導語：如何才能寫好一篇教師管理理念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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有一句俗語是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”除非馬兒自己愿意，否則它不喝水，誰逼迫它也不行。把這句話套用在管理上，又何嘗不是如此？激發教師激情的道理也一樣：除非教師發自內心地愿意努力，否則，再多的鞭策也是枉然。

學校工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調動人的積極性。如何調動教師的積極性，讓教師主動地、自覺地充滿激情地去工作，是每一位領導者所要思考的問題。我們可以借鑒企業的一些管理方法，激發教師的工作激情。

一、信任與認可——點燃教師的激情

很多學校校長與中層領導、教師之間互不信任，導致人心背離，組織渙散，其負面結果自不用說了。教師說話變得小心謹慎，不反映真實情況，做事比以前有“度”了，對學校的事情不聞不問，人浮于事，原來用十二分力，現在只肯出三分不到，糊弄一時是一時。

信任能讓教師為了學校的發展全力以赴，信任能增進團隊之間的協作力，信任能提高教師的工作效率。如果一個領導能得到下屬的信任，說明上級對下屬的工作及生活情況有充分了解，同時領導對下屬的信任展示的也是一個人的心胸，信任是管理者必備的一種能力。信任不同于放任，信任無成本，而放任卻會讓學校成為一盤散沙，讓教師、學生終身受害，付出慘重的代價。

信任的直接結果是認可。認可是一個行之有效的方法，如果領導者有意或無意地違反它的話，身邊就不可能有干勁十足的人。

認可有很多種形式：從哪怕只有幾句話的感謝到放手教畢業班；從細致安排工作到放手讓教師發揮自己的聰明才智；從看似不經意間提到教師對學校的貢獻到專門介紹一個教師；從鼓勵教師積極參加媒體采訪到組織全校教師一起觀看他們在媒體報道中的露臉……

而為了獲得這種認可，教師往往會盡自己最大的努力。道理很簡單：在所有人看來，即使是絲毫不起眼兒的認可，都是人生中非常重要的時刻，它的美好猶如黑暗中擦亮的一根火柴，讓人們看到了希望，看到了領導的認同和激勵，看到了同事的尊重和羨慕，感覺到了自己的人生價值。

二、寬容和理解——允許點火失敗

有的火柴一擦就燃著了，而有的火柴我們要擦很多次才能燃燒起來，還有的甚至擦著擦著，就不可能再擦亮了。把“敢于失敗”作為學校的管理理念，是領導者寬容和成熟的開始。因為激勵定會帶來變革，而變革又可能伴隨失敗，但要分清的是，只是方法失敗，而非教育失敗。如果教師太在乎失敗，就會怕犯錯而求穩妥，使用老模式教學，教育手段和方法不更新，離學生實際越來越遠，就只會裹足不前，很難適應社會發展的需要。事實上，沒有積累過失敗的經驗，成功也是很難到來的。

只要失敗或錯誤不背離教育原則，不以犧牲學生的前途為代價，學校都可以寬容，把它作為一筆學費，從失敗中同樣能積累豐富的經驗，為以后的成功打下良好的基礎。

選擇燃點是激勵教師的關鍵。這就好比人們要知道手中每一根火柴最容易被點燃的那一部分一樣。當摩擦它的正確部位的時候，才能適時擦亮它。如果火柴潮濕或破損，無論如何努力，也只有失敗的結果。每個教師的燃點都不盡相同，如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業務進修的機會，積極鼓勵青年教師參加業務進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題；中年教師工作中積累了一些經驗，他們希望自己能做出成績，并得到領導的認可，為中年教師創造條件，支持他們從事教育、教學改革，支持他們外出學習、交流經驗，積極推薦發表他們的學術論文，對于能力強、成績突出的要提拔重用，要給他們提供施展才華的機會；老年教師大多希望自己身體健康，并且在學校能得到領導及同事們的尊重，對于老年教師要給予一定的照顧等。領導合理激勵，讓他們人盡其才，發揮最大的效益。

三、關心和尊重——讓教師體會到自己的重要

人是感情動物，教師是知識分子，精神需求更大。作為學校的管理者，心里應該時刻裝著教師，自覺地為教師服務，關心他們，為他們排憂解難，幫助他們解決工作和生活中的各種實際困難。

人是社會中的人，工作只是教師生活的一部分。在一些特定的日子里，如家里的婚喪嫁娶等紅白喜事，如果領導都能及時地組織同事去道賀或吊唁，并親自帶領教師代表參加的話，對于教師來說，是一種鼓勵，也是一種支持：更是一種尊重。教師會發自內心地感激，感受到領導的人性化的關懷。

有些領導每逢節日都會給教師發祝福短信，有的細心的領導甚至還能清楚地記得教師的生日，親自送上一塊蛋糕，在教師父母過生日時送上自己的祝福，在教師家屬生病時會親自或派人去拜訪慰問，在節日里會給教師家屬寄節日賀卡等。這些不拘形式的祝福和關心看起來很普通，但就一個教師來講，連他自己都覺得很普通的日子，卻有人能與他一起分享與承擔，你想他會有什么樣的感受？一個禮物、一份紀念品只是一個象征，但卻傳遞著這樣的信息：你是優秀的，是學校的驕傲，你和你的家人理應受到尊重。得到尊重的教師，會死心塌地地努力工作。

四、目標和規劃——獲取成功的方向

實踐表明，人在活動中目標越明確，積極性越高，工作效果就越顯著。所以在學校管理中，通過設置目標激發教職工的積極性是非常重要的。美國心理學家布魯姆在60年代提出了期望理論。他認為目標的激發力量的大小，取決于人們對目標的期望值和效價。用公式表示M-V xE（M代表激發力量，E，代表期望值即被激勵者對實現目標可能性的估價，V代表效價即達到目標對滿足個人需要的價值）。從公式中我們可以看出，一個人對目標的期望值越高，目標的效價越高，那么該目標就會產生較大的激發力量，他的工作積極性也就越高。

學校領導要幫著老師設計合理的、符合實際的目標和長短期的規劃，讓他們找到努力的方向，做個有準備的人。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰。然而，如果大多數人都認為這是不可能完成的任務，結果必然將是對此失去信心。最好的做法是先點燃一支能熊熊燃燒的火把，以之為目標，再去擴大它的燎原之勢。

五、參與與責任——學校生存的氧氣

當人們覺得自己正在成為一個重要計劃、項目的不可或缺的一部分的時候，他們的積極性會空前高漲。如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有聽取他們的意見，沒有重視他們的話，那么，這將是一個令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的糟糕的局面。如果我們奢望在沒有氧氣的前提下點燃火柴，顯然是個愚蠢而又不現實的做法。

學校管理亦是如此。首先，作為學校的管理者，要善于廣泛聽取教師的意見和建議，要真正樹立管理就是服務的觀念，擺正自己和教師的關系，決不能在教師面前覺得高人一等、唯我獨尊，更不能高高在上、盛氣凌人。其次，調動教師“民主治校”、參與學校各項管理的積極性，激發他們的主人翁精神，有效發揮“教代會”的作用。如果我們把學校整體界定為一個系統，那么管理者和教師應該是這一系統中的兩大基本要素，他們之間只有分工的不同，而工作目標是一致的。教師積極性的調動，要通過激發教師的主人翁精神，依靠教師的自我調節和控制來完成。

如，在“校務委員會”中吸收一定比例的教師代表，讓他們暢所欲言，發表對學校管理和教學工作的意見和建議。同時，學校領導還要經常“沉”下去，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”問題，對來自“民間”的聲音，管理者不要只讓教師霧里看花，一定要有下文，如何解決，是否采納，要擲地有聲，模棱兩可地敷衍，教師們會傷心失望。對暫不能答復的要經過研究后予以答復，不能解決的要說明情況和原因，做到言必信，信必行，行必果。

教師的參與就是學校發展中看似普通卻無所不在的氧氣，領導者們是否想過：沒有氧氣，思想和創意的火花還能否被擦亮呢？

篇2

1.把工作看成樂趣，人生即天堂，把工作看成負擔，人生即地獄。

2.認真工作是一種自我滿足，自我享受。要想自己快樂，就要用心工作，如果因為榮譽、地位等小的挫折，而對工作失去了興趣，“當一天和尚撞一天鐘”，人活著也就失去了光彩。

