導語：如何才能寫好一篇社區隊伍建設存在問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]物流產業；物流園區；園區建設

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619035

隨著新一輪經濟建設規劃的出爐，物流業作為國家重點建設項目之一，受到了廣泛的關注和熱捧。各地政府注重規劃和建設新興的物流園區，同時也在更新和維護老一批的園區。在實際的生產和生活中，物流園區的建設確實對整個城市物流系統規模的擴大和效率的提升有著不可比擬的作用。然而，其在規劃和建設中涌現出來的問題也是不容忽視的。究其原因，主要是一些地區在建設物流園區時存在“盲目跟風”的現象，并未考慮到自己的實際發展狀況，導致許多物流園區的實際發展狀況不如預期，甚至拖累了物流業的發展。這就要求相關方面在規劃和建設物流園區時，運用科學的分析規劃方法，提高對未來風險的預見能力，及早將問題扼殺在“搖籃”中。

1物流園區建設的現實發展狀況

物流園區“是指在物流作業集中的地區，在幾種運輸方式銜接地，將多種物流設施和不同類型的物流企業在空間上集中布局的場所，也是一個有一定規模的和具有多種服務功能的物流企業的集結點。”根據這個定義，不難發現“物流園區”是一個綜合類物流服務的平臺，是保證物流行業可以規范和順利進行的保障。因此，建設物流園區對于一個城市的發展是具有一定的促進作用的：首先，它可以保證城市物流行業的發展，實現“規模化”和“集聚化”效益；其次，可以規范物流企業的發展，構建有利的競爭環境；最后，可以在一定程度上減輕城市的物流負擔，減輕城市的交通擁堵狀況，最終促進城區進行合理規劃，節約人力和用地資源，提高生產和生活效率。

自20世紀末期，物流園區便已在我國的社會生產建設中展露鋒芒。在我國已經建設的物流園中，主要有兩類：一是，經由政府批準而規劃建設的物流園區；二是由企業開發的物流園區。前者在規模和數量上遠遠超過后者，所以，政府對于物流產業的扶持力度可見一斑。盡管如此，物流園區建設在我國的發展還處于起步階段，還需要不斷地發展和完善，才能具有足夠的國際競爭力。

2物流園區建設存在的問題

1物流園區建設管理混亂

目前我國物流園區開發建設的主體種類繁多，再加上對園區的未來發展缺乏科學合理的規劃，之前很多潛在的問題隨著時間的推移、生產規模的擴大、市場化的加深，慢慢顯現出來，并影響到了整個物流園區的發展和建設。例如，物流園區的管理人員因為欠缺深層次的思考和管理方法，管理人員工作不負責任，或者沒有從管理系統的協調性出發兼顧到各方利益、總體格局、功能定位等。

由于物流園區的運行需要綜合學科人才的協助，而現行的問題之一是，由于缺乏有效的專業人才的培養以及相關人才的引進，導致實際的管理和生產會產生“脫節”的現象。另外，物流產業是新興產業，國際上并沒有一個通用的規劃標準，所以并沒有有效的國外經驗用于借鑒。因此，應當加強國際間的交流，不單單是相關經驗的學習和借鑒，更需要加強人才的交流。

2物流園區的規劃方向、總體布局受限

物流園區的整體規劃方向直接決定了物流園區的發展定位，但是，各地政府在進行主體定位和規劃園區布局時不考慮各地的實際情況，盲目相互“照搬”。而對于整個園區的定位不準，將會影響物流園區的整體發展走向，進而干擾管理人員的判斷力和執行力。以深圳物流園區的發展為例，深圳市政府在園區的建設和規劃方面給予其重要的幫助。不僅派駐專家團隊為其發展進行“量身打造”的規劃，更是積極引進物流企業進駐園區。雖然該政策的初衷是好的，收效也很可觀，但是還是造成了一定的布局不合理的問題。在土地用地的規劃方面，對于政府用地和私人用地之間的矛盾并沒能及時有效地解決。因此，由于用地布局的限制，間接地影響到了整個園區的發展。

3缺乏科學合理的評價指標

目前我國的物流園區建設，主要都是遵循城市發展規劃的需要，從政府或相關部門的主觀意愿出發來進行的。但是，由于大部分園區的運行效益低下，直接限制了園區擴大規模和業務升級，究其原因，就是缺乏一個科學合理的綜合評價指標來約束整個園區的發展，為園區的建設提供客觀的參考項。需要認識到的是，物流園區的建設周期一般較長，工程量和建設規模都比較巨大，在實際運作的時候，就需要考慮到園區可能帶來的實際收益。因此，只有在發展物流園區經濟的同時，遵循市場經濟的規律，把握世界物流業發展的動向，才能讓物流園區健康發展下去；而一味尋求政府幫助，“閉門造車”，缺乏科學的準繩來對自身的壯大和發展作指導，是難以獲得可持續的發展機遇的。

3針對物流園區建設存在問題提出的解決對策

1培養專業人才，加強國際交流

針對園區內部缺乏專業人才的問題，則需要加大專業人才的培養力度，積極引進相關專業的技術人員，不定期開展國際交流工作，密切關注國際動態，積極融入國際市場化運作。另一方面，教育部門應積極推動國內開設相關物流專業課程，做好人才和企業需求的銜接工作。

2完善管理制度，合理規劃發展

創建科學合理的內部管理制度同樣需要引進優秀的專業管理人才，同時根據各個園區特有的發展狀況，結合當地的實際政策因素，制定出適合該地園區長久發展的策略。

3堅持市場導向，優化資源配置

市場在資源配置中起到的是基礎性的作用，因此，在實際的園區發展過程中，需要以市場的需求為導向，適時調整發展戰略，來最大限度地實現資源配置的優化，提高生產生活效率，降低運行成本。

4政府積極把關，協助園區發展

政府應當在物流園區的建設中發揮更加積極的作用，保證物流園區建設穩健發展。不僅要在政策方面扶植重點項目和企業，更要以“主人翁”的精神積極參與到具體的建設中來，協調在規劃用地過程中出現的矛盾，維持寬松的市場環境和相對公平的市場運作秩序，以確保規劃的最終完成。

4總結與反思

我國的物流園區發展還處在初級階段，但是已經進入了“規模經營”的“康莊大道”。物流園區的建設已經拉動了一系列城市基礎建設設施的發展，在一定程度上拉動了各地區和國家經濟的發展。雖然其在自身建設發展方面還存在一些需要積極克服的問題，但是，在政府機構和相關企業的大力幫助下，這些問題都在慢慢得到改善和解決。需要指出的是，解決這些問題應遵循“實事求是”的原則，需要找到問題的根源來“對癥下藥”，而不是盲目地照搬現成模式。只有這樣，物流園區的問題才會得到科學合理的解決，才能夠實現其自身的長足發展。

參考文獻：

[1]盧川國外物流中心建設的一些經驗和做法[J].湖南大學學報：社會科學版，2002（16）.

