導語：如何才能寫好一篇創新意識原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞： 創新意識 幼兒教育 幼兒園管理

在幼兒園管理實踐中，我認識到質量是辦園的生命線，是幼兒園各項工作成效的綜合反映。高品質的保教質量是幼兒園一切工作的出發點和歸宿。一所品牌幼兒園在教師新老交替的動態中仍保持高效益的教育管理和高質量的教育水平，人的因素是至關重要的。在幼兒園這個管理系統內人始終處于主體地位，管物、理財、處事、安排時間、溝通信息都離不開人，而資源配置、管理手段運用、管理方法選擇、管理職能發揮、管理原理運用、管理目標實現都離不開人，因此在幼兒園眾多管理工作中，管理核心應是人的管理工作，只有以充分調動人的積極性為根本，才能提高管理功效，實現預定目標。

園長要視幼兒園的各級各類人員為幼兒園的主人，為特定崗位提供寶貴的人力資源。領導用人如果只看人之短處，則無人可用；若只看人之長處，則無不可用之人。如有的教師特別熱愛幼教事業，事業心強，辦事兢兢業業，精益求精；有的教師工作經驗豐富，教學能力強；有的教師腦子活、點頭多，開拓性強；有的教師性格溫和，隨大流。有的教師性格外向，在教師中有小小的凝聚力。這些教職工身上的優勢明顯，弱點也突出，對于這些園長用人應做到心中有數。因此，園長要以辨證的眼光看待每一位員工，用其之長，避其之短。盡可能把握每一個員工的長處，公平公正地對待每一個員工。提供條件，創造條件，為每一個員工提供施展才華、積極發揮作用的舞臺，營造人盡其才的氛圍。園長真正做到尊重人、依靠人、事業栓人、感情留人，相信每個員工都能自覺上進，自我控制，積極進取，干一樣，鉆一樣，精一樣，做出一流業績。

幼兒園的教職工大多在生活物質、工作物質需要上都比較簡樸、實惠，這是她們受民族優良文化、傳統觀念的深刻影響，以及熱愛生活的表現。幼兒教師自尊的需要極為迫切，隨著社會發展，幼兒園教師的社會地位日益提高，幼兒教師要求社會對自己的權利、業績、形象給予尊重。如果她們鉆研業務、探討更有效的工作方式受到干涉，就會損傷教師的自尊心。因此，鼓勵教師參與各種教研活動，有利于激發每一個教師被尊重的需求。尊重教師的業績，客觀評價教師的工作成績，一般以肯定性評價為主，強化她們的自尊心。自善、自立才能自強。幼兒教師大多有較強的自我發展意識和自我實現的需求。不斷更新教育觀念、教育內容、教育形式及百花齊放的課程模式要求教師們必須經常學習。

根據以人為本的管理思想，園長要注意做好三方面的工作：首先全面了解體諒教職員工，并給予不同幫助。如大多數剛剛走上崗位的年輕教師，還在積累工作經驗，教育技能還在熟練中，工作壓力較大，又獨自一人，缺少家庭的關愛溫暖，又面臨談戀愛、結婚、生孩子等問題；中年教師一方面是幼兒園教學骨干教研任務重，一方面是一家主婦，要管家庭，要管孩子，要工作出色，確實很辛苦。不同年齡階段的教職工有不同的苦惱，不同的矛盾與變化。因此，園長要了解、關心教職工。以探訪宿舍、個別的交談等形式，建立信任，保持良好的溝通。滿足她們正當的需要，解決一些實際問題，幫助大家處理好工作、學習、生活的關系。如組織年輕教師開展一些豐富多彩的文體活動，幫助她們建立團隊友情；給骨干教師調動工作崗位，使每個人都能在崗位中釋放光和熱。總之，有的放矢地幫助、關心教職員工使她們感到集體的溫暖和領導的關愛。

篇2

關鍵詞：員工；創新意識；企業；創新能力

企業自主的創新意識是以追求和推崇自主的創新意識為榮的一種意識和觀念。必須要在強烈自主的創新意識指導下，企業的員工才可以將自主創新的動機激發出倆，將自主創新的目標樹立好，并且將員工自身聰明才智和自主的創新能力充分發揮出來，最終將自主創新的激情釋放出來。實際上，企業是員工自主創新主體，但是現在我們國家有很多大的企業創新的意識很薄弱，企業不忘以花費大量的金錢去從事基礎性且周期很長的技術創新和科技的研究。企業創新的意識就是企業員工意識，對于整個企業來說，員工創新意識的增強，可以將整個企業的創新能力增強。

創立創新的機制

1.對創新進行正確的認識

開展創新活動的時候需要對創新方向掌握好，將創新的主要作用發揮出來，與企業整體的規劃相符合，同時在引導和把握企業的總體規劃進程，不能夠讓企業創新的活動在無秩序、無方向狀態下實施。整個創新的過程中領導的作用非常關鍵，需要對其高度重視，同時要做到有計劃、有安排，對創新活動進行具體組織。同時需要對細節進行重點關注，將員工自身的能動性發揮出來，對員工提出的創新意見進行肯定。

2.創立企業創新的機制

2.1創新績效評價機制

企業的效績考核系統主要有三個方面內容：制定績效目標；實施績效的目標以及評價績效的工作。在對員工制定績效目標的時候，要能夠確保其考核 目標激勵的作用，并且可以給績效的評估提供依據。實施績效目標的時候，需要按照績效的考核結果來對績效目標設定工作檢討。評估績效是企業績效的考核負責部門用一定考核的方法，評價員工工作的績效過程。同時企業可以根據績效的管理系統，堅決落實貫徹企業的戰略目標，同時將企業的員工自身價值體現出來。

企業績效的考核制度是企業績效管理規范的量綱，能夠幫助有序進行企業績效的管理體系，在評估績效考核的結果時候，要營造科學、工作績效的評價分為，確保賞罰分明，一定不能夠出現缺失懲治力度和包庇的現象。除此以外績效的考核人員要對自身進行一定程度的創新，將考核的理念改變，確保工作態度的認真和積極性，從而確保整個績效的考核權威性。對產品營銷的方案和考核的方法有針對性的完善好，將績效的杠桿激勵作用充分發揮出來，逐漸拉開員工之間收入的差距。將員工的積極性充分調動起來，最終將員工創新的能力提高，從而將整個企業的創新能力提高。

2.2創新激勵機制

對在企業創新的方面有貢獻的員工實施獎勵的制度，其目的是為了讓企業員工能夠感受到自己在企業里面的付出能夠得到一定的回報，讓員工自己有自豪感和滿足感，有利于企業員工能夠產生再一次創新的行為。企業要建立好合理公平獎勵的機制，不斷推動員工創新行為延續下去。

企業獎勵的機制不但要對取得創新員工進行一定獎勵，對于失敗的員工或者是沒取得一定成功的員工要在物質上或者是精神上面給予獎勵，要鼓勵企業的員工不放棄，振作起來重新開始，不斷堅持努力，企業不斷對員工鼓勵和獎勵，讓員工一直保持創新熱情。企業一定不能夠對員工采取懲罰的措施，懲罰有非常大負面的影響，不但對創新的員工產生影響，也會對企業的員工產生，讓其他員工不愿意冒險，不利于企業員工形成創新的意識。