3.本本分分做人，踏踏實實工作，輕輕松松做事，開開心心生活。

4.人生是現場直播，沒有排練，認真對待每一天，認真對待每件事。

陽光心態理念

1.用平平常常的心態，高高興興的情緒，快節奏、高效率地多做平平凡凡、實實在在的事情，享受到為社會、為他人、為學校、為親人盡到責任的快樂。

2.人之所以幸福,不是因為得到的多,而是由于計較的少。

3.埋怨天氣惡劣，常常是自己身體虛弱；埋怨別人狹隘，常常是自己不豁達；埋怨學生難教，常常是自己方法太少。

4.與其說是別人讓你痛苦，不如說自己的修養不夠。

5.讓自己陽光，給學生陽光，讓大家陽光。

教師合作理念

1.在競爭與合作中保持平和的心境。

2.善待學生、善待同事，等于善待自己。把身邊的人看成天使，你就生活在天堂之中；看成魔鬼，你會生活在地獄之中。

3.不要把別人想太壞，真誠而簡單地對待別人，我們會活得平靜而精彩。

4.欣賞別人的優點，善待別人的缺點，尊重別人的隱私，快樂自己的人生。

學生評價理念

1.我不是最好的，但卻是唯一的。

2.多把尺子量學生。多一把評價的尺子，多一批優秀的學生。

3.每個學生都是潛在的天才，只是表現形式不同不已；發光并非太陽的專利，每個學生都可以發光。即使是普通孩子，只要教育得法，也會成為不平凡的人。

4.成績評定用等級代替名次，鼓勵學生爭做“優秀”生，努力考“重點”。

班主任工作理念

1.抓紀律是班主任工作永恒的主題，但良好紀律的基礎是高尚的品德。德育工作才是班主任第一要抓的的大事。不從這里入手，只會一波未平一波又起。

2.老師“降”住學生靠的是：愛心、威嚴和方法，三者缺一不可。

3.天下大事，必做于細，簡單的招式練到極致就是絕招。

4.對于學生身上的缺點，改變能改變的，接受不能改變的。

5.在班里大批評之前要有大表揚！兩者同時進行，表揚和批評的力度同時得到加強，老師還能保持一份平和的心情。

學生管理理念

（一）常規管理理念

1.學生管理沒什么大事，成功就是將簡單的事情重復做。學生管理要反復抓、抓反復。

2.把每一件簡單的事情做好就是不簡單；把每一件平凡的事情做好就是不平凡。

3.嚴格要求學生要做到“四有”，即嚴而有理、嚴而有度、嚴而有方、嚴而有恒。

4.難忘的教育才能達到教育的終身難忘。老師必須組織一些獨特的教育活動使孩子終身難忘。

（二）后進生管理理念

1.同樣一個孩子，把他看成壞孩子，他會和你對著干，把他看成好孩子，他會跟著你去干。

2.教師具有極大的力量，能讓學生活得愉快或悲慘，能讓學生丟臉或開心。所以教師是個高危的職業，一句話可以成全、也可以毀掉一個學生。

3.優秀教師發現學生的優點，表揚鼓勵發揚它；一般教師發現學生的缺點，諷刺挖苦強化它。

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[關鍵詞]高校本科 教學管理制度 以人為本 建設路徑

[作者簡介]張鵬（1978- ），男，遼寧撫順人，天津理工大學中環信息學院，講師，碩士，主要從事招生與就業工作。（天津 300380）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）18-0038-02

高校本科注重教學質量，教學質量是學校生存發展的基礎，而提高人才培養的質量是高等教育教學改革的目標，也是高校管理者研究的永恒主題。在構建和諧社會和實現小康的今天，培養具有創新能力和全面發展的人才是當代社會得以快速穩定發展的重要手段。因此，高校本科的教學管理制度需要轉變，管理者的教學思想需要與時俱進，傳統的整齊劃一的教學管理模式需要向個性化、多樣化的教學模式轉變。

“以人為本”概念是同志在黨的“十七大”上提出的，人本管理作為一種新興的管理理念，被越來越多的管理者所重視，高校也不例外。高校為了培養出適合社會需要和適應經濟發展的全面性的大批創造型人才，必須深化教學改革。進入21世紀，人本管理理念滲入了整個教育改革與發展的思潮中。高等本科教育的核心任務是培養人才，包括培養學生，也包括對于教師和管理人員的培養，實現學生和教師的全面發展是高校本科的最終目標。現代的教學管理理念，即人本管理，相對于傳統的管理理念，即制度管理，是一次很大程度上的突破。人本管理強調以人的自我管理為基礎，其核心是人的全面和自由發展，主要是通過人的自我管理使學生自主發展，進而實現人的全面發展，最終實現人與組織的共同發展。

一、我國傳統高校教學管理制度的不足及矯正

教學管理是高校管理工作的重要環節，也是高校本科開展教學、完成教學任務及培養新世紀合格大學生的重要環節，教學管理水平的高低直接影響到高校本科的教學質量。良好的教學管理體系對于學校教學的順利開展起著至關重要的作用，相反，不完善的教學管理體系會直接阻礙學校教學的開展。具體分析來看，傳統高校的教學管理制度存在以下方面的不足：

第一，教學管理機械化。許多教學管理者對于教學管理的認識出現了偏差，他們工作的動力不是因為教學管理工作主動吸引，而是外在的報酬。他們認為學生學籍的管理、成績的考核查詢、學生的排課與調課等活動都是常規性的簡單機械工作，并不需要自己的創造力，認為教學管理者只需要一般的素質就能夠保證整個學校的教學管理工作正常運行。教學管理者缺乏現代管理的思想理念，使教學管理比較局限。

第二，教學管理應試化。傳統高等本科教育模式并沒有把學生當成求學的個體，而是認為他們是知識的容器和應付考試的工具，只重視外在學科知識的掌握和技能的訓練，忽視了學生自身的身心發展。其實考試只是檢查學生對于某些知識的掌握程度如何，并不是學生對于相關能力的運用。

第三，教育教學決策的集權化。教學管理者在作出相關決策時并沒有深入各個教學部門去了解教學中實際存在的問題，即使相關人員反映了一些教育教學問題，教學管理部門也不能及時地解決問題，這都是由于教育決策的集權化造成的，教育決策往往是由上而下，即最高層進行最后的表決，整個過程具有嚴格的等級性，下層反映的情況很少被采納。

針對上述傳統教學管理模式中存在的問題，可以從如下幾個方面進行改善。首先，轉變高校教學管理的理念。高校本科教學管理是一個整體，不能孤立地去改變某一個環節，必須從認識上樹立整體的觀念，將教學管理看成一個系統。高校教學管理在很大程度上應該憑借教學管理本身的價值來推動整個教學管理過程的運行，應依據不同的時代背景和不同的人格特征來采取有效的管理制度。其次，建立一個完善的教學管理隊伍。優秀的教學管理團隊是提高教學質量的保障，其中教學管理人員的個人素質和工作能力與效率在提高管理水平上起著很大的促進作用。教學管理者需要不斷地更新自己頭腦中的知識，通過專業的培訓，提高個人的綜合素質，這樣才能擁有現代的管理意識，使高校本科的教學管理走在時代的前沿。

二、“以人為本”的現代教學管理理念

（一）“以人為本”教學管理的內涵及特征

1.“以人為本”教學管理的內涵。“以人為本”強調的是人的價值，教學管理的對象是人，人是有感情、有思想的動物，不是一臺自動化程序的機器。大學生有自己的看法，有自己的考慮，以人為本的教學管理是基于人的個性特征不同而進行的管理方式，所以教學管理者在管理中要融入人本的關懷，重視對師生的情感和信念等方面的培養，從而發展師生的自主學習能力，調動師生教學活動的積極性，提高高校教學的活力和競爭力。

2.“以人為本”教學管理的內涵及特征。“以人為本”教學管理模式具有以下特點：其一，這種模式具有很強的驅動作用。它重視個體的個性發展，尊重不同個體的不同需求，考慮了人與人之間的情感和關懷，能激發人體內在的潛力、主動性和創造力。高校中的學生和教師在這種管理模式下進行的互動是自發的，具有很強的自覺意識，不是外在的權力和壓力的推動，而是自身力量在維持自己學習的進行，因而能更好地體現自主性。其二，這種模式具有很濃的文化性。文化是一個群體在一定時期內通過整合自身的思想、理念和行為準則而實現的。高校置身于社會這個大群體中，無論是學校的制度還是教學管理都受到文化的影響，而“以人為本”的教學管理理念不僅僅依靠國家政策的執行，還借助了其創造的文化氛圍來激勵人，它能夠滿足管理者和被管理者自我實現的需要，進而全面發展自我。

（二）以學生為本的內涵

“以學生為本”強調一切為了學生，為了學生一切的觀念，注重培養學生的實踐能力和創新精神，以滿足社會對于新興人才的需要。以學生為本主要表現在以下方面：

1.專業的設置。高校在設置課程時要充分考慮社會需要什么樣的人才，學生畢業后將要從事的職業，這些崗位需要的知識技能和基礎條件等。在學生選擇專業時還要考慮到自身的性格特點和優勢，變更自己的專業，使學生具備一定的競爭能力，更重要的是在設置課程時要遵循學生的身心發展特點。

2.課程的選擇。給予學生選課的自由，各種課程的設置是根據學生的特點和社會的需要進行的，而以學生為本還體現在課程的選擇上，包括專業課程的選擇、公共課程的選擇還有自己感興趣的課程等。學生可以結合老師的意見和自己的興趣愛好以及時間來安排自己的課程，全面推進自主選課、選老師和選時間的機制，針對不同的學生設計不同版本的課程，真正做到因材施教，學有所用。這樣學生的自主性加強了，學校的主動性也得到了改善。

（三）以教師為本的內涵

1.重視教師的精神需要。對于高校本科的教師，除了滿足低層次的物質需要外，高級的精神需要也要考慮，精神需要是教師前進的根本動力，它激勵著教師在教學方面不斷地創新和突破。所以在精神食糧上，高校教學管理者應該給予足夠的重視和理解，在允許的范圍內，不斷創造條件，激發和滿足教師的精神需要，激發教師的教學動力。

2.鼓勵教師積極參與教學管理。教師是管理的對象，同時也是管理學生的主導，所以，在了解學生的個性特征和優缺點以及生活需要方面，教師比管理者更深入，這樣教師才能夠根據對學生學習、生活的了解來設計課程，真正關心學生的需要。這不僅能使高校教學管理更實際、更有針對性，也能夠提高教學管理的效率，更重要的是能使教師和管理者形成一個新的整體，真正為學生服務。

三、“以人為本”教學管理建設的實現途徑

傳統的高等教學管理模式太整齊劃一，不具有靈活性，而現代的管理模式一定程度上改善了這個不足，“以人為本”的教學管理模式考慮了主體自身的意識，能夠適應不斷變化的環境，具體途徑如下：

第一，創建研究型的學校。培養人才是高校的職責，隨著經濟的快速發展，教育管理的競爭也越來越激烈，而人才是提高教育競爭力的關鍵。研究型的學校對于學生的知識和技能掌握、教師的教學能力都有更高的要求。為了滿足學校對自身的要求，學生會更有動力去吸收不同的知識，教師也能更高地要求自身，對于自身的教學方式會有更多的思考；這樣的激勵下，學生能掌握更深度的知識和技能，教師的教學水平也能得到更好的改善。建立以人為本的研究型學校，能更好地激發師生的潛能，也能更好地體現現代教學管理模式的優勢。