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關鍵詞：教師隊伍建設；問題；對策；少數民族貧困地區

甘肅省積石山保安族東鄉族撒拉族自治縣成立于1981年，是甘肅省唯一的多民族自治縣，位于甘肅省西南部，處于黃土高原與青藏高原交匯地帶。全縣總面積910平方公里，總人口23.36萬人。積石山縣是我國保安族的主要聚居區，境內“保安三莊”居住了全國保安族近90%的人口，該縣還居住著東鄉、撒拉、漢、回、土、藏、維吾爾、羌、蒙古等多個民族，其中少數民族占總人口的52.87%。

全縣現有各級各類學校185所，其中獨立高中1所，初級中學8所，小學172所（其中教學點33個），教師進修學校1所，幼兒園2所，職業技術學校1所；教職工3412人，其中專任教師2337人，專任教師中教非所學人數876人，第一學歷師范類本科及以上學歷人數383人。受制于歷史、自然等客觀因素的制約，縣域內教育事業發展滯后，教師隊伍建設存在諸多問題。

一、教師隊伍建設存在的問題

1.教師學歷合格率低。高中專任教師297人，第一學歷中專30人，占專任教師總數的10.1%，大專110人，占專任教師總數的37%，本科及以上157人，占專任教師總數的52.9%；初中專任教師865人，第一學歷中專210人，占專任教師總數的24.3%，大專486人，占專任教師總數的56.2%，本科及以上169人，占專任教師總數的19.5%；高中和初中教師中，師范類重點本科院校畢業的少，民族院校畢業的多。

2.教師學科結構不合理。297名高中專任教師中地理教師僅為14人，按現有學生數計算尚缺2人，政史教師也相對緊缺。初中音、美、體專業教師尚缺13人，小學英語教師尚缺67人，且現有的英語教師每周平均擔任課程在20節以上，呈現出明顯的人少課多現象，小學音、美、體教師嚴重短缺。

3.部分教師教學能力不強。部分教師長期在基層工作，沒有受過系統的師范教育，素質較低，思路不開闊，教學方法單一，并且滿足現狀，敬業精神不佳，不能適應教育發展的需要。

4.學前教育教師數量不足。全縣共有7所幼兒園，在11所小學開設了附設幼兒園，16所小學開設了幼兒班，在園幼兒3267人。但全縣幼兒教師僅為142人，按現行的幼兒園師生比計算，尚缺幼兒教師266人。目前幼兒園專任教師中學前教育專業人數極少，學前保育質量不高。

5.教師年齡結構不合理。全縣教職工中25歲以下的1129人，占教師總數的33.1%，50歲以上的245人，占總數的7.2%，年輕教師和老教師占教師總數的40%，年輕教師教學經驗不足，老教師教育觀念落后，影響了教育教學質量的整體提升。

二、教師隊伍建設對策

1.積極補充新教師。縣教育行政部門堅持依靠教師發展教育的理念，高度重視教師隊伍建設工作。近5年來，通過特設崗位、“三支一扶”、省州招錄、縣上引進等多渠道補充教師，共補充945人。特別是縣上制定的“無償提供50平方米住房一套，聘期內每年解決1萬元生活補助”優惠政策，在全國范圍內公開招聘師范類大學本科及以上畢業生到高中學校任教，緩解了教師數量不足、質量不高、學科不優的問題。

2.加大教師培訓力度。縣教育行政部門充分利用國培計劃、國僑辦幫扶和各類項目機遇，積極組織教師參加各級各類培訓，近五年共組織教師參加省州縣各類培訓14185人（次）。同時，鼓勵教師開展崗位練兵活動，認真實施校本培訓計劃，要求所有專任教師每年完成不少于50課時的培訓學習任務。邀請西北師大附中教育專家對積石中學高三師生開展高考備考輔導，邀請暨南大學骨干教師對全縣中小學教師開展教育理念和教學技能培訓，邀請臨夏市幼教專家對全縣幼兒教師開展專業培訓。各學校也可以組織教師走出去，積極向先進地區學校學習。

3.不斷提高教師待遇。教育要發展，教師是關鍵。縣教育行政部門與人社部門積極協調，認真開展教職工職稱評審工作，對符合評審條件的教師，及時聘任并落實相關待遇。對各鄉（鎮）中心小學和局屬小學校長落實了副科級崗位待遇。從2010年起先后兩次提高聘用制教師工資待遇。按照政府運作、限價銷售的方式，建設了園丁苑住宅小區，徹底解決了教師住房難的問題。關注教職工身心健康，各校開展了每年一次的教師健康體檢活動，深受教職工歡迎。

4.強化師德師風建設。每年的3月份和9月被定為“師德教育月”，在各級各類學校中開展“愛與責任”為主題的師德建設系列活動，認真學習全國各地教育名師的先進事跡和身邊優秀教師的典型事例，教育教師愛崗敬業、無私奉獻、教書育人，將師德教育作為教師隊伍建設的一項重要內容常抓不懈，涌現出了一大批師德高尚的先進個人和集體。

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關鍵詞 “三區”人才支持計劃 基層 人才隊伍

2013年開始，國家正式實施“三區”人才支持計劃文化專項，旨在通過派遣和培養等人力資源的方式輔助，解決既有的公共文化硬件投入軟件配套，解決邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區這些貧困落后地區與全國公共文化體系均等化建設的短板。雖然各具體情況不一，但是從云南省“三區”人才支持計劃文化工作者專項實施情況來講，各地文化人才隊伍建設上有很多共性問題。

一、云南省“三區”人才支持計劃文化工作者專項實施過程中存在的問題

（一）各級可供選派的文化人才總量不足

各級文化主管部門及所屬文化業務單位直接可供選派的人才基數非常小。縣一級的公共文化機構比較明顯，越到基層制成比例越失衡，選派難度比較大，開展培訓幫扶就更困難。原縣、區文工團隊專業人員老化現象嚴重，編導創作人員匱乏，文化館收集整理民族民間傳統文化及文藝輔導人員緊缺，工作人員編制偏少，沒有空編，難以招錄專業文化藝術人才進入基層文化單位，體制內可直接調配的人力資源也就隨之縮減，文化工作人員為鄉鎮府所轄事業編制人員，大多身兼數職，平時大部分時間被抽調到鄉鎮其他崗位配合鄉鎮黨委、政府開展其他中心工作，真正用于文化工作上的精力不多，文化倒成了文化專干的“副業”，每一級都處于人員緊張的情況所以整體上推進也就越發困難。

（二）選派人才類型同地方需求時常有錯位，導致人才和受援地方實際工作結合度不高

選派人員在專業門類、人才層次以上經常出現錯位，來了以后沒事干、干不了，或者根本就不需要的現象也是基層單位普遍反映的問題。在統籌選派的過程里面我們有些人員派出單位根本沒有注意基層需求，或者是基層文化部門沒有把自己的需求摸清和表達出來，雙向選擇溝通不清的情況，選派人員和當地供需脫節，造成派出的效果大打折扣。比如民族歌舞本來就是一些民族地區的強項，也是我們歌舞專業人才的涌現比較集中的地區，本來對一般的專業歌舞類輔導需求較之其他地區較小，但對非遺傳承整理以及編導創作的需求就比較大，如果再派一個舞蹈人員去就是“派錯一個人，耽誤兩臺事”。

（三）選派人員服務工作方式和服務周期不夠靈活

我們現在各級選派人員主體主要是文化指導員，服務形式上主要是在鄉鎮進行以短期兼為主要形式的文化服務工作，服務期為3個月。從選派方式上，每個鄉鎮一般每一期駐點1個人。這種方式適合于單一性、周期比較短的專業技術輔導，但不適應需要團隊開展以及可以聯片帶動的文化服務工作。從選派的周期來看，規定3個月的選派期限對于短期指導比如地方開展的具體的文藝活動、群文輔導較為合適，但對于周期性較長或不定期的文化服務工作就難以滿足需要。還是拿石屏縣當例子，古籍藏書資源比較豐富，古籍修復工作具有一定的系統性很難在較短的選派期內實現相關技術和工作方法的指導和傳授，所以就要考慮其他的選派方式或者周期。

（四）培訓層次、類型及方式不夠豐富

當前“三區”文化專項的培訓工作主要在省級層面統籌開展，培訓范圍和方式受到經費和名額的總量限制，內容以文化素質和綜合各類專業技術的講座授課為主，首先是滿足不了技術方面的培訓的效果，因為技術問題解決起來還是靠上手操作；其次是覆蓋面比較有限，培訓主題比較單一，最后回到崗位上還是學非所用，供需脫節，精準度不高；再有就是需要高層次專家實地教學和解決現場問題的情況得不到滿足。就像有些地方在引進了新的燈光、音響設備的情況下沒有人進行操作培訓和輔導的；有些地方需要的是考古文博人員到現場指導、幫扶傳授又得不到實際培訓內容。

