導語：如何才能寫好一篇培訓考核分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：金屬礦山；安全培訓；考核系統

對于金屬礦山企業來說，安全是這家企業能夠長久發展的核心問題，是衡量這家企業管理水平的標準。無論從企業的管理，還是企業對社會的影響，企業內部進行安全培訓和開發考核系統都是至關重要的。在礦山企業中進行安全培訓和開發考核系統開發有助于企業和諧、穩定的發展。礦山安全培訓和考核系統的開發標志著礦山企業已經邁向了現代化企業的道路，將創造企業經濟效益和社會效益雙豐收的局面。

1礦山安全培訓和考核系統的現狀

社會體制逐步完善，雖然越來越多的礦山企業意識到安全的重要性，但是受到很多因素的影響，在實施的過程中，很難達到想要的效果。

1.1礦山企業安全培訓現狀

安全培訓沒有實際作用。現在很多礦山企業在安全培訓方面只是停留在理論方面，沒有落實到實處。大多數礦山企業是為了對付相關部門的檢查，設置的培訓內容方面非常潦草，很多內容和礦山安全沒有絲毫的關系。

參加安全培訓的人員文化程度非常低。由于礦山工作的特殊性，屬于高強度、高危險的職業，從事這項工作的人員大多數是偏遠山區的勞動力，主要集中在30歲到40歲之間，這個年齡的農民文化程度都相對比較低，他們對于安全意識、保護意識薄弱，缺乏對危險的識別能力。還有很多礦山的承包商自身素質很低，只關注眼前的利益，忽視安全問題。這些問題都導致安全培訓無法取得實質性的效果。

員工參加安全培訓缺乏主動性。造成這個現象最主要的原因是花時間參加培訓，無法產生直接的經濟效益；員工的安全意識差，沒有意識到安全對自己的重要意義。

很多礦山企業沒有條件提供安全培訓，缺乏專業的培訓老師，沒有合適的培訓地點，礦山設備非常老化。

礦山企業對安全培訓的重視程度不夠，很少投入資金，并且礦山企業管理人員認為進行安全培訓會影響正常生產，造成經濟損失。

1.2礦山企業考核系統開發的現狀

目前，我國有關部門非常重視礦工企業安全，專門安排人員制定科學合理的考核系統。雖然考核系統的內容相對比較完善，但是在落實的過程中，受到制度等關系的約束，在實際的工作中遇到了很多問題。

我國很多礦山企業屬于私營企業，他們雖然設置了安全管理部門，但是安全管理部門的工作人員綜合素質偏低，考核系統不完善，沒有合理的管理策略和考核細則。在實際的考核中，如同虛設，無法起到實際的效果。

2金屬礦山安全培訓和考核的內容

2.1金屬礦山安全培訓的內容

要想使金屬礦山安全培訓取得實質性的效果，需要實施多種培訓方法，提高培訓質量，同時，礦山企業要了解安全管理的重要意義。金屬礦山安全培訓的內容分為以下幾個方面：

第一方面，按照法律法規制定安全生產管理制度。安全生產管理制度主要包括安全生產責任制、安全檢查機制、安全教育培訓機制、重大安全隱患整改制度、安全生產管理制度等等。

第二方面，安全管理。安全管理主要包括安全目標管理、危險辨別、職業健康安全管理體系、安全生產標準化等等。

第三方面，礦山開采安全技術。主要涵蓋了礦山地質安全、通風安全、露天開采等等。

2.2礦山安全考核的內容

礦山的安全考核內容主要分為三部分，分別為責任制度法、日常考核法和隱患整改法。

責任制度法指的是礦山企業要制定合理的安全生產目標，為了確保年底實現安全生產目標，各個部門簽署責任狀，到年底的時候進行安全總結，并逐一進行考核。

日常考核法指的是礦工企業安排專業的人員進行安全管理的監督、檢查工作，一旦發現隱患行為，及時制止，并對相關人員進行處罰；在日常考核中，嚴格落實安全規章制度，對表現突出的人員進行表揚和獎勵。

隱患整改法指的是在日常檢查中，如果發現安全隱患，要及時下達整改通知，相關人員進行整改，整改合格后，才能進行生產，如果整改不合格，堅決不允許生產。

3礦山安全培訓和考核系統的開發

3.1突破守舊的培訓模式

安全培訓是保證礦山企業穩定發發展的基礎。要想將安全培訓工作落實到實處，必須突破過去的培訓模式，打造全新的培訓方式。第一點，將安全培訓工作和實踐工作聯系在一起。如果只是單純的改變理論培訓工作，只是紙上談兵，無法落實到實際工作中；第二點，舉出真實的案例。深入礦山企業發生安全事故的家庭，通過他們對事故的講述，了解到礦山企業安全管理的重要性；第三點，請有關部門的專家進行現場講解，通過視頻短片、照片等，讓礦山員工真正的了解礦山事故發生的可怕，引起每個員工重視安全。

3.2提高礦山員工的風險防護意識

要想使安全培訓工作落實到實處，必須轉變人們陳舊的思想。由于員工參加安全培訓的主動性差，礦山企業要制定一系列的鼓勵策略，{動員工的積極性；對員工的風險意識進行測評，根據他們的風險意識等級安排他們參加相應的培訓和安排工作；對于危險系數高的工作崗位，要對這個崗位的員工進行重點培訓。員工只有一定的安全意識，才能了解危險事故的可怕，從而避免危險發生。

