重要體現(xiàn)[3] 在"科學(xué)發(fā)展觀"的指導(dǎo)下，"以人為本"的理念應(yīng)該貫穿于政府工作的方方面面。我國已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展時(shí)期，然而醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)問題已經(jīng)成為制約經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的瓶頸。同時(shí)，考察我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，"看病貴、看病難"的現(xiàn)象也已經(jīng)成為制約我國居民健康水平的重大問題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)關(guān)注的是最廣大人民群眾最基本的健康問題。政府投入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)彰顯了其"以人為本"的工作理念，保證了社會的公平公正，同時(shí)也為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2 城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)與政府職能概述

2.1城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的屬性和分類[4-5]

2.1.1社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的屬性 明確界定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的屬性是研究該領(lǐng)域政府職能的前提和基礎(chǔ)。只有按照其內(nèi)容的不同性質(zhì)將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中純公共產(chǎn)品、準(zhǔn)公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品的性質(zhì)及范圍劃分明確，才能進(jìn)一步確定政府、集體、市場、個(gè)人在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域中的相應(yīng)責(zé)任，有利于進(jìn)一步明確政府在其中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能。從總體來說，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)具有以下屬性：①社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提供者和消費(fèi)者雙方信息不對稱，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主動權(quán)掌握在全科醫(yī)生手里；②社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)消費(fèi)是基于維護(hù)生命健康權(quán)利的基本消費(fèi)，需要社區(qū)從解決疾病向解決居民健康問題發(fā)展，不僅要求診治常見病，而且要滿足健康教育、康復(fù)保健等多方面的需求，預(yù)防性、干預(yù)性和公共衛(wèi)生服務(wù)的比重逐步加大；③社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)需求增多，供給方式日趨多樣化、個(gè)性化，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)市場卻是有限的。隨著人們衛(wèi)生觀和衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變以及社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)生活的提高，不同背景的社區(qū)和人群其需求層次也是不一樣的，而在一個(gè)社區(qū)內(nèi)開展衛(wèi)生服務(wù)，其服務(wù)時(shí)間和范圍、對象和病種是有限的，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)供給的能力也是有限的，在某些方面存在一定的競爭性和排他性。④社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提供的目標(biāo)不是追求利潤最大化，而是把公益性放在首位。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域中，衛(wèi)生產(chǎn)品信息的不對稱性可能直接導(dǎo)致"市場失靈"。主要表現(xiàn)為存在醫(yī)生謀取"壟斷利潤"的可能，影響了醫(yī)療市場的公平，侵犯患者的利益。因此，要求政府必須干預(yù)，強(qiáng)化有計(jì)劃的政策引導(dǎo)和制度保障。