第二，制定合理的高校發展策略，包括組織策略和公關策略。組織策略表現在學科建設和師資隊伍建設以及人才培養目的上，學校管理人員按照學校的人文精神和管理理念，合理科學地設置學科項目，規定師資力量的多少，進行合理的分配。在搞好這些組織策略后，師生都能清楚自身的權利和職責，使得學校能基本上完成將學科建設和人才培養相結合的目標；公關策略表現在利用各種有效的渠道來向外界宣傳學校的教學理念和學科優勢以及教學發展前景，這對于樹立學校的形象、接收更多有價值的生源、吸引更專業的教學人才和管理人才等方面都有很大的幫助。

21世紀的教育是全面開放的教育，是以學生和教師為中心的教育，是致力于人的全面發展和健康發展的終身教育。在高校本科現代教學管理中，強調以人為本，尊重學生和教師以及管理人員個性發展的理念，即“人本管理”理念正在快速發展，且日益成為管理的主流理念。人本管理是一種新型的管理方式，相對于傳統的管理理念，構建高校本科教學管理中的人本理念，需要高校轉換思路，不固執于傳統的模式，深入認識時代的要求，在各個方面強化人本化的理念。首先，在實施以學生為本的理念時，注重學生的個性特征以及時代對于當代大學生的要求，進而更好地實現學生的自主發展，使大學生成為新型的創新型人才。其次，在實施以教師為本的理念時，注重運用科學的激勵方法來激發教師的教學熱情，針對各個教師的教學特點進行相應的培訓，以更好地實現教師的創造性。另外，在培育專業化的管理者時，針對不同管理者的認識和經驗的差異進行管理，使教學管理人本化更切實地被執行。總之，在高校本科教學管理中有效地落實人本化的理念，既能適應時代對人才的要求，也能夠促進高校的全面可持續發展。

[參考文獻]

[1]夏會金.“以人為本”教學管理模式的構建與思考[J].社會心理科學，2011（2）.

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關鍵詞：6S管理 實訓教學 職業素養

維修電工技能實訓是一門機電一體化技術專業技術基礎實踐課。通過本課程的學習，學生應掌握電氣安裝、調試操作技能、故障分析、修復及設備檢修技能、工具的使用與維護，儀器、儀表的使用與維護和安全文明生產等知識與技能，并具備維修電工中級水平，以期達到培養學生的實際操作技能和解決工程問題的能力、具有高職業素養的面向職業崗位群的高端技能型高職人才培養目標。通過對畢業生的實際工作調查和對用人單位訪談，發現盡管通過該門實訓課程的學習，學生在將來的就業崗位能夠勝任電氣控制系統安裝調試工作，但缺乏基本的操作規范，沒有標準作業和安全文明生產的意識，學生的生產行為不符合工廠實際生產的要求。因此，有必要在對學生掌握職業技能訓練的同時，培養學生的職業素養和先進的管理理念。

1 6S管理方式

6S就是整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）、素養（SHITSUKE）、安全（SECURITY）六個項目，因均以“S”開頭，簡稱6S。它是指對生產現場各生產要素（包括人和物）所處狀態不斷地進行整理、整頓、清潔、清掃、提高素養及安全的活動。其最終目的是提升人的品質：革除馬虎之心，養成凡事認真，做到自覺維護工作環境整潔明了，培養文明禮貌的習慣。整理，即將工作場所中的任何物品區分為必要的與不必要的，必要的留下來，不必要的物品徹底清除。整頓，即必要的東西分門別類依規定的位置放置，擺放整齊，明確數量，加以標示。整頓活動是建立在整理的基礎上，是對整理活動的再深化。清掃，即清除工作場所內的不必要物品以及臟污，并防止臟污的發生，保持工作場所的整潔。清掃活動是對整理、整頓活動的深化，是整理整頓后的具體行為要求。清潔，即清潔活動室，維護整理、整頓、清掃的成果，將上面的3S 實施以標準化、規范化的形式貫徹執行下去，并持續地改進。素養，即通過宣傳、貫徹6S管理體系，人人養成遵守規范的習慣，依規范行事，培養積極進取的精神，形成良好的公司職業氛圍，整體提升公司員工的職業化水平。安全，重視成員安全教育，每時每刻都有安全第一的觀念，防范于未然。以營造安全生產的環境。6S管理的精髓是：全員參與，全過程管理。6S管理的作用是：提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。6S管理起源于日本，之后在英、美等國得到推廣。6S管理進入中國后，也因其行之有效，管理理念和方法迅速得到發展，運用領域已由傳統的制造業發展到各行各業。

2 6S管理方式在實訓中的運用

為使6S管理理念更好地融入到實訓教學工程中，根據機電一體化技術專業學生實際情況和結合本課程特點以及因材施教教學原則，我們制定了表1所示的“維修電工技能實訓6S管理量化標準”，以此來約束學生的操作，提升學生對先進管理理念的理解，培養職業素養。

實訓開始時，向學生介紹有關6S的基本常識，使之有充分的心理準備。提前制定實訓分組名單，建議分組時按照學生的知識能力水平來分配，一般為每組4人，設組長1名，組長負責本組學生的具體量化工作。班長負責全班考勤，并協助實訓教師協調全班整體的實訓過程監督。

表1中各項具體含義是：

2.1 整理 嚴格禁止學生將早飯等食物帶入實訓場所，保障實訓場所通道暢通，無障礙物。實訓課前組長負責提醒組員將實訓工具等用品按規定擺放位置擺好。不配合管理的，參照表1要求計分。

2.2 整頓 按照實訓教師的要求，確定物品放置場所，標明放置場所，提出物品擺放要求，確定管理人（一般為組長），定期檢查。

2.3 清掃 上下午實訓結束前10分鐘需清掃實訓區域，包括實訓設備、桌椅、地面。不得借口下次再來打掃，養成隨時清掃的習慣。實訓場地整體清掃工作也應如此操作。

2.4 清潔 工量器具每次用完均需擦凈，按時保養，防止生銹。機床排故設備中有大量的電器元件，常常會由于雨天潮濕和灰塵等因素導致元件受到腐蝕或造成元件間的短路，引起非設定的故障，應當及時清潔。設備若長時間閑置，該設備應封存。

2.5 素養 強化安全操作規程的教育，做到不遲到、不早退、不曠課，嚴禁串崗。根據表1的6S管理量化標準制定表2所示的記錄單，對組員進行量化考核。該考核成績占實訓總成績70%。每天實訓結束后統計，第二天晨會張貼在顯著位置，對表現良好的學生及時表揚，使其本人增加信心，引導其他同學向其學習。逐步培養學生的素養養成。

2.6 安全 學生必須接受安全教育，牢記安全用電知識、消防知識、電工人身安全知識、設備安全操作規程及觸電急救知識。凡曠課或請假的學生必須補上安全教育課，經過培訓后方可進行有關的設備操作。不得帶其他班級的學生進入電氣實訓場所，嚴禁竄崗或擅離崗位。未經實訓教師同意嚴禁私自開啟有關設備電源，嚴禁用金屬絲（如鉛絲）綁扎電源線，嚴禁用潮濕的手接觸開關、插座及有金屬外殼的設備，嚴禁用濕布揩抹上述電器，堆放物資、安裝其他設施或搬移各種物體時，必須與帶電設備或帶電導體相隔一定的安全距離。警鐘長鳴，確保實訓安全進行。

2.7 實訓效果評價 每個項目實訓完成后，都要進行集中總結，先由學生對所在小組的工作成果進行總結，再由指導教師和其他組學生對其實訓效果進行點評，使學生通過互相評比實訓效果間的差距來反思自己的行為，并做出改進。每次評比活動結束后，將選取1個最佳實訓效果在講臺上展覽，讓大家感受到有良好的操作習慣就會出優秀結果，以激勵學生職業素養的逐步養成熱情。

整個實訓效果評價和總結是通過由實訓教師團隊組成的評價組對學生綜合職業素養和技能進行評價，以答辯的形式進行。

3 結論

實踐證明，按照上述6S標準進行實訓過程控制實施，使學生感到了實訓過程的嚴肅性、職業性和實用性。從一開始的抱怨、逐步適應和最終養成習慣，從對學習的盲從到積極比拼，最終他們都能自覺地遵守6S標準，專業技能大大提高，他們對學習的熱情空前高漲，同時也改變了以往實訓環境臟、亂、差的情況，成功培養了他們的團隊精神、規范意識和職業素養。

參考文獻：

[1][日]佃律志著.圖解豐田生產方式―圖例解說生產實務[M].滕永紅譯.北京：東方出版社，2006.

[2]孫兵，張曉明.6S精益管理一本通[M].北京：國防工業出版社，2012.