3.3制定合理的安全培訓機制

監督管理部門要發揮職能作用，保證礦山企業的安全培訓質量。在培訓課程中，制定合理的培訓計劃，讓每項工作落實到實處。安排專業的人士給與現場指導，結合實際的情況，設置培訓計劃；將安全常識、專業技能和綜合能力進行綜合培訓；在培訓內容中，添加案例分析，讓員工對安全知識有更加深刻的認知；在企業內部建立安全培訓檔案，做好跟蹤和反饋工作。

3.4嚴格執行礦山企業的考核系統

礦山企業的考核系統分為日常考核和突擊考核，在實際生產過程中，實行動態考核，消除一切危險隱患。制定科學合理的安全培訓考核系統，在考核中發現問題，及時解決，將安全培訓落實到實際工作中。

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關鍵詞：事業單位 人力資源 管理開發

一、科學的職位分析和人才配置體系

職位分析是人才配置的前提和基礎，“職位分析說明書”是職位分析的書面結果。通常情況下，職位分析一般包括基本內容、工作內容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業單位職工聘任制、崗位競聘的推進，將職位分析這一基礎人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務配備貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，職位設置和職務配備的合理性是人才配置的基礎。

依據職務分析的結果，采用結構化面試、職業化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現代人力資源測評篩選方法，進行人才篩選和匹配，重要的是關鍵勝任能力點的測試和匹配，達到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發揮人力資源的潛能。

二、激勵性薪酬福利體系

薪酬福利體系是人力資源管理與開發的重要內容之一，是職工崗位價值的體現和績效激勵的手段、評價結果之一。事業單位績效工資持續的進行，但是收效并不是很大。事業單位的多數機構都是窗口單位，例如文、教、衛生。通過薪酬體系來實現人力資源管理和開發，就應以目標結果為導向，專業與服務并舉。弱化職稱和職務的工資結構占比，加大工資福利、增強專業服務績效的工資比例。

三、科學的人才評價（績效考核）體系

人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設的重要內容。人員任用的標淮是德才兼備，原則是因事擇人，用人所長，揚長避短。“認識不到位，操作不規范，考核內容量化不夠，不重視考核總結”，是當前事業單位績效考核普遍存在的問題。

績效考核是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。

1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

4.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

四、完善的培訓體系

培訓作為職工的一項福利，應該長期的開辦。事業單位的培訓大多集中于知識類或取證類培訓，而勵志類、心態類、技能類的培訓較少。培訓應當使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓能夠獲得知識，提升成長的感受。

因此，培訓就需要以需求為導向。事業單位的培訓體系要想發揮其應用的效用，首先應做好培訓需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓的對象應當多元化，培訓內容也應當多元化。既有職位培訓，也有非職位培訓，如廚藝培訓等。

培訓的評估應與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓內容的應用性。

總之，人力資源管理是事業單位當前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為構建和諧環境添磚加瓦。

參考文獻

[1]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資治文摘，2009（2）：9-10

[2]績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]藍淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業技術學院學報，2009（3）：116-118

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一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規范化、開放化發展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創新能力

 

(二)技能培訓不足，缺乏專業能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現為：一是受事業單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現。

 

二、現代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優秀畢業生，或聘任外校優秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據實際需求，開展有針對性的業務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務績效分析法

 

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態度，是全面分析員工所需培訓內容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業績考核、職業生涯發展規劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關于培訓需求分析的哪些資料，結合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結合最終確定員工的培訓需求。

 

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協調性工作難以用具體的數量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據具體、可衡量、可實現、現實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數量、質量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數量上細分為信息的總數量、被教育部等上級單位采納的數量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結果。

 

4.增強員工認同感，激發員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質的要求越來越高，掌握現代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應形勢變化，開創辦公室工作新局面將有重大意義。

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審計機關審計人員的工作滿意度是指審計人員在工作中對工作本身及相關方面有良好感受的心理狀態，主要包括工作職位、福利待遇、工作氛圍、人際關系、組織文化等方面。工作滿意度的提升可以提高審計人員工作的積極性和責任感，更好地發揮其在工作中的創造性，提升審計工作效率。因此，加強審計機關人力資源管理，可以通過合理配置有限的人力資源，做到人適其事、事得其人、人事兩宜，可以處理好審計機關與審計人員，以及審計人員之間的矛盾，實現審計機關內部和諧，審計工作效率提升。

審計機關人力資源管理存在的問題

隨著審計工作的不斷深入，各級審計機關對審計工作的要求越來越高。雖然各級審計部門近些年來在審計人力資源管理方面取得了長足的進步，但是由于各項工作對審計的期望越來越高，而審計工作仍然不能滿足新形式、新任務的要求，致使審計人力資源管理中仍然存在一些問題，主要表現在以下方面。

1人員配置不合理

一些審計機關仍然沿用著傳統的人事管理的理念，以管事為核心。在人員配置方面，由于審計部門在很多情況下無法自主決定人員的進出去留，無法形成合理的人員配置，出現了崗位要求和人員素質不匹配、年齡層次不合理、專業結構不合理、職稱水平不合理、學歷層次不高等人員配置不合理的現象。這些情況制約了審計人力資源的發展，使審計人員合理配置受到一定程度的影響。

2培訓體系缺乏科學性

隨著知識經濟的不斷發展，對審計工作提出了新任務和新要求，因而需要通過不斷加強審計人員的培訓學習提升自身素質，從而更好地滿足新形勢下審計工作的要求。但是，培訓工作由于缺乏審計人員現狀分析和培訓需求分析，使審計培訓的針對性、實效性不強，而且在培訓過程中未能認真安排培訓教材、培訓課程、培訓方式，在培訓結束后往往缺少培訓評價和信息反饋，造成培訓體系缺乏一定的科學性，難以通過培訓滿足審計業務需要、審計人員自我發展需要，以及在審計部門建立培養高素質審計專業隊伍的需要，從而影響了培訓效果。

