導語：如何才能寫好一篇教師隊伍建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1."雙師型"的定義和內涵

自九十年代末至今，對于"雙師型"教師隊伍建設的相關研究可以說是"百家爭鳴，各有不同"。諸多專家，從不同的角度，對"雙師型"教師的內涵進行了研究，歸納起來大致有以下幾種觀點：

1.1觀點是"雙證"即是"雙師型"教師。它是以教師是否持有"雙證"（即教師資格證和本專業(yè)技術等級證書）為判斷標準。

1.2觀點是"雙職稱"即是"雙師型"教師。這種觀點認為"雙師型"教師是既具有教師職稱，又獲得相關專業(yè)的專業(yè)技術職稱。如"教師＋工程師"或者"教師＋心理咨詢師"等等。

1.3觀點是"雙素質"即是"雙師型"教師。這種觀點認為從教師個體來看，教師既具備了專業(yè)理論知識，又有較強的崗位實踐經(jīng)驗和能力，教師逐步向工程師、心理咨詢師等復合方向發(fā)展。

1.4觀點是"雙職"即是"雙師型"教師。這種觀點是把教師分成"專職教師"和"兼職教師"，從教師隊伍整體結構上強調"雙師型"教師隊伍中既有自于高校的"專職教師"，又有來自于企業(yè)的"兼職教師"。

通過以上對"雙師型"教師的分析，可以發(fā)現(xiàn)，所謂"雙師型"教師主要有兩層涵義：

一方面，從教師的個體來說，"雙師型"教師的內涵是指除了要具備規(guī)定的教師任職資格外，還要具備教學管理能力、專業(yè)技術能力、專業(yè)技術研究能力、管理和職業(yè)指導能力和創(chuàng)新能力等等。

另一方面從整個教師隊伍的結構來說，既有來自高校的專職教師，又有來自企業(yè)的兼職教師；既有側重于專業(yè)理論教學的，又有側重于專業(yè)技能教學的。

2."雙師型"培養(yǎng)途徑和方法

目前，相對于高等院校來說，我國中職院校辦學條件比較差，"雙師型"老師的數(shù)量嚴重缺失，機制改革和保障體系都有待于突破，這些實際情況嚴重制約了中職教育的健康發(fā)展。

近幾年來，隨著勞動力市場對中等職業(yè)院校所培養(yǎng)的人才需求的不斷增長，我國逐漸加大了對中職教育的政策和人才投入，中職教育的規(guī)模也得到了空前擴大，這就要求中職院校必須以企業(yè)需求為導向，加強與企業(yè)的合作，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，充分滿足企業(yè)的需要。

2.1狠抓教師培訓。強化對中職院校教師的培訓，使之盡快的向雙師型教師轉變，應主要從以下幾方面入手：

2.1.1加強對教師的素質（資格）培養(yǎng)。通過相關培訓和繼續(xù)學習等方式，鼓勵專業(yè)教師取得相關專業(yè)技術資格證書專業(yè)技能培訓合格證書，并使之具備相應的能力；探索社會技術需求標準，找準師資培訓的突破口，將教師培養(yǎng)和社會技術需求有機的結合起來，避免培訓與學校教學、社會技術實際需求相脫離的現(xiàn)象。

2.1.2讓教師到實踐中鍛煉。為了適應當今經(jīng)濟發(fā)展所帶來的人才需求的新變化，對雙師型教師隊伍的建設，可以安排專業(yè)教師到企業(yè)生產第一線進行進行專業(yè)的技術實踐訓練，以拓展教師的知識視野和技術能力，提高教師隊伍的整體素質。教師也應該分階段去企業(yè)輪訓、實踐，或利用假期開展企業(yè)需求、社會需求調查，將最新的社會需求和技術革新帶回學校，進行研討。

2.1.3加強對教師的在職培養(yǎng)。當前社會處于信息技術的迅速發(fā)展時期，教育改革也不斷深入，新的教學方法、教學技術手段日新月異，新的專業(yè)知識與技能也得到了更新和應用，加強在職教師的理論和實踐培養(yǎng)，提高教師隊伍的整體素質，對雙師型教師隊伍的建設可起到事半功倍的效果。

2.2搭建平臺機制。平臺機制，就是要引導教師在重視理論與實踐進修的同時，將理論與實踐進修的成果及時付諸于實際應用，將科研成果轉化為現(xiàn)實的生產力。要發(fā)揮雙師型教師能力和潛力，學校要充分利用自己學校的教育資源、實訓基地和社會影響力，為教師搭建一個良好的平臺，建立良好的"校企合作"，使具有雙師素質的教師能在"校企合作"中先成長起來，進而做到"以點帶面"，共同進步。

2.3制定有力措施。制定有力措施是保障雙師型教師隊伍建設的關鍵，只有措施得力，雙師型教師隊伍建設才會達到預期的目標。

2.3.1完善制度。按勞分配，多勞多得。有了完善的制度之后，摒棄平均主義的分配方式，提高雙師型教師的待遇，形成鼓勵教師承擔相應崗位、履行崗位職責和創(chuàng)造突出業(yè)績的薪酬體系。

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中小學學生心智還不成熟，世界觀人生觀還未完全建立，教師的培養(yǎng)與引導對于此時的中小學生的成長來說是極為必要的。高質量的教學隊伍，對于教育事業(yè)的改革發(fā)展來說至關重要。

一、把師德建設放在教師隊伍建設的首要位置

在思想道德建設方面，堅持學習馬列主義、思想與建設有中國特色的社會主義理論相關知識，用先進的理論來武裝自己，并且使每個老師深刻的認識到其中的內涵。充分發(fā)揮教師的模范教育作用。更加切實的促進教師認真學習《教師法》等相關法律知識，讓教師認真的履行自己的職責和義務。使教師養(yǎng)成熱愛祖國，熱愛教育事業(yè)，熱愛自己的學生，熱愛自己的學校，熱愛自己的同事，恪守教師職業(yè)道德，做到為人師表。

二、在備課管理方面下足功夫，提升備課質量

逐漸形成了設置教學問題，采取相關教學行為，有效接收教學回饋，及時采取教學反應的教學模式。課本中的每個章節(jié)，依據(jù)教學大綱設計合理的教學目標，圍繞著學生究竟應該學什么，學生們應該怎樣有效學；教師應該如何教，教師應該教什么；學生課堂應該練什么，學生課堂應該如何練；教師應該如何思考，教師應該如何引導學生進行思考來確立共性問題。形成共識后整理一套完整的詳案，教案要求呈現(xiàn)出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發(fā)課程資源，提升教師的備課質量。

三、全面實施參與式研究模式，提高課堂質量

眾所周知一堂高質量教學課，不僅要求教師的積極付出，還要求學生進行積極的參與。構建出“發(fā)現(xiàn)問題―組織團隊―學習準備―設計實施―總結反思”的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發(fā)現(xiàn)問題）然后專業(yè)研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（M織團隊；學習準備；設計實施）；最后觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。

四、繼續(xù)堅持基于問題的行動研究

在參與式研究模式的基礎上，建立“先點后面，全員參與，逐步推進”的校本教科研“行動研究制度”。重視專業(yè)引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經(jīng)歷“問題――行動――研究――實踐――反思”五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要采取 “導師制”引領，“解決問題會”和各項教學活動來提高研究的效度，繼續(xù)通過過“五關”來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發(fā)展的動力，形成了自我發(fā)展的能力。培養(yǎng)了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業(yè)心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。

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本期，湖南教育廳副廳長葛建中為我們介紹了湖南在中職教師隊伍建設方面的經(jīng)驗和做法。

《教育與職業(yè)》：針對目前中職教師隊伍建設存在的問題，我們在提升職教教師隊伍水平方面做了哪些工作？

葛建中：湖南把中職在職專任專業(yè)教師培訓作為教師隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)，從制度建設入手，著力構建中職專業(yè)教師培訓長效機制。

一是全員培訓機制。2010年以來，我們先后印發(fā)了《關于印發(fā)》《關于建立中等職業(yè)學校專業(yè)教師培訓與考核制度的通知》等文件，明確提出中職專業(yè)教師近五年必須輪訓一次，其中教師每年參加企業(yè)實踐和社會實踐的時間不少于一個月。要求市（州）和職業(yè)院校制定中職教師培訓總體規(guī)劃和分年度計劃，并落實到專業(yè)、落實到人，確保學校和教師參訓面均達到100%。