（五）“三區”工作整體的宣傳力度不夠

由于“三區”文化專項是中央財政支持，由組織部門和文化主管部門牽頭的工作。雖然牽涉的有關方面比較多，包括財政、民宗等一些部門，但是具體實施單位只是文化部門，如果對外宣傳力度不夠，主動性不強，動態性不足，只是限于總結和匯報，就很難引起足夠的關注和支持，而且社會傳播效果不明顯的話，對于文化志愿者的招募也有比較大的影響。

二、優化基層文化人才隊伍總量及結構的對策及建議

（一）滴灌培養，發揮選派人才的涓滴效應

財政保障可能是對貧困縣的進行中央財政的直接轉移支付，嘗試從省級“三區”辦開始，對本級選派各類專業人才采取逐級輪訓的形式，層層帶動，向下延伸。在教學上也探索對受訓人才進行政治素養、專業能力和管理能力等提供系統化的授課，全方位的培訓，達到復合型培養的效果，提高下一級選派人員的整體水平，并且實現滴灌培養，讓每一級受訓人數逐級增加，發揮人才服務倍增式幫扶的涓滴效應。

（二）拓寬渠道，多管齊下彌補選派人員總量不足

根據各地上報的需求情況擴展選派人員渠道，組織派遣、社會招募、退休返聘多管齊下，逐步擴大體制外和非在職的文化志愿者加入“三區”工作的渠道。思路可以逐步擴展，比如對于一些青黃不接的文化藝術門類，可以返聘退休人員幫助進行人才匱乏門類的培養工作。對非物保護傳承需求可嘗試聘請相同或相近類別的“非物質文化遺產”傳承人作為志愿者參加專項服務工作，發揮其“傳幫帶”的優勢，并形成較好的社會影響。

（三）橫向合作，加強同其他“三區”專項工作的協作

加強同高校、科研機構的科技和教育專項溝通合作；對于留守兒童、弱勢群體的文化服務可考慮與社會工作專項的結合。把需要分解完成的一些支持項目整合起來，和其他專項一起完成相關的工作目標。

（四）溝通協調，健全各級“三區”統籌機制

充分利用網絡信息工具，搭建全省“三區”文化專項工作實時溝通平臺，并設立專項工作信息上報機制，編制專項工作簡報，并通過定期舉辦專項工作會議，加強工作交流和經驗溝通。同時，樹立外宣意識，協調好各級媒體宣傳部門，結合工作開展的實際情況做好“三區”工作典型宣傳和資詢傳播。

（五）動態管理，立足各地實際做到精選細派

綜合各地調研的一手資料形成需求類型明細，并匯總相關人才儲備情況，根據動態實時掌握各地需求變化，提供合理的選派支持方案，解決人才選派供需脫節的問題。對邊疆少數民族地區文化安全、公共文化服務盲點以及活態傳承項目需求加以重視，創新形式，使選派服務更接地氣，更見實效。

（六）整合項目，摸索團隊協作柔的形式

在選派服務工作的形式和周期上，以地方實際開展工作項目為依據，在嚴格按照經費使用計劃和執行規定的前提下，確定服務派遣方式和期限。除單個人員的短期兼職服務外，還可嘗試與用人單位簽訂整體合作協議的方式開展對口支持、團隊打包派遣等方式實現專項服務工作的目標管理，促進服務供需雙方在服務項目基礎上的良性合作，消除服務方式和周期的剛性規定對工作實際開展的制約。

（七）定向幫扶，利用專題培養解決基層急缺的人才短板

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2020年，我區的衛生計生監督協管工作在上級業務主管部門的正確指導下，按照衛生健康局的工作部署，進一步加強業務培訓和指導，強化隊伍建設和日常考核，各項工作取得顯著成效，現將工作情況總結如下：

一、工作成績

（一）、建立健全領導組織，落實責任

區衛計局綜合執法衛生監督所高度重視衛生計生監督協管工作，在人員不足的情況下，指派專人負責，并采取了與其他科室共同參與的協作機制，互相配合，共同完成工作任務。各基層單位也根據工作需要，對人員適時作出調整，充實了衛生計生協管隊伍，進一步落實責任，確保協管工作的順利進行。

（二）、扎實做好隊伍建設，強化培訓

在接受上級業務部門培訓后，區衛計局衛生監督所于4月10日，舉辦了衛生計生監督協管師資培訓班，基層單位的全體協管工作人員參加了本次培訓。6月18日，區衛生計劃生育局委托區衛計局衛生監督所組織了全區基本公共衛生服務衛生計生監督協管人員培訓，協管作為單獨項目進行了培訓，兩次培訓40余人次，進一步提高了協管員的專業知識和業務水平，收到了良好的效果。

各基層單位也都組織開展了相應的培訓，年底已全部完成。

（三）、扎實做好衛生計生監督協管服務對象摸底工作

為及時掌握我區醫療機構、生活飲用水、學校衛生、計生、職業衛生等衛生監督協管服務對象的變動情況，為今后衛生計生監督協管工作的開展和績效考核提供可靠依據，各社區及鄉鎮衛生院組織人員，摸清轄區內衛生計生監督協管服務對象及基本情況，并于11月底前上報區衛生局衛生監督所。

（四）、有序開展了對衛生計生監督協管工作的業務指導。督導考核

按照基本公共衛生服務項目的工作要求，區衛生局衛生監督所成立指導和督導小組，于4月、5月，9月、10月組織了對基層單位衛生計生監督協管的兩次業務指導和兩次督導工作。并下發了通報。7月，區衛生計生局又開展了全區基本公共衛生服務項目的半年考核，區衛計局綜合執法監督所指派專人參與了考核工作。對社區和鄉鎮衛生院督導檢查覆蓋率達100%。在對各單位督導考核結果來看，各社區和衛生院的衛生計生監督協管工作均能按照上級要求及時開展，各項工作任務能夠按照年初工作計劃及時有效的完成。

二、存在問題

（一）、工作進展很不平衡。部分鄉鎮由于人員少，均等化任務重，多數工作人員為兼職，衛生計生監督協管工作有推延現象。

（二）、衛生計生監督協管服務對象摸底建檔質量不高，一些單位有缺、漏情況，檔案填寫不全或不規范。

（三）、巡查記錄仍有不規范，部分單位還存在缺少影像資料。

三、下一步工作打算

（一）、根據全年督導及考核結果，對存在問題的單位逐一排查，隨時發現問題及時提出，并要求各單位提交整改報告，并跟蹤落實情況。

（二）、在指導和督導期間，針對存在問題開展現場培訓，提升衛生計生監督協管員的業務水平和服務能力。

（三）、加大督導力度，適時增加督導頻次，發現問題，及時解決。

四、工作建議

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關鍵詞：社區衛生服務中心 全科醫生 人才培養

隨著醫療衛生體制的改革，提高社區衛生服務、發展社區全科醫生已成為當前我國衛生工作的重點。在我國所進行的以發展社區衛生服務為重點的初級衛生保健體制改革中，要發展初級衛生保健就必須推行全科醫療，要推行全科醫療就要依靠全科醫生，全科醫生是全科醫療的主要執行者，全科醫生的“守門人”作用是開展初級衛生保健不可缺少的主要力量。所以，全科醫生培養非常重要。

全科醫生在社區衛生服務中的地位和作用社區衛生服務作為社區的重要組成部分，擔負著社區人群的預防、醫療、保健、康復、健康教育和計劃生育技術指導“六位一體”的基本衛生服務任務[1]。全科醫生所受的訓練和經驗使其能從事不分科別，不論性別、年齡，并從軀體、心理及社會等方面以其獨特的系統、整體理論與技能，提供連續性和綜合性的醫療保健服務。