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[論文關鍵詞]高職教育管理 人本化 現代學校

現代管理學研究表明，管理體制已經發生了由控制性管理向服務性管理的轉變，也就是說管理的主要職能不在于監督、控制，而是以提供適當的服務為宗旨。相比于傳統的控制性管理模式，服務性管理模式的基本理念是人本化，突出人的主體地位，尊重人的價值，尋求符合人性需求的服務機制。學校教育是一項“為人”與“成人”的活動，學校是為了人的成長與發展而專有的社會組織，現代管理的服務性轉向給我們的啟示在于學校管理需要以人本主義為基本理念，探求人本化的高職管理機制，這也是高職教育管理機制轉型的必然要求。

一、高職人本化管理的必要性

“教育是直面人的生命，為了人生命質量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現生命關懷的一項事業。”然而，在傳統控制性管理模式下，教育缺乏對人性的關懷，教育管理以監督為主要職能。在學校里，形成了以書記、校長為上層組織，各級處長、科長為中層組織，教師、學生為下層組織的科層化管理機制。這種機制是現代技術理性的產物，其所追求的目標就是實現組織管理的系統化、機械化、精確化，它排除了人的一切情感、需要，人成為被組織系統所加工的無生命、無情感的產品，學生則處于整個系統的末端。由此所引發的問題，對于教師而言，就是容易失去工作的積極性，在工作中體驗不到生命的成長，體驗不到人生的意義、工作的成效，這也就是心理學上所說的教師職業心理倦怠；對于學生而言，則容易出現厭學、逃學現象。20世紀20年代梅奧通過“霍桑實驗”提出了人際關系學說，實驗指出外部的環境條件并非是影響教育質量的決定性因素，除了經濟收入之外，人還追求社會的承認、心理安全等，自此，人的心理因素在管理中越來越受到關注。不久前，中國人民大學公共管理學院組織與人力資源所和新浪網教育頻道進行了一次教師生存狀況調查，結果令人擔憂：超過80%的被調查教師反映壓力較大；近30%的被調查教師存在嚴重的工作倦怠；近90%的被調查教師存在一定的工作倦怠；近40%的被調查教師心理健康狀況不佳；超過60%的被調查教師對工作不滿意，部分甚至有跳槽的意向。要想提升高職教學質量，調動教師的工作積極性，引導學生全面發展，就必須要改變高職院校管理機制，特別是由于高職教育自身獨特的類型特征及明確的市場導向性，其情況更具典型性和復雜性。如何走出高職管理的困境，梳理高職管理的人本化理念，既是一次有益的探索，更是現代學校發展的必然要求。

二、實現高職人本化管理的基本途徑

學校管理必須面對兩大課題，即對教師的管理和對學生的管理。因此，學校管理的起點和歸宿都是人，一切手段和方法必須圍繞人的因素展開，這就要求管理者在認清學校工作特殊性的前提下，樹立一切活動以人為中心，把人視作能動性的主體，把調動人的積極性、挖掘人的內在動力作為最高宗旨和終極目標。因而，高職教育管理應從認識人的本質、研究人的本質出發，堅持以人為本的原則。

（一）尊重教師的主體地位

教學是學校一切活動的中心，而教師則處于教學活動的主導地位，所謂“教為主導，學為主體”講的就是這個道理。職業教育是融技術性與操作性為一體的教育，學生在未進行職業教育前，有可能處于對所學專業技術完全無知的一種狀態，因此，教師的主導地位就顯得更為重要。對學生進行有益的職業規劃和職業指導是教師的首要作用，從學校教學活動的地位來說，教師毫無疑問是學校管理中的主體者。樹立人本化教育管理理念的首要之處，就是尊重教師的主體地位，即以教師為本。

首先，實行人本化管理，必須尊重和欣賞教師，這是實施教師人本化管理的前提條件。受傳統文化及社會主導價值觀的影響，職業教育長期處于一種受到鄙薄的狀態，而身為從事職業教育的教師，社會地位似乎也遜色于從事其他教育的教師。每個人都渴望得到別人的尊重和欣賞，高職教師也不例外。學會尊重和欣賞教師，是學校走向“以人為本”柔性管理的第一步。

其次，加大人力資本投資，這是高職院校走向教師人本化管理的關鍵一步。現在大多數高職院校都向學習型院校發展，為此，學校在進行人力資本投資時，必須加大對教師的管理、教育和再培訓。對于青年教師，學校要看重其待遇，使其有成就感和滿足感，能夠在工作中學到東西，享受工作帶來的樂趣，從而制訂合理的教職工發展計劃。另外，還必須針對教師的個人情況，將其放在合適的工作崗位上，使其對工作產生認同感，充分發揮其潛力，讓他們從工作中受益，在待遇和發展機會上得到成果分享，從而更好地為學校工作。

最后，在高職院校實行教師人本化管理，還必須讓教師參與管理。要讓教師能夠感受到自身作為主體的地位和價值，讓教師分享學校的管理權力。一個學校的發展，最有話語權的就是教師，教師能夠清楚地知道學生最需要什么，教學計劃如何制訂比較合理，教學質量是好是壞，教學活動理應如何安排。對于學校發展的具體因素，教師往往要比學校領導更具有直接的感知力。因此，要教師參與學校管理，不僅是人本化理念的體現，而且能夠有效地調動教師的工作積極性，幫助他們克服職業心理倦怠，獲得人生成就感。教師參與管理，就是要使領導和教師之間相互信任、和諧共處，營造人道化的工作條件和工作環境，改變單調的工作模式，實行多專多能，教師之間要相互平等，上下級之間要相互信任，從而形成一種家庭式的和諧學校文化。學校領導要時刻傾聽教師的心聲，加大感情投資，噓寒問暖，使其產生良好的工作責任感、成就感和滿足感。這樣一來，學校才能形成良好的管理氛圍，拓展生存和發展空間。

（二）尊重學生的主體地位

學生是學校一切活動的最終指向點，所謂“一切為了學生，為了學生的一切，為了一切學生”講的就是這個道理。高校強調以人為本，根本上來說就是強調以學生為本。

首先，尊重學生的人格，視學生為朋友，把學生作為服務的對象，與學生平等交往。在教學活動中，教師和學生不是傳授與接受的關系，而是基于一定的文化情境進行交往，這個交往過程是建立在師生平等對話的基礎之上的。教師可以是一個引導者、傾聽者，也可以是學生的朋友、同伴。在這樣的交往情境下，學生獲得對知識的理解和認知的發展。當前的教學中倡導對話教學、交往教學、合作教學、探究教學等教學方式與理念，其根本上也是人性解放訴求下教學文化變革的要求，是人本化理念在教學世界的應用。

其次，尊重學生的權利，給學生更多的發言權。在決定任何一件事情前，充分征求學生的意見，給予學生自由表達的空間。美國文化人類學家米德的研究表明，人類文化可分為前喻文化、并喻文化和后喻文化三種。前喻文化主要是一種原始文化，是指青年人向老年人學習，是一種典型的灌輸式思維；并喻文化主要是指文化在同輩之間相互傳遞，同輩之間相互學習；而后喻文化主要發生于后現代社會，是指老年人向年青一代學習。隨著社會逐漸進入后工業化、后信息化時代，后現代社會的特征逐漸顯現，知識更新速度加快，這就打破了原來由長輩們掌握知識文化的壟斷模式，而逐漸出現年青一代更多地掌握信息技術知識的現象，老年一代需要向年青一代學習。這給予我們的啟示是，在學校管理中，學校領導、教師掌握的知識未必比學生更多，給予學生更多的發言權，這個過程對于長輩們來說也是一種學習。同時，隨著學生文化的解放，學生的主體地位需要得到尊重。自由表達個人的見解，這是人最基本的權利，學生的自由權利也應該獲得人的尊重，具有自己的話語權。

最后，尊重學生的職業選擇，激發學生的職業興趣，培養學生的職業能力。學生的職業能力是職業教育課程定位、專業教學標準及課程開發、教學方案制訂和實施等的關鍵點，因此，培養學生的職業能力是高職教育的重中之重。從學生職業能力的形成過程來看，學生內在的心理需要，即學生的職業興趣，是他們接受外部教育影響的根本前提。學生接受職業培訓，是學生主體出于提高自身職業能力需要及就業需要，而對教師傳遞的教育信息進行理解與分析、反映與擇取以及整合與內化的過程。所以，高職教育必須要考慮學生的內在心理需要，根據其內在心理需要組織設計和開展教育活動，因勢利導，激發學生自覺地接受教育管理，在受教育的過程中汲取營養，提高自身職業能力。

三、實現高職人本化管理的基本方法

（一）以德育指導學生成長

道德是社會的基礎，是人類和諧共處的基本準則。職業院校實施德育的目的在于有計劃、有組織地系統實現人的德性生成，從而使培養的職業技術人才有應有的職業精神，熟悉并遵守職業道德規范，堅守職業理想，能夠讓技術服務于人。傳統的德育方式秉持灌輸式的思維模式，企圖通過說教或者課堂教學而讓學生的思想得到提升。其實，這是非人性化的，不能觸及學生靈魂的說教，不僅空洞，更是一種資源的浪費。改變這一狀況的具體方法，就是改變德育的方式及德育的內容。傳統的德育內容，不乏愛國主義、集體主義等內容。這些德育內容對學生確實是必要的，但其所傳遞的思想與學生的現實生活沒有合適的契合點，缺乏感染力與號召力，最終就不能形成德育的影響力及實效性。因此，首先，德育內容要實現由“高”到“低”的轉變，處理好德育內容選擇的“高”和“低”、“遠”與“近”的關系。德育要貼近、關注學生的個體生命和現實生活，把職業道德規范和他們的日常生活密切聯系起來。其次，尋求由“外”到“內”的自律型德育內容。再次，德育內容著眼點要從共性向個性提升。職業院校的德育應該在共性學習的基礎上，進行有針對性的個性化教育。最后，德育內容創新要由知識學習向能力素質培養轉移。德育過程是知、情、意、行的有機統一，道德認知固然是整個道德形成的基礎，但對職業院校的德育而言，應該更加重視職業道德情感和道德行為的養成。

（二）以科研引領院校發展

現代教育管理理念表明教學管理者必須轉換角色，從原來的教學管理者變為教學實踐的研究者和參與者。而從目前的實踐看，高職院校能否與企業或科研院所等其他社會力量緊密合作，實現共同發展，關鍵在于學校的科研水平。學校如果沒有高水平的科研隊伍和適用性較強、市場開發潛力大的科研成果，就無法實現校企“雙贏”，在“合作”中就沒有地位、沒有主動權，也就無法進行深層次的校企合作。然而，由于我國高職教育發展的特殊歷史原因，長期以來，高職教育雖是我國高等教育中的重要組成部分，但很多高職院校尚未認清自身的角色定位，仍舊滿足于上好課、教好書、育好人，一味地強調提高學生的技術能力，增強學生的就業、創業能力，而忽視了高校還要承擔發展科學研究的任務，忽視了科研對教學的反哺作用，從而導致科研成為制約高職教育長足、健康發展的“瓶頸”。為此，我們迫切需要構建一套與高職院校實際相符的科研體系，在制度層面上為高職院校的科研工作提供保障，以科研增強高職院校的特色專業發展，以科研帶動教學質量提高，以科研提升師資隊伍的整體水平，最終形成辦學的良性循環。