二是管理運行機制。我們專門成立了湖南省職業(yè)院校教師培訓與考核工作委員會，并將辦公室掛靠在湖南省教育科學研究院職業(yè)教育與成人教育研究所。先后制定并頒布了《職業(yè)院校教師培訓基地遴選及管理辦法》《中職專業(yè)教師培訓市（州）考核辦法》《中職專業(yè)教師培訓學員管理辦法》以及《中等職業(yè)學校教師企業(yè)頂崗實踐管理辦法》。不斷完善職業(yè)院校教師培訓與考核組織及管理辦法，為職業(yè)院校教師培訓組織與實施提供了組織管理保障。

三是經(jīng)費和政策保障機制。從2010年開始，省財政每年拿出1000萬元作為中職專業(yè)教師培訓專項經(jīng)費，要求市（州）、縣市區(qū)也要根據(jù)區(qū)域專業(yè)教師培訓需要，設立本級中等職業(yè)學校專業(yè)教師培訓專項經(jīng)費，學校用于教師培訓的經(jīng)費不能低于學校收入的5%。與此同時，把專業(yè)教師是否參加培訓并考核合格作為專業(yè)教師資格再次認定、專業(yè)技術職務晉升的必備條件，作為評選優(yōu)秀教師、專業(yè)帶頭人、教學名師等的重要依據(jù)；把專業(yè)教師培訓情況作為評價地方教師隊伍整體水平、職業(yè)教育發(fā)展水平、中等職業(yè)學校辦學水平、專業(yè)建設水平的重要內容，作為國家和省級職業(yè)教育重點建設項目申報、遴選的重要依據(jù)。

《教育與職業(yè)》：我們如何組織如此大規(guī)模的專業(yè)教師培訓？

葛建中：我們注重以省本級培訓為引領，著力構建國家、省、市（州）和學校四級培訓體系。在認真組織實施國家職業(yè)院校教師素質提升計劃的同時，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、分級實施的原則，明確省、市（州）、學校各自的培訓重點，省本級主要培訓技能緊缺型和培訓成本高、組織難度大的專業(yè)，市（州）主要培訓文科類和區(qū)域性特色專業(yè)，學校主要做基礎培訓。在培訓體系建設進程中，重點加強了以下幾個方面工作：

一是加強培訓基地建設。將職業(yè)院校教師培訓基地建設納入湖南教師隊伍建設總體規(guī)劃，作為省級職業(yè)教育重點項目建設重要內容。到目前，已建設職業(yè)院校教師培訓專業(yè)點110個，涉及本科學校2所、高職院校35所、中職學校13所、規(guī)模企業(yè)27家。基本涵蓋了我省中職學校的主要專業(yè)。地方政府和基地學校累計投入4.5億元，改善了實習實訓條件，加強了教師隊伍建設。幾年來，我省中職專業(yè)教師培訓主講培訓師全部為“雙師型”教師，從企業(yè)聘請的現(xiàn)場專家比例達37%。

二是加強培訓標準建設。現(xiàn)已開發(fā)了中等職業(yè)學校34個專業(yè)（類）教師培訓與考核標準，涵蓋中職90余個專業(yè)。標準對培訓內容、培訓方式和考核標準等提出了明確要求，突出了職業(yè)教育最新教學理念的學習與運用，突出了“新知識、新技術、新工藝、新方法、新標準、新設備”的學習與應用。我省開發(fā)的中職專業(yè)教師培訓與考核標準，已經(jīng)成為培訓與考核的綱領性文件，有效指導了培訓工作。在2010年7月全國職業(yè)教育創(chuàng)新教材展示上得到高度評價，獲得第二屆全國職業(yè)教育科研成果二等獎。

三是認真抓好各級培訓。突出抓好中職專業(yè)教師省本級培訓，充分發(fā)揮省本級培訓的示范引領作用。2010～2012年，省本級共培訓了22個專業(yè)（類）3740名專業(yè)教師，取得“專業(yè)技能教學水平合格證書”的有3590名，這批合格教師已經(jīng)成長為全省中職專業(yè)教學骨干。通過省本級培訓，帶動了市（州）和校本培訓全面開展，14個市（州）在組織實施專業(yè)教師培訓的同時，還結合區(qū)域特點組織專業(yè)教學法、教育教學管理等專題培訓。廣大職業(yè)院校在組織參加國家級和省級培訓教師基礎性培訓的同時，針對學校教育教學改革需要，組織各類校本培訓，校本培訓面達到90%。與此同時，共選送1837名中職專業(yè)骨干教師、610名高職專業(yè)骨干教師參加國家級培訓，選送了134名中職青年教師參加企業(yè)頂崗實踐。

《教育與職業(yè)》：與傳統(tǒng)的培訓模式相比，有哪些突破和創(chuàng)新？

葛建中：我們組織的中等職業(yè)學校專業(yè)教師培訓，完全打破了傳統(tǒng)的培訓模式，在培訓理念上突出作品導向，在培訓方式上突出校企合作，在培訓管理上突出全程監(jiān)控，使培訓取得了實效。

第一，突出作品導向。培訓標準開發(fā)、培訓組織實施、培訓考核始終貫徹“基于作品”的培訓理念，每一個培訓項目以真實的任務呈現(xiàn)，要求學員形成真實的作品，如產品、方案和課程標準等。學員培訓過程就是作品形成和完善的過程。“基于作品”的培訓提高了培訓的針對性，學員學到了真本事。

第二，突出校企合作。“做中教、做中學”，校企共同實施培訓，是我省中職專業(yè)教師培訓的突出特點。一方面，培訓過程中校企緊密合作，每個基地均與2?3家知名企業(yè)深度合作，企業(yè)專家和教學專家共同制定培訓方案、共同組織教學、共同實施考核。另一方面，組織學員到企業(yè)頂崗實踐，40天的培訓，學員有10天在合作企業(yè)頂崗，學習現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)驗和先進技術，感受企業(yè)崗位要求和企業(yè)文化，提高學員的專業(yè)教學能力和實踐能力。

第三，突出全程監(jiān)控。一是專門開發(fā)《湖南省職業(yè)院校教師培訓與考核管理系統(tǒng)》，建立培訓師和培訓學員學習空間，培訓全過程在網(wǎng)上實時跟蹤、全程監(jiān)控。二是建立學員培訓手冊，每個學員一本《學員培訓日志》，每天記錄學員的培訓情況，反饋培訓意見。學員日志還在網(wǎng)上公布，管理機構和送培學校可以隨時查看和監(jiān)督，實現(xiàn)了管理無盲點和全覆蓋。三是建立培考分離制度。專業(yè)教師培訓由相關實施，考核由省統(tǒng)一組織。建立由現(xiàn)場專家和教學專家組成的考核專家隊伍，開發(fā)考核題庫，考核專家和試題隨機抽取，確保考核不走過場，推動基地不斷提高培訓質量。幾年來，我省培訓教師考核合格率為96%左右，不合格教師必須再次培訓，經(jīng)考核合格后才能取得“專業(yè)技能教學水平合格證書”。

篇4

意見把師德建設作為考評學校工作和辦學質量的重要指標，把師德表現(xiàn)作為教師資格定期注冊、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的首要內容，對教師實行師德表現(xiàn)一票否決制，對有嚴重失德行為、影響惡劣者按有關規(guī)定予以嚴肅處理直至撤銷教師資格。

根據(jù)意見，國家將出臺各級各類學校教師專業(yè)標準，制定幼兒園園長、中小學和中等職業(yè)學校校長專業(yè)標準和任職資格標準。制定師范類專業(yè)認證標準，規(guī)范師范類專業(yè)辦學，建立教師培養(yǎng)質量評估制度。

意見要求，幼兒園、中小學和中等職業(yè)學校按照年度公用經(jīng)費預算總額的5%安排教師培訓經(jīng)費。推行教師培訓學分制度，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度。

意見提出，要逐步實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的中小學教職工編制標準，對農村邊遠地區(qū)實行傾斜政策。研究制定高等學校教職工編制標準。出臺幼兒園教師配備標準。嚴禁擠占、挪用、截留教師編制。

意見提出，我國將嚴格教師資格和準入制度，提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求。全面實施教師資格考試和定期注冊制度。建立統(tǒng)一的中小學教師職務（職稱）系列，探索在職業(yè)學校設置正高級教師職務（職稱）。全面推行聘用制度和崗位管理制度。完善以合同管理為基礎的用人制度，實現(xiàn)教師職務（職稱）評審與崗位聘用的有機結合，完善教師退出機制。