3考核評價機制不健全

審計機關在對審計人員進行考核選拔時主要存在以下問題。①審計人員考核一般每年進行一次，考核結果分為優秀、稱職和不稱職等級，考核等級較少。②考核指標體系過于抽象，大多以定性為主，主要從德、能、勤、績、廉方面進行考核，但是由于沒有相關量化指標，而且由于定性指標過于抽象，因此難以對考核評價實施量化。③考核方法簡單，缺少針對性，主要采用民主評議法確定考核等級，而沒有針對不同的考核指標選用適合的量化方法，只是通過投票，按票數多少決定考核結果。④有些考核和選拔過程相對封閉，缺少監督，嚴重影響審計人員工作的積極性，最終會影響到審計工作的質量。

4審計人員綜合素質有待提高

審計工作要求審計人員具有較高的綜合素質，如良好的職業道德品質、團結協作精神、專業知識儲備、業務技術能力，但由于審計人員綜合素質存在不足，因而應加強審計人員綜合素質培養，通過引進高層次審計人才，采取引進和培養相結合的方法，發揮審計人員傳幫帶的作用，才能不斷提升審計機關審計人員的整體素質。

加強審計機關人力資源管理對策

1做好人力資源規劃

加強審計機關人力資源管理首先應做好審計機關人力資源規劃，審計部門應在分析國家經濟發展情況、國家政策走向、現有審計人力資源狀況等內外部因素的基礎上，了解和掌握國家審計的發展目標，調查分析審計機關審計人員自身期望，將審計機關的發展和審計人員的期望結合起來，從而制訂人力資源總體規劃，主要包括人才需求、招聘、培訓、開發、激勵、考核等各項職能規劃。通過合理規劃和有效實施，優化審計人力資源的結構，提高工作的效能，讓審計人員明確組織和個人的發展目標。

2加強培訓體系建設

加強培訓體系主要應考慮以下方面。①根據每個審計工作崗位的職責要求和審計工作需要，以及人員現狀評估進行培訓需求的分析。②挑選有豐富審計理論和實踐經驗的優秀師資，選取有針對性的培訓教材，靈活選用課堂講授法、案例研究法、專題討論法、情景模擬法、現場體驗法等合適的方法，提高培訓效果。③建立健全培訓激勵機制，使審計人員愿意主動參加培訓，在培訓中自覺學習。④加強培訓效果評估，通過評估培訓質量，提出相關培訓的改進措施，不斷提高培訓的針對性和實效性。⑤大力拓展培訓的覆蓋面，拓寬繼續教育的渠道，使自主學習和組織培訓相結合，實現培訓工作的科學化、規范化和制度化。

3建立健全考核評價機制

在進行考核之前，應針對審計部門的不同崗位進行工作分析，分解出適用于考核的指標體系，而指標體系應包括橫向結構和縱向結構，橫向細分可以增加指標的維度，縱向細分可以增加指標體系的層次。指標體系中的每一個指標應滿足可操作性和可量化的原則，其中指標的縱向細分應劃分出多個層次，直到能直接測量為止。針對每一個指標的特點應選用最有效、最適合的考核方法組合，在考核過程中盡量對指標進行量化，如果可以采用數量表示的指標，可以不再進行定性的評價。同時，將平時考核和定期考核相結合，注重審計人員的日常表現，客觀全面反映其素質能力，進而增強考核評價工作的科學性，充分發揮考核評價工作對推動審計人力資源隊伍建設的導向作用。

4提高審計人員的綜合素質

提高審計人員的綜合素質主要應做好以下方面。①不斷加強自身學習，努力提升理論水平和專業水平。②將理論和實踐相結合，在審計工作實踐中把專業知識轉化成相關工作能力，注重通過審計項目加強自身鍛煉，豐富經驗，增長才干。③時刻加強自身的職業道德修養，注意加強自身審計工作作風，遵守組織紀律，做到清正廉潔。④站在審計戰略的高度制定和完善相關政策，創造引進和培養具有創新能力、發揮引領和傳幫帶作用的高層次專業審計人才的良好環境。

結束語

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山東大學附屬濟南市中心醫院，山東濟南 250013

[摘要] 目的 探討情景式模擬培訓在提高低年資護士（工作＜5年）綜合能力中的應用效果。方法 選擇該院低年資護士140人，隨機分為觀察組和對照組，每組70人。觀察組實施情景式模擬培訓，對照組實施單項理論和操作培訓。培訓后按照統一標準對護士進行綜合能力考核及通過問卷調查進行自我評價和護士長評價。結果 觀察組護士考核中有67人為優秀，優秀率達到95.71%，考核成績 明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）；且觀察組護士在經過培訓后進行自我評價，其各項評價指標結果都明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。結論 采用情景式模擬培訓能夠明顯提高低年資護士的綜合能力，提高護士的護理技能，值得臨床推廣應用。

關鍵詞 情景式模擬培訓；低年資；綜合能力

[中圖分類號] R424 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2014）08（c）－0143-03