2.1.2社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的基本分類 我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提供的是"六位一體"的綜合性基層衛(wèi)生服務(wù)，包括公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)兩部分。根據(jù)衛(wèi)婦社發(fā)（2006）239 號"關(guān)于印發(fā)《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法（試行）的通知"要求，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的公共衛(wèi)生服務(wù)包括衛(wèi)生信息管理、健康教育、慢性病預(yù)防控制、計(jì)劃生育技術(shù)咨詢指導(dǎo)等，并協(xié)助處置轄區(qū)內(nèi)的突發(fā)公共衛(wèi)生事件及政府衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他公共衛(wèi)生服務(wù)；提供的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)包括一般常見病診療護(hù)理、社區(qū)現(xiàn)場應(yīng)急救護(hù)、家庭醫(yī)療服務(wù)、轉(zhuǎn)診服務(wù)等，以及政府衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)的其他適宜的醫(yī)療服務(wù)。按照這些內(nèi)容，可以將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)分為公共衛(wèi)生服務(wù)、準(zhǔn)公共衛(wèi)生服務(wù)和私人衛(wèi)生服務(wù)三類[6-7]：①公共衛(wèi)生服務(wù)：具有公共產(chǎn)品特點(diǎn)，受益面大、具有明顯社會效益和外部效應(yīng)，主要用于防范和化解公共衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)，但個(gè)人不愿購買和私人機(jī)構(gòu)不愿或難以提供的衛(wèi)生服務(wù)。從經(jīng)營的角度看，在自由市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為個(gè)人對這類公共衛(wèi)生服務(wù)的主動需求很小，供給者提供這類產(chǎn)品也不會獲得理想的利潤。同時(shí)，由于消費(fèi)人數(shù)的增加一般不導(dǎo)致成本的增加，而且一經(jīng)提供就有眾多的人享受，所以從社會角度上考慮，公共衛(wèi)生服務(wù)會產(chǎn)生很高的經(jīng)濟(jì)效率；然而，在市場機(jī)制下這種具有高經(jīng)濟(jì)效率和很強(qiáng)公益性的公共服務(wù)是沒有人愿意主動提供的。這是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域中市場完全失靈的領(lǐng)域，自由市場機(jī)制并不能實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生資源的有效配置。主要包括衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法、重大疾病控制與預(yù)防、以及健康教育等[8]。②私人衛(wèi)生服務(wù)：個(gè)體根據(jù)自己的健康需求、支付意愿和支付能力，要求社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為其提供的特殊而非必需的衛(wèi)生服務(wù)；受益者主要為個(gè)體，且不具有外部效應(yīng)的衛(wèi)生服務(wù)，可由個(gè)人、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)付費(fèi)。比如，病因明確、療效明顯的急癥就診、外科手術(shù)等，有著價(jià)格彈性小、成本--效益好等特點(diǎn)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以逐步納入準(zhǔn)公共產(chǎn)品進(jìn)行提供；而有的病種，價(jià)格彈性大，沒有確切的治療和防病效果，成本--效益差，就屬于私人衛(wèi)生服務(wù)。③準(zhǔn)公共衛(wèi)生服務(wù)：介于公共和私人衛(wèi)生服務(wù)之間，具有明顯社會效益和一定外部效應(yīng)，但根據(jù)現(xiàn)階段國家或各地區(qū)的財(cái)力和衛(wèi)生資源狀況，還不能完全由政府保障，需要由政府和個(gè)人共同承擔(dān)的衛(wèi)生服務(wù)。這類服務(wù)如果完全按照市場規(guī)則來配置資源，必然會出現(xiàn)市場失靈，不能完全依賴市場機(jī)制，也不宜完全采用市場提供方式。如果為數(shù)眾多的低收入群體得不到這類應(yīng)有的正常的服務(wù)，對公民健康、勞動力資源供給的潛在影響是不言而喻的，對于家庭、社會、國家都是一種損失，嚴(yán)重影響社會和國家的穩(wěn)定，因此，對于這些具有"公"、"私"兩種屬性相結(jié)合的社會效益較高的公共產(chǎn)品，雖然它具有部分私人產(chǎn)品的性質(zhì)，但由于是在社區(qū)這樣一個(gè)特殊具體的環(huán)境下，涉及到廣大居民的基本醫(yī)療服務(wù)，所以在很大程度上也具有公共產(chǎn)品的特質(zhì)，宜歸屬于準(zhǔn)公共產(chǎn)品的范疇。

2.2政府在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中的主要職能[9-11] 政府職能是，根據(jù)社會需求，政府在國家和社會管理中承擔(dān)的職責(zé)和功能。從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展史來看，發(fā)達(dá)國家政府職能演變的規(guī)律是：從以經(jīng)濟(jì)為主逐步擴(kuò)展到以社會性公共服務(wù)為主[12]。

在國外社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展中，宏觀調(diào)控和信息服務(wù)是國外社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中政府的主要職責(zé)。在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，政府的主要職責(zé)在于制定"游戲"規(guī)則，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，提供信息服務(wù)。具體就是管執(zhí)照、管規(guī)劃、管考核、管監(jiān)督；以及協(xié)調(diào)疾病基金或保險(xiǎn)公司等醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和醫(yī)師協(xié)會的關(guān)系，做出最終裁判；此外政府還可以為居民提供有價(jià)值的信息，以利于患者更好地選擇衛(wèi)生服務(wù)。

而在我國，就目前的現(xiàn)狀來看，由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域中存在市場失靈的現(xiàn)象，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)又具有基礎(chǔ)性、綜合性、連續(xù)性、協(xié)調(diào)性、可及性、公平性、公益性等特點(diǎn)，從而決定了政府作為社會公共利益的代表，注定是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者和主導(dǎo)者。因此，政府在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中所履行的職能主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：①政府是建設(shè)者。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是衛(wèi)生改革和發(fā)展的戰(zhàn)略要點(diǎn)，是實(shí)施區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的基礎(chǔ)，是切實(shí)加強(qiáng)預(yù)防戰(zhàn)略，增進(jìn)健康的重要環(huán)節(jié)，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的起步階段，政府應(yīng)成為衛(wèi)生事業(yè)籌資主體、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)主體和公共衛(wèi)生服務(wù)的費(fèi)用支付主體。②政府是組織者。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)活動是由多種要素有機(jī)構(gòu)成的復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)，政府是這個(gè)系統(tǒng)高效公平運(yùn)行的組織者和調(diào)控者。為實(shí)現(xiàn)這一職能，政府需要完成一系列的經(jīng)濟(jì)行為，包括將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)納入基本的醫(yī)療保障制度，保證其可持續(xù)發(fā)展，培育和完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)市場體系和運(yùn)行機(jī)制，為系統(tǒng)運(yùn)行提供良好的環(huán)境。③政府是管理者。政府通過政策、法規(guī)和行政力量對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)實(shí)施管理。頒布與制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)體系、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理、監(jiān)督與評估制度、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)職業(yè)技術(shù)支撐與隊(duì)伍建設(shè)等政策法規(guī)，把握其可操作性、穩(wěn)定性、導(dǎo)向性原則[13]。