全科醫生既是社區衛生服務的中堅力量，也是初級衛生保健的最佳提供者，是健康保健系統的重要守門人。通過全科醫生社區居民可以了解相關的疾病知識，可以對自身疾病做好各項防護準備。由此可見全科醫生在基層醫療保健服務中占據著重要的地位，是基礎醫療保健工作的動力源。而培養一支以全科醫學人才為骨干的、高素質的社區衛生服務隊伍，是社區衛生服務可持續發展的重要保證。全科醫學人才的培養是專業化基層衛生人才隊伍建設的關鍵環節，建立健全全科醫學人才培養體系是我國衛生事業發展和廣大人民群眾健康維護的迫切需要。

全科醫生培養模式社區衛生服務能力的提高離不開全科醫生的培養，為基層醫療衛生服務機構培養專業素養過硬的全科醫學團隊，已成為解決城鄉醫療資源不均衡，老百姓看病難、看病貴的重要方法之一。國外的全科醫生培養模式相對較為成熟，但全科醫生的培養模式各個國家和地區不盡相同，這取決于各個國家和地區醫學基本教育、醫療衛生事業體系設計以及全科醫生功能定位等。

根據目前的全科醫生培養模式，基本都是通過對醫學畢業生進行若干年的全科培訓，再以考取資格證書的形式來培養全科醫生，而且重視在職教育。然而，針對社區全科醫生的特點和多崗位特征，政府應強調全科醫生在社區衛生服務中的作用，社區醫療機構要加強對全科醫生的自身建設。

社區全科醫生人才培養存在的問題全科醫生在社區衛生服務中心任職方向的多樣性：全科醫生是基層醫療衛生服務體系中的重要組成部分，在社區衛生服務中心的多個崗位發揮著重要作用。作為臨床醫生，全科醫生為轄區居民提供以門診診療、病房診療為主的基本醫療服務[2-3]；作為社區居民的健康守門人，全科醫生與防保科協作，為轄區居民提供疾病篩查、慢性病隨訪等預防保健工作[4-6]；作為家庭醫生制度的實踐者，全科醫生負責為轄區居民提供家庭醫生簽約服務、家庭病床管理等服務[7-8]；作為社區重點人群的管理者，在專業人才缺乏的情況下，全科醫生還承擔起兒童保健、婦幼保健、康復評定、康復治療等方面的工作[9-10]。而除了上述臨床相關工作外，部分全科醫生還擔任臨床工作質控、科研管理等行政管理工作。全科醫生可就職的崗位雖然多樣，但多數崗位不能同時兼任，且不同的崗位對全科醫生的綜合能力要求也會有所差異，尤其是對于一些備受全科醫生青睞的崗位，如負責轄區居民簽約等相關家庭醫生服務的家庭醫生崗位[11]，馬陸社區衛生服務中心已經采用競聘上崗的形式，為家庭醫生崗位遴選合適的全科人才。因此，全科醫生作為社區衛生服務中心的重要人才，在社區衛生服務中心雖然可就職的崗位多樣，但由于崗位不能兼任和崗位能力要求不同等問題的存在，社區衛生服務中心管理者需要在科學評價全科醫生綜合能力、知人善任、合理安排培訓等方面做出努力。

全科醫生培訓存在的問題：我國的全科醫生培訓，分為執業前培訓、執業后繼續教育。(1)全科醫生執業前培訓解決的是全科醫生執業資質的獲取問題，即目前我國實行的全科醫生規范化培訓。在此階段的社區培訓內容，主要依據相關的培訓大綱而定，培訓的目的是培養1名可以向個人、家庭和社區提供基層衛生服務的具有正規全科醫學教育培訓經歷及從業資格的專業醫生。因此，此階段的培訓，專注于社區全科醫生臨床能力的培養。(2)全科醫生執業后繼續教育解決的是全科醫生所在崗位所需能力要求，以及未來晉升崗位能力要求的問題。關于此階段的培訓，具體培訓和教育內容，在滿足國家關于繼續醫學教育學分相關管理規定的前提下[12]，由各社區衛生服務中心根據各自崗位需要自行設定。而此階段全科醫生可接收到的培訓資源，不僅限于社區衛生服務中心內或綜合醫院內，還有各種上級管理單位、協會等提供的各種培訓資源。然而，現有的培訓多專注于全科醫生臨床能力培訓，并不對接到社區衛生服務中心各崗位的具體能力要求。對于內涵豐富的家庭醫生工作，對于科研管理等行政管理工作，這些全科醫生是否有能力擔任，以及該全科醫生的職業發展路徑該如何規劃，每個階段該提供哪些培訓資源，仍無法提供充分的參考。

社區全科醫生綜合能力評估體系的缺乏：全科醫學人才培養是我國全科醫學得以可持續發展的關鍵，建立全科住院醫生規范化綜合能力評估體系是培養全科醫學高素質人才的必備基礎。我國已制定全科住院醫生規劃化培訓細則與標準，為全科住院醫生考核與評估提供了依據。然而這多是從全科醫生在社區衛生服務中心可從事各種崗位中的一種來構建反映該全科醫生的各項評價指標。而除了臨床工作者和臨床帶教者外，全科醫生在社區擔任其他崗位所需考核的能力、特質等并未在此有進一步研究，這就造成了社區全科醫生綜合能力評估的不完整性。因此，如何科學評價社區全科醫生的綜合能力，仍是目前現有評估體系中尚未解決的難題。

馬陸社區全科醫生人才培養對策中心非常注重人才隊伍的培養：近年來不斷加強人才隊伍建設，目前有醫生入選上海市中醫生帶徒項目、第三批上海市青年醫生培養資助計劃、上海市第三輪眼病防治人才培養計劃、上海市醫苑新星等；另外，還有醫生榮獲上海市十佳家庭醫生提名獎、第二屆全科醫生“基層服務卓越獎”、區十佳家庭醫生、五星級全科醫生等。

加強社區全科醫生與綜合醫院聯動：在目前我國全科醫學大力發展初期，要完成全科醫生人才培養，需要有綜合醫院作為依托。近年來，馬陸社區通過與瑞金北院的反復磨合和不斷探索，在區域協同醫療等方面探索出一條互贏協同發展道路。2013年起中心先后派骨干醫生與北院專科主任結對，每周定期至北院跟隨專家門診或查房，通過實際的案例指導，全面提升骨干醫生的醫療技術水平。同時，近兩年，馬陸社區基于“瑞金北院-嘉定醫療聯合體”構建的基礎上，創新開展了“南翔醫院專家蒞臨社區常態化查房”及“專家臨時會診疑難危急重”工作，切實為病患和家屬帶來利益的同時，也提升了醫生的應對水準。通過跟師學習和專家指導，全科醫生的能力有了明顯的提升，為中心不斷儲備了人才隊伍。

推進生資隊伍建設：全科醫生培訓的生資隊伍水平和能力是全科醫生培養的核心要素。馬陸社區按照好中選優的原則，組建了一支生資團隊，共10人，均取得上海市全科生資培訓合格證書；均為本科以上學歷，2名具備研究生學歷，1名為在讀研究生；1名為上海市優青培養對象；均具備主治以上專技資格，2名為全科副主任醫生；均有3年以上社區工作及帶教經驗。建立一支由理論、臨床和社區教學人員構成的全科醫學生資隊伍。另外，安排相關生資參加專業會議、交流、展覽等活動，開闊眼界，提升整體生資隊伍業務素質，讓其真正有能力承擔起社區人才培養任務。同時采取“請進來，送出去”的方式，有計劃地邀請專家講課和培訓，選送人員外送學習進修，多渠道、多形式進行生資培訓，建立一支高水平、數量充實的生資隊伍，為全科醫生人才培養提供保障。

重視社區全科醫生職業素養提升：醫務人員的素質和能力直接影響著醫療服務質量，影響醫療隊伍自身形象。馬陸社區近年來以抓科研作為楔入點，提升職業素養為目標，形成團隊建設，營造既有相互競爭，又有互幫互助的中心文化，從而帶動馬陸社區醫務人員的職業素養。通過加強科研人才隊伍的建設、構建良好的科研管理平臺、加大科研經費投入，采取多形式激勵策略、重視科研培訓，促進合作交流來帶動醫務人員的職業素養。