3.提高企業員工的創新能力

3.1營造良好創新的氛圍

良好創新的環境不但對企業的發展非常有利，同時也對企業全體員工創新的意識增強非常有利。第一，企業需要從經濟上和政策上給企業創新的員工和團隊提供非常大的支持。第二，突出重點，著重抓住整個企業在生產和經營工作里面主要的環節，不斷開展重點的攻關，做到以點帶面、重點突破的作用。第三，將企業宣傳創新工作的力度加大，對創新的典型人物、好方法和好經驗廣泛深入的宣傳，盡量做到企業人人皆知，將良好的輿論氛圍營造好。在該方面企業工會的組織需要將其積極的作用發揮出來，用高度的使命感和政治責任感，將員工整體的創新意識提高，多開展一些崗位的練兵比武的技術活動，給企業的員工提供必要條件和良好的環境，不斷推進企業技術的創新和管理的創新工作深入的發展下去，將企業綜合的競爭能力和經濟的效益全方面提高。

3.2尊重員工個性

員工自信心與其自主意識有著直接的關系，具有較強自主意識的員工主動性和好奇心較強，使得員工具有較強探索的能力，表現出創新的思維動機。創新自由自自愿性的原則下面，員工可以按照自己的興趣來選擇喜歡的方向、事物和領域創新。興趣可以讓員工進入到忘我創新的境界里面去，將苦轉化為快樂，將工作創新效率提高，所以企業要非常注重員工興趣，不斷鼓勵員工進行自由行的創新。從某種角度上面來說，不斷強調員工自主的意識，也就是不斷強調員工個性，企業一定不能夠將員工工作個性抹殺，那樣整個企業會失去創新的動力基礎。

4.討論

綜上所述，企業除了需要提供給員工必要激勵和制度的保障之外，還需要給員工的創新提供成長的平臺和土壤。作為整個企業的管理者，要具備強烈創新的意識以及到位務實的能力，并且還要有足夠推動的能力和堅強意志，可以充分調動員工各個方面積極性，推動整個組織的行動，最終將創新的意圖實現。作為整個企業的員工，要不斷更新和儲存技能和知識，同時也需要與實際的生產相聯系，將對實際問題的解決能力提高。這樣才可以將企業創新的能力提高，最終取得卓越的成果。

參考文獻

篇3

[關鍵詞]醫院；績效管理模式；創新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.132

受社會主義市場經濟的影響，當前社會上許多的公司基本都采用績效管理模式，這種管理模式能夠有效地激發員工的積極性和主動性，因此備受各單位推崇。就醫院而言，其績效管理主要是建立在評判員工的績效規劃、評估、反饋等活動基礎之上。當前，看病貴、看病難和醫患關系緊張已成為社會化熱點問題。因此，為了增強醫院的競爭力，醫院必須要在提高服務質量和提高患者及職工的滿意度等方面下功夫，而要做到這兩個方面就必須要對醫院的績效管理理念進行改革，把績效管理模式深入到醫院的日常管理之中，只有這樣才能將員工的切身利益和醫院的發展掛鉤，讓他們擁有更多的自主性和服務意識。

1 新時期醫院績效管理模式的意義

實行和貫徹績效管理模式，首先必須要深入了解什么是績效管理。所謂績效管理就是醫院通過員工的業績和工作效率進行評估，根據員工在自身崗位上的表現以及自身所做的貢獻來獲得相應的報酬。這種績效管理的方法主要體現在醫院的科研、人才引進以及文化宣傳以及信息溝通等方面。一方面可以增強員工的責任感，約束員工的不正確行為，另一方面還可以通過獎勵的方式提高員工的積極性和工作熱情，增強員工的創新能力，全面提升整個醫院的內部管理水平，從而有效緩解當前社會上緊張的醫患關系。

2 新時期醫院績效管理中存在的問題

2.1 醫院仍未及時將傳統的管理理念向績效管理理念過渡

傳統的醫院管理未實行自負盈虧這種經營模式，我國在實行了社會主義市場經濟之后，這種自負盈虧的經營模式在醫院中開始逐漸實行起來。為了維持醫院的正常運轉，醫院必須要進行革新。傳統的績效管理只注重績效評價，然而對績效的計劃和績效考核與績效反饋、績效改進等方面的內容都不重視，這就導致了績效管理流于形式，并沒有得到真正的貫徹和實施，致使績效管理整體上都缺乏實效。

2.2 醫院的各個部門之間沒有實現良好的協調和溝通

當前許多醫院在實行績效管理過程中存在著一種只見局部不見整體的缺點。員工在實施工作時沒有把醫院視為一個整體，各部門只行使自己部門的職能，并沒有實現部門之間的良好溝通，致使工作開展存在嚴重滯后性。因為醫院是一個整體，各個部門的工作都是緊密結合在一起的，因此，只有建立在各個部門實現良好溝通的基礎上，才能夠確保醫院整體的工作效率。

2.3 醫院的績效評價體系不完善

我國各醫院在實行績效管理方面相對滯后，一直在績效評價等方面存在著缺陷，還沒有形成一整套統一的評價標準，一些評價體系或多或少存在著理論與實際不相符的情況。總的來說，醫院的績效評價體系并不完善，需要進一步進行完善和整改。

3 新時期醫院績效管理模式的創新策略

3.1 醫院管理人員必須轉變績效管理理念

醫院的管理人員應該在新的社會形勢下，轉變自身的管理理念，樹立與時俱進的績效管理理念，重新認識到醫院的業務運行與醫院的發展之間的密切聯系。只有充分提高管理者自身對醫院業務的重視程度，才能對其他員工有一定的積極影響。

3.2 醫院各個部門之間要實現良好的協調和溝通

針對當前醫院的發展現狀，仍然存在著許多部門責任分離的情況，這種只見部門不見醫院的思想讓各部門的工作難以協調和溝通，就醫院而言，時間就是生命，如果因為部門之間溝通不及時而導致病人病情或是生命有危險，那么醫院將負起全部的責任，并且還會對醫院的信譽造成嚴重的危害，因此，在進行醫院績效管理改進中，必須要重視這個問題，徹底加強各部門之間的協作和溝通，可以定期開展各部門間的聯合會議，通過信箱、電話等溝通方式進行溝通，處理好溝通不暢和協作方面存在的問題。

3.3 制定與考核體系相匹配的發展戰略

醫院的發展也需要制定發展戰略，并且還需要與考核體系相匹配，發展戰略明確規定了醫院未來的發展方向、發展目標、醫院發展的重點以及績效考核體系。如果醫院要提高其核心競爭力，就勢必需要對其績效考核體系與醫院發展戰略二者之間進行一個匹配，如果醫院發展目標遠大，給予員工的績效考核與利益卻相差很多，那么將會削弱員工的積極性和動力，導致其發展后勁不足，對于實現醫院的戰略目標是不利的。

3.4 建立系統、完善的考核信息檔案

經過不斷的發展，醫院內部結構也演變得越來越復雜，并且由于當前醫療行業和從業人員的特點的原因，在對醫院進行綜合管理時必須要對員工的信息進行一個全面系統的建檔。這些檔案都是日后對員工進行業績評價的依據，也可以作為證據充分地證明考核結果的公正和客觀性，如果員工對自身業績有所疑問也可以通過檔案查詢來了解自己的不足之處，不僅有利于評價的公平客觀還有利于員工自身的不足的改進。