3 西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)查及結(jié)果分析

處于研究的需要，對西山區(qū)居民衛(wèi)生服務(wù)需求與利用情況以及西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本情況進(jìn)行了調(diào)查。

3.1資料與方法

3.1.1一般資料 采用非概率隨機(jī)抽樣方法，分別在前衛(wèi)、福海、金碧、永昌、棕樹營、西苑、馬街、海口、碧雞、團(tuán)結(jié)10個(gè)街道辦事處抽取1個(gè)總中心共10個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行調(diào)查。而在每個(gè)辦事處抽取 30個(gè)居民進(jìn)行問卷調(diào)查。

3.1.2調(diào)查內(nèi)容 ①西山區(qū)居民衛(wèi)生服務(wù)需求與利用情況；②西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本情況

3.1.3方法

3.1.3.1 查閱相關(guān)資料 統(tǒng)計(jì)報(bào)表，年度總結(jié)等。

3.1.3.2 問卷調(diào)查 采用研究者自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表，調(diào)查社區(qū)居民和前來社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就診的患者。 總共調(diào)查人數(shù)為300 人，回收有效調(diào)查表297 份，回收率 99%。

3.1.3.3 現(xiàn)場調(diào)查和訪談 對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置基本情況，資金投入和財(cái)務(wù)收支情況，醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目開展與提供情況以及人力資源配置等情況做了詳細(xì)的調(diào)查。 調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 10個(gè)。

3.1.4分析方法 問卷調(diào)查資料采用 EXCEL2000 建庫。 另外，也對一些資料直接進(jìn)行總結(jié)、歸納和分析。

3.2調(diào)查結(jié)果

3.2.1西山區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、床位、人員數(shù)和運(yùn)營情況（含駐區(qū)省、市醫(yī)療機(jī)構(gòu)） 截止2010年底。轄區(qū)內(nèi)共有政府舉辦的非營利性醫(yī)療機(jī)176家，民辦醫(yī)院23家，個(gè)體醫(yī)療機(jī)構(gòu)488家；轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)總床位數(shù)6505張，其中非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置床位數(shù)5388張，營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置床位1117張。轄區(qū)內(nèi)共有醫(yī)務(wù)工作人員13220人，其中：執(zhí)業(yè)醫(yī)師7204人，護(hù)士3437人，藥劑人員366人，管理人員563人，其他衛(wèi)生技術(shù)人員623人，鄉(xiāng)村醫(yī)生135人，非衛(wèi)生技術(shù)人員892人。全區(qū)共有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)77個(gè)，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心27個(gè)，服務(wù)站50個(gè)。公辦38個(gè)，民辦28個(gè)，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型11個(gè)，衛(wèi)技人員1302名，執(zhí)業(yè)醫(yī)師172名（全科醫(yī)師108名），，護(hù)理人員485名（全科護(hù)士67名）。

3.2.2西山區(qū)居民衛(wèi)生需求和利用情況

3.2.2.1調(diào)查居民的就醫(yī)可及性 在所調(diào)查的人口中， 有近 68%以上的居民最近的醫(yī)療點(diǎn)在 2 km以內(nèi)，有11%左右的居民看病要到 4 km以外的地方；有接近 45%的居民可在 15 min內(nèi)到達(dá)最近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，有近 20%的居民前去就診要耗時(shí) 30 min以上。綜合上述兩項(xiàng)指標(biāo)可以看出，15min社區(qū)醫(yī)療服務(wù)圈：即居民從家中步行 15min均可到達(dá)一個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，享有方便、快捷的社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)構(gòu)建規(guī)模尚未很好形成。