[作者簡介] 李華（1972-），女，山東濟南人，本科，主管護師，研究方向：產科護理。

護士培訓是護理學科發展的關鍵，是護理人才梯隊建設的重要環節，科學的培訓方法可以節約培訓資源，提高培訓效果[1]，縮短護士成長周期。目前各個醫院對低年資護士培訓沒有統一方法，缺乏規范性，如何提高低年資護士綜合能力，使得她們迅速成長，已成為臨床護士培訓中面臨的重要問題。情景式模擬培訓是從案例分析法中派生出來的一種極具實踐性和可操作性的方法，通過實物演示、角色扮演等手段創設情景，在特設的情境中進行各種技術操作及處理事情的一種培訓方法[2]。該院為全面提高低年資護士（工作＜5年）的床邊綜合能力，探討一種更加有效地培訓方法，自2013年6月—11月采用情景培訓方法，對低年資護士進行綜合培訓，提高了護士的床邊綜合能力，效果顯著，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

培訓對象為該院臨床科室護士中篩選出的低年資護士140人，其中男18人，占13%，女122人，占87%；本科85名，占 61%，專科 55名，占39%；將研究對象隨機編號分為兩組，每組70例，抽取單號為觀察組，其中男10例，女60例，本科生43名，專科生27名；雙號為對照組，其中男8名，女62名，本科生42名，專科生28名。培訓對象均經過醫院規范的崗前培訓，經統計學處理，基本資料差異無統計學意義（P＞0.05）。

1.2 方法

①選擇該院教學組和操作組各10名護士長作為培訓老師，采用隨機分組的方法分為2組，每組10人，教學組和操作組護士長各5人，分別負責觀察組和對照組培訓。培訓時間為3個月。

②由護理部護理質量控制委員會成員和各科護士長制定《護士床邊綜合能力考核表》[3]。兩組培訓老師根據考核表內容分別制定培訓計劃，觀察組老師設置培訓情景，情景設置必須與臨床緊密聯系，有針對性、系統性、覆蓋相應知識點。全院共設計6個模擬病例（內科、外科各兩個，婦產科、兒科各一個），涉及7項常用臨床護理操作技術及相應的護理理論知識，場景內容分為一般護理場景和常見應急護理場景[5]。一般護理場景包括[6]：病情掌握、基礎護理、專科護理、并發癥觀察、健康教育、護理記錄等內容。常見應急護理場景包括輸血、輸液反應、猝死搶救、病情突然變化、跌倒墜床、醫患糾紛、儀器故障、重點環節交接等。觀察組進行情景模擬培訓，重點培訓護士的基礎知識、基本理論、基本技能與臨床結合的能力，在此基礎上，加強分析問題、處理問題等能力培訓[7]。對照組將以上培訓內容分解，逐項進行單項培訓。

③對培訓護士進行實物情景模擬，模擬現場搶救實境、模擬護理現場等，然后讓培訓護士根據出現的不同情況進行護理情景選擇，選擇合適的方式進行護理。同時，監考護士長、護理部護理質量控制委員會成員對護理過程進行觀察，了解護理人員在護理過程中存在的問題。另外，在考核過程中，考核人員要提醒護理配合的重要性，重點在護理過程中強調護理配合的作用，加強護理人員的實踐操作能力的同時，加強合作能力。

④護理部護理質量控制委員會成員和各科護士長隨機分組按照考核表進行床邊考核，考核病例選用病區住院病例，兩組研究對象隨機抽取病例完成考核，考核過程包括[8]匯報病例、評估病情、發現護理問題、執行相關操作、進行健康教育、病情并發癥預防、回答相關提問等環節，根據具體病例靈活掌握考核內容，比較兩組研究對象在心理素質、病情觀察、分析問題解決問題、溝通交流、書寫規范、應急能力等床邊綜合能力的差異。考核分級[9]：考核結果≥90分為優秀，85分～90分為合格，＜85分為不合格。

⑤問卷調查自行設計的問卷調查表，培訓考核結束1個月后，兩組培訓護士結合培訓后護理工作情況進行自我評價，發放問卷調查140份，收回140份，回收率100%。

1.3 統計方法

采用spss18.0軟件對數據進行統計學分析，計數資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，用均數±標準差（x±s）表示。

2 結果

2.1 兩組培訓護士綜合能力考核結果

觀察組人員的考核優秀程度明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

2.2 兩組培訓護士自我評價見表

觀察組護士在經過培訓后進行自我評價，其各項評價指標結果都明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

3 討論

經過以上分析研究，總結出，相比傳統的單項培訓方法，情景式模擬培訓的方法具有以下特點。

3.1 縮短成長周期，提高綜合能力

優質護理服務所推行的責任制整體護理模式，以及護理工作的突發性、多變性、復雜性等特點，對護士個體的床邊綜合能力提出了更高的要求[10]。低年資護士在臨床實際工作中尤其在遇到突發事件時，因經驗缺乏，技術不全面，綜合能力欠缺，影響了護理工作的及時性和有效性，甚至導致不良事件的發生。情景模擬培訓內容豐富，場景靈活，涉及面廣，促進了護士綜合能力的培養，同時也是保障患者，提供優質、高效護理服務的關鍵。

3.2 拓寬學習視角，增強培訓效果

傳統的單項培訓方法，主要是將各項理論操作分解開，孤立地進行理論灌輸或操作演練，以單純達到某項技能為目標，存在只見疾病不見人的弊端[11]，忽視了培養護士理論與實踐有機結合以及發現問題分析問題和解決問題的能力。情景模擬培訓與考核是一種全新的體驗，無考核疲勞感，真實工作場景的再現[12] 增強了責任護士主動學習的興趣，使得學習過程不再枯燥、單調，護士在學習過程中更加投入和善于思考，避免了表演式的生硬模仿，討論式、啟發式的指導和點評，給護士提供了思考和發揮的空間，在各種不確定的環境和輕松有趣的狀態下學到知識，充分將理論知識應用到臨床護理中。并且將各種場景所學到的經驗和技巧易遷移到臨床工作遇到的各種情景中，達到學習培訓的目的。