3.5 充分發揮績效反饋的作用

醫院要想提高核心競爭力，激發員工的積極性和主動性是非常重要的。績效管理在一定程度上可以滿足該目的。但是醫院要想充分的發揮這種績效管理模式的作用就必須要建立起一個公正客觀的績效評價體系。這個績效評價體系的內容應該包括員工的培訓表現、職稱晉升、薪酬分配、榮譽評比及崗位調整等方面。如果這個體系包含的內容越詳細，越能真實的反映員工的情況，說明這個考核體系也就越好。對于醫院來說要想在開始之際就探索出一個完善的評價體系是不易的，但在不斷的發展過程中累積和借鑒一些成功的經驗可以使考核體系更加完善。

4 結 論

總之，醫院必須要進行與時俱進的整改才能更加適應社會主義市場經濟的發展，提升醫院的核心競爭力的有效方法，及時進行醫院內部績效管理的整改，而整改的方式筆者也已經在上出了論述，只有從上述幾方面加強改進才能提升醫院員工的奉獻精神和工作熱情，讓醫院的服務質量得到提高，使人們對醫院的滿意度得到提高，從而緩解醫患關系，推動醫院健康平穩發展。

參考文獻：

篇4

    論文摘要:黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面、協調、可持續”的科學發展觀,對發展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發展理念,樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念,這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。本文根據人力資源的發展趨勢,從新的視角找尋人力資源管理的創新。

    1 人力資源管理的發展趨勢

    隨著世界經濟的發展和變化,人力資源管理的理論和實踐也迅速發生著變化,其觀念、思路、制度和方法等呈現出新的發展趨勢。

    1.1 人力資源資本化

    在傳統的人事管理中人被視為“勞動力”,在既定規則下組合、使用資源,對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內,人的價值僅僅體現在勞動報酬,員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代,由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創造知識和應用知識的主體,因此人力資本成了最關鍵的資源。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。

    1.2 管理職能戰略化

    傳統的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應,不僅具有傳統的管理職能,更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動,這就意味著人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營伙伴,這樣才能成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。

    1.3 管理方法人本化

    對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。20 世紀20 年代,梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”,認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求,在這種理論的指導下提出了職工參與管理,以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”,改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y 理論,Y 理論中的“人”被稱為“自覺人”,他認為管理者要創造一個能多方面滿足被管理者需要的環境,盡量把工作安排得富有意義,對工作具有挑戰性,使人們的智慧、能力得以充分發揮,以更好地實現組織和個人的目標。最終,“復雜人”論者認為,人性假設應考慮人的個性,考慮需求的差異和客觀環境對人的影響。人不只是單純的“經濟人”,也不是完全的“社會人”,更不可能是純粹的“自覺人”,而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”。

    現代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點,提出的最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決于人的智能的開發,只有通過發揮人的能動性和創造性,才能開發人的潛能,從而推動經濟的發展。因此,現代管理強調“柔性管理”,尊重人、信任人、激勵人,以感情調動職工的責任感和參與感,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要,最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性,以實現人力資源的優化配置。

    1.4 管理手段現代化

    人力資源管理已經突破了空間和時間的限制,網絡成為人力資源管理的現代化手段,如網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術知識,如員工培訓與開發技術、員工考核技術、職業生涯規劃技術、激勵管理技術等,使得管理更加科學化。組織結構由復雜向簡單過渡,員工的工作時間更具彈性,工作內容有更多的選擇,工作流程越來越簡單,工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替,以信息網為工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢,人力資源管理將有更多的靈活性。

    2 人力資源管理創新

    未來的競爭是人才的競爭,企業要持續發展,高素質的人才資源必不可缺。人才資源競爭的成敗,直接關系到一個企業的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理抓住機遇,迎接挑戰,獲得持續競爭優勢,是現代人力資源管理的一個重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對策。

    2.1 “以人為本”,“能本管理”

    工業化時代的管理者基于人是“經濟人”的假設來管理,隨著知識經濟、信息時代的到來,專家和學者在人性假設的問題中研究更加深入,逐漸提出“社會人”、“復雜人”等的說法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢,還要滿足個人的某種滿足感,更甚者要在工作中有所激勵,使其獲得成就感等等。因此,“以人為本”的管理方式是適合時代開發出來的有效的人力資源管理工具。“以人為本”要求管理者重視人的因素,充分調動員工的積極性;構建多樣化、分層次的激勵和約束機制;強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感,以及團結互助的精神;注重人才的籌集、教育和培訓,以建立可持續發展的良性機制,從而增強長期競爭力。

    而在“以人為本”的管理過程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路,就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。“能本管理”是一種以能力為本的管理,是人本管理發展的新階段。“能本管理”的本質就是尊重遵從人性的特征和規律,開發人力,從而盡可能發揮人的能力,以實現社會、組織目標和個人目標。

    2.2 組建優秀的人力團隊

    知識經濟時代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,優秀的人力資源可以使企業保持持續的競爭力優勢。而只有優秀的人力資源而沒有充分發揮他們的效用也是不行的,優秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團結一致的團隊,這樣一支優秀的團隊就形成了企業最大的優勢。

    組建優秀的人力團隊要從幾方面著手:第一,適才,即選擇適合企業的員工。適才就是企業員工不論智慧、才能或專業能力,只要能勝任擔任的工作,且能滿足他追求工作的動機,能在團隊運作下與人愉快合作,是否是最聰明的人不是最重要的。第二,留才、激才。依靠激勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優秀人才:保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬;企業給予員工一定的福利點數,員工可以在點數范圍內根據自己的情況,從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三,用才,即人力資源的配置。企業在重視現實能力的同時應重視員工的潛在能力,營造與員工一起成長的組織氛圍,為員工提供職業生涯發展規劃,為優秀人才提供施展才華、實現自我超越的空間,為優秀企業家和員工團隊創造寬松的創業和工作環境使其成為企業發展的不竭動力。第四,育才。任何優秀的人才不進行培訓和學習也會被時代淘汰。企業要針對自身的發展建立人力資源培訓體系,把培訓的目的由過去的使員工適應企業當前需要轉變為對“企業人”的塑造;把培訓的對象由原來的少數人員轉變為企業全員培訓;把只關注培訓過程轉變為更注重培訓結果。

    2.3 構建終身學習的組織理念

    知識和信息時代需要學習型組織,學習型企業組織強調組織成員的“不斷學習”,這是企業不斷創新的基礎。管理大師彼得·圣吉認為,在當今世界上只有能夠設法使企業組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業,才能適應瞬息萬變的環境,贏得長期的發展。他提出在企業中實行共同愿景、自我超越、團隊學習,改善心智和系統思考五項修煉,以構建一個相互關聯、彼此融通的學習型企業組織,并保證企業形成“學習——持續改進——建立持續競爭優勢”的良勝循環。

    3 結束語

    在21 世紀經濟全球化的背景下,人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一,人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴,更多地從事戰略性人力資源工作。企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革,才能為企業創造財富并保持競爭優勢,才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

    參考文獻

    [1]楊月坤:人力資源管理與企業文化:在融合中創新[J].中國建材,2006,6.