（三）以服務強化管理意識

篇6

論文關鍵詞：知識管理；教育技術；知識價值鏈

知識管理伴隨著知識經濟時代的發展逐漸凸現出來，它關于知識及與知識相關的資源和過程的管理方法與管理技術可以為教育技術實現理論的創新與應用的拓展提供一種新的思路。

一．知識管理與教育技術概述

20世紀90年代初，知識管理的概念首次出現在管理學領域。知識管理是對組織知識的生產、分配、交流、整合、內化、評價、改造的全過程管理，其目的在于實現知識共享，增加組織的知識總量，提高組織的創新能力和核心競爭力。

從宏觀角度來看，知識管理關注整體，是對一個組織系統所擁有的全部知識及相關資源的管理，任何一個管理過程都應考慮組織整體效益的實現。組織還應有與外部環境交換知識的通道，從而保證知識來源的豐富性。組織成員通過共同努力，更新組織的知識，提高組織的知識總量。知識管理的目標定位是實現知識共享與知識創新，提升組織的競爭力。

知識管理的另一個重要理念就是顯隱知識的轉換。在這一轉換過程中，個人首先通過摹仿習得他人的隱性知識；接著將這一部分隱性知識經過思考表達出來后，外化成為顯性知識；顯性知識再與先前的顯性知識組合，成為一個新的整體，在組織內共享；最后組織中的成員將其內化為個人所擁有的隱性知識。在實際的轉換中，這是一個循環往復的過程。即隱性知識社會化為隱性知識、隱性知識外化為顯性知識、顯性知識與顯性知識重新組合、顯性知識內化為隱性知識，這四個轉換環節是知識轉化理論的核心內容，并由此形成一個循環上升的知識增值系統。

從微觀角度來說，知識管理的實質就是對知識價值鏈的管理，清除影響知識價值鏈形成的阻礙因素，加快價值鏈的形成速度，使組織的知識在運動中不斷增值。通過對知識管理定義與管理過程的分析，知識價值鏈可以具體化為如圖1所示的K9知識鏈。

在具體的實際操作過程中，知識管理又可以劃分為不同的環節，即知識生成管理、知識應用管理、知識交流管理，由此又形成諸多知識管理工具。網絡技術、人工能技術等信息技術手段在知識管理中發揮著重要的作用，較常見的專家系統、數據倉庫等都在知識管理中得到了應用。

教育技術是通過創造、使用、管理適當的技術性的過程和資源，以促進學習和改善績效的研究與符合道德規范的實踐。教育技術在發展中注重創造新的資源和過程，重視技術手段的運用，突出以人為本的思想，既關注學習者的學習過程也關注學習者的學習成果。同時，教育技術一直是抱著一種開放的態度來促成自身的發展。信息技術的每一次飛躍發展都能帶動教育技術的進步，其他學科的理論創新也能引發教育技術的關注。知識管理對教育技術的發展意義也正是如此。教育技術關注較多的仍然是可以傳播和表達的顯性知識，未能對價值更大的隱性知識進行有效地開發與利用，也未建立健全的管理機制。而知識管理的一個重要觀念就是隱性知識比顯．陛知識更能創造價值。從這點出發，教育技術可吸收和借鑒知識管理關于隱性知識的管理理念。

二、教育技術借鑒知識管理理念的可能性分析

如前所述，知識管理與教育技術雖然分屬于不同的學科范疇，兩者卻存在著諸多相同或相似的方面，這就為教育技術借鑒知識管理的理念提供了可能。

1．知識管理與教育技術都具有整體觀

知識管理與教育技術所需實現的都是組織的整體效益。知識管理關注的是提高組織的知識總量與核心競爭力，組織的知識儲存量直接影響到組織的后續發展潛力。教育技術服務于整個教育系統，注重提高系統的績效，并且一直致力于去尋找能夠完成這一使命的方式方法。系統科學、信息科學等在教育技術領域中能夠得到廣泛的應用即可說明這點。歸結起來，兩者有著共同的目標，即提高個人和組織的知識和學習，進而提升個人素質，組織智慧。

2．知識管理和教育技術都具有相同的知識觀

知識管理通過對知識的一系列開發過程，實現和完善自身的管理理念，達成管理目標。教育技術則從關注信息轉變為關注知識，通過對知識進行整體研究，實現教育組織中知識的發現與再創造。而兩者最終都需創設知識共享和知識創新的平臺，增進組織成員的相互交流，同時需建立有效的保障機制，促使知識流動系統的形成。

3．知識管理和教育技術都倡導人本主義的思想

以人為本的思想既存在于知識管理中，也存在于教育技術領域。知識管理認為只有組織中的人才能創造知識、更新知識、利用知識，因此對知識的管理最終須體現在對人的管理上。教育技術也一直強調人本主義思想，即不僅要關心學習者學習目標的實現，還要積極倡導為教育者提供一個再學習的平臺。

4．知識管理與教育技術在技術手段上的相同點

兩者在技術層面也有著共同之處，即兩者都運用了計算機網絡、人工智能等技術。由這兩種技術還衍生出來許多新型的交流和學習方式，如Blog、網絡社區、電子郵件系統、知識資源庫等。知識管理和教育技術可以相互借鑒彼此在應用這些技術手段時的經驗和成果。教育技術的一個重要任務就是構建學習平臺，營造學習環境，促進學習者學習，提高教育組織的績效。管理知識的過程實際上直接影響到學習者學習效率的提高以及教育功能的實現，吸收知識管理的理念，也是教育技術為完成這一任務而進行的一次努力。

三、利用知識管理，創新教育技術

知識管理中的知識分類思想、知識轉化理論、知識價值鏈的形成等理念，均可以引入到教育技術中來。通過借鑒這些理念，教育技術可以為學習者營造更為有利的學習環境。學習者或者教育者都可以通過各種途徑，如面對面交流、網絡社區等直接或間接共享到他人的經驗、技能等，從而最終提升學習者的學習效率、教師的工作能力，進而提升整個教育系統的組織智慧。

1．知識分類思想對教育技術的意義

知識管理將知識分為隱性知識和顯勝知識，而且更關注隱性知識。教育技術在多年的發展中一直致力于將顯性知識通過各種途徑傳播給學習者，并為學習者所熟知和掌握。學習者對更加重要的隱性知識的學習則處于一種未知的狀態。在面對面的傳統教學過程中，學習者或多或少能夠通過一些親身體驗的方式學習到隱性知識。但是在非面對面的教學過程中，這種隱性知識的學習就被完全忽略知識分類思想提醒教育技術相關人員應該更加關注開發和利用隱性知識。

2．知識轉化理論對教育技術的啟示

教育技術必須關注隱性知識對學習者的作用，在實際開發過程中創設一種能讓學習者感覺到這種知識的存在，并且學習和使用這種知識的環境。知識轉化理論詳細闡述了隱性知識和顯性知識相互轉化的過程，并且強調隱性知識只有被轉化成顯性知識才能被認識，而顯性知識在被學習者學習并內化為隱性知識后才能達到提升個人素質的目的。教育技術已經能夠成功地將顯性知識利用信息技術轉化成各種產品，然后傳遞給學習者，學習者也能夠利用這些產品來促進自身的學習。但是教育技術還未能創造出一種有效的機制去利用隱性知識。教育技術通過借鑒知識轉化理論，思考利用隱性知識的途徑，創設能促進隱性知識轉化成能被學習者利用的顯性知識的環境教育技術還應該具備合并顯性知識和顯眭知識的能力，以及鼓勵學習者與教育者將自身的知識拿出來共享。

3．教育技術對k9知識價值鏈的借鑒

K9知識價值鏈的對象是知識，如前所述包含有九個過程。教育技術在AECT94定義中則劃分為五個范疇——設譏開發、利用、管理和評價，其對象界定為學習資源和學習過程。相比之下，K9知識價值鏈更具有操作性，同時還揭示出知識在傳遞過程會不斷地增值。教育技術可按照K9知識鏈的劃分方法，將實際開發知識的過程細分為獲取、開發、利用、管理、更新和評價知識。此外，教育技術還應該要創造出具有增容性的學習環境——能支持知識的螺旋上升，提高知識的總量和價值。

4．知識管理環節的劃分對教育技術的啟迪

知識管理通過總結k9知識價值鏈，得出知識管理包含四個過程：知識生成管理、知識積累管理、知識應用管理和知識交流管理。從這點出發，教育技術在運用知識管理的理念時，首先必須解決的是明確教育知識的來源：應該包括已經被認識到的可以拿來學習的知識、還掌握在少數教師、專家、學習者頭腦中不能被傳播的知識以及新創造的但還未納入到教育領域中的知識。其次，應該運用一定的鼓勵機制和技術手段識別、提取和組織這些知識，使之有序化、系統化。當擁有了大量的知識之后，教育技術可以利用教育資源庫、專家系統等手段將這些知識積累起來，并進行管理。學習者和教育者可以通過教育資源庫獲取大量的知識，同時又可以將自身獨有的知識拿出來供所有人使用。知識通過交流和共享獲得增值，這也為產生新產品和新技術提供了前提條件。

5．教育技術在技術層面上吸收知識管理的成熟經驗

知識管理運用了諸多先進的技術手段。教育技術可以吸收這些技術在知識管理中應用的成熟經驗，來促進自身技術能力的提高。教育技術和知識管理一樣都很重視計算機網絡技術——利用網絡可以整合組織內部和外部的信息、創設組織成員的交流平臺，還能利用其中的群件技術為學習者和教育者提供知識共享的基礎通訊設備。知識管理應用的另一核心技術就是人工智能。教育技術已經在實踐過程中嘗試使用人工智能，如專家系統、機器學習等，但還處于起步階段。教育技術可以嘗試從知識管理的角度更加深入地了解和使用人工智能。