3.3 培養創新情感，增強自信心

國外有研究報道，情景模擬作為教和學的手段，能夠促使學生在臨床實踐技能方面的自信形成，學生在模擬過程中的能力提高促使其自信形成[13]。在培訓和考核中模擬各種臨床情景，使護士面對的不再是模擬人，而是真實病例，每個人遇到的干擾因素也不盡相同，許多不確定的因素激發護士學習熱情，增強自信心，促使護士在面對具體患者時學會發現問題、分析問題、解決問題。有利于鍛煉護士心理素質，提高專業水平，培養應變能力。

3.4 學會換位思考，提高溝通技巧

情景模擬培訓與考核因為要面對不同病例，護患溝通也不能僅僅局限于一般的交流和事實的陳述，而需要更高層次情感交流和體驗，在情景模擬培訓考核過程中護士整體形象包括語言、語氣、表情、肢體動作等溝通交流方式都是培訓和考核的重要內容，通過培訓能夠提高護士溝通交流能力與技巧，有利于改善護患關系，提高患者滿意度。

情景培訓與考核作為護士培訓的一種方法存在的問題是培訓與考核費時較長，計劃集中培訓考核病區護士長和帶教老師，在培訓和考核過程中增加難度和力度，培訓一批理論扎實、業務精湛、知識面廣、能力強的護理人員加入培訓和考核隊伍縮短考核周期[14]。

實務情景的模擬與客觀測評相結合，不僅能夠有效提高護理人員的專業能力，同時能夠鍛煉護理人員之間的溝通配合能力。傳統的帶教模式中，帶教護士僅簡單的進行知識的灌輸，不注重與護士人員的交流，也不重視護理人員配合之間的溝通，往往帶教出的護士，理論知識能力強大，但是在實踐操作過程中卻由于缺乏必要的溝通、配合，而導致工作效率的下降。而采用實務情景的模擬，可以為護士提供一個完整的、全面的護理環境，從而在這個環境中幫助護理人員認識到護理工作中存在的重點、難點和要點，查缺補漏，提升理論實力和實踐能力，同時還能幫助帶教老師認識到帶教工作中存在的問題，針對帶教工作中存在的缺陷進行工作重點的梳理和強調，從而提高帶教效率。

該研究中的結果顯示，觀察組護士考核中有67人為優秀，優秀率達到95.71%，考核成績明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）；且觀察組護士在經過培訓后進行自我評價，其各項評價指標結果都明顯優于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。這與龍定梅[15]的研究結果基本一致，不存在明顯差異。也就說明了，將情景模擬培訓運用到低年資護士的帶教工作中，并結合客觀的測評系統，能真正有效提高護理人員的護理能力，提高護理質量，從而減輕患者的痛苦。

參考文獻

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篇6

1．1對象

50名在職護士長，均為女性，護齡6～33年。學歷:中專39人，大專5人，本科5人，研究生1人;任職時間:5年以下25人，5年(含5年)以上25人;科室:急救科室(ICU、CCU、NCU、急診)10人，非急救科室40人。

1．2方法

1．2．1培訓方法按照美國心臟協會培訓模式，導師分段播放多媒體課件，穿插講授有關理論知識及操作方法，學員一邊觀看視頻一邊使用模擬人練習。培訓時間4．5h，包括視頻教學100min，成人、嬰兒模擬人練習各55min，理論、技能考核各30min;課程內容包括成人BLS急救和嬰兒BLS急救;采取全員脫產形式組織實施。

1．2．2考核方法考核分理論與技能兩部分，考核標準、考核內容依據2010美國心臟協會復蘇指南。技能考核模擬醫院各科室場景，將考試人員作為第一目擊者，要求其完成從檢查患者反應到做完2個周期的按壓、通氣單人心肺復蘇及雙人心肺復蘇操作為止，各項操作完全正確為通過。理論考核采取閉卷考核形式，合格成績為84分，76～83分可以參加補考，75分以下需重新學習。只有理論和技能考核均合格才可以獲得結業證書。

1．3統計學處理

采用SPSS13．0統計軟件對數據進行分析，計量資料用t檢驗，以均數±標準差(x±s)表示，計數資料用χ2檢驗。P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

受訓人員中，一次性通過考核的40人，補考6人，重新學習4人。低學歷者與高學歷者相比，考核成績差異無統計學意義(P＞0．05);但任職時間大于5年(含)與小于5年的相比考核成績明顯較低，差異有統計學意義(P＜0．05);急救科室與非急救科室相比考核成績明顯較高，差異有統計學意義(P＜0．05)。

3討論

3．1學歷對考核成績的影響

對大專(含)以上及以下學歷參訓護士長的理論成績、技能成績進行統計學，發現學歷不是影響考核成績的因素。分析原因:一是AHA-BLS課程所講授的是心血管急救的基本理論與基本技能，是醫護人員工作中經常提及、應用的技能，對該技能的掌握和使用，不會因學歷的高低而產生明顯的差別;二是AHA-BLS培訓課程具有較強的普及性，不受學歷層次限制，面向廣大基層醫護人員推廣。