意見指出，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高，保障教師工資按時足額發(fā)放。對長期在農村基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的教師，實行工資傾斜政策。推進非義務教育教師績效工資實施工作。按照事業(yè)單位改革的總體部署，推進教師養(yǎng)老保障制度改革，按規(guī)定為教師繳納社會保險費及住房公積金。

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一、抓管合力，塑造師風

師者為師亦為范，學高為師，德高為范。師風建設是教育的靈魂所在，是教師隊伍建設的根本，是形成良好教風、學風的保證。良好的師風能促進教師專業(yè)成長，促進學校和諧發(fā)展。師風建設，重在引導。

1. 加強價值觀引領，促進師風建設。

正確的價值觀具有強勁的導向力，人一旦有了正確的價值觀就會有健康的精神面貌和正確的行為取向，并能夠轉化為一種積極向上的工作態(tài)度，默默奉獻的工作熱忱。加強教師正確價值觀的引領，促進廣大教師樹立正確的價值觀，對于學校良好師風的形成具有非凡的意義。

幾年來，福清市元洪附小（以下簡稱“元洪附小”）積極創(chuàng)設各種條件讓全體教師加強學習，有意識地進行滲透、引導，潛移默化中讓廣大教師樹立起正確的價值觀，形成良好的校風，弘揚了正氣，提升了愛崗敬業(yè)、服務人民、奉獻社會的職業(yè)精神，與教師職業(yè)道德規(guī)范保持高度的一致。首先，元洪附小提出“全面發(fā)展——不以分數(shù)論英雄！全員發(fā)展——不讓一個學生趴下！一生發(fā)展——為學生的終身幸福奠基！”新課程標準實施下的全面教學質量觀。并通過定期印發(fā)先進教育理念等材料，加強教師對教育理念的不斷學習、強化，使教師對自身職業(yè)生命的價值有了一定的認識，以此鞭策全體教師努力學習，刻苦鉆研，更新知識，提升能力。開通“附小論壇”“附小網(wǎng)站”等交流平臺，鼓勵教師對金錢觀、價值觀、幸福觀等進行探討，在校園內開設“人生感悟語專欄”，潛移默化地影響教師形成正確的價值觀。其次，對學校有突出貢獻的或在教育教學上有所成就的教師進行大張旗鼓的渲染與表揚，讓他們交流成功的秘訣及感受。讓每一位教師不斷提升對人生價值的認識，形成正確的人生觀與價值觀，有效地促進了元洪附小的師風建設。

2. 密切家校聯(lián)系，保障師風建設。

前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基曾把學校和家庭比作兩個“教育者”，認為這兩者“不僅要一致行動，要向兒童提出同樣的要求，而且要志同道合，抱著一致的信念”。近年來，元洪附小制訂了一系列制度，保證了家校聯(lián)系的有效性。如通過“四個制度”“一會”（家長委員會）“一報”（福清元洪附小月報）等措施，不斷建立、完善家校溝通機制。特別是“四個制度”，更是把家校聯(lián)系做到細處，落到實處，受到家長的廣泛好評。

一系列的規(guī)范化管理，使家校聯(lián)系真正落到實處，其意義是多方面的。一方面，及時發(fā)現(xiàn)家長的不合理要求及不良思想動態(tài)，及時溝通，化解矛盾，提高家長的認識，端正家長的需求，改變家長的觀念，為孩子創(chuàng)設更好的家庭成長環(huán)境，同時也贏得家長對學校工作的理解與支持；另一方面，家長的思想動態(tài)及對學校的要求也是學校教育不斷優(yōu)化的一種動力。傾聽家長的心聲，對于學校工作思路的進一步改進，教師服務意識的提高等都有一定的促進作用。家校聯(lián)系的制度化，使學校的管理不斷完善，對學校的師風建設也起到了很好的監(jiān)督、促進作用，保障了學校的師風建設。

二、研訓一體，提升師能

教師的專業(yè)水平是教師從事教育工作的生命，也是學校教師隊伍建設的關鍵。促進教師專業(yè)化成長，建設一流的教師隊伍，是學校可持續(xù)發(fā)展的有力保證。而扎實有效的校本研訓，是每一位教師不斷獲得專業(yè)成長，使教師教育工作的生命得以提升的有效途徑。因此，在校本研訓上，元洪附小按照“個人反思，同伴互動，專家引領”的思路。不遺余力地從人力、經(jīng)費、物質和時間上，充分提供資源，保證了校本教研的正常運轉。

1. 率先垂范，營造校本研訓的濃厚氛圍。

如果說校本教研是教師、學校發(fā)展的必由之路，那么，專業(yè)引領是一面旗幟、一盞航燈。為此，元洪附小堅持邀請名優(yōu)教師到學校上示范課，作教學現(xiàn)場指導。作為學校領導，不僅要成為教師專業(yè)成長的引路人，還要做教師專業(yè)成長的領跑人。近年來，元洪附小有一條不成文的規(guī)定，每一學年，全體行政人員要向全校教師至少開一節(jié)示范課，從校長到其他行政人員每人主動主持或參與課題研究，有力地激發(fā)校本教研的內驅力。為了更好地促進教師的專業(yè)化成長，元洪附小在每一個學年初，每個教師都要制定或調整教師個人發(fā)展規(guī)劃，從教育、教學、班級管理、個人成長等方面確定將達成的目標。學校還為每個教師建立“教師成長檔案”，從中了解每個教師成長的軌跡，有效地幫助教師解決實際問題，充分發(fā)揮教師自我成長的需求，很好地喚起教師參與校本教研的主動意識，掀起校本教研的熱潮，促進教師的專業(yè)化成長。

2. 形式多樣，實現(xiàn)校本教研的扎實高效。

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首席教師制度的運行機制

1.首席教師的資格和職能

首席教師的資格

我園首席教師是通過教師自薦、職工推薦、民主選舉的方式產生的。首席教師均為各領域具有多年實踐和研究經(jīng)驗的教師，她們業(yè)務能力強，能準確把握本領域的核心價值、教育教學方法，具有一定的教育創(chuàng)新能力，能獨立承擔各級開放教學或觀摩任務。同時，具有一定的專業(yè)指導能力，在學科領域研究中能發(fā)揮引領作用。

目前，我園以五大領域為依托，以幼兒的需求和幼兒園實際工作為基礎設立了10名首席教師，即健康、語言、社會、科學、美術、音樂、蒙氏、英語、助教、親子教育首席教師。我園自2000年就倡導“人人都是教育者”，幼兒園的每一個教職工都承擔著教育幼兒的責任。因此，我們還設立了包括首席廚師、首席會計和首席保健醫(yī)在內的3名后勤首席職工。他們在各自的崗位創(chuàng)造性地開展工作，帶動了后勤服務質量的提高。

我園首席教師的選拔破除終身制，任何有能力勝任的教師均可以申請，公開競聘，激勵、督促更多的教師努力提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)自我超越。

首席教師的職能

首席教師的主要職能體現(xiàn)在以下方面：

第一，加強自身修養(yǎng)，提高自身綜合素質和能力。

第二，進行示范教學，積極承擔各級各類公開課、觀摩課、研討課。

第三，承擔課題研究工作，并進行課題的計劃、組織、實施和總結。

第四，成立首席工作室，帶領本組教師進行教育教學實踐研究，并給予教師適宜的指導和評價，促進教師教育教學能力的提高。

2.以首席教師大講堂為展示平臺

我的“講臺”我做主

為了給廣大教師提供學習的機會，也給首席教師創(chuàng)造展示自己實踐、研究成果的機會，每學年，我們都要舉辦首席教師大講堂，鼓勵各領域的首席教師以本領域的核心問題為切入點在全園范圍內進行交流，介紹自己的實踐、研究經(jīng)驗和感悟，實現(xiàn)資源共享。

人人都可以是“首席”

借助首席教師大講堂活動，一方面鍛煉和提高了首席教師專業(yè)引領能力，給首席教師提供了展示和分享的平臺。另一方面借助首席教師的觀念和實踐引領，激發(fā)了全體教師研究和實踐的激情，促進全體教師不斷提高自身專業(yè)素質。我們積極鼓勵更多的教師開展大講堂活動，展示其實踐和研究的成果，營造濃厚的研究氛圍。

3.以首席教師工作室為研究載體

成立首席工作室，形成研究共同體

為了發(fā)揮首席教師的專業(yè)優(yōu)勢，全面提升我園工作質量，我們在設立首席教師的基礎上，為每位首席教師成立了首席教師工作室，由首席教師擔任工作室主持人，工作室成員主要由對這一領域有所鉆研、有一定實踐經(jīng)驗和認識的一線教師組成，帶領本教研組的教師基于實踐開展研究，形成實踐和研究的共同體。