3.2.2.2居民醫(yī)療服務(wù)需求、利用及費(fèi)用情況調(diào)查 在所調(diào)查人口中， 有70.4%的居民患病后都首選市區(qū)級及以上的醫(yī)院就診， 只有 27.3%的居民患病后選擇社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。 同時(shí)，還了解到其實(shí)有近 80%的患者的病因都是一些常見病、慢性病和康復(fù)治療，完全可以在社區(qū)得到解決。 而患病的居民選擇就診單位的主要原因有三個(gè)，按比重大小分別是醫(yī)療技術(shù)好、離家近和價(jià)格便宜。由表3、表5可以看出，在這次調(diào)查的 297 名居民中， 只有81 名居民利用過社區(qū)醫(yī)療服務(wù)，占 27.3%，患者平均每次就診費(fèi)用約為 180 元。

3.2.2.3社區(qū)醫(yī)療服務(wù)滿意度評價(jià) 在所調(diào)查的人口中，居民對社區(qū)醫(yī)院最不滿意的方面主要是技術(shù)水平差，普遍反映在社區(qū)醫(yī)院看病不放心，擔(dān)心誤診，耽誤了治療。 除此以外，也有部分居民反映社區(qū)醫(yī)院有時(shí)會提供一些不必要的服務(wù)，導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)偏高。

3.3西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果

3.3.1基本情況 所調(diào)查的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心很多都是由原城區(qū)衛(wèi)生院拆分或由部分中小型企業(yè)職工醫(yī)院變身而來，成立時(shí)間都有十幾年以上。但以衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的時(shí)間為準(zhǔn)，都是在 2006～2008年建立的。 10間社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，均有《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》；均屬于非營利性機(jī)構(gòu)；由公立醫(yī)院辦的有2間，民營資本辦的有 1間，由衛(wèi)生院轉(zhuǎn)型的有6間，由廠礦醫(yī)務(wù)室辦的1間。

3.3.2政府對社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的資金投入和社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)收支情況[14] 所調(diào)查的 10 所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)用房只有 6所為當(dāng)?shù)卣糠痔峁┦褂茫?而其余的 4 所衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)用房的資金來源全部是自籌。從區(qū)衛(wèi)生局有關(guān)負(fù)責(zé)人了解到，2006～2008年，按城鎮(zhèn)人口每年人均8元標(biāo)準(zhǔn)，由市級財(cái)政投入基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)。從2008年開始，按照農(nóng)村人口每人年均6元標(biāo)準(zhǔn)，市級財(cái)政投入基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，2009年開始，中央和省級財(cái)政增加基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)投入，增加到人均15元。到2011年達(dá)到25元，由各級財(cái)政共同承擔(dān)。在所有被調(diào)查的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心都不同程度的得到政府的財(cái)政補(bǔ)助，其中，政府提供財(cái)政補(bǔ)助最多的達(dá)到了 40余 萬元，最少的也有 5萬余元。 所調(diào)查的 10 個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在日常運(yùn)作的過程中， 據(jù)衛(wèi)生局報(bào)告統(tǒng)計(jì)，2012年我區(qū)社區(qū)醫(yī)療的財(cái)務(wù)收支情況為盈利。

3.3.3社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)范圍 所調(diào)查的社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)平均服務(wù)半徑 3.1 km，最小服務(wù)半徑為 0.6 km，最大服務(wù)半徑為9.7km；平均服務(wù)人口49351人， 最少服務(wù)人口 26722 人， 最多服務(wù)人口為 99871人，服務(wù)人口在 4.00 萬～5.00 萬的較普遍，有 5 個(gè)，占 50%。

3.3.4所調(diào)查的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)療項(xiàng)目的開展與提供情況 所調(diào)查的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)作以來，都是以開展常見病、多發(fā)病診療為主，而其它社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能開展不理想甚至沒有開展，特別是作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的"雙向轉(zhuǎn)診"機(jī)制尚未真正建立，只有社區(qū)醫(yī)院單方面向上轉(zhuǎn)診，而大醫(yī)院的下轉(zhuǎn)患者次數(shù)為零。

3.3.5社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源狀況 在所調(diào)查的 10家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，雖然全科醫(yī)生配備都符合標(biāo)準(zhǔn)； 但每家都有不同程度的人員兼職情況，從而制約著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展和服務(wù)功能的開展。