3．2任職時間對考核成績的影響

任職時間大于5年(含5年)的與小于5年的相比，理論成績、技能成績均偏低。分析原因:一是任職時間長的護士長直接參與臨床搶救減少。首先護理工作的組織協調和科室管理，占用了護士長大量的時間和精力，減少了護士長單獨值班與參與危重患者急救的機會。其次，在危重患者急救過程中，年資老的護士長多扮演組織協調角色，直接動手參與搶救的逐漸減少。二是任職時間長的護士長掌握的急救知識陳舊。隨著醫學科學的發展，心血管急救由最初的“ABC”模式發展到現在的“CAB”模式，理論和技術都發生了較大的變化。任職時間長的護士長，在其學歷教育期間所學急救知識大多已經過時或者淘汰，亟待更新。三是任職時間長的護士長參加急救技能培訓少。在醫院組織的專業技能培訓中，大部分高職稱、年資長的護士長未被列為培訓對象，致使該群體急救知識和急救技能難以得到及時的更新與強化，同時亦無法緊跟急救技術的發展動態與發展趨勢。

3．3工作科室對考核成績的影響

急救科室護士長與非急救科室護士長理論、技能考核成績相比差異顯著。分析原因:一是急救科室急救技能使用頻率高。急救科室頻繁接觸危、急、重癥患者，心血管意外患者的搶救概率明顯高于非急救科室，對急救知識和急救技能的實際應用能力強。二是急救科室急救知識更新快。對于急救科室醫護人員來說，急救知識和急救技能是基本功、必修課，必須積極主動跟蹤急救知識的發展趨勢，及時掌握最新最前沿的急救技術。

3．4課程滿意度問卷調查結果分析

參訓人員對導師的授課情況、培訓方式以及課程內容的滿意度較高，達到94%～100%，該培訓課程和培訓模式得到普遍認可。相比較，培訓設備、培訓時間的滿意度則低于90%，主要原因集中在模擬人設施簡單和培訓時間短兩個方面。

4對策與措施

4．1區分培訓對象

研究結果顯示，任職時間和所在科室對培訓結果影響較大，學歷因素對培訓結果影響較小。據此對參訓人員進行分組施訓，收效更佳。考慮到急救科室人員工作中應用急救技術頻繁，不同年資護士長在急救技能的掌握和應用方面水平相當;而非急救科室任職時間大于5年(含5年)的與任職時間少于5年的相比，在急救技能的掌握和應用方面差異較大。可作以下分組:一是將急救科室人員分為一組，重點強化急救知識和技術培訓;二是將非急救科室任職5年以上的分為一組，重點加強模擬人實操練習;三是將非急救科室任職5年以下的分為一組，重點加強心血管意外事件的判斷力和應變力培訓。

4．2改進培訓方法

根據參訓人員的特點，對培訓方法進行適宜的改進，做到因材施教、有的放矢。

(1)對于低學歷、急救知識老舊的人員，可以比規定時間提前向其發放教材，讓其有足夠的時間預習和熟悉課程內容。

(2)對于參加急救培訓少、任職時間長的人員，應與低資歷人員實施同一標準培訓。注重規范示教、延長模擬人練習時間，讓學員反復跟隨視頻進行同步練習。采用“操作為主、同步提問”的訓練方法，激發學習主動性。

(3)對于任職時間短、缺乏臨床經驗的人員，設置不同心血管意外模擬場景，從多個角度培訓其對心血管意外突發事件的判斷力和應對力。有研究指出，場景模擬培訓與應對突發事件能力考核是提高醫護人員應對突發意外事件的有力保障［5］。

4．3調整培訓周期

培訓質量和培訓頻率是提高心肺復蘇技術水平的關鍵要素，要提高醫護人員CPR技術的熟練程度就要不斷地對其進行急救技能的培訓與復訓，其中復訓以6～12個月為最佳［6］。培訓周期，應根據參訓學員所在科室、任職時間長短作適當調整。對任職時間長、非急救專科的學員，不但要加大培訓力度、延長培訓時間，而且要縮短培訓周期，以6個月為宜;對任職時間短、急救科室學員則可以適當減小培訓力度，并適當延長培訓周期，以12個月為宜。

4．4完善設備條件

篇7

關鍵詞：崗位勝任能力 生產技能 人員職業能力 培訓 規范

對于電力企業來說，高素質的生產技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業的安全生產以及服務水平。對于生產技能員工培訓，主要目的在于幫助員工彌補相應專業知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業要結合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓計劃，從而來提高培訓的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓項目是否成功的關鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進行崗位測評的調研，以及前期方案的制定。摸清相關技能人員以及生產運行狀況，從而制定相應的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進行測試，對企業員工的基礎、專業、相關知識和技能進行相應的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內部進行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監督，杜絕抄襲現象的出現，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進行相應的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進行崗位的測試結束之后，要針對員工的成績進行相應的分析，對員工的綜合成績進行全面探討，根據其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓計劃。

2.制定差異性培訓方案。根據崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設備的基本知識不夠了解，對電網運行方面的知識掌握有所欠缺；在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應根據存在的一些問題，制定合理的培訓計劃。

3.培訓的實施。在電力公司進行培訓的過程中，為了提高員工培訓的積極性，可以設置相應的鼓勵以及獎勵措施，設置一些進步獎，并且對進步較大的成員進行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓效果的評估與改進