篇5

現階段，我國的醫療事業改革不斷的深入，在醫院管理過程中，檔案管理是其中一個重要的組成部分，隨著現代化技術的快速發展，給醫院檔案管理工作帶來了很大的機遇和挑戰。與傳統的檔案管理相比，醫院的檔案管理工作存在很大的不同，主要是其涉及的原始材料比較多，當今現代化醫療衛生管理的一個重要的手段是檔案信息管理。就信息化時代醫院檔案管理工作的創新進行探究，僅供交流借鑒。

關鍵詞：

信息化時代；醫院；檔案管理；重要性；創新

隨著社會市場經濟和科學技術的發展和完善，信息化技術在社會上很多領域得到了應用，而社會各行業對檔案信息的需求越來越大，因此，在進行檔案管理的過程中，應該廣泛的應用信息化技術。在醫療衛生系統，檔案管理部門是一個重要的組成部分，其也是為醫療衛生系統提供有力的決策依據，為了更好的提高檔案管理工作的水平和質量，需要改進傳統的檔案滾利理念和管理方式，還要不斷地加強檔案管理工作的創新，從而促進醫療衛生系統的高效運行。

1信息化時代醫院檔案管理工作的現狀及問題

在醫院的檔案管理中，由于涉及的檔案原始材料比較多，造成傳統的檔案管理夠工作比較復雜，加之檔案管理工作人員嚴重缺乏檔案意識，而醫院對于檔案的利用效率也普遍不高，在進行醫院管理的過程中，往往忽視檔案管理工作，各個科室之間的界限也不是很明確，信息的交流也不夠及時，信息資料的共享更加難以實現，這樣一來，工作過程中就會造成嚴重的脫節問題，影響醫院的管理工作的水平。隨著信息化時代的到來，醫院在進行檔案管理的過程中也廣泛的使用了信息化技術，并確實取得了較好的成果，但是由于醫院檔案的來源多樣，檔案管理工作中還是存在一些不足和缺陷的，檔案管理對網絡設備的依賴程度比較深，如果網絡運行出現不穩定或者是出現故障的話，就會檔案資源的開發和利用會受到較大的影響。信息化技術的應用，極大的提高了醫院檔案管理工作質量的提高，然而在管理過程中，對檔案信息資源要進行備份處理，避免網絡設備出現故障造成的檔案信息丟失的問題。

2信息化時代醫院檔案管理工作的特點

2.1保密性差。現階段，很多醫院的檔案管理工作還是通過人工操作來完成的，加之，醫院的人員流動性比較大，對于醫院檔案材料的需求也會比較大，從某種意義上來看，接觸檔案資料的人員是比較多的，因此，在檔案工作的日常管理中，許多的意外事故就會發生，特別是秘密等級較高的檔案資料，其的安全性和保密性得不到有效的保障。

2.2查找效率低。傳統的醫院檔案管理工作都未能得到醫院領導的重視，過于重視醫務工作者的升學率，醫院檔案工作對于醫院發展來說是非常重要的，良好的檔案管理可以讓醫院了解醫院師生人員的生活和思想情況，有助于醫院領導根據醫院實際情況做出相應的決策。但是目前我國許多醫院都有或多或少的因素影響著其檔案管理工作的發展。醫院傳統的檔案管理工作都是以卷宗的形式來開展，并且如果需要查找的話也是人工來操作，在實際工作中，由于卷宗的數量過于龐大，單純的人工方式效率極低，從而影響了醫院檔案管理的工作效率和質量。

3醫院檔案管理工作現狀創新的重要性

3.1促進醫院科學決策。醫院日常工作的管理時刻都離不開醫院領導的正確決策，在面對一些重大問題時，醫院領導能不能根據醫院的實際情況來進行決策關乎醫院未來發展的持久性，也關系著醫院當前管理的穩定性。醫院檔案是領導做出決策所依據的現實基礎，只有實現檔案管理的信息化，使信息儲存及時、有效并得到高速傳遞，才能為醫院領導的正確決策提供信息支撐。

3.2提升檔案管理效率。現代醫院檔案管理工作的構建將會向著數字化模式發展，信息技術將會成為數字醫院檔案的主要技術力量。醫院檔案是能夠采用計算機科學管理，避免了人工的繁重的工作。高效能計算機能夠將復雜的信息有效的整合組織起來。數字化醫院檔案是有一套完整的高效的數字分析系統，能夠實現醫院檔案資源的高效整合利用，提高醫院檔案管理工作的效率和質量。

4信息化時代醫院檔案管理的創新策略

4.1醫院檔案管理與服務意識的創新。醫院作為一個服務型的行業，其面對的服務對象是廣大的社會群眾，其信息資源的也是面向社會公眾，有利于社會公眾個性化需求的滿足，通過信息化技術的應用，為社會公眾提供良好而周到的服務，改進傳統落后的檔案管理模式，從而實現現代化的檔案管理，有利于促進醫院管理水平的提高。在管理檔案的過程中，檔案業務的服務理念要不斷地創新，同時加強檔案管理工作人員對檔案管理重要性的認識，并能夠積極主動的投入到檔案管理工作中，保證檔案業務服務的質量，有利于科學合理檔案服務體系的關鍵，檔案服務意的樹立應該以醫院整體為基礎，做到與時俱進，滿足信息化時代對檔案管理創新發展的需求。

4.2醫院檔案管理模式的創新。檔案安全的管理是檔案管理的核心部分，存在檔案場所的防火、防潮和防盜是傳統檔案安全管理的主要工作內容，同時還包括檔案服務相關設備的安全管理。然而信息化時代的檔案安全管理的內容是網絡運營的安全管理。在進行醫院檔案安全管理的過程中，醫院網站的服務功能要不斷的完善，還應該建立一個供醫院內部使用的檔案系統，并在統一的信息平臺上構建信息系統，這樣一來，信息的使用人員在不同的計算設備上都可以查閱到自己需要的信息材料。檔案管理國工作人員要收集和整理醫院的信息資源，建立醫院的電子信息中心，使檔案信息資源得到豐富，從而信息資源的共享得以實現，檔案資源的使用小效率也會得到較大的提高。醫院檔案管理模式的創新，有利于檔案信息資源的統一管理，同時檔案信息資源的共享也得到了良好的落實，從而滿足社會公眾個性化的需求，并為其提供高質量的社會服務。

5結論

隨著醫療體制改革的不斷深入，在醫療衛生系統中的檔案管理工作已經實現現代化的管理，極大的提高了檔案管理的水平和質量，為醫院做出科學合理的決策提供有力的依據。但由于多方面的因素的影響，現階段的醫院檔案管理工作中還存在一些不足和缺陷，阻礙了醫院檔案管理事業的進一步發展，因此，醫院檔案管理部門應該立足于自身的特點，加強工作人員對檔案管理重要性的認識，從而采取有效的措施進行處理，實現檔案管理工作的創新，促進我國醫療事業的蓬勃發展。

參考文獻

[1]許桂清.王志信息化變革檔案管理探析[J].檔案事業管理，2006（3）.

[2]李巍.網絡環境下檔案管理工作的創新與安全防護[J].湖北函授大學學報，2013（3）.