總之，為了最大限度地節(jié)約醫(yī)療成本和醫(yī)療資源，從根本上緩解群眾"看病貴、看病難"的問題，必須合理分工，各司其職，目前，政府雖然提出各醫(yī)療結(jié)構(gòu)分級負(fù)責(zé)并努力推行，要求大醫(yī)院發(fā)展高技術(shù)，負(fù)責(zé)疑難雜癥，社區(qū)負(fù)責(zé)預(yù)防、保健、康復(fù)和基本醫(yī)療，以真正實(shí)現(xiàn)"小病進(jìn)社區(qū)，大病到醫(yī)院，康復(fù)回社區(qū)"的目的，但現(xiàn)實(shí)是，居民的醫(yī)療保健觀念還存在滯后和誤區(qū)，同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身建設(shè)也存在硬傷，理想和現(xiàn)實(shí)差距很大。一方面，居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)了解不夠深入，對社區(qū)醫(yī)院所提供的服務(wù)認(rèn)同度還不夠高，擔(dān)心被延誤病情或誤診而難以放心托付。居民們往往無論大病小病都到大醫(yī)院，導(dǎo)致大醫(yī)院人滿為患、門庭若市；雖然，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)也做了大量的努力，也得到一些居民的認(rèn)可，但社區(qū)醫(yī)院在人群中的影響力和吸引力仍然十分微小。另一方面，由于主客觀因素，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)硬件、軟件建設(shè)均存在一定問題，居民缺乏對機(jī)構(gòu)的信任，直接導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的利用率低下。隨著人們經(jīng)濟(jì)和生活水平的提高，居民對醫(yī)療保健的要求也越來越高，如果社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生人員素質(zhì)、軟硬件設(shè)施、服務(wù)水平不能得到有效的質(zhì)的提高，很難讓居民放心就診。

在調(diào)查中，充分反映出醫(yī)療安全問題與服務(wù)需求的矛盾。如患者在大醫(yī)院配好的注射類藥物，要求社區(qū)醫(yī)院上門注射，其中部分藥品為易于發(fā)生藥物反應(yīng)的生物制品、抗生素類藥物等，社區(qū)醫(yī)師出于醫(yī)療安全的考慮往往難于滿足患者的要求，雖然經(jīng)過解釋大多數(shù)患者能夠接受，但也有不少患者表示不滿。在研究過程中也發(fā)現(xiàn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展受許多因素的影響，而且相互交織，相互制約，如：由于區(qū)衛(wèi)生公共服務(wù)的籌資機(jī)制不合理，而政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的投入分配不均，致使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的運(yùn)行成本得不到合理的補(bǔ)償，影響了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)用房的改善、基本醫(yī)療設(shè)備的購買、人員的培訓(xùn)、職工工資與福利待遇的提高；進(jìn)而又導(dǎo)致了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員穩(wěn)定性差、高素質(zhì)人才難以引進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量偏低、服務(wù)功能無法進(jìn)一步拓寬、預(yù)防保健工作難以真正落實(shí)等一系列問題的產(chǎn)生，影響了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在社區(qū)居民中的聲譽(yù)，導(dǎo)致居民滿意度不高，最終減少了社區(qū)居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的利用。

以上調(diào)查的結(jié)果給我們的主要啟示是：要實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的和諧發(fā)展，健全和規(guī)范"六位一體"功能，除政府給予政策、財(cái)政等外部大力支持外，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)還需苦練內(nèi)功，增強(qiáng)自身軟實(shí)力，提高服務(wù)質(zhì)量，特別是培養(yǎng)大量具有優(yōu)秀資質(zhì)的衛(wèi)生人員、擁有可靠的醫(yī)療設(shè)備和過硬的服務(wù)能力；還需要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，更新觀念，提高居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的認(rèn)識；還需要各級職能部門結(jié)合實(shí)際制定合理、有效、可行的規(guī)章制度，來規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4 西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展過程中政府職能履行現(xiàn)狀分析

4.1宣傳引導(dǎo)機(jī)制的缺失導(dǎo)致社區(qū)醫(yī)療出現(xiàn)嚴(yán)重的"信任危機(jī)" 由于長期以來，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)以及"雙向轉(zhuǎn)診制度"缺乏有效的廣泛宣傳，導(dǎo)致居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的信任度一直較低。

在本次調(diào)查當(dāng)中，有近64%的居民在選擇對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最擔(dān)心的選項(xiàng)中都選擇了"技術(shù)水平低"。在大醫(yī)院人滿為患的同時(shí)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)卻無人問津，居民們通常只是感冒發(fā)燒的小病才到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就診，或者先在大醫(yī)院確診后到社區(qū)醫(yī)院進(jìn)行治療和后期康復(fù)。很多患者擔(dān)心，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在設(shè)備、藥物配備和醫(yī)生的資質(zhì)等方面都不如大醫(yī)院，擔(dān)憂在社區(qū)就診會延誤病情。一般而言，經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，居民們都希望能夠到醫(yī)療條件好得多的大醫(yī)院去就診。