1.組織措施。通過成立員工培訓小組進行全員的考核和學習，制定相應的合理的全員培訓考核辦法和制度，以此來充分調動生產技能人員參與崗位勝任能力培訓的積極性，鼓勵員工更高標準的日常工作和培養認真負責的工作態度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進各項培訓工作的完成，激勵員工積極進取、勤學苦練的精神，不斷提高個人素質和員工專業技術技能水平，達到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程。考核的內容分為兩大部分，一部分內容是在公司單位績效考核情況；另一部分是培訓效果的考核。在績效考核的過程中，負責考核的各層級領導和同事對被考核人員進行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學習情況進行評價，根據被考核人員的德、勤、績、廉進行評估。培訓效果的考核，以公司單位下達的培訓計劃及培訓內容的完成情況進行相應的考核，對培訓人員的理論和技能實操成績的變化和分數進行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進行考核總結，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓存在的不足。通過崗位勝任能力培訓可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓需求。但如果想要解決培訓中動力的問題，還要與員工職業生涯規劃相互結合，真實地實現崗位勝任能力提升培訓由培訓人員需要到培訓人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓的改進方法。崗位的培訓應該以培訓人員為中心，將培訓規模和形式與員工職業發展規劃進行有機的結合，把培訓過程中組織需求與員工的需求相結合并統一，充分調動員工參與的積極性，提升員工自身職業發展能力和技能。通過正確和科學的培養渠道，為每一位員工解決職業困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業要針對不同的崗位需求制定相應的培訓計劃，以提高企業員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓體系，從而促進企業崗位勝任能力培訓工作的開展。

參考文獻

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依據口腔醫學專業特點，設立四項技能培訓模塊，包括病史采集及病例分析模塊、口腔頜面外科基本操作模塊、口腔內科基本操作模塊、口腔修復和正畸基本操作模塊。病史采集和病例分析模塊中包括問診（主訴準確、現病史完整、既往史明確、家族史清楚）、體格檢查（順序合理、查體全面、手法規范）、病例分析（綜合病史、體格檢查、各項輔助檢查的結果，分析是否準確）、診斷和鑒別診斷、輔助檢查（檢查項目是否合理、有效）、治療方案的設計及完成病歷書寫。口腔頜面外科基本操作模塊包括局部麻醉術、拔牙術、外科基本操作（無菌術、換藥、拆線等）、圍手術期準備、術中情況和術后處理（術中預防并發癥、術后醫囑和康復計劃等）及心肺復蘇等。口腔內科基本操作模塊包括氧化鋅丁香油水門汀、磷酸鋅水門汀、聚羧酸鋅水門汀、玻璃離子水門汀等常用材料的調拌，齦上潔治和齦下刮治，窩洞制備及充填（Ⅰ－Ⅴ類洞的制備，銀汞和光固化樹脂充填），開髓（前牙、前磨牙、磨牙至少各一顆），根管預備（揭頂、根管通暢、根管預備），根管充填等。

口腔修復和正畸模塊包括印模及模型的制取（、手法的正確和規范、印模和模型變形的控制），鑄造金屬全冠、烤瓷熔附金屬全冠和全瓷冠的牙體制備（牙體預備的手法正確，預備順序和預備量的合理和準確），樁核冠的根管預備，牙列缺損的修復設計，常見錯HE畸形的診斷及設計等。在技能培訓過程中，引入標準化病人（standard－izedpatients，SP））培訓模式，請有經驗的臨床帶教醫師設計臨床常見病例和問題，通過學生之間相互問診和檢查，完成病史采集和病歷書寫。醫師注意引導學生理論聯系實際，復習基本理論和基本知識，提高綜合分析問題和解決問題的能力。同時，結合臨床病例，強化學生人文關懷精神的培養、醫患溝通技巧的掌握及臨床思維能力的訓練。標準化病人的應用有助于充分模擬和再現臨床實際接診情況，提高培訓的針對性和實效性。

實習結束后對所有學生進行實踐技能操作考核，采用多站式考核方法，要求學生通過病史采集與病例分析、體格檢查、基本技能操作、治療設計等四個考站的測試，成績以百分制記，并用SPSS統計軟件進行統計學處理。考核結束后，實驗組學生填寫調查反饋意見表，對專項技能培訓的必要性、實用性、滿意度、對臨床實際操作有無幫助、能否熟練操作以及考核方式的合理性等進行評價。實驗組和對照組的兩組學生在實習結束后的考核成績。可以看出兩組學生的考核成績差異具有顯著性意義（P＜0．001），接受專項技能培訓的學生成績明顯高于未接受培訓的學生。，因考核內容均為要求學生掌握的基本技能操作，所以考核合格分數線定為75分。可以看出實驗組和對照組合格人數的差異具有顯著性意義（P＜0．001），通過臨床技能培訓，實驗組的合格人數明顯高于對照組。

通過調查反饋，共收回實驗組學生調查反饋意見表34份，回收率100％。結果顯示：32人（94．1％）認為實習前專項技能培訓有必要開展，29人（85．3％）認為該技能培訓在實用性方面效果明顯，31人（91．2％）認為該專項技能培訓與前期實驗課的操作有明顯不同，28人（82．4％）認為該培訓與臨床實際情況十分相似，25人（73．5％）對技能培訓很滿意，28人（82．4％）通過培訓有很大收獲，26人（76．5％）認為該培訓對臨床實習有很大幫助，23人（67．6％）認為經過培訓，在臨床實習中短期內既能熟練操作，21人（61．8％）認為經過培訓，在臨床實習中能夠很快獨立接診，31人（91．2％）認為專項技能培訓在醫學生培養中有很大的應用價值。個別學生認為開設專項技能培訓實用性不大，對培訓不滿意，可能是因為培訓中帶教醫師對部分基礎較差的學生關注不夠，導致學生學習積極性較低。

