導語：如何才能寫好一篇現代管理的理念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、現代管理理念的概念及特點

現代管理理論經過了科學管理階段、行為科學階段和現代管理階段。現代管理理念就是改變傳統的硬性管理方式，不只是依靠規章制度來進行管理，而是更加注重人的作用，采用人性化的管理方式進行管理。現代管理理念學派眾多，進行系統管理和突出人的作用，發揮人的作用是至關重要的，主要是在管理中重視人的作用，激發人的主動性，發揮能動性進行工作。現代管理理念是發展的趨勢，任何企業都要依據現代管理理念來加快企業的發展和進步，圖書館的管理也要引進現代管理理念。

二、現代管理理念在圖書館管理中的實踐應用

1.文化管理在圖書館管理中的應用

圖書館管理由經驗管理向科學管理發展之后，逐漸向文化管理發展。文化管理在管理學中是管理的最高境界，圖書館在實際的管理工作中運用文化管理可以引導圖書館樹立辦館的宗旨，確定圖書館的服務理念，還可以為圖書館提供發展的方向。圖書館管理采用文化管理表現在為圖書館確立了核心價值觀，核心價值觀又可以為圖書館樹立積極向上的形象，為圖書館的競爭力提升和不斷向前發展和進步提供不竭的動力。文化管理促使圖書館進行知識管理，把知識管理作為管理的目的，結合內部和外部的各個方面的知識資源，再對知識資源進行整合和存儲，通過科學的管理和維護，不斷為讀者提供知識資源，提供讓讀者滿意的服務。知識管理還可以提高圖書館的創新能力，通過集體的力量，提高決策的能力，進而實現知識的共享[1]。

2.人本管理在圖書館管理中的應用

人本管理是一種人性化的管理方式，人本管理可以營造出一種和諧的圖書館文化環境，不斷提高圖書館管理員的工作效率和服務的質量。圖書館管理員是圖書館的主體，連接著圖書館與讀者，體現著圖書館的人文精神和人文關懷，也關系著圖書館的服務質量，對圖書館未來的發展起著決定的作用。圖書館要注意對管理員的管理，采用硬性的管理已經不能促進圖書館的發展，所以圖書館的人本管理顯得十分的重要，人本管理主要體現在以管理員為主和以讀者為主。圖書館人本管理做到尊重和關愛圖書館管理員，采用人性化的管理方式為管理員制定人性化的工作章程，安排合理的工作目標和工作內容，使管理員心情愉悅，全身心的投入到實際工作中，提高管理員的工作能力和服務質量，也進一步激發了管理員的主動性和積極性。管理員有良好的工作態度，才會給讀者帶來愉快的感覺，留下深刻的印象。只有圖書館服務工作做好，讀者才會喜歡在這種和諧的環境中感受知識的力量。因此圖書館管理員是人本管理的主體，也是圖書館管理的重點，圖書館要做到以人為本，把管理員第一位，進行人性化的管理[2]。

3.戰略管理在圖書館管理中的應用

戰略管理是從宏觀角度對圖書館進行管理，關系著圖書館的整體和全局。這種管理要以圖書館的根本宗旨和整體利益為主，在充分考慮圖書館的外部環境和內部環境之后再進行戰略目標的選擇和確定。戰略管理可以使圖書館的管理具有目標，避免了圖書館的盲目發展。戰略目標明確可以優化圖書館的資源，使圖書館的人力資源和信息資源得到最大的發揮。圖書館的戰略管理，加快了圖書館進行全面質量管理，重視對工作質量、信息質量和人員質量，重視對圖書館的業務流程、工作的環節，服務方式和手段等的質量。另外，戰略管理使圖書館的資源得到優化配置，圖書館根據自身的發展要求和結構的優化，對圖書館有限的資源進行優化配置，從而發揮出最大的價值。

4.運作管理在圖書館管理中的運用

運作管理是圖書館的基礎管理，是從微觀上對圖書館進行管理。主要是對每天的工作進行計劃、組織和協調等，對每天的工作實施高效率和效果好的措施，保證圖書館每天的正常運行。圖書館的基礎管理可以使圖書館貼進讀者，為讀者提供優質的服務，包括更好的利用文獻信息，信息服務和方法服務等，使圖書館的資源得到最大的利用[3]。運作管理可以發現圖書館的不足，在實際的工作中發現不足后能夠及時補救，加快圖書館的建設。例如在實際的工作中發現讀者在借閱自己想借的圖書時，不能很快的找到位置，這樣就可以在相關的位置設置網上檢索，幫助讀者迅速找到自己想借的圖書，為讀者提供優質的服務。

三、總結

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關鍵詞：武警基層；管理；部隊凝聚力

一、現代管理理念與部隊凝聚力的關系

什么是現代管理？與一般管理不同，現代管理工作的主要對象是人，現代管理工作的根本就是做人的工作。注重把握群體成員的心理活動規律及其特點，充分尊重成員的心理、情感等需求，是現代管理推崇的一種境界。什么是部隊凝聚力？部隊凝聚力就是把部隊官兵聚集在一起組成統一的一個有機整體，并推動部隊不斷向前發展的力量。從部隊凝聚力的形態來說，行政結合構成的凝聚力是部隊凝聚力的初級形態；感情融洽構成的凝聚力是凝聚力的中級形態；目標一致構成的凝聚力是高級形態；同一理想構成的凝聚力則是部隊凝聚力的終極形態。

凝聚力是目標、權力、心里距離的函數，可以表達為：F=KQq /R，F 表示管理者對被管理者的凝聚力：K=cosα，α表示兩者之間的目標方向的夾角 ，取值范圍為[-Q1，q]，分別表示管理者和被管理者的權力；R 表示管理者和被管理者之間的心理距離。可見，其中管理者與被管理者的權利在部隊是確定的，能夠改變的因素主要從R下手，要提高部隊凝聚力，需要縮短官兵心理距離和縮小官兵目標的夾角。部隊可以用現代管理理念增強官兵的歸屬感，同時還可以用科學的管理教育來使得官兵的目標趨于一致，增強官兵的相容性，進而提高行為上的自覺規范性。

二、基層部隊凝聚力的影響因素分析

（1）官兵多元觀念與現狀的矛盾

多元觀念的凸顯，是影響部隊凝聚力的原因之一。一是一部分部隊官兵面臨再擇業的選擇。但在競爭日益激烈的當下，他們缺乏地方工作崗位的專業知識，同時再就業年齡偏大，容易出現對退役、轉業后如何生存的焦慮感和危機感，一定程度上會導致官兵們無法全身心的投入到本職工作中。二是想法太多，自我意識強。現在 90 后的基層官兵大多能夠接受良好的學校和社會教育，更加富有想法。但因為從小缺乏伙伴等因素，部分官兵養成了 “自我中心”的性格，很少考慮集體，只關注個人的得失，缺乏對集體的向心力。

（2）社會對官兵接納度與自我期望的矛盾

如今許多官兵在部隊生活工作過一段時間以后，就面臨著退伍轉業的現實情況。然而在進入社會這一過程中還存在不少的問題：一是地方設障多，難協調。在轉業安置的問題上，許多地方政府對部隊官兵的接受和安置態度不夠積極，使得安置工作難以順利進行。這影響著現役軍人服役的積極性，成為了官兵的“后顧之憂”，分散了官兵的精力。二是個人想法與現實情況的矛盾。有些官兵在退伍轉業的時候渴望去到的福利待遇好的單位，但因自身的能力素質不足和競爭激烈事與愿違，錯誤的感覺自身奉獻的不值得，從而散播一些有關部隊的消極言論。