4.2政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)考核兌現(xiàn)機(jī)制不合理、投入分配不均[15] 西山區(qū)在政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)中，主要采取的方式是每年對各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行兩次量化考核，然后根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相關(guān)經(jīng)費(fèi)。但是，在考核過程中，區(qū)衛(wèi)生局只對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總中心進(jìn)行考核，總中心又對所轄區(qū)域內(nèi)的分中心和服務(wù)站進(jìn)行交叉考核。這樣一來，考核標(biāo)準(zhǔn)的把握程度就會出現(xiàn)不一致的情況，最終往往會因考核中的主觀因素過多而導(dǎo)致政府兌現(xiàn)經(jīng)費(fèi)在各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中分配不均，多的可兌現(xiàn)到幾十萬，少的則只有幾萬甚至幾千。調(diào)查表明，僅2012年的兌現(xiàn)款中，政府提供財(cái)政補(bǔ)助最多的達(dá)到了40余萬元，最少的卻只有 5萬余元甚至幾千元。

4.3西山區(qū)在城、郊兩個(gè)區(qū)域的社區(qū)衛(wèi)生服機(jī)構(gòu)設(shè)置不均衡 據(jù)本次調(diào)查表明，西山區(qū)現(xiàn)有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)共77家，其中城區(qū)7個(gè)辦事處共61家，三個(gè)郊區(qū)辦事處共16家。由表8可以看出，從服務(wù)人口來看，城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置多出5個(gè)百分點(diǎn)，即至少多設(shè)置了4家。而郊區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置不足5個(gè)百分點(diǎn)，以城區(qū)為標(biāo)準(zhǔn)，即在郊區(qū)至少還需設(shè)置4家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)；從服務(wù)區(qū)域來看，出現(xiàn)嚴(yán)重比例失調(diào)。這也是導(dǎo)致西山區(qū)尚未很好形成"15min社區(qū)醫(yī)療服務(wù)圈"的主要原因。出現(xiàn)上述現(xiàn)象的主要原因有2方面，①政府在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的布點(diǎn)布局上，未出臺科學(xué)、合理的規(guī)劃指導(dǎo)意見和相關(guān)政策文件；②政府衛(wèi)生行政部門的引導(dǎo)有失偏頗，致使社會資本籌資舉辦方考慮經(jīng)濟(jì)效益問題而不愿到郊區(qū)投資[16]。

4.4政府對社區(qū)的管理和監(jiān)督機(jī)制不健全 在調(diào)查中，許多居民反映社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)常提供不必要的服務(wù)和醫(yī)療費(fèi)用過高等問題。而同時(shí)，大多數(shù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)卻認(rèn)為運(yùn)行資金不足，只能以開展基本醫(yī)療服務(wù)來維持日常開支，導(dǎo)致預(yù)防、保健、康復(fù)、健康教育、計(jì)生指導(dǎo)等社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能項(xiàng)目只能開展部分甚至不開展。 但從其財(cái)政收支狀況來 100%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)都處于盈利狀態(tài)，而他們的盈利基本上都來源于基本醫(yī)療服務(wù)。由此判斷，居民所普遍反映的一些問題確實(shí)存在。這與政府對社區(qū)的管理監(jiān)督機(jī)制不健全有很大關(guān)系。

目前政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理和監(jiān)督手段主要是考核，但在實(shí)踐中，只是把考核作為體現(xiàn)政府主管部門的權(quán)力體現(xiàn)方式，把考核指標(biāo)的設(shè)定以及考核的操作作為平衡多方利益的重要手段，而沒有真正把綜合評價(jià)體系的設(shè)置與評價(jià)作為干預(yù)、引導(dǎo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方向的指揮棒；考核內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)置不盡科學(xué)，容易誤導(dǎo)形式主義。同時(shí)，比較重視強(qiáng)調(diào)政府的投入與支持力度，但對如何細(xì)化內(nèi)部運(yùn)行規(guī)程以完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能、微觀管理的合理度和科學(xué)性等缺乏系統(tǒng)的思考。比如對健康檔案的管理，往往只重視健康檔案建檔率的指標(biāo)考核，卻忽視檔案信息變更率，從而容易誤導(dǎo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)重視表面文章，弱化服務(wù)實(shí)質(zhì)，重建檔，輕管理，出現(xiàn)健康檔案從建檔之日起就成了死檔案的現(xiàn)象。同時(shí)，由于缺乏有力的監(jiān)督和制衡措施，在一定程度上，轉(zhuǎn)診制度形同虛設(shè)，導(dǎo)致在城市兩級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間，"小病在社區(qū)、大病進(jìn)醫(yī)院"的工作機(jī)制一直未真正形成[17]。