構建以崗位勝任力為導向的社區全科醫生綜合能力評估體系：全科醫生崗位勝任力是全科醫生培養的中心目標，也是提高基層醫療服務質量的關鍵。2002年，世界家庭醫生組織(WONCA)正式將崗位勝任力應用到全科醫學領域[13]，提出全科醫生核心勝任力模型包括以人為中心照顧、初級衛生保健能力、綜合處理能力、具體問題解決技能、以社區為導向、整體模塊化6個方面。全科醫學作為一個臨床醫療的二級學科，需滿足全科醫生面對社區居民最基本的醫療需求，不僅需要提供臨床醫學的服務，更應該提供預防醫學及人文醫學的服務，要求全科醫生必須具備以患者為中心的能力、基礎保健管理能力等綜合能力[14]。因此，建立社區全科醫生的能力考核評估體系，有利于全面提高社區全科醫生的綜合能力水平，為社區不同崗位培養適合的人才。中心已構建以崗位勝任力為導向的社區全科醫生綜合能力評估體系，包括評價指標、測量辦法、計分辦法和分級辦法，應用并評價工具的性能，以為全科醫生能力評估、定崗、培養、晉升奠定基礎。

參考文獻

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篇6

 

為了切實加強黨建帶婦建，婦建服務黨建，進一步夯實婦聯基層組織建設，增強組織的影響力和凝聚力，真正把婦聯組織建設成為黨開展婦女工作的堅強陣地和深受婦女信賴及熱愛的溫曖之家。***縣婦聯根據區市婦聯的工作布署，全面深化創建了新一輪 “婦女之家”建設。現將創建“婦女之家”工作情況匯報如下：

一、   基本情況

全縣10個鄉鎮轄148個村委（社區），已掛牌的“婦女之家”有148個，制度、活動、隊伍建設情況上墻的婦女之家數有88個占總數59.46%，建立隊伍的有88個59.46%，正常開展活動的有80個，占總數54.05%。

二、主要做法

（一）領導重視，精心組織部署。根據自治區婦聯關于在全區村（社區）開展新一輪“婦女之家”建設意見桂婦發[2010]18號文件精神，我縣婦聯迅速召開創建“婦女之家”專題會議進行研究，成立了以主席為組長的 “婦女之家”領導小組，并組織工作組到鄉鎮村屯進行專題調研，制定了創建“婦女之家”工作實施方案和工作計劃。

（二）積極向縣委、縣府爭取創建“婦女之家”活動經費。在2010年11月中旬在全縣148個村委（社區）統一制作“婦女之家”牌子和上墻制度，并于 2010年12月底前統一掛上牌子和上墻制度。

（三）依托現有資源創建 “婦女之家” 活動陣地。按照因地制宜、資源共享、聯動開展、注重實效的原則，各村委（社區）依托現有的“黨員之家”活動場所、文化活動中心、農家書屋、計生服務室等場所按照“五有”原則設立婦女之家活動陣地。

（四）黨群共建，狠抓“婦女之家”隊伍建設。一是狠抓婦聯基層組織建設，充實“婦女之家”隊伍。抓鄉鎮村婦聯換屆之機，把一些年紀輕、懂技術、文化程度高、致富能力強、群眾基礎好、熱心婦女事業的優秀婦女選拔到了村婦代會工作崗位上，并配合組織部深入10個鄉鎮開展村“兩委”干部的大培訓活動，不斷提高村“兩委”女干部的政治理論和業務水平，把高素質的村“兩委”女干部不斷充實到“婦女之家”隊伍中。二是各村結合自身實際情況，以婦女主任、婦女小組長、婦女骨干、經濟女能人等組建隊伍。目前我縣“婦女之家”已組建有文藝宣傳隊、籃球隊、結對幫扶隊、維權服務隊、創業就業服務隊、巾幗志愿者服務隊等隊伍，不斷提升了婦女之家的服務能力，促進了地方經濟的發展，使 “婦女之家”已真正成為基層婦女信賴和熱愛的溫暖之家，深受全縣廣大婦女的歡迎。

（五）創設載體，示范帶動，彰顯“婦女之家”作用。我們立足***實際，以“家”為舞臺，堅持“以培訓提高婦女，以關愛溫暖婦女，以活動凝聚婦女”的原則，建“家”用“家”發揮作用。我縣積極創設載體，開展豐富多彩的活動。通過舉辦知識講座、實用技術培訓班、遠程教育等培訓活動和舉辦文藝演出、開展慶“三八”、“六一”慰問活動、免費康檢、政策的宣傳、法律咨詢服務等活動形式關愛婦女和凝聚婦女，全面提高農村婦女發展能力和綜合素質，彰顯“婦女之家”的作用。2011年黃茆鎮根村作為全國婦聯基層組織建設示范村圍繞“五好文明家庭”創建活動，組織開展了全鎮“好媳婦”、“好婆婆”等評選活動，引導婦女知榮辱、樹新風、促和諧活動。2011年9月黃茆街村民委和玉村村民委，組建的文藝隊榮獲了“***市十佳農村文藝隊”和全區中老年球操優秀獎。

三、存在問題

1．村“兩委”中女干部配備不齊。全縣沒有女干部進村“兩委”的有32個村委，占總數21.62%。不利于基層婦女組織的建設及活動的開展，難以發揮典型示范帶頭作用。

2.村“兩委”干部中婦女干部的年齡結構偏高，文化程度偏低。全縣115個村“兩委”婦女干部中40歲以上的有46個，占婦女干部40%；其中51歲以上有14個，占12.17%。

3、個別村“兩委”不夠重視婦代會工作，女性被放置于二三線參與工作。婦代會主任職責不明確，身兼多職，主要是兼文體、衛生、計生等工作，極大影響了基層婦女各項工作開展。

4．硬件設施不足，辦公場所、活動室、宣傳陣地的配備欠缺。

5．“婦女之家”活動經費不足，依然是一個普遍的問題。由于婦代會的活動沒有固定經費來源，常常會影響農村婦代會組織開展活動，從而也會影響到農村婦代會在廣大農民群眾中的地位和影響。 

篇7

【關鍵詞】畜牧獸醫隊伍；存在問題；解決措施

1.畜牧業地位

隨著農業產業結構調整的不斷深入，畜牧業在農業產業結構中的比重越來越大，在國民經濟中的基礎地位更加突出，在第一、二產業44個行業中產值居第四位；二是在大農業中畜牧業實現“三分天下有其一”，占大農業產值的比重達30%以上；目前，我縣畜牧業綜合生產能力全面提高。黃牛、生豬、山綿羊和家禽存欄分別達到64.05萬頭、41.52萬頭、65.28萬只和450.12萬只，年出欄分別達到31.12萬頭、39.73萬頭、67.07萬只和240.39萬只，同比分別增長7.9%、9.1%、4.8%和8.6%；其中牛羊飼養量均居全市第一位，居全省第二位，全年肉類總產量達8.26萬噸，禽蛋總產量2.54萬噸，奶類產量達3500噸，畜產品產量大幅度增長。畜禽品種結構進一步優化。全縣草食牲畜飼養量已占總飼養量的81.4%。當前畜牧業已成為全縣農民增收致富的重要渠道。然而在畜牧業發展不斷壯大、效益漸好的今天，由于畜禽流通的快速發展，畜禽疫病仍在零星暴發，嚴重影響并制約了農村養殖業的經濟效益。畜牧業服務體系建設滯后的問題也日益凸現，為保障畜牧業穩步快速發展，完善和健全畜牧獸醫隊伍建設對保障農村畜牧業的持續發展顯得尤為迫切和必要。