（3）部隊管理方法與時代特征的矛盾

21 世紀的官兵民主意識強，向往平等、自由的生活環境，官兵新特點的出現就要求部隊的管理要轉變教育方法與管理理念。但現實情況是許多基層部隊還堅持著老方法、老傳統，有的基層部隊在管理中，對官兵進行“填鴨”式的教育，進行“三點一線”的嚴格管理，仍然用“一言堂”等方式來管理官兵，約束官兵。這種管理手段的特點主要是上級對下級的權威式管理，通過利用自身的權利讓官兵服從，沒有與現今社會充分結合起來，拉遠了管理者與官兵之間的距離，讓官兵大為反感，導致管理工作難度的增加。

三、提升武警部隊凝聚力的對策

（1）樹立管理新理念

一是要樹立信息管理的理念。在互聯網迅猛發展的今天，運用信息技術提高管理效益，這是適應時代要求的必然選擇。因此，基層管理工作的創新必須確立信息主導的觀念，不斷提高管理的質量。二是要樹立人文管理的理念。人文管理的實際上是以人為本的管理，它通過合理滿足各成員不同層次的訴求，激發其主動性、創造性和歸屬感，從而提高群體的凝聚力。三是要樹立超前管理的理念。超前思維是一種預測事物將來的發展情況，從而提早制定應對方法的思維方式。部隊管理可以借助這一思維，在管理中做好預防工作，不斷創新管理方法，更加準確地抓住新形勢下官兵內心的變化，準確把握官兵的思想特點，提高管理教育的針對性與合理性。

（2）繼承管理好傳統

指出：“能否始終如一保持我黨我軍光榮傳統和優良作風，是關系軍隊建設的大問題。”因此在管理方面有創新思維的同時也不能忘記我軍的管理工作中的優良傳統。首先，思想政治工作在部隊是重中之重，是處在部隊建設的生命線地位。要培養官兵的“四有”，即有靈魂、有血性、有品德、有本事，端正官兵的生活追求、價值取向。 其次，黨員干部是基層部隊的旗幟，要始終堅持在工作中以身作則，敢于擔當，言傳身教感染官兵，以模范帶頭作用把官兵緊緊凝聚在一起。而黨支部是落實各項政策措施和完成各類任務的戰斗堡壘，要積極發揮黨支部的督查作用，通過黨支部的督查，來增強黨員干部的紀律組織觀念，讓他們在工作生活中更加認真的履行自身所擔負的職責使命。

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摘要：伴隨著高校擴招和社會經濟技術的發展，高校學生的管理工作日益跟不上高校的發展，出現了各種各樣的問題。這其中，高校管理人員不能緊跟時代脈搏，積極轉變學生管理工作的觀念是根本原因，高校學生管理人員主要是為學生提供各種服務，在實際工作中應以以學生為中心，堅持為學生服務的工作理念來開展工作。本文就高校學生管理工作中存在的問題進行了探討，并指出了其中的病根，并探討了可行的改善方法，以提高高校學生素質，為國家提供更多人才。

關鍵詞：高校 學生管理 觀念 轉變

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，各個領域都積極改變發展管理理觀念，取得了輝煌成就。高校學生也發生了巨大的變化，比如高校學生數量不斷增多，大部分學生是獨生子女，自主意識加強，個性不斷彰顯，獲取信息能力大增，學生思想逐漸多樣化、復雜化。作為高校的管理人員，面對高校學生管理中存在的各種問題及性情況，必須采用現代化的管理方法，現代化的管理方法需要現代化的管理理念作支撐，所以，叫我們的高校學生管理理念向現代化轉型成為當務之急。

一、高校學生管理的現狀

隨著社會和信息技術的發展，高校學生個性不斷增強，以及高校學生管理工作改革的滯后，實際工作中存在著各種新情況，從學生角度來講，學校整體教學資源跟不上，教學內容乏味，師生關系疏遠，課余生活較無聊，食堂飯菜價格質差價高，自身想法得不到尊重等等，正是這種學校制定規則，學生必須絕對服從，造成學生積極性不高。不管學生出現什么表現，歸根結底都是學校學生管理工作的反饋，所以這里有必要就學校的學生管理工作的現狀進行詳細談談。首先，我們在做學生管理工作時是否給予了學生充分的尊重，恐怕沒有吧，大部分學校都為了所謂的校園秩序，校園的安全與穩定，為學生制定了各種嚴格的規整制度，任務層層下達，有學校到各院系，再到各個班級，最后責任落到每一個輔導老師的肩頭，最進幾年時常看到一些城市的繁華區學生進行示威游行，學校和學生之間的矛盾居然達到這種地步，有些學校卻不自知，只是一味的采取各種方式壓制學生，仿佛那些學生是魔鬼，于是又更加的嚴格要求學生，成為一種惡性循環。這不得不值得人們的反思，美國哈佛大學的一位教授就以一個類似的例子做了研究：一個登山隊攀登珠峰，剛開始時，其中最富有經驗的向導給隊伍制定了這樣一個規則：“我們必須在下午兩點之前達到峰頂，若達不到，必須返回。我們可以有爭論，但爭論必須等我們下山后進行，我的話就是命令，必須執行。”結果登上隊員25人中5人不幸死亡，采訪幸存者才知，造成這一后果的主要原因卻是向導的那個規則，在登山過程中，危險早就又顯現，但沒有一個人愿意說出來，因為他們感覺自己沒有得到尊重。同樣的我們的學校管理工作中也存在著相同的問題，并且已十分嚴重，卻時常別我們互留，因為任何問題在引發一系列嚴重后果之前是很難引起重視的。我想這個大家生活中都有所感悟。也之所以學校存在著“管學生”而不是“服務學生”工作理念”。

二、高校學生管理中存在的問題

要想轉變學生管理工作的觀念，必須對當前學生管理中存在的問題有充分的認識，據筆者觀察，我國高校學生管理中存在的問題具體表現如下：

（一）學生學習積極性不高

學生是一個全職學習著，理應在學校 積極充實自己的知識，并在生活中積極實踐。實際情況卻是，存在著嚴重的逃課現象，即使不逃課，學生上課積極聽課的也不多，大量的人在下面拿著手機上網或者干其他的。為此網上還存在著這樣一句話，大學生與高中生的區別是什么？答曰：“大學生彼此發消息是‘下課了，不聊了’，而高中生是‘上課了，不聊了’。

（二）學生管理組織工作不規范

目前我國各高校雖然都設置了各種各樣的學生管理組織，卻沒有起到相應的作用，平時的工作有時無章可循，有時有章不循，各種組織之間同時存在著職責不清的現象。學生組織不能有效地發揮其作為學生與學校之間溝通橋梁的作用。

（三）學校的官本位思想

學校管理層存在著這樣一種思想，只要是學校制定的規章制度，學生只能是去絕對服從。出現任何不滿，都被視為學生的刁蠻等等，更為嚴重的是這種官本位甚至蔓延到各學生組織，導致學生利益不能得到有效保護。

（四）學生生活配套設施不夠完善

現在大部分高校建設都屬于社區型的，各種社區服務人員素質參差不起，各種規章制度也執行不力，后勤的食堂，也是學生詬病的一個集中地。生活配套設施不完善給學生的學習生活打來了許多負面影響。比如要花更多時間去處理生活中遇到的問題，以及引起的負面情緒等。

三、現代化的管理觀念

高校學生管理觀念向現代化轉型的意義高校學生管理作為高校管理的重要組成部分，必須以做好學生服務工作為中心，跟隨時代的步伐，轉變原來的管理方式和思維模式，將更多學生培養為國家發展和建設的接班人。所以高校學生管理工作向現代化轉型成為了提高我國學生管理水平的突破點，任何變革的發生都是以其理念轉變開始，同時只有轉學生管理工作向現代轉型了以后，后續工作才好開展，也可以說是下一步工作的理論指導和前提。