臨床實習是醫學教育中的一個必不可少又極其重要的環節，是醫學生從課堂走向社會、從理論走向實踐的過渡階段，是基礎理論與臨床實踐結合的橋梁，是將醫學生培養成為合格的臨床醫生的關鍵環節。但是，由于當前醫療環境的變化，為了減少醫療糾紛的發生，許多科室和醫生在臨床工作中都會采取更加保守和謹慎，甚至“回避”的處理方法，導致實習生喪失了許多學習臨床知識和技能的觀摩和實踐機會。雖然在口腔醫學專業課學習階段開設了大量的實驗課，提供了供學生練習的仿真人頭模型教學模擬系統，但這些僅能讓學生機械地重復和驗證基本技能操作，而缺乏理論聯系實際、綜合分析問題和解決問題的鍛煉機會，缺少與患者的溝通和交流，同時對操作過程中出現的某些應急情況及意外情況難以做到正確、及時和有效的處理。鑒于此，根據濟寧醫學院口腔醫學專業的實際情況，對口腔實踐技能教學進行了大膽改革，在學生進入科室實習前，開設了專項技能培訓課程，并于實習結束后組織技能操作考核，以評價技能培訓的效果。

篇9

當前，高職院校實現了良好的發展建設，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調動行政管理人員的積極性、創造性，使行政管理人員能夠積極認真完成工作計劃和內容，更好地實現個人與高職院校的發展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現育人特點，也就對行政管理人員的素質水平提出了較高的要求。高職院校需要認識到提升行政管理人員素質水平的重要性，科學進行績效考核，更好地實現人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現高職院校的組織目標，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標，使其變成個人目標、年度、季度和月度目標[1]，組織人員的目標完成情況也需要有專門人員監管，形成系統化的績效考核體系，順利實現組織的長遠目標。績效考核還能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現行政管理人員的公平晉升，科學考察行政管理人員的工作過程和結果，收集相關信息，了解行政管理人員的工作態度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調動、降至等科學依據，優化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中。績效考核還能更好地指導行政管理人員的培訓，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學的行政教育培訓計劃，全面提升行政管理人員的素質水平，進一步優化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統培訓，提高培訓效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進性。因此，要實現良好的績效考核效果，就需要積極創新績效管理的思路與方法，強化系統化的教育培訓，實現良好的人才管理。高職院校內部績效考核體系建設中，要優化培訓機制，使行政管理人員能夠自主學習，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優化培訓管理思想，使培訓內容更加實用，培訓效果更加有效，可以使用網絡信息技術輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓的主體[2]，在對行政管理人員進行績效考核培訓時，可以通過案例式、體驗式的方式進行培訓，建立行政管理人員的學習檔案，并準確記錄與反饋培訓情況，定期公布績效考核結果，做好行政管理人員的培訓。依據現有的績效考核管理，可以分級進行月度、季度和年度的考核。結合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進行政管理人員的發展進步。

2.開展績效溝通，激勵約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標，以此作為績效管理的方式。績效考核后，明確行政管理人員的業績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責，更好地提高行政管理人員的水平。學校的教務處可以將行政管理人員的業績劃分為績效指標，比如每年的基金申報項目數量、行政管理任務數量等[3]，對指標進行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據行政管理人員的工作情況任用優秀員工。依據日常、年度考核等，晉升素質水平高、工作敬業、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現不好的員工可以進行調崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機制，優化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統的工作內容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領導必須要樹立現代化的績效管理理念。績效考核能夠實現管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進一步健全績效管理機制，實現人事聘用制度，實現公平聘用。依據行政管理人員的工作崗位進行分析，制定科學的薪酬，使崗位設置更加公平。完善目標績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現偏差。

三、結語

只有對高職院校的行政管理人員實行科學的績效考核，形成良好的高職院校風氣，才能夠更好地培養高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當前，高職院校的績效考核工作還需要進一步優化完善，認識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴格遵循相關程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

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篇10

    1要加大對人力資源開發和培訓的力度

    事業單位要想完善人力資源的管理,加大對人力資源的開發和培訓是很有必要的。對于新入職的員工要開展上崗前培訓工作,重點規范新員工對崗位的規則制度、工作職責等方面的了解。同時要定期開展對老員工的培訓,這樣可以有效地提高員工工作的技能。此外,要重視對培訓結果的評價,培訓工作結束了并不意味著培訓達到了預期目的,因此要對培訓結果進行評價,以便促進職工潛力和創新能力的開發。總之,加強對我國事業單位的人力資源管理,就需要加大對人力資源開發和培訓的力度。

    2要完善崗位管理工作制度

    加強對我國事業單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。從本質上來講,崗位管理的關鍵就是人員配置和崗位分析。其中,人員配置是指人員招聘、人員晉升和當前工作人員的配置。人員配置要嚴格遵守競爭上崗的原則進行。崗位分析是指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任,依據崗位設置的要求制定出各崗位的任職資格和條件。進行崗位分析,可以有效地促進人員的招聘、業績考核向著規范化方向發展。職工要依照崗位的任職條件等公開競爭,努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對不能夠勝任相關工作者的人員要進行培訓。同時重視日常考核,對于那些工作積極、業績突出的工作人員要給予一定的獎勵,如此還能夠激發其他員工工作的積極性。總之,加強對我國事業單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。

    3要加強績效考核工作

    加強對我國事業單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵全體職工,并有效調動職工的積極性,從而保證單位經營目標的實現。為此,事業單位首先要充分認識到績效考核工作的重要性,把績效考核工作放在議事日程中去安排。其次,要從實際出發,根據事業單位的自身特點、人員結構來確定考核的內容。第三,要堅持客觀、公正的原則,嚴格把關。總之,加強對我國事業單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。