4.5政府缺乏吸引從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的優(yōu)秀人才的激勵機(jī)制 本次調(diào)查表明雖然現(xiàn)在社區(qū)都在加強(qiáng)全科醫(yī)師及其他人員的配備，但由于資金問題，全科醫(yī)師除了工資以外不能享受其他福利和保障，再加上根據(jù)政府的規(guī)定補(bǔ)貼只針對崗位而不對人，以致退休后也不能享受應(yīng)有的待遇，所以很難吸引優(yōu)秀人才。

5 現(xiàn)階段西山區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)中政府職能實(shí)現(xiàn)的途徑

5.1明確政府責(zé)任，強(qiáng)化管理和監(jiān)督職能 要使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)以及從業(yè)人員的行為符合居民的利益，明確政府責(zé)任，制定規(guī)則和嚴(yán)格監(jiān)管非常重要。

5.1.1合理提出本地區(qū)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)劃布點(diǎn)的原則。重點(diǎn)以滿足區(qū)域范圍內(nèi)群眾的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求為原則，可以充分考慮結(jié)合城市的大小、原有衛(wèi)生資源的設(shè)置、人口的密度、交通狀況、居民的經(jīng)濟(jì)收入等來綜合考慮。同時(shí)，也不能片面強(qiáng)調(diào)幾分鐘服務(wù)路程的要求，既體現(xiàn)工作的原則性，又要有相對的靈活性。

5.1.2用法律、經(jīng)濟(jì)、行政手段加強(qiáng)宏觀管理，實(shí)現(xiàn)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全行業(yè)的有效監(jiān)管。對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰。在準(zhǔn)入方面，凡是申請建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，必須要具有能夠提供"六位一體"綜合的能力；實(shí)行年檢制度，對年度評估不合格的或受到行政處罰的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行摘牌和取消醫(yī)保定點(diǎn)單位資格等措施，直至取消舉辦者的資格；通過公開招標(biāo)重新建站[18]。

5.1.3理順服務(wù)價(jià)格體系。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容非常廣泛，有些項(xiàng)目如家庭護(hù)理、代請會診等，按現(xiàn)行醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)難以套用，需要建立一套適合于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的價(jià)格體系。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是無償服務(wù)和有償服務(wù)的結(jié)合，疾病的診治費(fèi)、藥品費(fèi)等為個(gè)人提供的衛(wèi)生服務(wù)，，應(yīng)該實(shí)行非營利性的有償服務(wù)，按照服務(wù)成本收費(fèi)；而健康檔案建立費(fèi)用、健康教育、衛(wèi)生保健、疾病預(yù)防等為公眾提供的衛(wèi)生服務(wù)應(yīng)實(shí)行無償服務(wù)，但也要按核定成本，通過政府購買的方式得到合理的補(bǔ)償[19]。

5.1.4采取有效措施推進(jìn)"雙向轉(zhuǎn)診"制度。強(qiáng)調(diào)兩級醫(yī)療衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)的責(zé)任。要將雙向轉(zhuǎn)診制度的執(zhí)行納入兩級機(jī)構(gòu)的職責(zé)范圍；建立合理的轉(zhuǎn)診機(jī)構(gòu)和工作流程，雙向轉(zhuǎn)診單位要制定雙向轉(zhuǎn)診制度實(shí)施細(xì)則，明確服務(wù)流程，確保服務(wù)的連續(xù)性；強(qiáng)調(diào)對"雙向轉(zhuǎn)診"情況的監(jiān)管和考核，將"雙向轉(zhuǎn)診" 工作納入考核指標(biāo)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人個(gè)人績效考核掛鉤[20]。

5.2加大宣傳力度，增加居民的認(rèn)同感 對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的宣傳，要讓居民明確其定位、特色以及發(fā)展方向。 明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)和大醫(yī)院在功能方面是不相同的，除了提供基本的醫(yī)療服務(wù)外，還提供居民的保健服務(wù)。因此，現(xiàn)階段政府有一項(xiàng)非常重要的職能就是制定更多的惠民政策用來引導(dǎo)居民的就醫(yī)方向，并且對我們所做的工作進(jìn)行宣傳，讓更多的居民了解到在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就醫(yī)的各項(xiàng)便民優(yōu)惠政策，能夠通過親身體驗(yàn)真正感受到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)帶來的便捷與實(shí)惠[21]。