知識管理為發現、分析和管理教育信息資源提供了一條綜合的途徑。教育技術可以吸收和借鑒知識管理的很多東西。何克抗教授在其主編的((教育技術學》一書中，甚至將知識管理視為教育技術管理的重要組成部分。很多教育技術相關人員已經開始試著去研究在自己所從事的行業中應用知識管理的途徑。

四、知識管理在教育技術中的應用現狀

1．校園知識管理系統的研究

建構校園知識管理系統是知識社會對于教育技術提出的要求。教育技術通過構建校園知識管理系統為學生提供適當的知識源和知識環境，培養學生的創新能力。在學校建立信息管理系統和校園網工程后，為信息的獲取提供了前所未有的便捷途徑，但由此也引發了贏息垃圾、信息冗余和信息無序化等新問題。教育技術利用技術手段建立校園知識管理系統，可以有效地對校園中存在的信息如學生信息、教學信息、教育資源、頭腦中的知識、知識行為、知識資產等進行開發、利用和管理，促進校園內知識的共享，同時也可以利用教育者和學習者的集體智慧完成創新知識的目標。

2．遠程教育中的知識管理研究

隨著互聯網技術的發展，遠程教育也迎來了新的發展機遇，借助互聯網進行在線學習、在線培訓已經成為遠程教育的新特征。然而，在遠程教育領域，存在著一對亟待解決的矛盾：一方面網絡信息膨脹，另一方面學習者迫切需要精煉的知識。教育技術可以通過借鑒知識管理的理念來解決這一問題。

首先是知識管理可以為遠程教育的核心——教育資源庫的建設提供可以借鑒的理念和技術。資源庫建設的目的是要達到教育資源配置的最佳化、教與學效果的最優化。從知識管理的角度來看，其實質就是一個知識流的過程，即知識如何以最佳方式和最好的效果從教育者傳播到學習者的過程。另外，深度標引技術、知識挖掘技術、知識關聯技術等知識管理技術也可以應用于資源庫建設。

其次，遠程教育的另一核心要素就是卜學習者和教育者。兩者均可借助個人知識管理來提高個人的知識總量，完成學習和工作的目標。個人知識管理的實質在于幫助個人在短時間內處理大量的信息，快速有效地獲取所需知識，準確地表達知識，提升工作效率，提高個人的競爭力。在遠程教育中，學習者和教育者是分離的，但是通過個人知識管理工具，可以讓任何學習者的學習過程和學習心得都能在自我思考的基礎上外化為一個學習組織可以分享的知識，教育者也可以針對這些情況做出最為恰當的指導。

五、結論

知識管理對教育技術的發展究竟有多大的推動作用，到目前為止，是無法得出結論的。但是可以肯定地說，知識管理能夠促進教育技術理論的創新和實踐的深入。從這個角度出發，可以預測教育技術今后將關注的焦點：關注整個教育系統。傳統學校教育、現代遠程教育等教育形式都應納入到教育系統這個整體中來。教育技術應該從整體出發，探討系統利用教育知識的方式。任何一種教育形式都應該能夠使用公共的教育知識庫，并在此基礎上實現教育系統的效益最優化。

實現對知識最大程度的開發。教育技術需同時關注隱性知識和顯性知識的開發，通過創造學習環境，完成知識從獲取到評價的一系列過程，實現知識共享與創新，幫助教育者和學習者提升自身素質以適應社會的發展。

篇7

Abstract: In recent years, with the rapid development of higher vocational colleges, educational scale and enrollment is constantly expanding with increasing social influence, which has made important contributions to the popularization of higher education in China. Vocational teachers are the driving force for the source of survival and progress , the quality of teachers will have a direct impact on the development of vocational education. The building of young teachers is an important part in human resources management of higher vocational teachers. However, there are considerable problems. This article will discuss and analyzes causes and proposes solutions.

關鍵詞：高職院校；青年教師；人力資源

Key words: vocational colleges; young teachers; human resources

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）12-0299-01

1 高職院校青年教師隊伍發展中存在的問題

1.1 學歷學位水平較低 高職類學校中的青年教師一般以本科學歷為主，碩士研究生學歷的教師數量較少，博士研究生學歷的教師比例則更低。雖然學歷學位不能作為評定教師能力的唯一依據，但是卻能在一定程度上反映教師的文化底蘊、知識寬度和思考能力，教師在課堂上知識傳授的寬泛性、深入性和啟發性比較容易受到過低的學歷水平的限制。所以，學歷學位水平較低的現狀對于青年教師群體的專業技能提升將會產生較大的制約作用。

1.2 教學經驗不夠豐富 和老教師相比青年教師無論在授課經驗還是在對于教學規律的掌握上都具有較大的不足，而豐富的教學經驗卻往往是教學過程能夠被順利執行的保證，它直接影響著教育教學質量。尤其是在高職院校中，基礎教學一般是學校的重點定位方向，而學術研究則并不一定是教師的主要工作，且即便有也以對教育方法和規律的研究為主。教學經驗的欠缺相當程度上影響了青年教師對于教育教學活動的有效執行和內在質量。

1.3 缺乏實際從業經驗 高職類學校教學活動與普通本科學校相比的一個最大不同在于其課程教授比較強調技能性知識的傳授和相關能力的培養，技能化是高職教育的本質所在。而技能化知識的教授則要求教師必須具有較強職業技能素質，即“雙師素質”。“雙師型”教師的數量往往能夠體現一所高職院校的實踐性教學水平。青年教師受到工作時間等因素的限制，往往缺乏職業培訓機會或實際從業經歷，難以具備相應的從業操作技能，即使有教師考取了某職業資格證書也僅能達到“理論式雙師型”的程度，含金量明顯不足。

2 形成上述問題的主要原因

2.1 高職類院校辦學定位較低 由于我國高職教育起步較晚缺乏相應的沉淀和積累，同時高職類院校辦學定位在高等教育中處于較低層次，很多學校對于教師隊伍的建設都沒有予以足夠的重視或深刻的理解，沒有充分認識到教師對于學校的發展將會起到的長期的、決定性的作用，所以在教師隊伍的建設上存在著較大的不足。學校往往缺乏一個長期的教師人力資源戰略規劃，進而造成其難以根據內外部形勢的變化對教師隊伍發展進行有效的動態調節，即便制訂了相應的師資規劃也只能解決眼前或局部問題，難以在更為本質的管理環境和組織結構方面發揮影響以促進教師隊伍建設。

2.2 教師招聘中存在問題 由于缺乏合理的人才引入規劃，很多高職院校不能根據自身情況來確定招聘新教師的標準，容易引起引進人員的結構性失調，最終既造成人員浪費又加大學校負擔。例如，很多高職院校在招聘教師時忽視新進教師本應具備的職業素質和實踐操作技能，而以學歷學位水平作為主要甚至唯一衡量尺度，通過學歷來判斷其能力，而這對于本質是“技能化”的高職類學校而言顯得并不合理。

2.3 學校不重視青年教師的培養 很多學校在招入青年教師后，只強調使用而不注重培養，不再關注對于他們潛在能力的進一步發掘。對于青年教師的進修培養往往也僅停留在口頭支持的層面上，沒有強而有效的支持措施和激勵機制，甚至缺乏精神層面上的鼓勵和表揚。最終使得青年教師逐漸放棄了繼續進修或深造的動力和意愿，輕視自身的能力提升。究其原因，這是由于高職學校忽視教師的人力資本價值形成的，學校缺乏對于教師人力資本的升值與學校長期戰略發展之間關系的有效、深入認識。

3 相關對策及建議

3.1 建立先進的教師人力資源管理理念 樹立人力資源觀念，提高教師在自身人力資源管理方面的主動性。廣泛的、經常的組織進行現代人力資源管理知識的學習和討論，并深入的反思目前所存在的問題和障礙，以充分認識進行現代化人力資源管理對學校發展所可能產生的巨大作用，從而逐漸改變高職院校目前廣泛執行的傳統人事管理辦法，化被動“以事支配人”的傳統人事管理為主動“以人促進事”的現代人力資源管理。

3.2 建立青年教師學歷學位與職務聘任相關聯制度 為了保證青年教師加強對于自身學術素養的提升，不斷完善自身的知識結構，可考慮建立相應的制度以進行強力督促。要求青年教師的校內職務聘任與其學歷學位水平掛鉤，低學歷學位者不得申報或競聘較高的職務。例如，可要求1995年之后參加工作的教師必須擁有研究生及以上學歷方可聘任校內副高級及以上職務，而2000年之后參加工作的教師則必須擁有研究生及以上學歷方可聘任校內中級及以上職務，無研究生學歷者將逐步調離教學一線崗位。

3.3 建立完善的青年教師進修保障制度 由學校出面建立一套完善的青年教師進修學習保障制度，剛性的將青年教師的培訓進修寫入學校的年度工作實施計劃當中，并將其實施的結果作為學校的年終工作績效考察內容。同時對進行進修深造的教師提供相應的物質支持和精神獎勵，減少青年教師進修學習的后顧之憂，加強其學習的主動性。而對于暫時不需或無法要進行校外進修學習的教師可以鼓勵其進行校內備課進修，要求必須制定計劃并對備課進修結果加以考核，以促使其更新知識、充實教學內容。

3.4 建立專業課授課上崗資格與職業從業資格掛鉤制度 通過設置硬性條件來督促青年教師進行相關職業資格證書的考取，同時學校也應大力創造機會選派青年教師進入一線企業進行學習和鍛煉，提高青年教師的實踐能力，實現教師的真正“職業化”，進而促進“雙師型”教師隊伍的建設。

參考文獻：

篇8

【關鍵詞】改革理論認識；傳統觀念轉變；小學數學教學

1.改革理論認為：教育與教學的主體，任何時候都少不了教師和學生兩大載體

1.1教師要根據改革理論的指導，充分認識改變“自我”