以工作室為載體開展實踐研究，人人做最好的自己

首席教師工作室的設立為不同發(fā)展階段的教師提供了交流、合作的平臺，既為骨干教師發(fā)揮“傳幫帶”作用提供了機會，也為青年教師的學習與發(fā)展創(chuàng)造了條件。各首席教師工作室的主要任務有：完善本領域的教育內容，豐富幼兒園的園本課程；開展本教研組活動，總結促進幼兒主動學習、自主發(fā)展的有效策略，并加以推廣；培養(yǎng)本領域的教師梯隊，促進每位教師的專業(yè)化發(fā)展。

4.以課例研究為主要研究方式

引入課例研究，讓研究更具實效性

我們在首席教師工作室的研究中引入了課例研究的方法，在教師原有經(jīng)驗基礎上，借助案例進行一次次的研究性實踐。在這一過程中，教師是發(fā)展的主體，通過研究—反思—調整的循環(huán)，進行“研生、研學、研研”的實踐嘗試，進而形成新經(jīng)驗，獲得新發(fā)展，使不同發(fā)展階段的教師通過課例研究都有所收獲。

借助各種杯賽，讓研究更具激勵性

首席教師工作室以“新星杯”“北海杯”等比賽為契機，帶領本組教師開展實踐和研究活動。

以我園第六屆“北海杯”活動為例，活動主題為“促進幼兒自主學習的有效策略”。首席教師帶領下的各個教研組圍繞“促進幼兒主動學習”開展了豐富多彩的實踐和研究活動。各組采取“一課多上”的方式，通過“實踐、反思、調整、再實踐”的反復循環(huán)，不斷總結經(jīng)驗，探索出本領域促進幼兒自主學習的有效策略。

5.以首席教師聯(lián)合體為共享機制

成立首席教師聯(lián)合體，構建學習共同體

為進一步提高教師專業(yè)發(fā)展的深度和廣度，加強各領域之間的整合教育，在設立首席工作室的基礎上，我園還成立了首席教師聯(lián)合體，努力構建學習共同體，整合各領域、各崗位的專業(yè)優(yōu)勢，為幼兒園的日常教學質量、教育科研、教師培訓等方面工作的開展提供支持。

首席教師聯(lián)合體的組織方式通常是：在各首席教師工作室圍繞核心主題分別開展研究的基礎上，定期進行交流。各工作室就研究內容、方式、結果等進行經(jīng)驗分享，取長補短，互幫互學，共同進步。

打破領域界限，實現(xiàn)資源整合

首席教師聯(lián)合體的成立，打破了以往首席教師孤軍奮戰(zhàn)的局面，使每位首席教師在開展本組工作時，都能得到一個研究團隊的支持。首席教師聯(lián)合體的作用主要體現(xiàn)在：第一，促進了各領域間的有效融合；第二，使教師在互相學習中獲得綜合素質的提高。當某個領域的研究遇到困難時，我們會邀請其他領域的首席教師參與，從另一種角度進行分析，探究解決的方法和策略。在參與研討的過程中，每位首席教師不僅激活了自己的思維，貢獻了自己的智慧，還從大家的研討中收獲了對本組有益的研究經(jīng)驗，推動了本組研究的深入開展，更促進了幼兒園教科研水平的整體提高。

首席教師制度的保障體系

1.行政教研的引領為首席教師制度的實施提供了管理保障

我園園本教研工作實行以行政教研為引領的教科研管理機制。行政教研是由園長牽頭，中層干部和骨干教師參與的基于實踐的教研模式。行政教研引領全園教科研的發(fā)展方向，代表幼兒園整體的教科研水平，其主要職能是通過實踐觀摩和反思，發(fā)現(xiàn)、探討并最終解決實踐中的問題，最終帶動全體教師參與，促進幼兒園整體教育教學質量的提升。

我園行政教研的開展過程均有首席教師參與。在研討的過程中，首席教師一方面貢獻了自己的智慧，為行政教研注入多元的思想；另一方面分享了別人的智慧，掌握了幼兒教育發(fā)展的前沿。

2.“研訓賽一體”的園本教研模式為首席教師制度的實施提供了方法保障

我園采取“研賽訓一體”的園本教研模式，此模式集教學研究、教師培訓、教學競賽于一體。在實踐和研究的同時，實現(xiàn)了教師培訓，加強了對教師的觀念引領、業(yè)務培訓，引領教師不斷地將研究中的認識應用于實踐，在交流分享與相互促進中，把握正確觀念的核心實質，并在實踐研討中逐步轉變教育行為。

3.科研年會等大型活動為首席教師制度的實施提供了組織保障

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【關鍵詞】高職 “雙師型” 教師隊伍

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）26-0034-02

高等職業(yè)教育主要是培養(yǎng)生產、建設、管理、服務第一線的技術應用型人才，其本質就是一種以就業(yè)為導向，以培養(yǎng)學生職業(yè)能力為核心的教育。這種教育要求學生動手能力強，一畢業(yè)就能上崗工作。所以，從培養(yǎng)目標到教學內容，從教學模式到師資隊伍，既有別于以往的大專，更不是本科教育的壓縮。因此，對從事高等職業(yè)教育的教師來說，不僅要有良好的專業(yè)知識和教育技能，還要具備較強的實踐操作指導能力。這就要求高等職業(yè)院校必須建立一支愛崗敬業(yè)、教風嚴謹?shù)模扔欣碚撚帜軐嵺`，既能從事高職教學，又能從事對在職員工培訓，既肯刻苦學習專業(yè)前沿技術，又富于改革創(chuàng)新精神，既搞教學又搞科研的“雙師型”教師隊伍。

一 “雙師型”教師概念研究現(xiàn)狀

對于“雙師型”教師概念的界定，學界有不同的觀點。歸納起來，涉及基于不同視角的三種分類：（1）基于教學能力分類的“雙師”――既能傳授理論，又能指導實踐；（2）基于資格證書分類的“雙師”――既有教師資格證，又有職業(yè)資格證；（3）基于知識結構分類的“雙師”――既精通專業(yè)技能，又掌握師范技能。

進一步的研究表明，對“雙師型”教師概念的解讀，可在個體和群體兩個基礎上，從三個方面進行闡釋：（1）基于個體的闡釋；（2）基于群體的闡釋；（3）基于個體與群體組合的闡釋。

從對“雙師型”教師概念的現(xiàn)狀研究，可以看出學界對此有一些共識，但還是存在一些觀點上的分歧，對“雙師型”教師概念、內涵的理解仍存在概念不清、外延過于寬泛，甚至是非混淆的情況，對“雙師型”教師隊伍建設還缺乏系統(tǒng)的認識和研究。這一研究現(xiàn)狀也反映出高職院校在“雙師型”教師隊伍建設上存在的復雜性。

二 “雙師型”教師隊伍建設的現(xiàn)實困境

1.教師來源渠道單一

目前，大多數(shù)高職院校教師是高校畢業(yè)后直接走上教師崗位，不僅缺乏任教經(jīng)驗，很少有作為預備教師任教的經(jīng)歷，尤其是在高職院校實習的經(jīng)歷；缺乏社會生活的閱歷，尤其是職業(yè)工作的經(jīng)歷。以筆者所在的警官學院為例，學院專職授課教師，其綜合業(yè)務素質特別是警務技能水平距警務工作實踐還有一定差距，擔任課程教學任務的年輕教師較多，這些年輕教師大多是從普通高校畢業(yè)后直接進入警察類院校任教，缺乏警務工作的背景和經(jīng)驗，職業(yè)化程度較差；盡管部分教師也去行業(yè)部門參加實踐鍛煉、開展工作調研，但都存在調研鍛煉時間短、接觸實踐案例有限這一現(xiàn)實問題，對教師實際操作能力的提高影響較大。

2.“雙師型”教師資格認定標準尚未統(tǒng)一

高職院校中既懂理論又有實際專業(yè)技能的教師很愿意參加教師以外的相關行業(yè)的職稱的評定，但按照現(xiàn)行職稱評定的規(guī)定又不能參加，一些學校自己組織的“雙師型”評定在社會上不被承認，極大地影響了“雙師型”教師隊伍建設。同時，雖然國家對高職院校“雙師型”師資隊伍的目標要求較高，但因其實際操作標準的模糊性與不確定性，導致教師普遍積極性不高。由于標準中某些分項的要求不高，“雙師型”教師與非“雙師型”教師并無本質差別，使得“雙師型”教師隊伍的建設成效不夠明顯。