[3]張興文，李林波，王曉麗.加強醫院電子檔案管理的對策探討.中國醫學裝備，2009.

篇6

【關鍵詞】醫院;經濟管理;創新對策

隨著新醫改制度的實施，經濟管理在醫院管理中占據的位置越來越重要，也是確保醫院能夠實現經濟效益的關鍵因素。基于此，醫院的經濟管理應該順應社會發展的需要，創新和制定體現醫院特色的經濟管理模式，提高經濟管理人員的意識，從本質上改變和更新經營管理的理念和水平。提高醫院的經營管理水平，建立“優質、高效、低耗、價廉的服務模式”，使醫院的社會效益與經濟效益得到良好發展。

一、轉變經濟管理理念，提升醫療水平

隨著醫改制度的不斷深化改革，醫院傳統的經濟管理理念不適合當前社會的發展，更不利于醫院利潤最大化的實現，因此轉變經營管理理念是醫院管理者必須重視和不容忽視的問題。要想提高經濟管理理念，必須要提高經濟管理的意識，醫院領導和管理層應該以身作則，不斷提高自身的意識和創新理念，潛移默化的影響醫院的其他管理人員，醫院的目標是實現社會效益和經濟效益。基于目前我國醫療保險的內容還不夠健全、不夠完善，存在天價的醫療費用導致老百姓看不起病，與醫院救死扶傷的主旨相違背。因此為了提高醫療服務水平，醫院要注重轉變醫務人員的傳統觀念，秉承人人平等的原則，消除有色眼鏡的思想，為社會公眾提高更優質的醫療服務，提升我國醫療事業的整體水平。

二、創新財務管理體系

財務管理是企業經營和行政事業單位管理的重要組成部門，因此創新財務管理是保證醫院經濟效益的關鍵途徑。新醫改制度的實施，醫院經濟管理的工作難度更大、任務更艱巨。醫院的財務管理工作主要涉及的是醫院的收支狀況，秉承的原則是低投入高收益，使得醫院的效益最大化。因此加強成本控制與預算管理相結合，成本控制針對醫院固定成本、人力資本等，而預算管理是對資金使用情況的規劃，應根據不同的經濟活動進行科學、合理的分配，避免出現預算超支的發生。這兩者之間的無縫鏈接和緊密聯系，形成嚴密的資金管理鏈，增強醫院的核心競爭力，克服傳統經濟管理存在的問題，為經濟管理提出針對性的措施和建議。財務管理應將資金的使用情況進行精細化、落實到具體的項目和費用，提高資金的使用效率，減少不必要的支出和費用的損耗，為社會公眾和患者提供低成本高質量的醫療服務，盡量減少患者看不起病的情況出現，為醫院和患者解決資金和醫療上的困難，達到看病不貴、看病不難的目的。

三、不斷完善經濟管理運營機制

提高醫院經營管理水平的有效措施是不斷完善經濟管理運營機制。經濟管理運營機制是確保醫院經濟管理活動的行為準則，正確指導經濟管理活動，防止走入誤區或不正當的途徑，減少尋租行為的產生，為醫院高效運轉提供標準，規范化經濟活動。首先，經營管理模式的完善，為醫院的經濟管理工作規范化、標準化奠定基礎。其次，醫院經濟管理的建設應該協調不同的部門，加強不同部門之間的聯系，有效的整合醫院人力、財務等各方面，健全和完善經濟管理評級體系，促進經營管理工作的順利開展和實施。然后，經濟管理工作是貫穿醫院所有的經濟活動，要注重過程，不可只關注結果，對過程中出現的各種問題，積極解決并制定管控措施，建立起科學的經濟管理運營機制，提高醫院的經營管理效率，從而實現醫院經濟效益和社會效益最大化。

四、加強經濟管理人力資源的培養

人力資源的培養是確保醫院管理水平高低的重要因素。當前我國醫院高層管理人員的選拔主要采用的是上級領導直接調撥的形式，而這些人才的指定大都是專業型的人才，實踐經驗較少，造成綜合型人才的嚴重匱乏，阻礙醫院的長遠穩定發展。因此，醫院應加強這方面人才的培養，可從以下幾個方面進行加強：其一，花精力和重金聘請高素質的經濟管理人才，不僅僅要求過硬的專業知識，更重要的是具有豐富的管理經驗，擁有先進的管理理念和方法，推動醫院的經濟管理更進一層樓。其二，對醫院現存的經濟管理人員進行在職培訓，或邀請國內外學者著名的學者進行講座，提高管理人員的創新意識，提升管理人員的綜合水平。其三，人力資源部門在招聘的過程中，要將考察和考核的制度規范化、摒棄傳統的人才招聘模式，為醫院招聘專業知識和經驗雙兼備的人才，提高醫院管理人員的整體水平，更好的為我國的醫療事業服務。

五、提高經濟管理信息化水平

大數據時代的到來，信息化成為社會經濟活動的趨勢所向，也是未來的必然發展方向，計算機已經滲透到社會的各行各業，成為人們工作必不可少的工具。在醫院經濟管理過程中，推動信息化的進程有助于經濟管理的效率和質量，也方便管理人員的工作，提高財務管理信息的真實性和完整性。信息化的建設，將醫院各個部門、各個科室進行信息共享，及時了解醫院經濟管理的現狀，對發現的問題及時糾正和改善,實現對財務信息的監督，減少風險的發生機率。同時對信息的查閱應該設置一定的權限，不同職別的管理人員查閱的數據和信息是不同的，避免醫院信息的泄露，醫院信息部門對醫院的絕密文件設置最高的防火墻，確保醫院的信息更加安全，提高醫院的整體業務水平，為社會公眾提高優質服務，提高在社會公眾中的美好形象。

六、結語

總之，為了滿足社會發展的需要，醫院要不斷的創新自身的經營管理模式，提高經濟管理的水平，在醫院行業占據優勢地位，順應新醫改的新要求、新標準。創新是醫院管理的靈魂，也是確保醫院能夠長遠發展的關鍵因素，促使醫院從根本上進行轉變，不斷提高管理人員的綜合素質，提升醫院經濟管理的信息化水平，實現醫院經濟效益和社會效益的雙贏利。

參考文獻

[1]胃志平，宋紅梅.當前形勢下醫院經濟管理的創新策略[J].現代經濟信息，2015，24(6):19.

[2]何細珍.新形勢下醫院經濟管理的創新[J].當代經濟，2015(32):84-85.

[3]溫玉枝.新形勢下醫院經濟管理的創新探討[J].現代工業經濟和信息化，2015(23):96-97，105.

[4]翁海波.新形勢下醫院經濟管理的探討與對策研究[J].經營管理者，2016(27):170.

