導語：如何才能寫好一篇文理分班，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

您好！我是一個高一女生，現在正面臨文理分班，我不知道該怎樣選擇。

我一直喜歡文學，所以想報文科；但我最大的心愿是當一名軍人，希望能考上軍校或警校，而據說這類學校大多招理科生，因此我又想報理科。現在，我的文理科成績差不多，但我認為文科要比理科好學。我想為了理想而選擇理科，但又怕高二、高三的理科太難，自己學不好。我很矛盾，不知道該怎樣選擇，雖然我知道自己的路要自己走，但還是希望您能給我一些建議。

渴望得到幫助的女孩兒曉穎

曉穎同學：

你好！每一個面臨文、理分班的同學都可能有你這樣的體驗。你所說的矛盾心情，在心理學上叫做“動機的沖突”。心理學告訴我們，人的活動總是在一定動機的推動下進行的。而人的動機又常常較為復雜，一件事通常是多個動機在起作用的，當這些動機不能同時得到滿足時，就產生了動機的沖突。“動機的沖突”從形式上說分為三類：一是“雙趨沖突”，就是既想得到這個又想得到那個，所謂“魚和熊掌想兼得”；二是“雙避沖突”，就是對兩方面都想拒絕，所謂“前怕狼后怕虎”；三是“趨避沖突”，就是對一個東西既想要又害怕，所謂“既想吃又怕燙”。

一般情況下，面臨文、理分班的同學，內心出現的動機沖突大致也不外三種情況：一是既想報文科又想報理科，這種情況通常發生在文理科成績都不錯的同學身上；二是既怕文科又怕理科，這種情況一般發生在文理科成績都不太好的同學身上；三是雖然心里有一定的傾向，但又心存擔憂。就你的情況來看，你首先存在的是“雙趨沖突”：一面從學習興趣出發而想報文科；一面從自己想當一名軍人的愿望出發而想報理科。其次，單就理科而言，還存在“趨避沖突”：就內心的愿望而言，你想報理科；就實現的可能性而言，你又怕報理科。簡單地說，你的動機沖突其實就是現實與理想的矛盾。對嗎？

那么，你到底該怎樣選擇呢？

一般來說，人們解決動機沖突的基本策略是“趨利避害”，也就是“兩利相權取其重，兩弊相權取其輕”。在“雙趨沖突”中，魚和熊掌兼得的可能性比較小，所以必須有所放棄。在好壞之間選擇放棄比較容易，而如果面對的都是美好的東西，選擇起來就很難了。與其說是選擇什么，不如說是選擇放棄什么。再就效率問題說，愿意做的事情總是比較容易做好的，學習上更是如此，這便是興趣的作用。

篇2

栗樹經1年的開花結果及梢枝生長，消耗了體內大量養分，采后及時施肥可以恢復樹勢，增強葉片的生命力，使其繼續進行光合作用，積累營養以供下年發葉開花結果。葉面肥一般采用0.4%的尿素和0.3%的磷酸二氫鉀，要均勻地施在葉片表面和背面，并適宜在早晚施。

2對板栗園進行清理

先將樹枝上未落的空苞、蟲害苞皮用竹等擊落，然后將其清理起來與雜草一起堆放，減少害蟲的越冬場所，并可讓其腐爛分解作肥料用。可在主桿涂1m高的石硫合劑，集中處理落葉和栗殼，結合施肥鏟除雜草，并全園撒施1次石灰。

3全園深翻改土

板栗葉片落光時，一般結合施基肥對全園進行深翻改土。深度在20～30cm，樹冠外宜深，樹干周圍宜淺。翻土時，有目的地損傷一小部分根系，以便發新根、增強對肥水的吸收。翻園可疏松土質，并減少害蟲的越冬場所。在翻土時要結合土地梯臺的整修維護，以使土地保水保肥。

4施基肥

這是栗園綜合管理中的一項重要措施，是保證栗樹發育生長和獲得高產的有效途徑。施肥以干燥糞肥及磷鉀為主，按產量施肥，每生產100kg板栗，施干燥糞肥50kg、鉀肥0.2kg、磷肥1kg，施肥后再蓋1層細土，并在主桿周圍鋪稻草防凍，如遇干旱時應澆水抗旱。農家肥施入土壤后，需要經過腐爛分解才能被根系吸收。因此，基肥必須早施才能發揮肥效。一般在秋末落葉后施用為好。有些綠肥雜草等，也可在雨季壓肥。一般是在樹冠枝外20～30cm處挖寬40cm、深40～50cm的環狀溝或2條對稱長方形溝，露曬2～3d。