1.1.1新課改教學中，教師與學生在學習中處于平等位置，教師需要營造寬松和諧的課堂教學氛圍，激發學生創造思維潛能，讓學生參與制度的制定，結果的評定，使學生具有自覺性和自信心――教師由原來的管理者變為組織者。

1.1.2新課改觀念強調，教師不再在課堂上以多講題，多問題，多考察為形式，而是打破格局形成民主，與學生共同探討，引導學生提出問題，思考問題和解答問題――教師由原來的傳授者變為參與者。

1.1.3新課改要求一改過去那種教師是主導，學生是主體的位置關系，而是要以思維為核心，訓練為主線，精心設計，賴心引導，使學生質疑時探究，探究時思考，思考時學習，學習時解答，從而提高素質，促進發展――教師由原來的主導者變為引導著。

1.1.4新課改要求教師必須成為教育教學中的學習者和研究者。在上過每一堂課后，對教學行為，教學方法，教學效果的全部內容進行反思，研究而總結出經驗，措施和策略――教師由原來的教學者變為研究者。

1.1.5新課改的理念是強調因材施教的重新研究，運用和發揮，讓每一位學生都要在學習過程中享受到成功的喜悅。教師不是一味的執行教學任務，完成規定的教學計劃，而是要多策略的靈活性的實施用好教冊，在不同層次上層面上掌握學生，完成教學任務――教師由原來的執行者變為決策者。

1.2教師要根據改革理論的指導，學會如何“認識”學生

1.2.1每一個學生從小學，初中到高中都是在教師指導下成長起來的，所以教師應當正確掌握學生成長發展的規律，掌握不同年齡階段的身心特點，密切的關注，有效的發展，規則的促進，使學生愉快的健康的成長――學生需要發展中認識。

1.2.2每一個學生是獨立的個體，由于實行因材施教的用運，必得掌握每個學生的個性，興趣，愛好，性格，智力等等方面的不同特點，由于遺傳來源，社會環境，家庭條件，生活閱歷的絕對不同而差別很大，掌握這些寶貴財富的目的，為發揮特長優勢和改變不足為目的，教師需要了解學生――學生需要了解中認識。

1.2.3新教改要求教師要時刻關心，關注每一位學生，深入了解，及時溝通，必須在教育教學中認識，讓學生真正成為學習的主體――學生需要教育中認識。

2.改革理論認為：教育與教學的主體，任何時候都少不了傳統和觀念兩個改變

2.1通過新課改理論的學習，我們明顯發現很多傳統教學方式的弊端

2.1.1教師依照教材給學生講課，學生只能按照教學程序學習考試升學所必須的知識――這就是教學方式單一。

2.1.2學生只能聽取名詞解釋、跟老師背誦習題答案和做大量的應試習題――這就是輕視學生能力培養。

2.1.3教師備了很多教案、講了很多內容，但是不知道學生學了多少知識――這就是教學效果不佳。

2.1.4學生在初級中學思想政治課的學習要歷時三年，所學習的內容包含法制紀律、理想情操、倫理道德、人生態度、價值觀念等等――這就是社會效果太差。

2.2“有比較就有鑒別”，改變改變課堂教學的策略――研究、探索、創新

2.2.1似乎看起來“研究”二字不是一線教師的“職責范圍”，但是細細思考“研究”就是“更加深入細致的學習”，勤于學習、善于思考是獲得、懂得以及知道更多知識的基礎，是提高自身素質的先決條件；把教冊讀通找出重點精華、把資料找多尋出參考價值、把教案寫好總結真實有用――教學要研究。

2.2.2探索在研究的基礎上，通過大量的理論、方法和實踐過程進行總結，也是“沙里淘金”的方式方法――教學要探索。

2.2.3法國教育家盧梭指出：“教育應讓學生從各種活動、從生活中進行學習，通過與生活實際相聯系，獲得直接經驗，主動進行學習；反對讓學生被動的接受說教，或單純從書本上進行學習。”――教學要創新。

3.改革理論認為：教育與教學的主體，任何時候都少不了課堂和方法兩種把握

3.1根據課堂對于學生聽講的了解，準確把握討論問題的時機，這時教師要把討論的權利交給學生，讓學生體驗“以人為本”、注重實踐理念，不能墨守成規，要靈活機動；如果教案中安排了的討論問題在學生自覺回答中已經做出了回答就不能再作討論了――把握課堂教學時機。

篇9

當新教育實施后，人們感到開展教育教學活動，實施一定的教學管理也就隨便不得、任意不得了，一切要符合新教育的要求，一切得從發展學生的個性角度出發。下面，教師對實施新教育理念下教學管理進行相關研究。

一、實施新教育理念下的教學管理需要思考課程建設的創新

教育教學，其課程建設是相當重要的。多年來，課程建設不斷地進行改革，就是為了人才培養趨于科學性和創新性。尤其是基礎教育課程改革，實施新課程標準乃至新教育以來，課程建設的問題業已開始引起人們的關注。首先是實施著全國性的一標多本的教材建設制度，很多省份開始自主建設學科課程教材，地方教材便應運而生。實踐證明，地方教材在培養人才上的諸多特色已經比較明顯地凸顯出來。在課程建設上，人們在使用省編教材時，比較明顯地感到其也有著一定意義上的局限性，便開始思考校本課程建設的相關問題。作為學校的教學管理，則必須將校本課程建設的相關問題列入自身管理的議事日程上來，而且應當去做出比較實實在在的努力，應當去做出比較實實在在的事情來。對于校本課程的建設，應當說是一個比較復雜而又相當系統性的工程。對校本課程的建設，首先需要懷有積極的態度，而且應當有一定意義上的信心，切不可總是那樣的畏首畏尾。對校本課程的建設，教師還應當秉承的理念是雷厲風行，左觀右盼是盼不到教材出來的。對于校本課程的建設，教師還需要去挖掘地方資源，思考自身建設校本課程的可行性。對于校本課程的建設，教師必須依靠全員的力量和智慧，需要全校上下共同擰成一股繩。尤其必須充分利用學生，讓學生也能夠真實意義上成為校本課程建設的主力軍。對校本課程的建設，教師還應當有著一股永不畏懼吃苦的精神。只有這樣，才能夠實現校本課程建設的真正實施。

二、實施新教育理念下的教學管理需要思考課堂教學的創新

學校管理中的教學管理應當唱重頭戲，教學管理不能落到實處，不能實現真實意義上的創新，那教學管理也是不具實質性意義的，也當然肩負不起人才培養的職責。學校教育教學的主陣地應當在課堂，實施新教育，也應當實現課堂教學的創新。這就比較充分地說明，教師的教學管理需要對課堂教學做出比較深入細致的研究。在平時的教學管理中，教師的所有管理措施都力求做到源自于對自身課堂教學現狀的了解。如每學期所進行的推門聽課，基本上能比較準確地掌握住教師課堂教學的行情，尤其是比較準確地掌握學校在實施新教育中的軟肋。2014年，教師通過課堂研究梳理出了課堂教學中仍然存在著的問題，尤其是有悖于新教育理想推進和實施的軟肋。例如，在一些課堂還沒有能夠實現學生主體地位的充分實現，語文、數學、英語與其他藝體科課程在體現學生的主體地位上還顯得極不平衡，甚至就是相互之間的距離較大。因此，在2015年的教學工作上，針對這樣的情形提出了一定意義上的整改措施。如教師將學生的主體地位的實現放在藝體科教學的課堂上進行整體推進。教師還針對一些中老年同志所存在著的課堂教學弱點，提出相應的也比較適合中老年同志的矯正意見，并在相關教研組的組織下進行逐一落實，獲取了比較理想的效果，促進了學校教學的整體推進。教學管理的實踐告訴人們，新教育理念的實現其出發點應當確立在課堂，其落腳點也應當就在教師教學的課堂，加強課堂教學管理永遠都應當就是首當其沖的。

三、實施新教育理念下的教學管理需要思考人才培養的創新

現在社會的競爭說到底就是人才的競爭，作為肩負著人才培養的機構――學校，當應思考自身教育教學活動所能發揮學生競爭力的問題。在平時的教學中，個別教師以為自己的工作就是踏踏實實地教懂學生知識，這樣的理解十分片面，也可以說是一種錯誤，與新教育的理念是格格不入的。所以，對于學生的競爭力、創新力的培養，教師必須去做出認真考慮。因此，在教學管理上，教師的課堂不能再以知識的灌輸為主，而應當在學生的創新力上得以比較充分地體現。對教師的課堂體現不出創新，尤其是不能發現學生創新的活力，要進行一票否決。為了學生的創新，從2015年開始，開始關注起學科課程的綜合實踐活動開展上的管理。對這樣的管理，教師不僅僅看個別學生參加競賽所獲取的成績，更看重的是綜合實踐活動開展的過程。為了實現學生課程學習的創新，學校教研組建立起了能夠讓學生進行充分展示的平臺，對學生的展示堅持以現場為主。這樣，就達到了比較理想的促進效果。

篇10

關鍵詞：成人高等教育管理；市場理念的內涵；客觀依據；對策和建議；應注意的問題

一、確立成人高等教育管理市場理念的必要性

1．從國內環境來看，我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌時期，建立和完善具有中國特色的社會主義市場經濟體制為我國當前經濟體制改革的目標趨向。在經濟轉軌時期，人們原來的在計劃經濟體制下形成的價值觀念、行為規范不可能不受到影響。隨著社會主義市場經濟體制的確立和完善，成人高等教育必須確立市場理念才能保證其快速、健康地發展。

2．從國際環境來看，世界經濟一體化和經濟全球化是不以人的意志為轉移的客觀趨勢。我國加入WTO以后，要向世界各國兌現已經做出的開放成人高等教育領域的承諾。面對著如此激烈的國際競爭環境，我國的成人高等教育如果不了解世界各國的成人高等教育現狀，不充分研究國際成人高等教育市場的變化規律，其生存將會受到嚴重的挑戰。