3.產教結合薄弱

目前，大多實務部門（或生產企業(yè)）不愿接受教師加入頂崗實踐鍛煉，技術開發(fā)、服務社會的職教體系在大多數(shù)高職院校還有待完善，產學研合作的教育教學模式還沒形成一定規(guī)模。同時由于院校擴招、辦學規(guī)模擴大，造成教師編制緊張，專職教師大多處于超負荷工作狀態(tài)，很難有機會長時間到實務部門（或生產一線）實踐鍛煉。同時，對實踐一線的兼職教師吸納不足，其參與教學十分有限。以筆者所在學院為例，專業(yè)課教學過程中，對行業(yè)部門兼職教師的吸納明顯不足。造成這種現(xiàn)象的因素是多方面的，有的是院校自身不夠重視，如制度不健全，兼職教師隊伍建設經(jīng)費不足等，影響了其參與專業(yè)綜合實訓的熱情；有的是行業(yè)對教育教學的理解與支持不夠，根據(jù)筆者實踐調研發(fā)現(xiàn)，行業(yè)部門特別是法院工作忙、任務重，但警力卻嚴重不足，面對繁重的工作任務，行業(yè)部門不愿在緊張的警力中抽出若干警務人員到學校授課，以防止影響部門工作的整體進行。

4.缺乏有力的激勵和保障機制

大多高職院校制定的有關“雙師型”教師隊伍建設方面的政策性文件，如給予一定金額的物質獎勵，享受某種工作環(huán)境、優(yōu)先考慮晉升高一級專業(yè)技術職務等，起到一定的積極作用，但受社會及其自身因素的影響，大多力度不大。目前，資金來源基本上還是以財政撥款和院校學費收入為主，自身造血能力較差。給予“雙師型”教師的獎勵數(shù)額不大，無法真正調動教師的積極性。

5.教師管理機制落后

許多地方政府對高職院校的管理仍沿用傳統(tǒng)的行政手段管理，把政府統(tǒng)籌簡化為政府直接管理。集中體現(xiàn)在人事和財務兩個方面的管理上。由于學校缺乏用人自，學校急需的人才難以引進，不需要的人員難以有效分流，很難根據(jù)自身實際需要來發(fā)展職業(yè)教育，沒有考慮到高職院校對兼職教師的要求，在投入上沒有考慮到職業(yè)院校投入較多的特點，在教師的來源上沒有考慮到職業(yè)院校教師對專業(yè)技術能力要求高的特點，在教師的培訓上沒有考慮到建立適應“雙師型”教師隊伍建設的培訓機制。

三 “雙師型”教師隊伍建設的構想

1.準確確立“雙師型”教師及其隊伍建設定位

高職教育是以就業(yè)為導向的一種教育，教學必須建立在職業(yè)屬性之上。職業(yè)教育的培養(yǎng)目標和屬性，決定了職業(yè)教育教師必須具有“雙理論知識”――專業(yè)科學理論知識和職業(yè)教育知識，“雙實踐能力”――與專業(yè)相關的職業(yè)實踐能力和與職業(yè)教育相關的教學實踐能力。

因此，高職院校的“雙師型”教師隊伍建設，必須準確進行定位，避免建設的盲目性。

2.加強兼職教師隊伍建設

高職院校的“雙師型”教師隊伍建設，一方面要注重專職教師的素質提升，另一方面，要加強兼職教師隊伍的建設，要引進行業(yè)、企業(yè)中具有實踐經(jīng)驗，又具備一定教學能力的從業(yè)者到學校課堂，要做到兼職教師與專職教師相結合構建“雙師結構”的教師隊伍。

高職院校需要一支專業(yè)知識扎實、實踐教學能力強、高素質、專兼結合的教師隊伍，這也是“雙師型”教師隊伍建設的內在需求。兼職教師的聘用渠道主要有二：其一是科研機構、高等院校的專家和學者，其二是相關行業(yè)的技術能手、能工巧匠或者高層管理人員。“雙師型”教師隊伍建設要求在進行兼職教師隊伍建設過程中，要重視同相關行業(yè)的聯(lián)系，聘請一些行家里手參與學校的教學。聘請的兼職教師不但要知識淵博，而且必須有相關專業(yè)的工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)的工作實際，相比一般的專職教師更具備實踐經(jīng)驗。同時，他們又可以成為學校與相關行業(yè)的橋梁，促進校企合作，為學生的實踐和就業(yè)提供機會，保證高職教育不脫離實際。

為加大行業(yè)技術能手作為兼職教師的比例，應在教學時間上提供條件和方便，并對于表現(xiàn)優(yōu)秀的兼職教師予以物質獎勵。在聘請行業(yè)兼職教師的同時還要注重對他們的培訓和再教育，行業(yè)兼職教師雖然專業(yè)技能沒問題，但對高職教學特點、教育理論和教學規(guī)律了解不多，若不進行培訓，教學質量就難以得到保證。

3.建立“雙師型”教師發(fā)展的激勵機制

高職教育教學改革需要理論支撐，更需要建設一支素質優(yōu)良、結構合理、精干高效的“雙師型”教師隊伍，應當建立適應“雙師型”教師隊伍發(fā)展的激勵機制。

第一，切實提高“雙師型”教師的收入。高職院校要保持“雙師型”教師薪酬體系的穩(wěn)定性。薪酬的整體水平應具有一定的市場競爭力，以增強教師的安全感，保證“雙師型”教師隊伍的穩(wěn)定和工作的開展，吸引優(yōu)秀人才的進入。給予一定的物質獎勵，享受某種工作環(huán)境，優(yōu)先考慮晉升高一級專業(yè)技術職務等，對培養(yǎng)、引進與激勵“雙師型”教師會起到積極作用。

第二，加大績效性薪酬的激勵力度。高職院校應貫徹按勞分配的原則，逐步建立重實績、重貢獻，向一線教師傾斜、向貢獻突出者傾斜、向高層次人才傾斜的形式多樣、自主靈活的分配機制。拉開崗位之間的激勵性薪酬的差距，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不符合高職院校教育教學需要的教師，為“雙師型”教師隊伍建設提供有效的激勵機制。

4.建立“雙師型”教師隊伍建設的長效機制

目前，“雙師型”教師隊伍還不能滿足高職教育的發(fā)展需求，應建立能夠適應“雙師型”教師隊伍發(fā)展的長效機制。

第一，建立適應高職教育特點的“雙師型”教師管理體制。加快高職院校“雙師型”教師隊伍建設，應抓緊建立適應高職教育教學特點的“雙師型”教師管理體制。在資金投入、編制考核、教師聘任、培訓考核等方面要根據(jù)職業(yè)教育自身的特點來確定。

第二，完善“雙師型”教師資格認定、職稱晉升制度。高職教育師資具有來源多元化、種類多元化的特點，對教師的素質和能力也具有多方面的要求。因此，高職院校的師資資格標準也應是多樣化的。就目前的師資類型來看，需要對文化課、專業(yè)課、實習實訓課教師在建立一個共同平臺的基礎上，分類建立標準，對專職教師和兼職教師也應制定不同的標準。對包括兼職教師在內的高職院校教師的任職資格、職務評聘、培養(yǎng)培訓等做出明確規(guī)定，規(guī)范高職教育師資隊伍管理，使“雙師型”教師隊伍建設更加規(guī)范化。

第三，深化高職院校人事和分配制度的改革。針對我國許多高職院校教師隊伍存在數(shù)量龐大、結構不合理的現(xiàn)狀，應進一步加大人事制度改革的力度，建立科學合理的用人機制和分配制度。全面推行聘任制，引入競爭機制，淡化教師的身份管理，強化崗位管理。

第四，建立流動機制，優(yōu)化隊伍結構。目前，許多高職院校教師編制基本上是專職教師編制，沒有設立兼職教師編制，導致許多學校出現(xiàn)了師資與專業(yè)建設的結構性矛盾，新建專業(yè)急需引進的人才不能及時引進，而一些不適應社會發(fā)展需要的專業(yè)師資卻大量過剩，制約了兼職教師隊伍的發(fā)展。各級教育部門要積極探索高職院校教師交流的有效機制，加強人員流動的指導與服務。高職院校應通過轉崗培訓，嚴格標準，把經(jīng)過考核的富余教師充實到制約高職院校的瓶頸環(huán)節(jié)中去；教育主管部門應積極推動校際、區(qū)域間、城鄉(xiāng)間教師的合理流動。在滿足高職人才需求的前提下，引導和協(xié)助待聘人員自謀職業(yè)，鼓勵進入人才市場，面向社會跨行業(yè)流動。