篇7

關鍵詞：醫院 人力資源管理 創新方法

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-244-03

引言：

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，給人們帶來了經營意識及管理觀念的巨大轉變。現階段我國的人事部門僅僅是一個行政部門，其工作往往僅限于考勤、保險、工資、工作調動等日常事務，而非員工智力資源的開發，不能為醫院提供優質的人力資源服務，醫院出現了服務差、服務效率低、醫療費用高等關系到民生利益的問題，因此人力資源管理開發已迫在眉睫，也是目前醫院求生存，圖發展的必由之路。

一、新時期醫院人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員整體素質不高。人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位，現實工作中，有許多領導對人力資源的利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施、策略，對人缺乏長期規劃，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。

2.缺乏現代人力資源管理理念。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然，但目前國有醫院傳統的人事管理與醫院的經營活動相互分離，沒有認識到人才是生產力諸要素中的特殊要素。

3.人事管理體制僵化，缺乏科學的績效評估體系。在人事管理上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，醫院的績效考核還含有許多人為的因素，所制定的績效評估體系難以反映不同崗位人員的業績貢獻，缺乏系統性和規范的量化標準導致績效考核管理的精髓沒有實現，導致人與事不能實現最佳的組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷了員工的工作積極性。

4.醫院文化建設滯后。很少醫院會把醫院文化并入人力資源進行管理，醫院文化在一個醫院中所具有的推動力功能、導向功能、凝聚功能、融洽功能、約束力功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展的本身的一種科學規律加以概括和應用，職工的責任感也成了空談。

二、完善醫院人力資源管理的相關思路

1.加強人力資源管理隊伍的建設。人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫院人力資源管理隊伍的素質決定了醫院服務素質的水平，因此要樹立正確的管理觀念，不能只憑經驗管理，要有創新精神，與時俱進，把管理學、心理學和經濟學結合起來運用，實現醫院人力資源合理優化配置。作為醫院的人力資源管理人員，需要通過以下幾個方面進行改進：

（1）通過各種渠道、各種方法來提高自身綜合素質，積極參加一些關于人力資源管理方面的培訓，提高自己的專業素養。（2）注意培養自己的溝通技巧和團隊合作精神，從而在工作中建立和諧的人際關系，為人力資源工作打下良好的基礎。（3）在工作中保持良好的思想道德素質，處理事情時做到勤政廉潔，在行為上嚴于律己，辦事中堅守原則，遵守職業道德。（4）在執行領導決策中充分考慮職工的切身利益，在面對困難時可以做到不退縮、不畏懼，有積極樂觀的應對心態；在管理工作中要保持開闊的胸懷，努力使自己成為一個職業化的管理人才。

2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人、用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，也只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，進一步制定充滿活力的選拔任用機制及人力資源開發等方案策略，并實實在在的實行，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎，才能實現醫院經營發展目標并使之得以迅速發展。

3.建立科學、公正、合理的薪酬體系及績效考核制度。績效考核主要是指對醫院全體員工日常工作過程中的工作態度、職業道德、工作表現，業務能力等情況進行量化處理的環節，通過實施績效考核可以使醫院的管理層對醫院全體員工的實際工作狀況有一個充分的掌握和了解，從而更加方便醫院管理層對醫院的人力資源加以更加有效地使用與監督，提出具體的改進方案，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。建立有活力的考核機制，制定針對性、操作性強的考核細則，細化考核等次，加強考核結果及平時考核與年終考核的聯系。打破常規建立真正的有編無編人員一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，體現多勞多得效率優先的原則，要有適當的收入落差，要建立較多的專項獎勵。

4.建立醫院柔性的組織結構。人力資源的柔性管理模式就是“以人為本”的個性化管理，尊重人才，尊重創造，最大限度的實現人的價值。因此我們要經常了解員工的心里狀況和需要，加強溝通，積極轉變決策觀念，增強民主，建立一種特別適合專業人才創造價值的結構，使組織的核心部門不再充當發號施令的角色。這就要求我們做到：

第一，尊重員工創造，增強其自信心。領導授權和員工的全員參與管理，使不同的人找到適合自己的發展空間，最大限度地激勵員工去開發他們的潛能，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。

第二，組織設計的柔性化。實行分權管理，改變傳統的等級管理，建立適合專業人才發展的機制。柔性組織結構變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結構直接到達單位高層領導，極大提高了工作效率和業績，增加了醫院競爭力。醫院組織能力柔性化，反應比以往更加敏捷。員工的主動性和積極性將得到極大的促進，組織的運行成本也會大大降低。

第三，工作設計的柔性化。傳統的工作設計比較偏重于其形式的規范性、剛性，這些對員工的壓力比較大，直接影響工作效率。因此要建立具有靈活性、柔性的工作設計體系，工作設計的柔性化應注意體現個人的意愿及價值，做好職業生涯規劃，提供良好的個人發展空間，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的，使他們獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。

第四，管理方式的柔性化。長期以來，醫院人力資源管理的重點集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導致人力資源管理的效力不能充分發揮。柔性化管理就是要求把員工當成人力資源管理的核心，強調以人為本，以滿足員工不同層次的需求，如馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現需求。建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓開發機制，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。

5.強化人力資源管理中的思想政治工作。著手思想政治工作，將優良的思想政治工作加以繼承，強化開發和管理，凝聚人心。隨著改革開放的深入，也使人的思想和觀念有了很大的變化，思想認識的偏差也不可避免，產生了各種矛盾。隨時去關注員工思想方面的動態，在工作方面，設立科研獎勵，人才培養資金，為培養思想和素質過硬的職工隊伍創造條件。在生活方面，要能夠去關心和體貼員工，制定對專家定期走訪和體檢等制度。關注員工實際遇到的問題，如為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人情感、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。同時，也要正視存在于員工身上的一些缺點和不足，為他們提供善意的鼓勵和幫助，耐心解決其在工作中出現的一些小的失誤，促使員工向著德才兼備的方向發展和進步。

6.全面加強醫院文化建設，強化集體意識。醫院文化是醫院在長期的建設和發展過程中逐步形成的物質文明和精神文明的總和。醫院文化建設的主題，應立足于引導和解決職工的思想認識問題，醫院文化要與道德觀、價值觀的教育融入一體，因為一個充滿活力的醫院如果沒有超越的價值追求，沒有道德的自覺和文化的制約，管理制度縱然嚴密也終是難以貫徹。醫院文化的形成應從思想建設、醫德醫風建設、醫療質量、精神文明質量、基礎設施和環境建設以及宣傳工作等等方面做起，優秀的文化是醫院獲得持續發展的源動力，它產生于醫院自身，并隨著醫院的發展而日益強化，最終成為醫院進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

總之，醫院的人力資源管理必須運用科學的手段，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，實現員工成長與醫院發展的“雙贏”。

參考文獻：

[1] 王勇強.人力資源柔性管理芻議[j].人力資源管理，2011（2）

[2] 宋瑩，李偉.新時期醫院人力資源管理者的素質要求及培養[j].求醫問藥（下半月），2012（05）

[3] 劉麗波.現代醫院服務管理的績效評價研究.天津大學碩士論文，2005

[4] 劉瑾，李俊平.淺談加強現代醫院人力資源管理[j].中國醫院管理，2006（6）

篇8

1利用信息技術加強醫院人事檔案信息化管理的意義

1．1有利于提高醫院管理水平

醫院人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，利用信息化技術加強醫院人事檔案管理有利于醫院領導快捷的了解醫院、科室的發展情況，從而快速有效的做出科學決策。

1．2有利于發現人才

利用信息化技術能夠詳細記錄醫院各級工作人員的學習情況、工作業績情況、學術科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數據分析，獲取醫院各級人員的準確資料，為醫院人才的培養和發掘提供有力支撐。