2.存在的問題

（1）基層基礎設施與業務水平差。由于人員少、區域廣，鄉村社區疫病防治和畜牧科技推廣任務較為繁重，有時部分鄉級畜牧獸醫科技人員還被抽去包村掛點搞行政事務。大部分鄉鎮連村級防疫員都沒有，春秋兩季防疫工作只能臨時找人開展。而防疫員都未受過專業培訓，業務技能差，在防疫注射過程中，常存在注射部位、注射劑量掌握不準，發生注射反應不會處理，疫情不能按程序及時上報，因而部分群眾不愿接受防疫注射，造成疫病流行；另外，由于疫苗從廠家到畜體經過的環節太多，盡管省、市、縣、鄉都有較好的冷藏設備保存疫苗，但到村委會的保存條件就很差，加之人少工作量大，因此防疫工作時間拖得過長，導致疫苗在常溫下存放的時間過長，疫苗效價降低，免疫失敗。

（2）技術人員知識老化。一些基層的獸醫工作者，很多沒有經過專業學校系統培訓。而從畜牧專業學校畢業的人員，多數在縣級或較大的鄉鎮工作，由于缺乏進修和技術更新，知識嚴重老化。目前，鄉鎮防疫技術力量薄弱，很難承擔繁重的疫病防治工作任務，堵、防、檢、控等綜合措施的落實缺乏應有的人員和技術支撐。

（3）待遇低，隊伍不穩定。首先，由于基層防疫機構工作條件艱苦，待遇較差，多數鄉鎮目前連村獸醫都沒有設置，遇到春秋兩季防疫工作只能臨時找人開展，所以隊伍不穩定，全年工作僅限春秋兩次防疫注射。其次，由于基層機構的基礎設施較差，多年來大都是“一支針管雞鴨全打”，儀器設備基本上沒有。再次，在改革中由于只看到基層站存在的問題，不對獸醫工作進行深入的調查研究，忽視了基層獸醫管理機構在公益服務方面的特殊性，而視同于一般性農業技術推廣機構，采取“一刀切”的做法，簡單對基層站進行撤并了事，致使大量獸醫基礎性工作無法正常開展，動物防疫和畜產品安全隱患嚴重。基層防疫組織和隊伍不穩，經費得不到保障，防疫工作的機制問題沒有解決，使動物防疫的基礎受到動搖。

3.建議

（1）加強基層動物防疫機構建設。根據經營和公益性職能分開的原則，積極推進鄉鎮畜牧獸醫站改革。由鄉鎮或區域設立畜牧獸醫站，工作人員、業務經費等由縣級獸醫行政主管部門統一管理，擔任動物防疫、檢疫和公益性技術推廣服務職能。

（2）加強獸醫隊伍建設和培養專業人才。切實加強獸醫工作能力建設，重視和加強獸醫教育，保證人力資源儲備，提高從業人員素質，完善動物疫病控制手段，建立健全風險評估機制，提高科學防控疫病能力。

（3）抓好畜牧獸醫隊伍建設，充實鄉級畜牧獸醫專業技術人員，發展村級獸醫。按自然村50～100戶農戶設一個畜牧獸醫科技協管員（最好是村民小組組長），通過定期培訓使他們逐步掌握疫病防治的基本技能、畜牧飼養管理、畜牧科技推廣等方面的知識；為每個村民小組配一套免疫注射器械。這樣，村級獸醫和村民小組畜牧獸醫科技協管員可以大大縮短防疫注射時間，縮短疫苗在防疫過程中的周轉時間，每次的防疫注射時間縮短到2～3周，這樣疫苗效價和防疫密度才會得以保障。

（4）加強村、鄉、縣畜牧獸醫人員的聯系和交流。村級獸醫人員和村民小組的畜牧獸醫科技協管員可以及時把本地的畜禽產品流通情況、疫情及時反饋到村、鄉、縣，以便縣鄉畜牧獸醫部門采取相應的監控措施，做到疫情及時上報，疫病不出村，畜禽流通情況隨時掌握的運作機制，上級主管部門也可將畜產品信息及周邊地區的疫情信息，通過村級獸醫和村民小組畜牧獸醫科技協管員即時反饋到農戶家中，共同作出相應的銷售決策或預防措施。

篇8

（江蘇財會職業學院 江蘇 連云港 222061）

摘要本文以江蘇財會職業學院為例，針對我校升格后機構設置以及升格背景下專業發展思路、師資隊伍建設指導思想等方面提供些許建議，以供參考。

關鍵詞 升格背景 機構設置 專業發展思路

江蘇省連云港財經學校創辦于1964 年，直屬于江蘇省財政廳管理。建校51 年來，學校為社會培養了2 萬多名各類財經人才，在省內外享有較高的知名度，被譽為“江蘇財經人才的搖籃”。2013 年11 月1 日，江蘇省教育廳發函同意我校籌建連云港財經職業技術學院，這為學校更好地生存和發展、為學校重振昔日的輝煌提供了絕好的契機。2015 年1 月，江蘇省人民政府同意在連云港財經高等職業技術學校基礎上建立江蘇財會職業學院，2015 年4 月我院通過教育部備案，是專科層次的普通高等學校。省政府同意正式建立江蘇財會職業學院、教育部通過備案，給學校的發展提供了一個很好的機遇，學校今后的發展要在高職院校的起點上，按照“適應新常態、邁上新臺階”這一總的要求，實現真正的“轉型”。升格后學院各項工作任務繁重、時間緊，需要學校上下團結一致、樹立信心、務實真干，才能取得最后的勝利。現就基于升格背景下的江蘇財會職業學院校機構設置和專業發展思路作簡要闡述：

一、我院基本情況概述

學校占地576 畝，設施先進，環境優美。擁有齊全的現代化教學設備，建有標準田徑運動場、文化藝術中心、多個室內外體育場館。數字化校園初步建成。智能化圖書館藏書50 余萬冊（含紙質圖書32 萬冊及電子圖書等）。

學校設有5 個系，14 個職能部門。現有教職工263 人，其中專任教師225 人，具有高級職稱的67 人，“雙師型”教師70 人；具有研究生學歷、學位的教師105 人；省級中青年教師培養對象2 人，江蘇聯合職業技術學院專業帶頭人3 人。

學校高度重視組織師生參加技能大賽和科研工作，近兩年來我校教師獲得省級以上獎項18 個；參加“兩課”評比，獲得省級以上獎項7 個；參加信息化大賽，獲得省級以上獎項4 個：

2013 年，學校獲得全國職業院校信息化教學大賽金牌；2014 年，獲得江蘇省職業學校信息化教學大賽一等獎第一名；2012 年以來，教師獲各類教學科研獎項62 項；申報并獲準立項省級以上課題8 項；教師在省級以上刊物正式268 篇，參加省級以上論文評比獲獎數25 篇，正式出版教材22 本。

目前，我校在所有教室及實訓場所均配備多媒體教學設備，滿足了師生現代化教學的需求。學校利用一棟教學樓建設了現代服務業實訓中心，包括省級現代商務實訓基地、省級現代物流實訓基地、現代金融實訓基地、現代信息技術實訓基地、現代社區管理實訓基地、現代語音技術實訓基地等，共41 個實訓室。無線網絡已部分覆蓋教學和辦公場所，初步形成數字化的教學環境、管理環境、培養環境和生活環境，圖書館業務采用先進的RFID 智能化管理。

二、基于升格背景下的我院機構設置初步設想

1.學校升格前的機關、黨政機構設置：辦公室、組織人事處、監察督導室、財務處、教務處、科研處、學生工作處、團委、成人教育處、總務處、基建處、安保處、工會、圖文信息中心、會計一系、會計二系、經貿系、信息工程系、社科系；