在這樣的國內和國際背景下，確立市場理念將會給成人高等教育的發展帶來新的契機。

二、確立成人高等教育管理市場理念內涵與要求

確立成人高等教育管理市場理念是指在成人高等教育發展過程中，應該注意以市場為導向，關注市場的變化，使成人高等教育的發展面向市場、研究市場、開發市場、服務市場，利用市場機制來提高成人高等教育資源的配置和使用效率，從而使成人高等教育具有可持續發展的動力。具體要求為：

面向市場是指在確定成人高等教育發展目標時，不能從主觀意志出發，不能僅僅靠指令性計劃，要關注市場的供求狀況，成人高等教育的規模、結構、內容的規劃要以市場為依據，要顧及到地區、社會、國內和國際的需求。

研究市場是指要探討成人高等教育在市場經濟條件下的教育規律，使我們不僅看到成人高等教育的現狀，還要能夠探討成人高等教育的發展趨勢。例如在我國加入WTO之后，對外向型人才的要求會顯著增大，在了解這一形勢的基礎上要注意人才培養規格應該由內向型向外向型轉化。

開發市場是指成人高等教育除了傳統的教育形式之外，在新的形勢下還要積極探討、發展其它的教育形式，從而增強其自身發展的活力。例如，當前新課程改革的實施對教師的素質，特別是對新上崗教師的素質提出了新的要求，需要對他們進行培訓。這是傳統的成人教育形式，如函授教育、崗位培訓等所沒有涉及的，要盡力地去開發。

服務市場是指所要培養的人才必須以滿足市場的需求為標準，他們只有被市場接受，才能實現其價值。

三、確立成人高等教育管理市場理念的客觀依據

1．市場經濟理論為成人高等教育管理市場理念的確立提供了理論依據

在市場經濟中，一切經濟活動都以市場為中心，一切生產要素都進入市場，市場成為社會生產和社會需要之間聯結的中間環節。從宏觀方面看，通過市場調節可以比較充分、合理地發揮各種資源的作用，從而實現生產要素的最佳組合和供求之間的不斷均衡，調整和優化產業結構，提高資源配置效率。從微觀方面看，市場經濟要求每個企業以最少的勞動消耗取得最大的勞動成果，實現最佳的盈利。為此，企業必須采用先進的科學技術，改進經營管理，不斷提高勞動生產率。這樣，市場機制就成為企業行為的調節器，通過供求、價格、競爭等市場要素之間的相互制約作用，就能創造出巨大的生產力。

2．管理中所存在的問題是確立成人高等教育管理市場理念的現實依據

第一由于長期受到計劃經濟管理體制的影響，在管理體制上政府對成人高等教育管理的各個環節存在著包辦代替的現象。從外部環境的建設、物質設備的配置到招生專業的擬定、招生指標的確定都是靠行政指令性計劃，降低了辦學機構的積極性，使成人高等教育失去了應有的活力。

第二由于缺乏市場導向，成人高等教育不了解市場狀況，不按市場規律辦事，造成了辦學機構重復設置、專業重復設置比較嚴重的現象。

第三僅僅重視外延式發展而忽，內涵式發展模式，只注重外部環境的建設、內部教學設備設施的購置和招生規模的擴大，不注重入學口的把關、不注重教學質量的提高、不注重教學流程的論證和落實、不注重教學效果的評價等等，所有這些都造成了生產出的大量產品不合格。

第四由于工作任務重、難度大，需要成人教師具有較高的素質和能力。但是就我國目前的成人教師的狀況而言，很難做到這一點。他們的素質相對偏低，能力相對欠缺，有些成人教師很難勝任自己的工作崗位。

第五辦學投入不注意開發市場潛力。在辦學經費的投入上，一味地依賴國家，使得國家承受著巨大的財政壓力。多年來國家盡管想千方百計地增加教育的投入，但是國家所撥教育經費占國民經濟的比重，一直處于世界最低水平，經費短缺的問題得不到有效緩解。

這些問題都不利于成人高等教育的改革和發展，使得成人高等教育的地位、功能和作用沒有能夠很好地發揮出來。

3．市場理念的確立為實現成人高等教育的快速發展提供了可能

第一可以使辦學主體運用市場經濟的規律來指導我國成人高等教育的迅速發展，使一切成人高等教育活動以市場為導向，為成人高等教育的快速發展提供宏觀意識基礎。

第二可以使辦學資金來源由原來的依靠國家投入轉變到多方位資金投入的格局，減輕國家的財政負擔；促進教育資源的有效開發，為成人教育的快速發展奠定堅實的物質基礎。

第三可以為成人學習者提供更多的接受教育的機會，使成人在任何時候、任何地點都能從事學習，都能找到適合自己的教育內容與教育方式，擴大教育對象的范圍，為成人高等教育的快速發展提供教育對象的人力基礎。

第四可以形成激烈的競爭格局。既可以使成人教師使用先進的教學技術手段、引進豐富的教學內容、增加師生之間的雙邊活動等來提高課堂教學效率，又可以使成人高等教育辦學主體增強效益和質量意識，為成人高等教育的快速發展提供效率基礎。

四、確立我國成人高等教育管理市場理念的對策和建議

1．在市場經濟體制下，成人教育必須建立起適合我國國情的新的辦學體制。這就要求我們必須樹立新的發展觀念，探索新的發展方向，形成新的發展戰略，使成人高等教育的發展以市場為導向，充分調動起成人辦學主體的積極性，逐步建立起與我國市場經濟緊密結合、靈活開放、自主發展的現代成人教育體制。

2．要在充分了解市場的基礎上來設置辦學機構、擬定招生專業。要改變過去那種辦學機構重復設置的現象和“大而全”、“小而全”的格局，避免不必要的物力、財力的浪費。例如目前我國各個地市都有一所教

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育學院，由于缺乏市場調研，絕大部分出現了重復設置專業的現象，可以用合并的方法來解決。對那些使用價值小，人才過剩的專業，應向企業改革那樣，“關、停、并、轉”；對那些急需的人才，可通過市場調研、多方論證，盡快引進。

3．努力提高成人教育辦學質量。成人高等教育不能靠傳統的以行政管理為主的方法來運行，必須注重內涵式發展，來提高成人高等教育的質量。具體要做到：成人高等教育應體現成人的特點，根據成人的實際需要來安排教學；要盡量拓寬成人學生的知識視野，要把反映當代社會前沿的東西盡可能地及時拿到課程中來；要靠市場的調節來優化成人高等教育的資源配置；要運用一切必要的現代化教育技術手段來提高成人高等教育的辦學質量；要展開激烈的競爭格局來提高辦學效率，增強成人高等教育辦學效果的評價機制。

4．加強師資隊伍建設，提高成人教師水平。成人高等教育是面向社會辦學，成人學習是在掌握一定的理論知識和實踐經驗的基礎上進行的，這就要求成人教師要具有比普通教師更多的知識和更高的水平。據目前的現狀，成人教師素質急需提高。具體要做到：對于不合格的成人教師要實行解聘或者進行再培訓；鼓勵成人教師積極參加進修、學習；要加強同兄弟院校之間的友好合作，聘請知名學者和教授來校講學；鼓勵學校和企業之間的雙向聯系，既鼓勵企業知名人士來學校進行講座，也鼓勵成人教師去企業經常去鍛煉。

5．要以市場為導向，建立多渠道、多形式辦學的成人高等教育辦學的新機制；1994年的《國務院關于(中國教育改革和發展綱要)的實施意見》指出要改變政府包攬辦學的格局，逐步建立以政府辦學為主體、社會各界共同辦學的體制。成人高等學校要以(實施意見)為指導，以市場為導向更好地培養出社會所需要的人才，來為當地的企業、行業服務，這樣可以吸收大量的外部資金來擴大成人高等教育發展的基礎，還要積極倡導民辦成人高校、企業辦成人高校，從而形成國家和社會各界共同辦學的格局，促進成人教育更好地發展。

五、確立成人高等教育管理市場理念應該注意的問題

成人高等教育市場理念的倡議者經常會談論經濟學中的自由市場理論，認為市場可以消除壟斷，促進生產者之間相互競爭從而提高生產效率，優化資源的有效配置，但是在經濟學理論中，市場是一個種類形態比較繁多的概念，被分為完全競爭市場、壟斷性競爭市場、寡頭市場和壟斷市場。而所謂市場化所產生的上述優勢只有在完全競爭的市場條件下才可以顯現。那么，在成人高等教育領域里所推祟的“市場”是否也帶有如此理想的色彩?是否存在可以自由進出和信息充分的完全競爭市場呢?是否在成人高等教育領域里也可以實行“市場化”呢?

我們認為成人高等教育市場的出現絕不意味著成人高等教育市場化，教育市場與教育市場化是兩個完全不同的概念。在成人高等教育市場中，政府為了減輕財政負擔、鼓勵辦學主體之間的競爭，會提倡和鼓勵社會力量辦學。在這一過程中私人和社會團體舉辦的成人高等教育確實會出現一些收費行為，但是我們必須看到這些形式的辦學只是一些局部的行為，只能視為國家成人高等教育的一個補充，絕不可能改變教育主要是國家主體行為的格局。

另外，如果成人高等學校為了市場競爭，需要通過分數、辦學規模和就業宰等指標來評價其在市場上的表現，以證明自己的效能，從而吸引更多的求學者來提高學校辦學的規模和效益，不被市場淘汰。那么，成人高等學校把大部分資源投入到提高這些指標上，最后是否會導致教育目標的窄化?

隨著市場理念的確立，確實可以看到成人高等學校將會給消費者更多的選擇，能夠對消費者的要求應對更加及時，滿足更多的消費者更廣泛的需要，而且通過價格的競爭確實可以使不同辦學主體降低成本，提高效率。但在成人高等教育領域里需要追問的是：這些是成人高等教育需要追求的目標嗎?什么才是判斷和評價成人高等教育質量的標準?這些目標的實現是否一定會有益于個人的自我完善和社會的全面發展?