1．3有利于提高醫院人事管理人員的業務效率

隨著醫院規模的不斷擴大和人事管理的內容越來越廣泛，醫院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術進行人事檔案管理能夠實現快速更新補充數據，快速查詢，顯著提高了工作效率。

2新時期醫院人事檔案管理遇到的問題

人事檔案管理在醫院里屬于非業務部門，并不能直接對院外提供服務，故在長期的醫院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫院領導認為醫院的主要業務是對外開展醫療服務，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術應用于醫院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應醫院工作人員業務能力、工作績效等材料仍舊是紙質版的材料，尚未完成電子化處理；③醫院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學習、進修、培訓等材料，認為和人事管理工作沒關系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫院人事檔案管理工作相對缺乏專業的技術人才進行科研創新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術的發展而發展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務意識。很多醫院尤其是基層醫院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養和業務水平的提高。

3改革創新醫院人事檔案管理的重要性

隨著我國社會經濟的不斷發展以及信息化技術的迅猛進步，改革創新醫院人事檔案管理是社會發展的必然要求，也是檔案管理工作發展規律的內在要求。新時期，如何充分利用現代化的信息技術，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導和鼓勵人才進行業務創新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規范和有效的人事檔案管理可以促進醫院整體管理水平的提高，可以促進醫院醫療水平的提高和服務能力的提高。

4信息技術在醫院人事管理中的改革與創新策略

4．1提高認識、統籌規劃，創新醫院人事檔案管理理念加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫院全體職工從思想上充分人事醫院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫院領導對于檔案管理的重視，積極學習和應用信息化人事檔案管理工作的內在知識和要求，做好醫院人事檔案管理的基礎性資料收集、匯總、分析工作，充分發揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫院發展方面的作用。對醫院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環境，充分調動醫院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫院檔案管理的信息化。

4．2健全檔案信息化管理系統，有所側重，重點突出人事檔案管理所收集的資料全面，包含范圍廣，但要所側重的對有關資料進行重點收集，匯總，分析，動態管理醫院人事檔案，可以提高員工的工作效率。針對醫院的規模和實際需要，采購具有較強實用性的人事檔案管理軟件；引進專業的電子化技術，對較早的紙質版檔案材料進行電子化處理。

篇9

關鍵詞：醫療 管理 醫院改革

1.將創新管理理念融入醫院日常管理中

決定一個醫院的發展水平最重要的衡量標準是醫療的質量、社會認可程度、醫療質量以及醫患關系等等，而這些因素都取決于一個醫院的管理水平。在西方發達國家，對于醫院的創新管理早有研究，主張在管理的過程中充分運用現代化科技，包括護理風險評估和客戶管理檔案等軟件的建立，從患者和醫生兩個角度對計算機管理系統進行充分的構建。[1]隨著我國市場經濟的不斷發展，醫療事業的水平也在不斷上升，發展的同時醫院面臨的競爭也日趨激烈，傳統觀念管理下的醫院模式的諸多弊端和不足之處逐漸暴露出來，患者的需求以及經濟社會發展帶來的更多要求越來越難以滿足，這在某種程度而言導致了醫療糾紛的增加，因此，應當將創新管理理念融入醫院日常的管理當中，從而提升醫院整體的管理水平。

2.創新理念下醫院管理的方法

隨著我國經濟結構不斷轉型，知識經濟的發展速度日益提升，傳統的管理模式在醫院管理中的弊端日益暴露出來，這些問題包括醫院管理制度不完善、管理思想保守陳舊等等，這些管理上的問題都會直接影響到醫院的社會公信力以及服務質量，甚至導致醫療糾紛。[2]對于這種實際情況，醫院需要結合實際，從管理理念開始融入創新的思想，并在創新的理念下制定出一系列的管理制度和規則，從而推進醫院的制度建設、技術建設、組織凝聚力的不斷提升。

2.1深化醫院內部改革

內部改革是一個醫院的組織管理能力提升的首要環節，想要推進醫院的整體管理能力，首先需要對于醫院的管理運行和監管的體制進行合理的構建，對于公立醫院而言，這也是一個改革試點的良好機會，在改革試點的過程中可以對于醫院的各方面規章制度進行梳理補充和增加，對于醫院的各級行政部門管理能力和效率也可以持續提升，[3]例如，可以將醫院的科室劃分為多個學科和門類，后勤管理、職能監督、臨床管理等等，并且定期進行考核和評估工作，通過問卷調查、自評和他評等方式考評不同職位醫院人員的工作效率、工作態度以及工作質量，并且在年終審核當中加以特定比重，通過考核的方式調動醫護人員以及管理人員工作的積極性和嚴謹性，推動醫院的服務更加人性化和管理更加規范化。

2.2通過績效考核提升服務質量

對于醫院管理而言，績效考核是一種有效的方式。管理方法的創新，首先需要對于醫藥隔離的任務開展進一步的鞏固，同時也要對于醫療的行為進行嚴格規范，尤其對于用藥的管理，并且及時抽查，一旦發展不規范的處置方式、不合格的處方管理、抗生素的濫用多用等現象，必須在績效考核單中展現出這幾方面的內容。[4]實行責任到人制度，院長應當向主管副院長和各部門的主要負責人進行績效考核，一旦發現違規情況限期整改，以這種方式推進醫護人員保證工作質量，實現患者的安全用藥、合理用藥、合法用藥，進而突進醫療服務的效率和質量不斷提升。

2.3創新醫療技術提升患者滿意度

創新醫療的技術有利于為患者提供更加優質高效的醫療體驗，應當采取一定的獎勵措施鼓勵醫院人員開發新技術，結合不同醫院的具體情況制定不同的獎勵制度，充分調動本地區醫護人員的工作積極性和主動性。[5]同時，也要對于亞健康狀態的社區人群給予建議和指導，將心里的調試作為重點，推進亞健康的人群心理放松、壓力減輕，對于心理問題的患者而言，建立起心理門診咨詢、心理宣傳教育專欄，通過一系列的心理健康教育宣傳的開展，對于心理疾病有一定的防范和早發現早診斷早治療，這樣人群發病率和住院診療次數就會逐步降低。同時也應當鼓勵醫護人員創新思想，在臨床工作的同時更應當注意論文的發表和專業課題研究，積極將理論和實踐相結合，推進醫護人員的知識結構不斷完善、管理水平不斷提升，保證醫院的存在能夠更好地為人民服務。

2.4強調人性化管理和服務理念

應當以人性化管理為背景，對于醫院的管理進行進一步的強化，推進服務質量的提升。對于管理人員而言，需要定期進行醫護人員的培訓與考核，培訓的內容應當涉獵廣泛，不僅包括基礎業務知識更應當包括社會主義思想道德建設和醫德醫風的建設，除此外，禮儀修養和服務理念也應當占有一定的比重。考核的目的在于更新醫護人員的基礎業務知識水平，對于業務操作流程更加規范化，對于病人的護理和診斷應堅持親切備至的原則，保持微笑服務，診斷和護理都應當保持熱情，對于患者的疑問，尤其是關于心理調節方面的疑問應當全面耐心解答，善于傾聽患者的心聲，對于不同患者給予不同的診斷和護理模式，具體病例具體分析，不應一概而論。這樣可以保證患者就醫放心、就醫安心，并且對于醫院的良好公共形象建立也有很大的意義，有利于擴大醫院的影響力，推動醫院獲得更好地發展。