篇8

一、工作目標

到2018年，培養(yǎng)金城名校長6名、區(qū)級名校長30名，形成一支具有較高政治理論素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新精神，懂教育、善管理、作風優(yōu)良的高素質、專業(yè)化的校（園）長隊伍；引進骨干教師100名，培養(yǎng)省級名師4名、市級名師10名、區(qū)級名師100名、區(qū)級名班主任30名，省級骨干教師60—80人、市級骨干教師350名，中學、小學、幼兒園教師本科以上學歷分別達到95%、85%和50%，形成一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍。

二、主要任務

（一）加強師德師風建設

1.強化師德師風教育。加強教師理想信念、法律法規(guī)、職業(yè)道德教育，實行走進學校、走進教師、走進學生、走進課堂、走進家庭、走進社區(qū)“六進活動”制度，落實新教師崗前師德師風培訓制度和入職上崗宣誓制度，定期開展教書育人楷模、師德標兵和優(yōu)秀班主任評選活動，加強師德師風正面宣傳，以先進典型引領師德師風建設。

2.構建師德師風建設長效機制。加強師德考察，探索在教師資格認定和教師招聘考試中增加心理測試。加大教師業(yè)務指導和人文關懷力度，及時疏解個別教師心理失衡行為，及時糾正教師教育教學中的失范行為。制定實施《區(qū)師德考核評價指標》，建立“以德為首、注重能力、業(yè)績優(yōu)先”的校（園）長、教師專業(yè)發(fā)展考核評價制度，對師德優(yōu)秀教師在評優(yōu)評先、職務晉升和崗位聘任中給予優(yōu)先，將師德師風作為學校、幼兒園領導班子成員選拔、考核的重要考核內容和聘任標準。

3.實行教師失德違紀行為“零容忍”。制定實施《區(qū)中小學、幼兒園師德檔案制度》，建立師德失范“灰名單”和“黑名單”，加強師德師風建設輿論監(jiān)督，設立師德師風舉報電話，在教育門戶網(wǎng)開設“師德師風局長直通車信箱”，實行師德表現(xiàn)“一票否決制”。

（二）加快推動管理隊伍專業(yè)化發(fā)展

1.推進干部人事制度改革。下放校（園）長選拔聘用和歸口管理權限，全面實施校（園）長聘任制，探索校（園）長職級制，在區(qū)教育局設置科級后備干部庫，制定實施教育系統(tǒng)機關及直屬機構優(yōu)秀干部定期選派任職計劃。推進干部有序交流，嚴格落實區(qū)委關于“同一校（園）內，校（園）長擔任正職滿5年或擔任正、副校（園）長累計滿7年進行交流，擔任正職滿8年或擔任正、副校（園）長累計滿10年必須交流”的規(guī)定。

2.提高校長專業(yè)化水平。優(yōu)化校（園）長分類分層分崗全員培訓制度，積極推進校（園）長、科級后備干部到國內外教育發(fā)達地區(qū)掛職培訓，聯(lián)合華東師范大學等師范類名校建立教育碩士、教育博士學歷進修班，到2018年，校（園）長掛職培訓率達到100%。推進名校長隊伍建設，實行名校長動態(tài)評價和管理機制，建立影子校長結對培訓制度，定期開展校際交流活動。

（三）促進教師隊伍優(yōu)化發(fā)展

1.改進教師引進制度。做好教育部直屬院校免費師范生選聘工作，制定出臺《區(qū)教育系統(tǒng)人才引進實施辦法》，實施急需緊缺及高層次實用人才引進計劃，從全國范圍引進一批省特級、省市骨干、省市級名師，選聘國家“211工程”院校本科畢業(yè)生或其他院校全日制碩士研究生充實教師隊伍。

2.建立教師編制動態(tài)管理機制。由區(qū)編辦會同區(qū)教育局科學核定教職工編制數(shù)，根據(jù)教學需要，每2—3年調整中小學、幼兒園教職工編制總量，實行編制動態(tài)管理。

3.建立教師定期交流制度。制定實行同一學校任教滿6年以上教師有序交流計劃。建立職稱晉升、評先評優(yōu)與教師交流掛鉤機制，評聘高級職稱時，教師應有農村學校1年以上或薄弱學校2年以上任教經(jīng)歷，“教育聯(lián)盟、教育集團”教師應有3年以上內部交流經(jīng)歷；評選特級教師、隴原名師、金城名師、學科帶頭人等稱號的教師，應有2年以上農村學校任教經(jīng)歷。

4.優(yōu)化教師培訓機制。制定統(tǒng)一培訓計劃，整合規(guī)范教師培訓工作。選擇優(yōu)質學校建立教師崗前培訓基地，形成集中培訓、培訓基地培訓和聘用學校培訓的全方位培訓模式；完善教研員分學科跟蹤培養(yǎng)、定點包片制度，定期開展校本培訓成果展示交流活動；組建優(yōu)秀教師講師團，定期開展教育教學巡講交流活動；按照1:2的比例實行名師、骨干教師影子培訓計劃，形成千名教師發(fā)展共同體；建立職稱優(yōu)先晉升等獎勵引導機制；在國內外教育發(fā)達地區(qū)設立教師繼續(xù)教育實訓基地，每年選派一批中青年骨干教師參加跟班培訓，到2018年，中青年骨干教師赴教育發(fā)達地區(qū)學校跟班培訓率達到100%。

5.規(guī)范教師評價機制。圍繞名師、骨干教師、教學能手評選制度，建立統(tǒng)一、規(guī)范的教師專業(yè)發(fā)展評價機制。清理和規(guī)范教學評比活動，嚴格實行教學新銳（3年教齡以下教師）—教學新秀（35歲以下教師）—骨干教師（50歲以下教師）教學評比和省級特級教師、省級骨干教師、各級名師教學展示管理制度，實行國家、省市教學評比參賽資格申報制度和比賽成果認定制度。

（四）完善獎勵激勵機制

1.進一步提高教師待遇。根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，穩(wěn)步提高名師名校長津貼、農村邊遠地區(qū)津貼和班主任津貼水平。增設中小學、幼兒園教師教育教學工作獎和班主任工作獎，按教師年均工資的5%、10%的標準考核發(fā)放。管理人員與教師同等對待，管理崗位人員退休時與教師同等享受10%工資待遇。每年按同比例、同標準開展優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀師德標兵表彰獎勵活動。

2.提高教師專業(yè)技術崗位結構比例。根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展需要，按照各學校實際情況設置高級、中級、初級崗位數(shù)，并按照實際情況設置高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的結構比例。

三、強化保障措施

篇9

關鍵詞： 高職院校 “雙師型”教師 隊伍建設

一、“雙師型”教師隊伍建設的緊迫性

教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）指出：“要增加專業(yè)教師中有企業(yè)經(jīng)歷的教師比例。”“要大量聘請行業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師比例；逐步形成實踐技能課程，主要由相應高技術水平的兼職教師講授的機制。”《國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2010―2015年）》再次指出：“高等職業(yè)院校專業(yè)教師必須具有行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)歷。”“使80%以上的專業(yè)教師具有雙師素質。”“要聘任（聘用）一批有行業(yè)影響的專家作為專業(yè)帶頭人，一批行業(yè)企業(yè)專業(yè)人才和能工巧匠為兼職教師。”“到2015年由兼職教師承擔的專業(yè)課時比例達30%。”《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》再次強調：“以‘雙師型’教師為重點，加強職業(yè)學院教師隊伍建設，加大職業(yè)院校培養(yǎng)、培訓力度。”“完善教師定期到企業(yè)實踐制度，完善相關人事制度，聘任（聘用）具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業(yè)技術資格和職業(yè)資格證書教師比例。”教育部之所以在如此多的重要文件中反復強調“雙師型教師”，“企業(yè)相關實踐經(jīng)歷的教師承擔專業(yè)課教學”包含著其特殊的作用和意義。從中我們可以領會到：其一，高職院校專業(yè)教師資格必須具備行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)歷和相應的專業(yè)技術與職業(yè)技能。其二，目前高職院校的教師隊伍中“雙師型”所占的比例、數(shù)量和結構與所要求的相差甚遠已成為高職教育發(fā)展和教育教學質量提高的瓶頸。其三，在“雙師型”教師隊伍的建設上給予高職院校明確的導向，并具有可操性。造就一支適應我國高職教育發(fā)展需求、數(shù)量充足、素質優(yōu)良、業(yè)務精湛、專兼結合、結構合理的“雙師型”教師隊伍，需要我們凝聚力量，謀創(chuàng)新之舉、獻務實之策。