2.我院升格后擬設置的機構：辦公室、組織部（人事處、外事處、老干部管理處）、宣傳部（統戰部、文明辦）監察室、督導室、教務處、學生工作部（處）、招生辦公室（畢業生就業指導中心）、財務處、審計處、總務處、基建處、保衛處（武裝部）、科研處（高職教育研究所、學報編輯部）、圖書館、信息中心、成人教育中心等機構；教學業務機構設：會計一系、會計二系、經貿系、信息系、社科系、思想政治課教學部；群團組織設工會、團委、婦委會。

3.升格后從機構設置上看。共增加了6 個部門，對于部門領導和部門其他人員的配置，要根據學校中層干部競爭上崗、崗位聘任工作，全面統籌、規范有序地推進；要加強學習研究，準確把握政策要求；要鼓勵合理有序流動，努力實現人盡其才；要牢固樹立全局觀念，服從學院發展大局；要嚴格按章辦事，確保公平公正；要不斷優化聘任方案，切實健全用人機制，并希望全院教職工高度重視、顧全大局，認真務實地開展工作。

三、基于升格背景下的我院專業設置和師資隊伍建設初步設想

1.辦學定位：建設一所立足行業、服務區域，財經主體、會計特色，管理精致、社會滿意，以舉辦高中后三年高職教育為主體的財會職業學院。

一方面，以學校會計專業為典型引領，側重三年制高職專業建設，開發、重構課程體系，融通識教育與專業教育于一體，努力實現學生科技、人文、社會均衡發展的教育目標。另一方面，發揮行業辦學的優勢，與系統內外技術先進、管理規范、經濟效益好、社會責任感強的企業合作，創建各類辦學共同體，聯動效應，以省、市、學校培訓基地為服務平臺，大力開展高層次職業技能培訓和繼續教育，構筑財經職業教育及培訓高地。

2.專業設置：2015 年，經教育主管部門批準，學校首次招生會計、財務管理、電子商務3 個專業的高中后職業學院學生。同時開設有會計電算化、會計與審計、財務管理、計算機應用技術、物流管理、社區管理與服務、電子商務、商務英語、應用韓語、市場營銷、金融保險11 個五年制高職專業。學校不斷優化專業結構，基本形成了以現代服務業為架構、以會計電算化、會計與審計、物流管理、計算機應用技術為骨干，以社區管理與服務、金融保險、財務管理、應用韓語等為發展重點的專業體系。

建院初期，擬五年制、三年制高職并舉，前三年爭取每年新增高職專業5 個，保留現有11 個五年制高職專業。根據《江蘇沿海地區發展規范》，沿海開發的戰略定位包括區域性國際航運中心、新能源和臨港產業基地、農業和海洋特色產業基地、重要的旅游和生態功能區。擬開發的新專業主要有：報關與國際貨運、金融管理、物流信息技術、物聯網應用技術、網絡營銷等。

3. 基于升格背景下我校師資隊伍存在的不足和師資隊伍建設發展思路：

（1）存在不足：高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度有待建立健全；職稱評審制度、績效考核、教師培訓的重要性和實效性等人事配套制度有待進一步強化規范；專職專任教師數量略顯不足，年齡結構不合理，專業課教師與公共基礎課教師結構不合理；存在師資隊伍建設落后于教學實際需求的現象，師資水平參差不齊；優秀教學團隊、骨干教師缺失，例如作為學校骨干和中堅力量的45 歲~35 歲之間中青年專任教師數量偏少，僅為26 名，其中高級職稱僅為12 人；和相關院校比較，教師的教科研能力偏低；同時，在服務社會能力、校企合作等方面有待加強；專職實踐教師缺乏，高職教師自身實踐素養有待提高；雙師型教師能力素質偏低，教師的實踐能力有待提高；與工學結合人才培養方案模式下高職師資隊伍管理體系中的“教師素質的標準要求”差距較大。

（2）發展思路：積極主動地與主管政府部門匯報溝通，爭取政府正確的宏觀指導；政府和學校都要加大資金投入，爭取政府主管部門的政策支持與傾斜；規范、建立并推行高職院校教師任職標準和準入制度；完善資格認定制度，建立統一認定標準；加強師資隊伍師德師風建設，建立和完善高職教師職稱評審制度、健全高職教師職稱晉升制度，修訂職稱評審標準；建立合理的教師管理制度，優化教師隊伍，提升教師教育教學能力的培養工程；調整和優化師資結構；完善聘用制度，建立專兼結合的教師隊伍；發揮優秀教學團隊帶動作用；加強專業帶頭人的建設是師資隊伍的重中之重，加強青年教師培養、加強專業教師實踐教學能力的提升；推進兼職教師管理；建立健全高職師資隊伍培訓制度--- 繼續教育制度；多管齊下、內外結合，標本兼治地加強對高職院校教師的培訓；創新培訓方法，加大培訓經費支持，建立培訓基地；

構建校企合作平臺；加強校企合作；鼓勵教師服務于地方企業、地方經濟，對培養目標進行科學定位、有序推進。

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篇9

××市人大常委會《關于交辦<關于市衛生局局長×××任職情況的評議意見>的通知》對我履職情況提出了嚴格的要求,并提出了很好的建議，十分中肯，倍受激勵。經過認真思考和局領導班子研究，現對評議意見中指出的四個方面存在問題的整改情況和落實四條工作建議的措施匯報如下:

一、堅持以人為本，緩解社會熱點焦點問題

老百姓“看病難、看病貴”的問題，在我市確實程度不同地存在，并成了社會各界關注的熱點問題。為此，我們已經和正在采取以下措施：

1、規范醫療服務收費行為。嚴格執行醫療服務收費價格和藥品統一降價政策，完善醫療信息公示制度和費用查詢制，實行醫療違規收費查實免費制，建立醫院藥品用量動態監測、臨床用藥超常預警制度和不當處方內部公示點評制度，積極試行住院按單病種限價收費，大型設備檢查和部分檢查項目報告單互認，一、二級醫院的“藥占比”必須達到規定要求，市屬醫院每門診人次平均費用年增幅保持“零增長”，每出院人次平均住院費用年增幅不超過5%。

2、改革醫務人員收入分配機制。加大內部分配制度改革的力度，完善重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配機制，逐步推行崗位工資制。嚴禁醫務人員收入與醫療收費直接掛鉤，堅決取締科室承包、開單提成、小金庫等違規行為。

3、加快社區衛生服務體系建設。按照2005—2010年全市社區衛生服務發展規劃，以創建省社區衛生服務先進市為契機，年內完成10個建制鎮13所衛生院向具備“六位一體”功能的社區衛生服務中心轉型過渡，建成146所社區衛生服務站，并實行鎮村一體化管理，做到“小病不出社區、不出鄉鎮”，為居民提供經濟、便捷、主動的醫療衛生服務。

4、深化藥品集中招標采購制度。不斷改進藥品、醫療器械購銷監督管理機制，集中招標采購公開化、規范化，加強藥品配送的組織協調、規范操作和監督管理，試行藥房托管工作，減少流通環節，降低流通成本，規范購銷渠道和藥品市場秩序，有效遏制醫藥購銷和使用中的違法違規行為。

5、提高合作醫療結報比例和封頂水平。逐步提高農村合作醫療保險人均籌資標準，今年提高到130元，1－8月共籌集資金6718.15萬元，門診、住院補償共6.08萬人次，金額為3074.72萬元，建立穩定的籌資機制，擴大人群覆蓋面，完善弱勢人群的醫療救助制度，解決貧困農民看病就醫問題。科學制訂和調整補償方案，降低報銷起付線、提高補償封頂線。建立老年人個人賬戶，開展70歲以上居（農）民免費健康體檢，減少大病發生的風險。

二、整合衛生資源，提高農村醫療服務能力。

1、加強農村衛生人才隊伍建設。加強對鄉村醫生的管理，206名社區現有人員參加省廳舉辦的轉崗培訓，目前已完成了836名鄉村醫生兩年一次的業務培訓和年度考核。盡快出臺加快全市農村社區衛生人才隊伍建設的辦法，今年年內完成至少100名全科醫師培訓。