（一）堅持以學生為中心的理念

由于高校學生是高校學生管理的對象，所以我們高校的學生管理人員的所有管理手段與方法都必須以學生為中心，所謂以學生為中心就是要充分的尊重學生，關心學生，貼近學生，滿足學生的各種物質和精神要求。給學生充分的權利和自由去發展自己、表達自己。同時不同學生的性格特點，興趣愛好，家庭背景，社會關系各不相同，所以我們也應以不同的方式來管理學生，若只是死板的執行學校的規定，必然導致一些問題的發生。

（二）堅持充分尊重學生的理念

充分尊重學生就是要樹立起為學生服務的理念，密切關心學生的心理變化，引導學生健康，積極向上發展。同時，鼓勵學生提出意見，培養其自信心。加強學生自我管理，成立學生組織，高年級幫低年級等。從而讓學生體會到責任感和成就感，以加強其學校主人翁精神。

（三）加強學生管理系統化的理念

沒有完善的學生管理組織和管理制度，一切工作都無從談起，只有調動學校的全部資源，形成一個強大的學生管理系統。不能形成一個系統，也就無所謂管理。學生管理是一個系統工程，要把全校教職工都納入這個系統，需要領導重視，教職工通力合作，學生組織和廣大學生群體積極參與進來，從學生的面對的各種現實問題出發，全方位的服務于學生。

（四）堅持與時俱進的理念

由于社會和科學技術的飛速發展，現代的高校管理人員與學生的思想有些脫鉤，不能很好的理解學生的心理和行為，現代網絡技術深入我們生活的各個方面，大學生更是深陷其中不能自拔，只有我們也接觸大學生的網絡空間才能更好的與學生溝通，幫助他們抵御不良信息。

四、觀念轉變的途徑及方式

（一）加強學校與學生的交流與溝通

沒有有效溝通就不能制定正確的方針制度，沒有有效地溝通，就不能對學生中存在的問題對癥下藥，總之一句話，沒有有效的溝通就無從談其他。所以高校學生管理工作者，必須通過各種手段與學生建立起有效地溝通渠道，學校與學生進行溝通的主要方式是通過各班級輔導員的工作匯報、學生組織的運行情況、院長信箱等，自然也有一些是領導的親眼所見。為了以讓以上三種溝通途徑更好的服務于學校與學生的溝通工作，必須采取以下措施：

1.加強輔導員的培訓工作，使輔導員更加貼近學生生活，更好的幫助學生。

2.加強學生會學生干部的培訓工作。使其能提高學生的積極性和做好校生交流平臺。

3.院長信箱是學校領導與學生交流的最直接手段，院領導一定要鼓勵學生積極提意見，自然領導們必須以平等的身份鼓勵，充分尊重學生。

（二）完善學生管理工作的規章制度

為實施教育管理提供基本依據，也為新形勢下的學生的健康發展起到積極的導向作用，有效地促進了學院學生管理工作的開展，必須對學校的學生管理規章制度進行完善，使之既能滿足可操作性較強的前提，也能得到學生的認可。

（三）轉變學生人才評價機制和培養理念，加大學生管理人才隊伍建設

轉變傳統的人才評價機制，通過綜合各方面因素各學生綜合打分，或通過學生們的選舉產生優秀的人才。面對新形勢，必須有一個理論水平高，實踐能力強的學生管理的人才隊伍。所以必須對當前隊伍進行培訓，優生劣汰，為學生管理工作創出一片新天地。

（四）引導學生進行自我管理

不管我們多么細心，都不可能將學生的每個方面都照顧全，所以引導學生自我管理就必須被擺到臺面上來，授人以魚不如授人以漁嗎。

（五）積極學習國外先進的管理理念

國外高校，尤其是美國高校的學生管理工作既有堅實的管理理論作指導，又有完善的實踐經驗，通過二者的融合，造就了美國成功的柔性管理模式，反觀我國，長期以來都是采用說教式的硬性管理模式。從根本上就否定了提出的“以學生為中心”的工作理念。同時學生也抱怨不斷，沒有自由，自己的優點和個性得不到伸展，學生的想象力和創造力被不斷遭到扼殺。

（六）引入信息管理手段

由于人類已經進入信息化社會，學生的生活已離不開互聯網絡，采用信息化的手段會讓學生感到親切，同時信息化更加的高效、科學、合理。采用現代信息技術對學生信息進行采集、分析、處理、存儲、傳播和反饋，實現高校學生管理的良性發展。

總結

我國高等教育已經有精英教育轉變為目前的大眾教育，為了給社會建設提供大批量的合格人才，做好高校學生管理工作是必需的，然要想改變就必須突破原來的工作理念，向現代管理理念轉型。做好高校學生管理觀念轉型工作異常重要，事關國家發展的人才供應。我們一定要做好。

參考文獻：

[1]李玉琴，余德將.高校學生工作中的柔性管理［J］.嘉興學院學報,2009，（11）.

[2]葉奏橋.新時期高校學生管理工作探索與思考［J］.寧波大學學報（教育科學版），2009，（2）.

[3]萬瑩.以生為本,創新學生管理思路，完善管理制度[J]，高職高教研究，2010(9)

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【關鍵詞】高校；圖書館；管理；服務

圖書館服務是為了獲得知識在傳遞中的軌跡，是為了獲得公民整理素質的提高，是為了獲得讀者需求被滿足的效果，是為了獲得人生價值實現的喜悅。圖書館服務賦予圖書館人以高尚的榮譽、真誠的尊敬、奉獻的欣慰、清苦的價值和文化人生的偉大。

高校圖書館要提高服務管理需要具備以下幾點：

一、知識管理

知識管理是開發知識價值的工具和保障，也是知識創新體系的內在動力。因而知識管理成為一種備受社會推崇的管理思潮。這種態勢鞏固了知識作為社會戰略資源的地位，增強了社會開發利用知識的信心。知識管理不同于信息管理，信息管理是實現組織目標，滿足組織要求，解決組織的環境問題，從而對信息資源進行開發、規劃、控制、集成、利用的一種戰略。從狹義上講，指對信息加以管理，信息是被管理的對象；廣義還包括與信息有關的人、機構、設備、環境等。信息管理的目標有效滿足信息需求，并通過資源的配置來實現其目標。而知識管理則是組織開發必要的環境和條件來推動社會知識的創造和傳播過程，通過知識共享，運用集體的智慧提高應變和創新能力。信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸和發展，與信息管理相比，知識管理在管理對象、管理方式和技術以及管理目標上均有所拓展和改進。

二、建立以館員為中心的現代圖書館管理理念

圖書館收集、保存和提供文獻資料服務的基本職能已經不能成為衡量一個圖書館服務水平高低的標準。在信息時代，只有提高所有館員的管理服務水平，才能滿足讀者不同的文化需求。

館員在提供知識信息和檢索服務的過程中，一方面是文化知識、檢索技術的傳授過程；另一方面是素質修養、服務質量的展示過程。一方面讀者要求獲得具有相當質量的文獻信息；另一方面館員要充分掌握更高的圖書館學、情報學專業技能，在這一動態交互過程中，館員與讀者的關系是相互教育與被教育、服務與被服務的特殊關系。其中，館員起著主導作用，服務的好壞直接影響著讀者對圖書館服務的評價，所以要加強對館員業務的針對性培訓。

館員作為圖書館服務工作的主體，作為信息資源與讀者之間的橋梁與紐帶，館員在圖書館工作中扮演著主角。因為在同樣條件與環境下，由于館員個人素質與能力的不同，在工作效果上就會產生很大的差異。為了更好地向用戶提供優質的服務，必須樹立“以館員為中心”的現代圖書館管理理念。