2.5醫院硬件建設和文化建設雙管齊下

任何一家醫院無論規模大小，首先都需要建立起醫院的文化，文化建設有利于指導醫院的改革和發展，從而實現醫院的可持續化發展。對于醫院的文化建設，應當進行合理科學的規劃以及制定有序的實施方案，在日常的醫院管理當中應當落實貫徹文化建設，將文化建設落到實處，同時舉行與文化建設出題相關的醫療服務工作，包括開通免費的健康咨詢熱線和網絡預約就診等方式，對于疑難病癥聯合不同醫院的專家進行會診，對于出院的患者也應當根據實際情況進行回訪，建立起患者之家社區服務，堅持醫療下鄉活動，利用自媒體技術在網絡上對于常見傳染病進行宣傳教育，發揮網絡的橋梁作用，保證醫患之間溝通的順暢性。堅持醫院的組織文化精神的同時保持服務理念，建立起一個富有創新精神和冒險精神的醫院管理團隊，培養醫護人員的愛崗敬業精神、進取精神、質量意識、競爭意識、感恩意識等。對于醫護人員的能力進行大力培養，對于護理人員和管理人員的價值觀進行合理引導。除此以外，醫院應當保持自己的特色，從建筑風格、裝修風格、服務風格、管理風格四個角度入手，將文化建設貫徹到醫院的門診、走廊、住院部的每一個角落，使用溫和的顏色制作溫馨提示和標語，營造出富有特色又良好的診療氛圍。

3.結語

綜上所述，我國的醫療制度改革正隨著我國經濟水平的不斷發展而不斷深化，從醫院的角度而言，應當抓住發展機遇，迎接發展挑戰，將創新的醫院管理理念與傳統的醫院管理模式相結合，以服務患者為工作重心，提升人性化服務水平，通過績效考核和培訓教育的手段推進管理的專業化，不斷推進醫院向著更好的方向發展。

參考文獻：

[1]隗鐵夫，劉佳平.如何在醫院管理中更好地使用激勵[J].中國醫院管理，2006（10）：27-29.

[2]吳虎.淺談醫院信息系統中的網絡安全管理[J].中國醫藥指南，2013（24）：751-753.

[3]劉軼.醫改背景下醫院管理效率提高辦法探析[J].中國總會計師，2013（11）：130-131.

篇10

1．1深化改革，提高管理水平

提高醫院管理水平是確保醫院可持續發展的重要基礎與前提，構建較為規范、科學的管理體制、運行體制、監管體制、考核體制，實賴院的長遠發展。在醫院籠工作中，借助公立醫院改革工作與三級綜合醫院評價評審工作，藤院各項規章制度進行梳理與完善，逐漸提高醫院醫療能力與管理水平，充分發揮醫院醫療作用。在開展管理工作的時候，可以采取分類髓的方式進行’將全院科室分成臨床管理、職能管理、醫技腋務管理、后勤服務管人…也＾理這4個級別，并且進行定期考查，主要包括技術水平、服務態度、工作鮮、髓＿、斷龍、自身賺龍等’＿核成績作為評優選先、年終獎細依據，提高醫護人員工作＿極性與創造性，實現醫院管理的人性化、規范化，促進醫院的可持續發展？。

1．2創新萬法’增強服務質量

在醫院管理工作中，對醫院分開管理成果予以鞏固，強化合理用藥管理，并且對開具處方進行定期檢查，將一些不合格處方、不規范處方、超常處方等納人醫生績效考核P］。在開展具體管理工作的時候，由主管院長對沒有落實管理制度的科室進行管制，要求其限時整改，禁止濫用抗生素，對開具處方進行抽査統計，運用信息化手段對醫護人員與藥劑人員進行監督，保證患者的安全用藥，全面提高醫療服務質量與效率，促進醫院的可持續發展。

1．3創新技術，提出全新措施

在醫院工作中’鼓勵醫護人員進行新業務，掌握新技術，落實獎勵機制，充分挖掘與激發醫護人員的潛力與積極性，對亞健康人群進行宣教工作，特別要重視心理調適工作的展開，逐漸減輕其心理壓力，設立心理門診咨詢室、宣教室，主動為人們提供服務，強調預防工作的開展，降低人群發病率，減少住院患者人數與診療次數。除此之外’加強對醫療技術的研究與創新’通過論文的撰寫與發表，提高醫護人員的知識水平與業務技能，充分發揮醫院公共服務能力，樹立良好的形象，實現醫院的可持續發展。

1．4優質服務，提高服務質量

在醫院工作中，定期對醫護人員進行培訓，培訓內容豐要包括理論知識、業務技能、自身修養、醫德醫風等，以此來提高醫護人員的專業技能水平與自身素養，并且更新理論知識，規范操作流程，主動和患者溝通，面對患者保持微笑，向患者講解疾病知識，用心關懷、照顧患者，盡可能滿足患者的合理需求，讓患者可以越來越信任醫生，進而積極配合醫院治療，樹立良好的醫院醫療形象。由此可以看出，要想提高醫院管理水平，就要完善優質護理，為患者提供更加人性化的服務，打造醫院品牌，提高患者的護理滿意度，并且逐漸獲得患者及社會的認可，促進醫院的健康、可持續發展。

2醫院管理理念創新實踐

2．1管理、技術兩手抓

近些年來，醫院管理人員越來越與時俱進，在貫徹實施醫療衛生體制改革的形勢下，對醫院進行了大力改革，在加強管理理念創新的同時，也要重視醫療技術水平的提高，形成管理、技術兩手抓的局面。針對管理工作而言，在滿足醫院發展現狀的基礎上，盡可能讓患者群體收益，將管理目標定為以事業發展為主，充分調動醫護人員工作的主觀能動性，始終堅持經營管理準繩，實現管理質量的有效控制，提高醫護人員的護理服務水平，完善服務流程’為患者提供更加舒適的環境、精準的設備、到位的服務、先進的技術，促進患者早日康復。計對技術工作而言，加強對醫護人員的技術培訓，樹立品牌理念，達到“人無我有，人有我優，人有我新、人新我精”的目標，盡量滿足患者的合理要求，提高患者的滿意度，為醫院的長遠發展奠定堅實的基礎？

2．2效益、質量同等重要

效益是醫院生存的根本，質量是醫院立足的基礎。醫院效益主要包括經濟效益、社會效益，其中經濟效益是醫院長期經營過程中，醫療勞動與服務成果的比值，通過對現代化管理手段、理論調動醫護人員工作的積極性與熱情，實現人員的合理配置，提供最佳的優質服務，積累工作經驗，促進醫院長遠發展，提高醫院經濟實力。社會效益是E院提供社會醫療服務期間，對現有資源的合理利用，盡可能提高社會人民群眾的健康水平、生命質量，其主要就是衛生事業人性化發展的產物，也是醫院工作的出發點與落腳點。同時，醫院服務效益也是社會效益的一個方面，與患者就診情況、病情變化有著一定的關系，對社會有著直接或者間接的影響。由此可以看出，在醫院工作中，必須遵循以患者需求為核心的原則，為患者提供舒適、人性化的優質護理，提高醫療服務質量，減少醫療成本，強調質量效益型的可持續發展道路。

3結語