2、加大衛生支農力度。實行市屬醫院主治醫師晉升前到衛生院支醫制度，每年市屬醫院下派10名后備干部到衛生院掛職鍛煉，加強對衛生院在職人員的業務培訓，提高業務水平。采取人員培訓、技術指導、巡回醫療、雙向轉診、委托（合作）管理等方式，加強對基層社區衛生服務的業務指導和技術幫助，扶持農村衛生院建設發展。

3、深化人事分配制度改革。完善崗位競聘選聘制度，衛技崗位全面實施崗位聘任，專業技術職務（職稱）實行評聘分開，試行高職低聘、低職高聘，切實執行待崗、解聘、辭聘制度，健全競爭激勵機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性。

4、推動醫療集團化經營。鼓勵市屬醫院與建制鎮衛生院組建醫院集團，充分發揮好市一院、中醫院醫療服務集團的作用，雙向選擇，人員互派，從管理、技術到人才培養全方位幫扶。

三、加大執法力度，切實保障食品衛生安全。

1、全面提升衛生執法工作水平。加強衛生監督員隊伍建設，建立獎懲制度，強化依法行政、監督和“四五”普法考核，繼續實行執法責任制和執法過錯責任追究制度，做到依法行政、依法辦事，簡政提速。嚴格醫療機構、人員、技術準入和監管，規范衛生行政許可行為，實施行政許可“陽光操作”。

2、加大市場監管力度。將食品衛生執法監督擺在衛生綜合執法監督的重要位置，深入實施食品衛生監督量化分級管理制度和“食品放心工程”。加強食品衛生監督信息網絡建設，建立全市食品生產經營企業基本信息、監管信息、誠信信息、不良記錄信息等信息庫，提高食品衛生監管水平。

3、強化打擊非法行醫長效機制。繼續開展以打擊非法行醫、非法采供血為重點的醫療服務市場整頓工作。嚴肅查處醫療機構超核準診療范圍執業、任用非衛技人員從事衛技工作、科室對外承包等違法行為，嚴格查處違法醫療廣告和虛假醫療宣傳，維護醫療市場正常秩序，保障群眾就醫安全。加強個私民營醫療機構的管理，強化醫療機構執業校驗，推進醫療機構誠信服務等級評定工作。

四、推進行風建設，努力提升衛生行業形象。

1、扎實推進治理商業賄賂工作。開展治理醫藥購銷領域商業賄賂專項工作，對掌握物權、財權等重點崗位人員滿3－5年（科長崗位3年、經辦崗位5年）進行輪崗。運用正反兩方面特別是身邊的典型，深入開展社會主義榮辱觀教育、職業道德教育、法制教育、紀律教育和警示教育，筑牢思想道德防線。

2、認真開展政風行風評議。狠抓各項工作措施的落實，積極配合市行風評議組做好評議的各項工作。加強行風巡查力度，不斷完善行風建設的長效機制。做好院務、醫務和黨務、政務公開，規范公示的內容、渠道和時限，重點公示容易產生不正之風的內容。采取各種措施不斷提高人民群眾對衛生工作的滿意度。

3、大力推進衛生文明行業創建。在廣大醫務人員中開展“德技爭先競賽活動”，各醫療衛生單位今年要創成示范集體（病區、窗口）各10個，并積極開展文明單位爭創工作。充分整合工青婦和各醫學團體的力量，組織實施好第十六屆“白求恩杯”各個競賽項目，推進文明單位建設進程，使一批單位文明建設層次得到提升，為創建市文明行業奠定扎實基礎。

4、積極倡導廉政文化。按照常熟市衛生系統廉潔文化建設實施意見，以“自覺守廉、親情助廉、單位崇廉、同行敬廉”為主題，促進黨員干部廉潔建設、衛技人員廉潔從醫，以中層干部會議、個別談話、崗前教育等形式，有計劃、有步驟地開展“廉潔文化進基層”活動，至今已開展49次“四廉”活動，受教育3464人，以及78次“三警”教育活動，受教育698人。

篇10

社區矯正作為一種刑罰執行方式和罪犯處遇模式，蘊含著人道主義理念和實用的經濟價值，起到緩沖犯罪危害和化解社會矛盾的作用，成為維護社會穩定的重要措施。2012年3月開始實施的《社區矯正實施辦法》第二條明確規定“司法行政機關負責指導管理、組織實施社區矯正工作。”從近幾年的實踐來看，社區矯正工作面臨著種種難題，由此造成對犯罪者的教育、挽救和改造方面并不令人樂觀，尚有許多不足，亟需加強完善。

1、管理者的身份沒有權威性。由于社區矯正工作主要依靠基層司法所具體實施，在開展工作時，因為身份上不是警察，沒有配齊制服，缺乏一定的權威性，而群眾習慣于認同穿制服的管理者的權威。因而，有些社區矯正工作人員按規定進行矯正對象走訪時，經常得不到應有的重視。

2、管理者無任何津貼。社區矯正工作是一項艱苦的工作，經常要打電話詢問，上門走訪調查，而我縣的社區矯正工作者無任何津貼，和公安上相比相差甚遠，僅有的工資收入經常讓他們貼補工作，嚴重影響了工作人員的積極性。

3、隊伍培訓不到位，人員素質不高。社區矯正是監外執行措施，仍然要嚴格執行法律，不能有絲毫的疏忽。但是我縣的基層司法所隊伍七十多人中有一半以上都是非法律專業出身的人，對法律不熟悉，對社區矯正工作更是陌生，以致不能很好的運用法律來管理矯正對象，該行使法律賦予的權力時唯唯喏喏，瞻前顧后，不該行使權力時濫用權力蠻干，產生了較壞影響，這樣混亂執法緣于沒有法律專業知識，缺乏專業培訓。省、市、縣每年要舉行幾期這樣的培訓班，但都是和人民調解、普法宣傳、刑釋解教等培訓放在一起的，時間倉促，培訓難免蜻蜓點水，效果甚微，況且每次培訓都只是通知各司法所長參加，業務人員一般參加不上這些培訓。人員專業不專業，法律熟悉不熟悉直接影響工作的開展。

4、隊伍不穩。不少司法所的人員本來就不多，一般都在3名成員左右，對于有著五十多萬人口的大縣而言，這樣的人員配置已經顯得力量非常單薄，就這樣，他們還是很少能有精力專門從事社區矯正工作，他們的常規工作包括民事調解、法制宣傳、法律咨詢等，他們經常會被鄉鎮上的領導指派去從事其他如計劃生育、房屋拆遷等與司法所工作職責并不一定相稱的工作；這些人在司法所的工作職位也不具有穩定性，他們的工作職位變動是常有的事。

針對目前在社區矯正工作中存在的問題我覺得應當從以下幾個解決問題：

（一） 解決司法所工作人員身份和待遇。解決司法所工作人員的身份，讓他們以司法行政警察的身份去管理社區服刑人員，以增強法律執行的權威性。解決他們的待遇，根據他們的工作辛苦情況，給他們一定津帖，有利于提高工作積極性。

（二）加強隊伍建設，促進社區矯正人員專業化。每年開展三次以上對全體司法所工作人員的社區矯正專題培訓，平時要求鼓勵工作人員學習法律知識，加強考試考核促進學習效果。縣司法局要組織專業人員加強對社區矯正工作的研究，不斷創新工作方法，促進隊伍專業化，工作上水平。

（三）加強財政建設，多渠道解決社區矯正的資金困難。社區矯正的資金困難成了許多問題引發的動力源，如社區矯正隊伍不穩定、工作打折扣、工作硬件落后、社區矯正工作得不到地方政府的切實重視。改變這種現狀，必須加強社區矯正財力投入，首先政府特別是省級人民政府應當對此進行財政保障，每年以一定數量的財政撥款撥到各市，由各市再逐級分配下撥。另一項是各個縣每年根據本縣的經濟發展狀況，拿出一定數量的資金用于社區矯正支出。