三、知識服務是圖書館發展的必然選擇

網絡環境對圖書館服務理念的挑戰。信息網絡的普及、信息資源的數字化，信息系統的虛擬化使信息獲取日益方便、快捷和大眾化。在市場經濟和信息技術的推動下，各類網絡化信息服務機構如雨后春筍般萌生、成長起來。圖書館的壟斷地位已不復存在。圖書館收集、保存和提供文獻資料服務的基本職能已不再是衡量一個圖書館水平高低的首要條件。傳統圖書館服務理念的轉變已是不爭的事實。網絡沖破了圖書館傳統的服務模式。網絡是一個十分自由、廣闊的空間，一個理想的存取和利用信息的空間，它越來越多的吸引個人和企業涉足網絡信息服務業，與圖書館傳統信息服務機構展開競爭。在網絡環境下，用戶借助網絡可以很從容、很有余地選擇信息機構。網絡使圖書館的地位發生了根本的改變，它已由“文獻中心”演變成“用戶中心”，而且在網絡環境下，圖書館傳統的信息檢索與傳遞服務逐步邊緣化，圖書館的“中介”地位和“專業”作用也受到挑戰。

四、積極主動提高圖書館館員的綜合素質

高等教育要培養出高質量的人才，離不開圖書館信息資源的開發利用，高校圖書館為教學、科研服務義不容辭，要努力成為高等教育強有力的后盾。圖書館館員是圖書館適時服務和發展的關鍵，圖書館館員必須提高自己的道德修養、知識結構、服務水平、業務技能、言談舉止及溝通技巧等直接影響到為讀者服務質量的基本素質。作為文獻信息中心“導航員”的圖書館館員，必須不斷提高業務技能水平，提升自己的綜合素質，才能適應變化發展的新環境。同時，應盡量擴展相關問題的知識涵蓋面，充分利用圖書館現有的各種實體資源和網上虛擬資源，依靠現代信息技術為圖書館提供知識面更廣的知識服務。知識服務包括基于分析和基于內容的參考咨詢服務、專業化信息服務、個人化信息服務，知識和信息得到系統化、綜合化、深入化，產生針對性和適應性更強的再生知識。

五、現代圖書館管理的本質在于創新

創新是人類活動中的一種普遍行為，存在于人類生活的每一個領域中，因而在管理活動的每個環節和每項職能中都普遍地存在著創新的問題。著名管理學家彼得·杜拉克指出，管理學及其在實踐中的一個重要進步是他們現在都包含人們的精神和創新。隨著知識經濟時代的來臨，將不可避免地從根本上動搖各類組織的管理思想、管理制度和管理方式，現代圖書館的管理也概莫能外，從一定意義上說，這也正是現代圖書館管理的本質所在。管理創新是圖書館發展的原動力。美籍奧地利經濟學家熊彼特在其名著《經濟發展理論》書中，提出了組織創新的概念。并將其納入社會發展之中，論述了創新在社會發展過程中的重大作用。面對科學技術日新月異，知識量、信息量劇增和市場劇變的新世紀，誰能感覺敏捷，抓住時機，當機立斷，快速作出反應，力爭處處先行一步，誰就會在競爭中獲得勝利。管理上的創新能使圖書館打破常規，改革管理工作流程，大大提高管理效率；能使圖書館以敏銳的觀察力，密切關注未來變化的新趨勢、新動向、新問題，從而能以超前的意識果敢決策，適應未來發展的要求。

六、注重與讀者交流，營造和諧文化氛圍

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關鍵詞：現代企業 人本管理 理念 以人為本

以人為本是實現可持續發展、是實現經濟的快速發展的前提。企業實行以人為本對企業的人力資源的管理和企業的發展有著重要的指導意義。人本管理就是指以人為本的管理，這種管理模式需要從不同的角度將人作為中心點，萬事以人為基礎，只有這樣才能讓企業有更長遠更好的發展。

一、什么是人本管理

所謂“人本管理”就是要把人放在社會主置，過去的管理是將人當做一種工作或者一種牟利的一種手段，簡單的說就是無本主義。社會在發展人的地位在升高，物本主義不適應社會的發展需求，在現代企業管理中企業只有將人放在首要位置實行人本管理才能讓企業有更好的發展。人本管理的內涵可從兩個不同的角度去理解。第一，可從“人”與“本”之間的關系去理解人本管理的內涵，人本管理對人力資源進行開發挖掘，從而帶動員工的工作積極性，只要重視并運用好人力資本就行了，如果從這個角度去理解的話。人本管理也只不過是企業為了實現自身利益的一種手段或者實現企業的目標的一種手段，企業管理人員沒有正視自己在企業人力資源管理中的重要位置，沒有人本管理的理念，人本管理也還是與無本管理理念一樣，這種管理不能算是真正的人本管理。第二，“人本”可從“資本”的角度去理解。以前有很多的企業都是依靠資本為中心而發展起來的，企業資本的積累與再生產的擴大是企業謀取利潤的一種手段，在這一時期以“資”為“本”的管理就是管理的中心。從資本的角度是對人本進行管理，一切以滿足人和企業發展的需要為中心。

二、理念創新的作用

理念是一種追求，一個企業的理念的就是企業全體員工共同的追求，企業的理念可用來指導員工的行為和作為，企業的理念能增加企業向前發展的動力，企業的理念的堅定性程度，對企業的經營活動有著重要的影響，可能會直接影響到企業的成敗。對理念的創新是一個企業長遠發展的基礎，企業只有滿足這個條件才能更好的發展，對企業的理念進行創新還有能幫助企業的領導隊伍做出正確的決定，甚至還會影響到企業的長遠發展或者企業管理的一些行為、企業的積累與員工（股東）分配之間的關系。對企業做出正確的決策正確的發展方向具有決定性作用。管理應當對組織的資源進行有效的整合，從而達到組織制定的目標的目的。理念創新在企業的管理中有著重要的作用。企業要適應時代的變化就必須制定出企業的理念，并且嚴格遵守企業的理念，企業應當將理念作為企業一切活動的導向，因為理念是決定一個企業成功的重要因素之一。從世界前500強企業的管理演變的歷史中可以看出，一個企業要維持很長時間，它們的管理理念就必須隨著社會的變化而變化，需要不斷的創新，并將目標保持穩定不變。加入一個企業的管理理念沒有創新，那么這個企業就失去了進取，也就沒有了希望。

三、人本管理理念創新

國家需要富強，前提是經濟富強，而經濟富強離不開企業，一個企業的發展離不開管理，而決定企業管理能否成功就得依靠文化，由此可以看出企業文化的重要性。那個企業具有文化優勢，那個企業也就在競爭中、發展中具有優勢。時期不同、經濟的背景對企業文化的影響非常大，企業企業家必須清楚認識到文化的重要性，時刻對自己的管理理念進行更新，不能以為自己已經成功了這套管理理念就一直有用，必須將目光放向未來，不斷的對管理理念中的激勵理念、服務理念、經營理念、人本理念進行創新，只有這樣才能體現出企業文化應當體現的價值。

（一）激勵理念創新

激勵理論的基本思路，就是根據人的需要而采取一些相應的管理措施，用來激發人的動機、鼓勵人的行為，讓人產生動力。所以，人的工作績效除了跟個人的能力相關以外還與受激勵的程度相關。激勵是指通過實現員工的個人需求以提高員工的積極性與創造性，引導他們在企業中的行為與企業的目標一致[3]。對于企業管理方面，外企的員工在進入公司后，從面試到通過培訓上崗，都重點強調個人的重要性，告訴每個員工公司非常重視你的存在，只要你努力做好相應的工作就有很好的發展機會，并強調告訴每個新員工，每個人都可能會出人頭地。一般在情況下，員工的個人能力發揮會達到80%，個人的作用發揮會達到100%。