5.3加大政府財(cái)政投入，建立健全科學(xué)的補(bǔ)助機(jī)制 就目前情況來看，政府對社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的房屋、設(shè)備、人員進(jìn)行的大力投入并沒有收到預(yù)期的效果， 居民沒有得到切實(shí)的實(shí)惠，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的效率依舊低下。因此，有必要改變社區(qū)衛(wèi)生投入的方向，在加大對社區(qū)硬件設(shè)施和人才投入的同時(shí)也重視對社區(qū)參保人群的投入。另外，政府衛(wèi)生行政部門在對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行量化考核時(shí)，提前培訓(xùn)好一批專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)、與各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)無直接利益關(guān)系的考核專家組，由經(jīng)過培訓(xùn)的專家組統(tǒng)一對各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核。避免因考核標(biāo)準(zhǔn)把握不一致及人情關(guān)系影響最終的考核兌現(xiàn)經(jīng)費(fèi)。

5.4制定有效的激勵機(jī)制，培養(yǎng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才 要解決好社區(qū)醫(yī)療人才的瓶頸問題，首先應(yīng)該對社區(qū)醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)高等醫(yī)學(xué)院校的全科醫(yī)學(xué)、社區(qū)護(hù)理學(xué)科教育，積極為社區(qū)培訓(xùn)全科醫(yī)師、護(hù)士，鼓勵高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)，完善全科醫(yī)師、護(hù)士的任職資格制度。同時(shí)，采取物質(zhì)獎勵的方式激勵醫(yī)務(wù)人員下基層，如給在社區(qū)衛(wèi)生中心服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，并將根據(jù)實(shí)際情況對在社區(qū)工作的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升，給予適當(dāng)傾斜。 再者，要加強(qiáng)人員和技術(shù)交流，有計(jì)劃地組織社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員到醫(yī)院和預(yù)防保健機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)活動，提高社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員的素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平[22]。

6 結(jié)論

大力推進(jìn)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)和發(fā)展，是社會和諧發(fā)展賦予政府的重大政治責(zé)任。政治責(zé)任是指政府官員制定符合民意的公共政策并且推動其實(shí)施的職責(zé)，與公共權(quán)力密切相關(guān)。政府對健康負(fù)有不可推卸的政治責(zé)任，保證每個(gè)公民都享有最基本的健康保健，保證公民共享社會文明成果，是政府義不容辭的責(zé)任。近年來，我國的經(jīng)濟(jì)水平有了很大提高，但貧富差距進(jìn)一步擴(kuò)大，影響了健康的公平性和醫(yī)療服務(wù)利用的均衡性，由于區(qū)域間、各社會階層間的收入和基本公共衛(wèi)生都存在一定的差距，社會成員之間依靠自己的力量享受到的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)肯定存在差距，政府的政治責(zé)任就是要從政策上主導(dǎo)，建立公平的衛(wèi)生服務(wù)體系，努力縮小這種差距，提高人居幸福指數(shù)，力求實(shí)現(xiàn)居民間基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公平，保障公民健康公平。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中預(yù)防的功能是防控重大公共衛(wèi)生事件的重點(diǎn)；而且，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)可以發(fā)揮街道、群體、各社會團(tuán)體、醫(yī)務(wù)人員、家庭的優(yōu)勢，依托嚴(yán)密的組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，作出快速敏捷的反映，在控制傳染病源，切斷傳播途徑，保護(hù)易感人群方面構(gòu)筑起三道防線；還可以建立有效的防范、治療、保障機(jī)制，開展各種形式的宣傳教育和健康促進(jìn)活動。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)作為公共衛(wèi)生體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，在疾病預(yù)防控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件的醫(yī)療救治、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法和公共衛(wèi)生信息系統(tǒng)建設(shè)中發(fā)揮不可替代的重要作用。

總的來說，加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生工作，發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，要求各級政府必須進(jìn)一步解放思想，更新觀念，深化改革，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、社會參與，加快整合衛(wèi)生資源，建立健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化綜合一體化服務(wù)，拓展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域，完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能，堅(jiān)持質(zhì)量效益優(yōu)先，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平，努力為居民提供"低成本、廣覆蓋、高質(zhì)量"的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，發(fā)揮其雙重網(wǎng)底功能，最終實(shí)現(xiàn)"人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)"的目標(biāo)。

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