二、加大培養(yǎng)培訓力度，加速教師向“雙師素質”轉型

建立“雙師素質”和“雙師型”教師團隊是國家對高職院校師資改革的要求，這對高職院校教師來說無疑是一場革命，面對改革和壓力，高職教師首先要提高認識，深層次理解高職教育的內涵。我們要把學生培養(yǎng)成高素質、高技能型人才，如果教師自身缺乏專業(yè)技術和職業(yè)技能，又如何培養(yǎng)學生的高技能呢？教師到行業(yè)企業(yè)的第一線或到職業(yè)教師培訓基地參加實踐鍛煉和培訓，這是職業(yè)賦予的要求，也是“雙師型”教師隊伍建設極其重要的措施。教師要從一線崗位的實踐鍛煉中彌補自身專業(yè)技術和職業(yè)技能的缺失，在實踐鍛煉中不斷吸取企業(yè)中先進的技術和管理經(jīng)驗；全面了解企業(yè)的新技術、新知識、新工藝和新方法，將理論知識與專業(yè)技術形成完美結合，為實現(xiàn)教學目標打下良好的基礎。

學院要把教師到企業(yè)實踐鍛煉作為一種周期性的工作開展下去，保持教師實踐鍛煉的持續(xù)性；應為教師的實踐鍛煉和基地培訓建立健全培養(yǎng)培訓制度，在制度中要融入人本理念，同時輔以激勵機制,為教師向“雙師”轉型提供便利的條件和機遇；支持鼓勵教師下企業(yè)基層實踐鍛煉，并在生產一線崗位干得安心；要把教師下企業(yè)實踐鍛煉這項工作看成是民心工程和質量建設工程，是“雙師型”教師隊伍建設的治本工程，其意義重大，實施這項工程能使高職院校教師整體“雙師”素質得到提高，因此對此項工作絕不可掉以輕心。

三、認真做好兼職教師的聘用與管理

校企合作是高職院校人才培養(yǎng)模式的最佳選擇，而校企深度合作則是高職院校持續(xù)發(fā)展的必由之路。高職院校的發(fā)展和教學質量全面提高都應緊緊依托校企合作的大平臺，從行業(yè)、企業(yè)的人力資源庫中尋聘學校需求兼職教師，將相得益彰。

推動校企合作機制創(chuàng)新，形成校企一體化辦學機制，以共育共享為目的，共同培養(yǎng)人才、共同參與教學過程管理、共同分享辦學成果、共同承擔人才培養(yǎng)任務，建立校企人員互兼、互派、互聘的長效機制，最大限度地實現(xiàn)校企資源共享。目前全國已有幾所高職院校與行業(yè)企業(yè)實現(xiàn)深度融合，實行校企一體化辦學體制的改革創(chuàng)新，為高職院校的教育教學改革創(chuàng)新起到引領和示范作用。

高職院校在校企合作方面都做了積極的探索，但校企合作的形式仍大多是松散型。這里有其深層次原因，學校和企業(yè)是具有不同利益訴求的市場主體，校企能否達到深度合作，主要依賴于彼此間能否找到利益的耦合點，只有利益耦合，才能增強校企合作的動力，形成持久的合作機制，這就要求院校增強合作意識和互惠共贏的合作品質。教育部的文件指出：“要大量聘請行業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師比例，逐步形成實踐技能課程主要由相應高技術水平的兼職教師講授的機制。”高職院校現(xiàn)今教師所具備專業(yè)技術和職業(yè)技能尚達不到企業(yè)專業(yè)人士的嫻熟精湛，聘請企業(yè)專業(yè)人士授課、指導實踐更利于人才培養(yǎng)，更利于學生技能的提高，實現(xiàn)與實際崗位的無縫對接，這也是對高職院校專業(yè)技術和職業(yè)技能人才的極大補充，企業(yè)專業(yè)人士這種嫻熟精湛技術與技能是在長期實踐中磨煉與實踐經(jīng)驗的沉淀而成的，不是課堂能培養(yǎng)出來的。建立健全企業(yè)專兼教師聘任（聘用）制度，建立兼職教師的人才數(shù)據(jù)庫，逐年提高兼職教師比例，充分利用資源庫的信息對兼職教師做好選拔、聘用、考核和管理，形成一種長期穩(wěn)定機制。對為學院教學作出貢獻和成績的兼職教師給予獎勵，激勵兼職教師更好地為學院教學服務。同時也要對兼職教師做好崗前培訓，提高兼職教師教書育人的能力。

四、廣開門路做好“雙師型”人才的引進

高職院校要“海納百川”，匯聚人才，多渠道、多途徑引進大師、名師和行業(yè)有影響力的專家聘為專業(yè)帶頭人，同時加大對“雙師型”專業(yè)骨干教師的引進，進一步充實教學骨干力量。推動學院的教育教學改革、課程體系改革、教材建設改革。高職院校要有創(chuàng)名校的勇氣和恒心，一位名師可以凝聚一支團隊，帶動一個專業(yè)或專業(yè)群，甚至激活一個學校的辦學活力，成就專業(yè)特色與品牌；一所高水平的院校不能沒有學術與技術名師和專家。高職院校在人才引進方面都有一套成熟的制度與特事特辦機制，只要我們熱誠做好人才服務工作，用政策留人、用條件留人、用感情留人，則人才的引進和穩(wěn)定將給學校帶來新的活力和動力，為“雙師型”教師隊伍的建設打下堅實的基礎。同時要注重發(fā)揮專業(yè)帶頭人的示范、輻射和帶動作用，并做好對中青年教師的“傳、幫、帶”，帶動整個團隊的教學能力和科技研發(fā)能力的不斷提高，發(fā)揮高職院校為區(qū)域經(jīng)濟社會服務和科研輻射效應。

高職院校的“雙師型”教師隊伍的建設任重道遠，只要我們心存高遠、求真務實、勇于探索，我們的愿望就一定能實現(xiàn)。

參考文獻：

［1］余群英.論“雙師型”教師隊伍建設模式極其轉型［J］.高校探索，2006，（4）：77-79.

篇10

〔關鍵詞〕校企合作 “雙師型”教師

高職高專院校的根本任務是培養(yǎng)生產、建設、管理、服務第一線需要的高素質技術應用型人才，因此，構建一個合理的“雙師型”隊伍結構是保證高職院校教學質量的關鍵。根據(jù)對安徽部分高職院校調查發(fā)現(xiàn)，雙師型師資隊伍的建設還存在著諸多的問題。

一、安徽高職院校“雙師型”師資隊伍建設現(xiàn)狀

1、師資來源渠道單一。就安徽省各高職院校而言，具有雙師素質的教師數(shù)量不多，僅占專業(yè)教師總數(shù)的45%，而根據(jù)國家規(guī)定，雙師素質的教師數(shù)量需占專業(yè)教師總數(shù)的80%，相比較而言，還有較大的差距。存在差距的主要原因是師資來源渠道比較單一，據(jù)調查，安徽各高職院校教師主要來源于兩個渠道，一部分教師是來自各高等院校相對應專業(yè)學科畢業(yè)的本科或研究生，另一部分教師是企業(yè)和事業(yè)單位調入的。其中，來自高校畢業(yè)就上講臺的教師達到了86.5%，個別學校高達96%，這部分教師具備專業(yè)的知識理論，但缺乏職業(yè)崗位的實踐經(jīng)歷和經(jīng)驗。

2、兼職教師隊伍管理不規(guī)范。高職院校兼職教師，主要來源于其他高校教師或企業(yè)的專業(yè)技術人員，是我們教師隊伍的重要組成部分。從安徽省部分高職院校調查發(fā)現(xiàn)，很多院校對兼職教師管理不規(guī)范，沒有建立起相應的聘任、考核及激勵機制。雖然這些教師有著豐富的教學經(jīng)驗，或具備較高的專業(yè)技術水準，但是否能夠勝任教學工作，在聘用時就沒有經(jīng)過嚴格的考核。

二、校企合作常見模式

校企合作是學校與企業(yè)建立的一種合作模式，這是應社會所需，與市場接軌，目前校企合作常見模式主要有“項目教學”、“頂崗實習”、“產學融入”、“訂單培養(yǎng)”四種合作培養(yǎng)模式