（二）經營理念創新

文化管理就是根據本企業的的行業特點，制定一套具有本企業特色的文化內涵的經營理念。需要丟棄一些過時的經營管理理念，制定具有本企業文化管理特色的新理念。企業的經營理念的表現方面主要有：以市場為導向，以效益為中心，以創新為主題，以誠信為手段，從不同的方面去提升企業的核心競爭力。

（三）服務理念創新

服務理念決定著企業的長遠發展，如果一個企業沒有一套好的服務理念注定難走的遠。品牌不是一個簡單的名字、名詞、符號或設計，品牌是它們的總和，每個品牌都有屬于自己的服務理念，只有有區別與其他企業的服務理念才能使企業具有更高的競爭力。由此可見服務在企業的品牌的塑造中有著舉足輕重的作用，同時也是決定企業產品的競爭力的一個重要因素。在企業文化管理中應當具有企業特色的服務理念。奔馳公司是世界上一個汽車行業的大企業。擁有了近百年的歷史，奔馳經久不衰的法寶是“保你滿意的產前服務”、“無處不在的售后服務”和“領導潮流的創新服務”的“三服務”理念。奔馳推出這些理念并且為這些理念做出了相應的行動，無論是市場營銷還是生產過程以及技術創新等方面都嚴格實行了其服務理念。

（四）人本理念創新

從“人本管理”的各要素中可以發現，人是管理中的主要對象以及企業的主要資源。人本管理主要包括五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理，由此可見文化管理在人本管理中的層次最高，所以要進行“人本管理”就必須墊好前面幾個層次的基礎，并不斷對人本管理理念進行創新才能達到文化管理的層次上來。在企業管理中印證了中國的一句古話，“得人心者得天下”，在企業中誰抓住了人，誰也就贏得了榮耀與財富。這也是“人本管理”思想的核心。

四、結語

人本管理的重點就是在人的身上，筆者從四個方面分析人本管理理念創新，認為人本管理是21世紀影響企業發展的的關鍵，企業只有實行人本管理才能適應時代的變化，才能在時代中抓住機遇，留著人才，才能走的更遠。

參考文獻：

[1]李浩林. 試論以人為本觀念在企業管理中的應用[J]. 廣東科技. 2005（07）

[2]彭毓蓉，彭毓花.傳統文化與人本管理[J]. 云南財貿學院學報. 2003（01）

[3]于靜.日本“以人為本”的企業文化及其對我國企業的啟示[J]. 科技創業月刊. 2009（02）

[4]李文燕."人本理念"與現代企業人力資源管[J].廣西輕工業，2011（5）

[5]陳文.SDJL公司人力資源管理體系研究[D]. 天津大學，2010

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關鍵詞：企業管理理念；高校管理；借鑒

中圖分類號：FG647 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年8月23日

進入新世紀以后，隨著高等教育的日益普及，我國高等教育規模實現了跨越式發展。高校為應付來自國內外的激烈競爭，紛紛擴大招生規模，同時“跑馬圈地”建新校區已成為一種常見現象。可以說，目前我國高校的硬件設施建設已經達到相當高的水準，可與國內外同行想媲美。但軟件建設情況如何呢，目前在相當一部分高校中，由于受到計劃經濟時代的影響，管理理念滯后、管理效率低下，難以滿足現代化市場經濟發展的需要，更不符合高校發展的需求。本文試圖通過引入先進的企業管理理念，達到提高高校管理者意識，提高高校管理水平和競爭力的目的，為高校的高效率運作提供保障。

一、企業管理與高校管理差異分析

（一）服務對象的差異。企業的服務對象是消費者，通過提品和服務，實現企業經營目標。消費者往往不僅注重提品與服務的過程，而且注重服務結果，他們有充分的選擇余地，經過比較產品與服務質量后，有選擇性地購買優質產品；而高校主要以提供教育服務為主，往往教育者與受教育者的信息不對稱，而且受教育者無法隨意選擇學校與教師，二者之間是不平等的關系，因此最終選擇權在學校。學生在校學習期間，需要通過一段時間的學習過程，才能明確某門課程是否與自己的學習愿望相符，教師是否是自己喜歡的類型。因此，在高校中，提供服務的過程比結果更重要，注重強調教師提供服務的過程，認真備課、講課，做好課后輔導工作，實行以情感人、以理服人等服務方法。

（二）管理環境的差異。企業為了可持續發展，一切生產與服務都離不開環境的保障作用。但是，企業環境中常帶有控制與強制的成分，缺乏民主的氛圍，以制度控制員工、以獎金鼓勵員工，有時候這些制度甚至會降低員工工作的主動性與積極性，不能人盡其才，造成人才流失慘重。這些現象在高校管理中都應盡量避免。同時我們也應當認識到，由于高校與企業管理的環境不同，學術文化氛圍必然有所區別。作為高校，育人環境應當與教育目標相適應，良好的教學和學習環境可以滿足師生心理需求、提高教學效果。有關師生的管理方面，不能完全依賴控制與打壓政策。為了培養更多創新性人才，給學術研究創造提供更多發展空間，暢所欲言的學術空間將成為師生共同期待的工作環境。

（三）管理目標的差異。從人類發展的歷程來看，人類為了生存與發展，必須經歷三大基本單元：生產、生活、教育。它們作為人類生活的根本元素，對人類發展具有重要意義，如果人們離開基本要素，將面臨滅亡。而企業與高校，恰好處于不同的元素中，即生產和教育。首先，二者經營目標不同，企業是以盈利為目標的組織；而高校是非營利組織，主要發展目標在于為社會發展輸送人才；其次，二者發揮的效益不同。企業注重經濟效益，教育注重社會效益；再次，二者評價方法也不同。企業績效管理以量化評估為主，如銷售的產品數量、質量級別、利潤多少等，但是高校作為教育的特殊領域，有很多東西無法用指標來衡量，如教師的教學水平、學生能力水平、師尊師德、管理者的領導力等。因此，應該區別對待各種不同事物，而不得盲目追求科學管理，或者設置不合理的非科學性目標。現在雖然量化考核趨向于科學，但是也要考慮實際情況，例如與學校利益或者員工個人利益密切相關的事項，如果一味量化處理，那么人們可能為了減少損失而不惜造假，顯然與管理考核目標背道而馳。

二、高校管理中應用企業管理理念的必要性

在高效管理中納入企業管理思想與管理辦法，并非是隨意的、盲目的，而應該是以高校管理實際情況為出發點，要充分考慮適用性、必要性原則，才能確保企業管理思想與管理辦法切實發揮作用，提高高校管理效率。

（一）改革高校傳統管理弊端。隨著時代的發展與進步，高校必然面臨各種各樣的新問題，傳統的高等教育內部管理辦法有的已經不能適應社會發展的需求，這就要求高校必須尋求一條適應自己管理的發展之路，引入其他行業或者組織的成功管理技巧。但是，高校在應用企業管理辦法解決問題過程中，必須考慮到管理的針對性，切忌“病急亂投醫”。只有引進的管理辦法與高校實際問題相適應，才能真正發揮其“正能量”。

（二）為高校管理注入活力。在現代社會發展中，高校引進先進管理辦法的源頭在于企業，然后再擴展到具體的部門和組織中，通過橫向流動，提高高校管理水平。某種先進的管理方法和理念，在企業各部門應用一段時間后，基本適應企業發展，然后再傳播到其他領域中，高等教育就包括其中。當前，一些高等教育研究者已經著手準備將企業管理思想與管理辦法納入到高校發展中，無論實驗的結果成功與否，在引入初期都應為提升高校管理活力發揮一定積極作用。

（三）激發高校管理積極性。在高校管理中引入企業管理理念與管理辦法，需要一定的勇氣與見解，同時離不開各種資源的投入。作為高校，具有強烈的愿望引入成功企業的發展經驗，期待通過某一先進的管理辦法切實解決高校發展面臨的新矛盾、新問題，這些思想方法無需大力推銷，而是高校自覺付出努力，以此保障管理辦法的成功。但是在實踐過程中，高校管理也可能面臨上級壓力、外部競爭等因素。而高校引入企業管理辦法，努力意愿如果不強烈，可能對預期管理效果的實現產生影響。

（四）提高高校解決問題的能力。高校引入先進的企業管理理念與管理辦法，應選擇具有適用效力的策略。首先，應深入理解企業管理的內涵，選擇與高校發展相適應的內容；其次，實現資源的優化配置，合理應用已有資源。此處所指資源包括具體理解并實施企業管理辦法的工作人員，同時也包括機構建設、財力資源、人員調配等。以運用企業管理的特殊魅力，提高高校解決問題的能力。

三、企業管理理念在高校管理中的實踐

（一）后勤管理中納入企業管理理念。后勤作為高校發展的根本保障部門，加快后勤管理制度改革，是高校管理實現企業管理目標的標桿。一直以來，人們往往片面地認為高校管理的企業化管理改革就是后勤制度的改革。實際上，后勤概念具有廣義與狹義之分。一方面廣義的后勤除了后勤管理部門之外，還包括學生宿舍、衛生院、食堂等部門，以及教學輔助部門等；另一方面狹義的后勤則不包含具體的辦公系統。以香港的高校辦公系統為例，雖然在學校一級設置辦公室，但是沒有辦公室主任，所有辦公室業務由專職秘書人員負責，通過合理設計崗位職責，確保辦公系統的高速運轉，減少繁瑣的程序，提高辦公效率，確保高校一切工作與活動的順利開展。

在后勤制度改革中，最主要目標就是實現企業化管理，應該讓后勤部門真正成為適應市場經濟發展的自負盈虧部門，進而激發其管理積極性。但也應認識到，由于大多高校的后勤制度改革被限制在校門以外，社會化程度普遍不高，因此難以實現經濟效益目標；而一些高校食堂面向社會化，在懂經營、會管理的人才領導下，為師生提供良好服務，為學校發展提供基礎保障。

（二）以激勵手段促進科研成果轉化。在高等院校發展過程中，科研逐漸成為核心任務。但是隨著市場競爭的日益加劇，有關高校在科研管理、資金籌措、科研與教學的關系、科研成果使用等問題上，產生了新矛盾，是高校管理的難點之一。從西方國家的科研發展來看，學術職業的薪酬落后于私人部門，且傳統的學術性方式已逐漸落后，與高校發展嚴重不符。一些教師不僅要從事日常教學工作、開展科研探討，同時也要在市場化環境中吸納外來資金、提供對外咨詢服務。但是在我國部分地區，教師提供咨詢服務，實行社會兼職的壓力非常大。另外，在我國由于工業部門普遍不關注基礎性學術研究，傳統以學術研究為主的高校科研活動可能逐漸走向實用性、盈利性發展方向。

可見，在市場經濟發展大背景下，高校科研工作必須引入先進的企業管理理念，如果仍按照傳統的科研預算方式投入經費投資，可能出現兩種情況：一方面由于經費不足，制約科研成果的產生與轉化；另一方面由于科研經費過多，產生鋪張浪費現象。另外，在高校科研管理中，經常出現虎頭蛇尾現象。審批項目時充滿激情，可是到了成果結項的時候，卻只剩一個“拖”字，降低了科研經費使用效率。由于一些高校習慣于將教師的數量作為考核科研成果水平與成績的主要依據，忽略橫向課題研究的重要性，不僅影響高校科研經費的來源，也減少了可轉化科研成果的數量。同時，理工學生比例低于人文學生，這也是影響科研管理觀念轉變的原因之一，需在管理中引起重視。

（三）樹立品牌發展意識。隨著市場競爭的優勝劣汰發展趨勢日益加大，品牌的地位日益凸顯。以當前企業發展狀況來看，著名品牌將成為企業競爭武器之一。因此，品牌戰略引入高校管理，具有一定現實意義。品牌的創造是一項龐大、復雜的工程，而高校未來的發展必然離不開品牌競爭優勢。可以試想一下，為什么頂尖高中畢業生愿意考入北京大學、清華大學，而名牌高校的畢業生又為何更容易找到工作？而且名牌高校爭取科研項目也更加容易，這都與其品牌優勢密不可分。當市場經濟發展到某一階段，就如同消費者購買商品一樣，學生、社會、用人單位等更加關注高校品牌影響力。企業將更愿意接納名牌高校畢業生以便開展科學研究，比如我國著名企業華為股份有限公司，每年從名牌高校中招收大量畢業生，這些高素質的學生為華為的建設和發展提供了強有力的發展保障。因此，對于高校發展來說，應積極借鑒企業的品牌戰略，創造與自身發展相匹配的品牌工程，具有非常重要的現實意義。

（四）營造良好的文化管理環境。高校運用企業管理理念開展工作，文化建設不容忽視。應該將高校的文化理念作為支撐高校發展的精神保障。高校作為開展教育的特殊場所，本身就是高素質文化的集合體，具有獨特的人文信息魅力，如果失去了校園文化建設就等于失去了發展的靈魂。但也應認識到，高校文化建設與企業文化建設有所不同，高校管理不能采取自上而下的管理辦法，應當加大宣傳的力量。具體可從以下幾個方面展開工作：首先，進行企業管理理念的培訓。對于高校管理來說，有些人根本沒有接觸過企業管理，只有組織開展相關學習，才能不斷提高企業管理的重視程度，提高思想認識；其次，在高校管理中形成共同信念，形成凝聚力，尤其在高校較為松散的組織結構中，應加強各院系、各部門、各崗位之間的溝通與聯系，加強配合，協調開展工作；再次，可以在高校中引入CIS（企業形象識別系統），全面闡釋高校校風、校訓、學風、教風，并印制宣傳冊，作為校本課程的一部分，使高校品牌形象深入人心，提高高校的品牌知名度和美譽度，提升高校發展競爭力。

主要參考文獻：

[1]周三多等.戰略管理思想史[M].上海：復旦大學出版社，2003.

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教師和學生構成了教育管理工作的兩大主體，我們在以“學生”為本的同時，還必須要提倡以“教師”為本，首先要注重師德建設，每一名教師都應該做到自重、自愛、自律、自尊，不斷提高自身的能力和素養。其次要關愛教師，教師擔負著培育人才的偉大職責，因此教師應該受到全社會的關愛，有關部門應該盡力為教師解決后顧之憂，給廣大教師營造一個良好的工作環境。另一方面，學校是育人的場所，學校的風氣對學生具有很大影響，因此必須要重視學術和學風的建設，廣大教師應該嚴謹篤學、淡泊名利、認真負責，讓積極、嚴禁的學風縈繞著整個校園，陶冶學生的身心，如果一個學校內沒有好的風氣，那么勢必會對學生的身心產生負面影響。

二、“以人為本”現代教育管理理念的應用

（一）培養自我管理意識想要將“以人為本”的理念應用到教育管理工作中，就要堅持以學生和教師為本，同時兼顧當前利益和長遠利益。首先，要堅持以“學生”為本，就要充分的愛護學生、尊重學生、理解學生、服務于學生，將學生的全面發展作為工作目標，幫助學生樹立自我管理意識，讓學生學會自我服務、自我教育，這樣不僅有利于實現“以人為本”的理念，而且可以減少教育管理工作者的壓力，讓教育管理工作者可以有更多的時間去學習。例如，部分學生對教師的批評具有排斥心理，即使教師指出了學生的錯誤，由于學生具有逆反心理，不僅無法認識自身的不足，反而會對教師產生敵對情緒，在這種情況下，教師就應該幫助學生自我管理，在日常學習中，教師要提倡“吾日三省吾身”，引導學生發現自己的不足，并且教師要身先士卒，經常和學生一起反省自己，為學生樹立榜樣，幫助培養自我反省的意識，這樣一來，不僅可以讓學生自行糾正錯誤，而且學生會更加尊重教師，愛戴教師。