1、項目教學模式

項目教學模式，是師生共同圍繞一個具體的產品開發(fā)項目，或某項任務而開展教學活動的教學模式，它是行為導向教學法的一種，整個教學都是圍繞企業(yè)的真實項目，或模擬的真實項目進行的，具有針對性和實用性強的特點，有利于學生自主創(chuàng)新能力的提高。項目化教學為我國各高職院校普遍所采用，如上海工藝美術職業(yè)院校漆藝工作室，引入了項目教學法，以企業(yè)為導向，以項目為載體，開展課程項目化教學。

2、頂崗實習模式

頂崗實習模式也叫“2+1”模式，是指學生在學校學習兩年的專業(yè)理論知識，最后一年到企業(yè)頂崗實習接受實踐訓練的教學模式。也有高職院校采用“2.5+0.5”模式，其性質與“2+1”模式相同，只是學生到企業(yè)實習的時間縮短到半年。這種模式實際就是學生以一位職業(yè)者的身份進入企業(yè)，按時并保質保量完成實際崗位的工作。

3、產學融入模式

產學融入模式是由企業(yè)提供主要的軟硬件設備，在學校建立培訓中心或實驗室，將企業(yè)的標準規(guī)范和工藝要求等融入到實踐教學中，這種模式比較普遍，不少學校或多或少都有一兩個專業(yè)實施這種模式，如鄭州鐵路職業(yè)技術學院開展堅持”主動適應、主動服務”的辦學思想構建融入式產學合作模式引入了數(shù)十個企業(yè)培訓中心，學生在充滿氛圍的培訓中心接受實踐訓練，有利于教學計劃的實施。

4、訂單培養(yǎng)模式

“訂單”是從企業(yè)中引申出來的詞，訂單培養(yǎng)模式是高職院校和用人單位，根據(jù)市場需求共同確定培養(yǎng)目標，制訂人才培養(yǎng)方案，以實現(xiàn)就業(yè)為導向的教學模式。學校按照共同制定的方案，企業(yè)的需求來培養(yǎng)人才，用人單位則錄用合格的人才。

由此可見，無論校企合作采用的是哪種培養(yǎng)形式，都能夠增強學生的工作意識，提高學生的職業(yè)能力。同時，我們還應該看到，校企合作也是促進雙師型師資隊伍建設的有效途徑。下面我們以銅工藝品設計項目教學為例。

三、銅工藝品設計“項目教學”

銅陵職業(yè)技術學院旅游工藝品設計與制作專業(yè)（銅工藝品設計方向）開設于2013年，與銅陵7家銅藝企業(yè)成立“銅藝產業(yè)發(fā)展與教育聯(lián)盟”，并聘請了國家美術師、雕塑家、高級工藝美術師等企業(yè)專家擔任專業(yè)實訓指導老師。該專業(yè)人才培養(yǎng)模式主要采用的是校企合作的項目教學。

1、銅工藝品設計“項目教學”教學理念。銅工藝品設計項目的教學模式稟承“實踐即實戰(zhàn)”的教學理念，以專業(yè)實踐課程為核心，實行課程項目制，改變以往實踐教學依附于理論教學的傳統(tǒng)觀念，從知識能力、實踐能力、創(chuàng)新能力等方面入手，對實踐教學進行了全方位的整合與重構。

該專業(yè)的實踐教學根據(jù)課程定位與培養(yǎng)目標，以工作過程為導向，引入項目教學，深化“教學項目、競賽項目、企業(yè)項目”和“課堂”“工作室”雙層教學平臺，創(chuàng)設工作情景，營造銅工藝品設計與制作專業(yè)工作現(xiàn)場，并采用課堂教學、現(xiàn)場教學、實訓模擬教學等多種方式，促進學生的職業(yè)核心能力c綜合素質的培養(yǎng)。

2、銅工藝品設計“項目教學“教學設計

（1）教學內容設計

根據(jù)銅工藝品設計與制作專業(yè)的需要，統(tǒng)籌考慮前后課程的銜接，圍繞項目案例檢驗與評定能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

（2）教學過程設計

第一步，引入企業(yè)真實項目或競賽項目（模擬企業(yè)真實項目），以項目任務為媒介設計流程組織教學，讓學生參與、了解整個項目的制作流程，并幫助他們消化與理解。

第二步，教授學生了解并掌握銅工藝品制作的原理以及操作方法，言傳身教呈獻給學生的是被構建的真實背景，在共同工作過程中知識得到有效傳遞。使學生身臨其境，在直觀生動的教學情景中學習知識。

第三步，通過加強“工作室”即第二課堂引導式教學，使得指導的針對性更強，學生學習的有效性大大提高。學生在教師的指導下不斷獲得知識，通過了解、觀察、模仿、領會、試做、修整、完善、提高等過程，在真實的工作情境中主動建構知識、領悟知識、掌握知識、獲得技巧。

第四步，以“學生”為核心組成團隊，獨立完成項目作品。在學生學習終端處搭建專業(yè)橫向整合平臺。將學生制作完成的項目作品交由企業(yè)專家檢驗，或報送各相關賽項組委進行評定，有效提升學生職業(yè)核心能力。

第五步，專業(yè)課程考核評價，既要考察學生的理論知識，又要考察學生的實踐操作技能，平時成績和現(xiàn)場教學實訓，設計綜合實訓等過程性考核占總成績的60%，期末理論考核占總成績40%，通過加大過程性考核激發(fā)學生學習的主動性和積極性，使考核更能體現(xiàn)學生的真實能力和水平。

3、銅工藝品設計項目教學中“雙師型”教師的成長。從銅工藝品設計“項目教學”教學理念和教學設計中不難看出，這種教學模式要求教師講解基本理論和知識后，帶領學生參與設計項目的全過程，將課堂課程與第二課堂相結合，把所學知識的實用性、連貫性、針對性有機地結合在一起，這就對教師提出了更高的要求。

因此，該專業(yè)教師除了參加各類崗前培訓，在暑假期間還去企業(yè)進行鍛煉，并取得了專業(yè)領域的技能證書。極大地提高了專業(yè)教師的技能水平。“項目教學”培養(yǎng)模式促進了“雙師型”教師的發(fā)展，將雙師型教師推上了自我成長的高度。

四、校企合作是“雙師型”師資隊伍建設的有效途徑

通過對銅工藝品設計“項目教學”培養(yǎng)模式的了解，我們發(fā)現(xiàn)，校企合作既是職業(yè)教育發(fā)展的核心內容，也是構建“雙師型”教師隊伍的有效途徑。

1、校企合作解決高職院校師資來源渠道單一的問題。校企合作是解決高職院校師資來源渠道單一的最有效方法。安徽省高職院校的教師大多數(shù)都是高校畢I生，他們缺乏生產實踐經(jīng)驗，而學校與企業(yè)進行合作，一方面，可以聘請企業(yè)的專家來校作為指導教師，他們不僅可以指導學生，更可以指導教師。另一方面，校企共建校外實訓基地，這些基地既是學生實習的場所，也可以作為“雙師型”教師培訓的場所。這樣就解決了師資來源渠道單一的問題。

2、校企合作建立“雙師型”教師考核及成長機制。目前，安徽省高職院校獲得“雙師型”資格證書的教師不在少數(shù)，但是卻存在一定的問題：首先，這些“雙師型”教師是否都真正具備了“雙師型”教師資格還存在疑問。其次，取得“雙師型”資格的教師與普通教師并沒有在待遇上有很大的差別。這就需要我們通過校企合作，建立“雙師型”教師考核及成長機制，讓企業(yè)的專家提出建議和意見，協(xié)助各專業(yè)的“雙師型”教師骨干共同制定考核及評價制度。一方面對取得雙師型資格的教師進行定期考核；另一方面建立健全“雙師型”教師管理制度和激勵機制，讓“雙師型”教師在職稱評定、課時津貼、培訓進修等方面享有相對優(yōu)厚的待遇，以這種方式來加快雙師型教師隊伍的建設進程。

3、校企合作有利于兼職教師隊伍建設。外聘兼職教師是高職院校教師隊伍的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計，安徽高職院校，外聘教師人數(shù)占專業(yè)課實踐教師20%以上。在這些兼職教師中，絕大部分都是來自企業(yè)的專業(yè)技術人員，他們雖然實踐操作能力很強，但對學校的教學及管理卻不熟悉。通過校企合作促進兼職教師隊伍的建設，進一步完善兼職教師聘任、考核、培訓制度以及激勵機制，這將有利于“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。

參考文獻：