（二）尊重學生的創造力每個學生都或多或少的具有一些創造性思維，教師應該充分尊重學生的創造力，當學生對某件事物具有自己的看法是，教師應該虛心的與學生交流，尊重學生的想法，與學生一起探討，相互取長補短，這樣既可以拉近師生關系，同時也有利于培養學生的自主思維能力，有利于增強學生的自信心，有利于增強學生的主體意識。

（三）關愛教師教師也有自己的家庭和生活，在工作之外，教師也有自己的喜、怒、哀、樂，在生活中也會遇到一些煩惱和困難，教師也應該受到關心和愛護，領導者應該及時了解教師的身心狀況，幫助教師排憂解難，促使教師可以全身心的投入工作。例如，在現實生活中，教師也可能會遇到一些矛盾，這時領導者要及時進行勸解，盡最大努力去寬慰教師、鼓勵教師，讓教師端正心態，以樂觀豁達的態度去面對矛盾。同時教師由于工作繁忙，有時會出現身體不適，這時領導者更要關心教師，一片藥、一杯水、一句問候，都可能成為教師努力工作的動力。

（四）優化用人機制在從前，人民教師被稱為“鐵飯碗”，這種情況無疑會使教師產生惰性，因此為了實現“以人為本”的現代教育管理理念，還要優化用人機制，將全員聘任制、校長競聘制、教師待崗制、崗位目標責任制等制度結合起來，形成一套健全完整的用人機制，層層篩選，用責任來規范人為活動，讓各崗位人員各司其職，做到“在其崗，盡其事”。

（五）完善規章制度無規矩不成方圓，無論哪一項工作，都離不開規章制度，因此教育管理工作也需要有理可依，只有完善規章制度，才能對教師的工作質量進行評判，防止個別教師出現投機取巧的現象，對于表現差的教師，進行處罰時才能有據可查，對于積極肯干的教師，才能按照制度給予獎勵，沒有健全的規章制度，再怎么強調工作質量也無濟于事。

三、總結

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關鍵詞：高校；學生管理；管理辦法

對學生的管理工作是當前學校的主要任務，其開展和進行應當有恰當的方法和理念。管理觀念的科學與否關系到管理是否能夠執行到底，并且在很大程度上決定管理工作的效果。在現階段，我國高校自從放開招收限制以來，高校人數大大增加，這一人數的增加也伴隨著管理問題的出現。我們應當從學生工作的管理理念著手，以此來改善高校學生管理現狀。

1.學生管理工作現狀

1.1管理單一化問題嚴重，不利于學生全面發展

傳統的管理觀念所針對的仍然是90年代出現的學生管理問題，大體上受應試教育思想影響，關鍵在于提升學生的應試能力，重點在于對學生學習情況的把握。這一管理觀念促使高校學生管理工作越來越走向片面化，忽視高校學生全面發展的要求。這是管理目標的問題，另外，管理單一化和片面化的問題通常還反映在對學生不區別的對待，沒掌握學生的特殊情況就隨意指定統一的管理條例。

傳統管理觀念下的管理工作常將學校的管理看成是一條條的規章制度，不從者即被處罰，但是這些處罰甚至只能起到反作用。片面對校規校紀的機械遵守，培養出大量的單一素質學生。這些管理理念基本上同當前的素質教育理念相違背。

1.2管理理念行政化，不利于校園文化建設

校園文化建設在于給學生群體提供一個被廣泛接受的價值理念，是一所學校的內在性格特點，將影響學生的終生發展。然而當前的高校學生管理工作很容易出現行政化的傾向，同校園的文化建設格格不入。對于一所高校而言，校園文化關系到自身的內涵和底蘊，能夠對學生自我管理起到非常正面的作用。然而當前學校管理從上到下幾乎都秉承著“官本位”的角色，很多人傾向于從校領導到院領導按照公務員級別進行排列，這不可避免地給校園文化建設帶來負面影響。

校園管理行政化促使學生在被管理的過程中形成官本位的慣性思維，這對于學生的自我管理和學習產生極大的負面影響。同樣，由于校園文化的缺失，很多學生對學校沒有太多的認同感，反而對領導有著深厚的“感情”。

1.3管理人才匱乏

由于高校學生管理狀況的日益復雜，學生的管理工作日益受到重視，不少學校花費巨大代價加強這一管理，也取得了一些效果。但是這一投入仍無法提升校園管理的質量，這是由于我國對高校管理人才培養機制的缺失，造成管理人才匱乏。國內高校管理業沒能借助國外名校的經驗，沒有引進教授治校的原則。從本質上來說，學生管理工作的人才只有本校才能培養出來，不是單方面引進就能出現的。總之，管理人才的匱乏造成學生管理工作開展的困難。

2.新型學生管理觀念――人本主義管理觀念

2.1人本主義管理理念概念

在學生管理工作中堅持人本主義管理理念是當前高校盛行的改革辦法之一，這一管理理念具有先進性和可行性。這是由于，從前我們在管理過程中只注重管理者對學生的監督以及管理條例的制定，而沒有考慮到管理工作效果好壞的決定者是學生。學生在高校內是當之無愧的主體，人本主義的學生工作管理理念則堅持在學生管理中以學生為主體。

2.2具體實行措施

以人為本，要求在管理中要以學生的全面發展為本，堅持用發展的眼光看問題。因此，校園管理者務必要將對他們的管理同他們未來的發展結合起來。例如，在對違反校規校紀的同學應當以教育為主，盡量采取對話的方式，用善意的心態去溝通，這對他們的發展會起到積極作用。

以人為本，要求在管理的過程中要以為學生服務為本，為管理者正名。傳統管理者對于學生而言有點高高在上的感覺，因此“官本位”思想很容易在這一理念的支持下生根發芽。管理者應當樹立服務的理念，為學生的全面發展負責。

以人為本，要求在挑選學生管理工作者時選擇跟學生比較親近的人員。因此，學生管理工作可以適當聽取任課教師的意見，甚至可以任命他們為輔導員。另一方面，學校可以任命留校的研究生為本科生的輔導員，他們可以根據學生的要求制定管理方案。

以人為本，要努力構建校園文化。校園文化是每個高校建設的基礎，也是校友間的精神紐帶。管理工作應當服從這一文化的構建，重點在于努力將管理工作同學校的學術研究氛圍結合在一起。

結語

綜上所述，人本主義學生管理理念能夠促進學生管理工作的和諧開展。除此之外，學生管理工作還應當從法制化的層面進行，在大是大非面前要清醒。尤其是在新時期，計算機信息技術開始普及，大部分的學生都在同各式各樣的思想打交道，因此思想混亂的情況令人擔憂，他們對于老師的管理容易產生逆反心理。為解決這一問題，管理者應當從根本為學生前途的負責。

參考文獻：

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林業具有經濟效益、生態效益和社會效益，其生態效益對人類的影響尤其突出。森林在調節氣候和維持生態系統平衡中發揮著極為重要的作用。具體說來，林業的生態效益主要有以下幾個方面：

1.1涵養水源，保持水土森林具有調節徑流和蓄水的功能。每當有強降水時，地表植被可以減緩水流速度，使水流浸入土壤，減少洪水等自然災害的發生。另外，樹木具有吸收水分的作用，如果森林強大的蓄水功能可以得到有效的發揮，則相當于修建了一個水庫。

1.2防止水土流失植樹造林是防止水土流失的根本措施。樹木的根部及落葉可以有效防止土壤流失。黃土高原是我國水土流失非常嚴重的地區，由于水土流失，大量泥沙被帶入黃河，并使之形成有名的“地上河”。近年來，黃土高原廣泛開展植樹造林的活動，有效改善了此地區的水土流失。1.3促進降雨自古以來，我國是一個飽受干旱摧殘的國家，干旱對我國的經濟造成了極大的損害。森林可以有效改善大氣循環，促進云和降雨的形成。

1.4防風固沙我國是世界上土地沙漠化比較嚴重的國家之一。一直以來，大量的耕地和農田被沙漠所吞噬，威脅著人類的生存。發展林業是改善這種局面的有效措施。一方面，森林可以防風，減小風速，成為一道有效的綠色屏障。另一方面，植物深深根植于土壤內部，可以有效固沙，防止土壤的沙漠化。同時也可以改良土地，有利于植物的生長，形成綠洲。

1.4.1保護生物的多樣性森林就猶如生物的家，各種動植物在森林中生息繁衍。在過去的幾十年中，由于濫砍濫伐導致森林面積銳減，生態平衡受到破壞，野生動物失去了賴以生存的家園，甚至于很多物種已經滅絕或者瀕臨滅絕。因此，保護生物的多樣性已經成為了世界各國發展生態林業的內在要求。這對于保持生態平衡及保護珍稀動植物具有重要意義。

1.4.2調節氣溫近年來，“溫室效應”導致全球變暖，兩極冰川慢慢開始融化，海平面上升，威脅著世界各地人民的安全和生存。在這種情況下，森林發揮的生態作用尤為重要。森林可以有效地吸收二氧化碳，釋放氧氣，緩解全球變暖，同時也可以起到凈化空氣的作用。

2建設生態林業的措施

首先，增強保護森林、建設生態林業的意識。要發展生態林業，最根本的是要培養人們的生態意識，讓全社會都認識到林業資源是人類賴以生存的基礎。政府有關部分應該加強此方面的立法和宣傳，在社會中形成建設生態林業的共識。只有全社會廣泛認同建設生態林業的理念，才可能更好、更有效地采取措施。其次，必須保護好現有的天然林。長期以來人們總是錯誤的認為天然林是自然生長的，不必給予特別的保護，濫砍濫伐和開礦、采礦的現象屢見不鮮，以至于我國大面積的天然林受到了破壞。這種做法是錯誤的，必須嚴加禁止。必須避免破壞天然林，并且有序的治理已經被破壞的林地。最后，加大建設生態林業的資金投入，轉變發展模式。要改變農村單一的生產經營模式，發展多種經營，更加有效的利用資源。例如，可以改變傳統的林業模式，種植不同的樹種，可以適當的種植經濟樹種或果樹，維護生物多樣性。

3結語

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1全過程質量管理原則

質量管理理論指出：質量是由三級結構組成，即要素質量、環節質量、終末質量。那么質量管理也應該包括要素質量管理、環節質量管理和終末質量管理3個方面。但在實際護理質量管理工作中，管理者常常有一個誤區，只重視結果(終末質量）而忽略了過程（要素及環節質量）也就是存在著‘質量冰山現象”——終末質量只是冰山之頂，而形成質量的各種因素(要素質量、環節質量）深埋在水下13|。質量管理的三級結構告訴我們：質量管理不僅要重視終末質量，更要重視要素質量和環節質量，即實施全過程質量管理。在本次醫院評審中，護理全過程質量管理主要體現在以下幾個方面。

1.要素質量管理

護理質量的要素質量管理包括以下幾個方面內容

   1.1.1護理人員：包括護理人員的數量及質量。數量:新的醫院評審標準要求，護理人員的配置應能滿足臨床護理工作需求，護士與床位比病房應達到0.4:1，監護室應達到2~3:

   1.1.2質量：新的醫院評審標準對護理人員質量要求主要包括3個方面：①醫院按照《護士管理辦法>>規定，執行護理人員執業資格準入管理，未經護士執業注冊者不得從事護士工作。此標準為核心標準，即必須全面達到此標準要求，否則評審程序將自動中止。②護理人員結構與梯隊合理:護理人員占醫院衛生技術人員50%，且護理人員中具備大專及以上學歷者占40③護理人員應參加定期的業務培訓和考核。醫院評審標準對護理人員的數量和質量要求，體現了對要素質量的重視，因為護理人員的數量和質量是保證醫療質量與醫療安全的重要因素。全，如呼叫系統等。

1.1.3儀器、設備、藥品、物資：要求儀器設備有維護檢查制度，并時刻處于工作狀態；藥品全、無過期；物資齊備、充足等。

1.1.4規章制度：是要素質量管理的關鍵環節。醫院評審標準要求‘醫院各部門應建立徤全質量管理與改進的相關制度在質量管理工作中，只有徤全并不斷完善各項規章制度，才能使醫護人員在從事日常各項醫療護理活動中做到有章可循，才能使醫療質量與安全得以保證。這里的“規章制度”是廣義的規章制度，它們是護理人員從事臨床護理活動的準則和標準，應該包括:①各級各類人員崗位職責;②各種工作的規章制度;③護理質量的考核評估標準;④各種疾病護理常規;⑤各項護理技術操作規程;⑥護理質量關鍵過程流程;⑦突發意外事件（如停電)處理預案等。

1.環節質量管理（又稱過程質量管理）

每天的各項護理活動和護理人員的各種行為，形成實施過程質量。環節質量的管理，一方面有賴于要素質量的完善;另一方面有賴于護理管理者在日常各項護理活動中，加強對護理人員及和其所從事的工作的監督、檢查和指導。護理管理者應樹立風險管理意識，隨時對所管轄的護理單位內對病人可能產生傷害的潛在危險因素進行識別、評估，并采取有效措施11.3終末質量管理

終末質量是病人對護理服務的最終評價，也是護理服務的最終結果。它包括病人對護理服務的滿意率、一級護理合格率、褥瘡發生率、差錯發生率等，終末質量管理有賴于要素質量及環節質量管理的完善與控制，終末質量是要素質量通過環節質量轉化的結果。

2 持續質量改進原則

持續質量改進是質量持續發展、提高，增強滿足要求能力的循環活動167。醫院評審標準要求“醫療機構應建立徤全質量管理與改進的相關制度，并完善制度的可追溯性，以及監督、評價、整改機制”1這一要求表明了質量管理從“質量控制、質量保證”向“質量改進及質量持續改進”的過渡，充分體現了持續質量改進的原則。

在實際質量管理中，應用PDCA循環是持續質量改進的基本方法。PDCA循環不是停留在一個水平上的簡單重復，而是不斷循環、不斷提高、螺旋式上升的過程131。

以我院持續提高病人對護理工作滿意度為例，說明PD~CA循環在持續護理質量改進工作中的應用：①計劃階段(P)首先通過滿意度的調查，找出病人對護理工作不滿意的主要因素(如病人對入院時護士介紹環境制度不滿意）然后制定出改進方案(如建立“護士接待新病人流程②執行階段(D):護理部下發“護士接待新病人流程’，并要求護士參照執行;③檢查階段(C)護理部、科護士長、護士長逐級檢查流程落實情況;④處理階段（A)通過再次滿意度的調查，總結經驗，找出此流程的優點及存在問題。對于調查中出現的新問題，轉入下一個PDCA循環去解決。由此可見在應用PDCA循環進行持續護理質量改進的循環管理中，PDCA是一個循環而不是一個終結，它是一個不斷發現問題、不斷改進質量、不斷提高質量的過程。

3 護理質量零缺陷觀點