5冬季修剪整形

板栗的冬季修剪是指板栗落葉后至翌春發芽前進行的樹體管理工作，它是促進板栗持續高產優質的重要措施。以12月至次年2月為最佳修剪時期。在修剪整形過程中，首先要將病蟲害枝全部剪掉，集中燒毀，減少蟲源。

板栗極喜光，3年以下的幼樹修剪要求培植低干、中冠、少主干、多母樹的自然圓頭形或自然開心形樹體結構。冬剪時對選留的冬級骨干枝的延長枝進行適當短截，除疏去全部纖弱枝與個別競爭枝外，余者不動，以利用其頂芽向外延伸從而擴大樹冠。可采用開心形修剪法：幼砧嫁接苗生長到50～60cm時摘心定干，當年發出幾個強旺的新梢。冬季修剪時選留角度開張的作為主枝（開張角度40°），為使主枝之間有一定的距離（25cm），只選留1個主枝，1個比較直立的中心枝進行短截，剪留30cm，其他枝條疏除。第2年夏季選留第2、3主枝，第3年主要是培養側枝。這種樹形具有光照好、結果面積大、樹體矮小、便于管理的優點，適合于密植栗園。開心形樹形是通過冬夏修剪相結合快速形成的，如果只靠冬季修剪，樹形形成慢，并且角度難以掌握。

對結果樹的修剪要因樹制宜，以疏剪為主，疏剪與短截相結合。栗樹上結果母枝的多少及其強弱是決定來年產量的重要標志。修剪的主要目的就是促使栗樹的內外、上下各部分都能抽生強健的結果母枝，充分利用空間，盡量增加結果部位。要防止樹冠的枝梢過密，保證內膛通風透光和內膛枝條的良好生長。對過密的纖細枝、雄花枝要全部疏除，節約養分，短截一小部分枝條，培養強健的更新枝，給來年打下基礎。對過旺的徒長枝，長得密的應疏除，有一定空間的應保留下來。保留的徒長枝1年后轉變為結果母枝。

結果母枝的修剪方法：這類枝條的頂端以下有幾個芽苞完全混合花芽，是抽生結果枝的部位，不能短截，要盡量保留枝組。經過多年抽生結果枝以后，它才逐漸老化。抽生的結果枝細弱，所結的果實小、商品價值差，這類枝組應該進行回縮、更新。回縮一般是輪流進行，完成1棵栗樹的回縮更新需要3～4年。這既不影響產量，又能使枝組更新。

放任樹的冬剪方法：這種樹骨干枝輪生重疊，結果枝多在樹冠，冠內小枝纖弱瀕于死亡。冬剪時要先確定骨干枝，余者疏除；對冠內交叉枝和端已衰弱的骨干枝，要進行回縮；同時要疏除纖弱枝和過密母枝。

6防治病蟲害

主要病害有：栗炭疽病；主要蟲害有：栗實象鼻蟲、栗癭蜂。防治方法：用50%辛硫磷300倍液處理脫粒場所土壤，消滅入土幼蟲。在封閉室內，1m3空間用甲醛60g，熏蒸3～4h。栗果采后栗園噴1次百菌清和功夫，可減輕來年粟炭疽病和栗癭蜂的危害。另外，在冬季還可以對樹干進行刷白和剝掉老樹皮，以便減少害蟲的越冬場所。

篇3

【關鍵詞】班主任/班級管理/公平

【正文】

追求教育公平是現代教育的重要理念。班級……

青少年時期是個人發展的重要時期，也是個體社會化的重要時期。正如埃里克森的個性理論所述，這個時期的青少年必須思考他已掌握的信息，包括對自己、他人和社會的信息，為自己確定生活策略。因此，無論是個性化還是社會化，都是對眾多環境信息有意或無意的處理方式。埃里克森認為，如果這一階段能做好，人們就會獲得自我同一性，這對發展健康的人格是非常重要的。同時，從這一時期起，也是個體開始完全主動地掌握自己的時期[1](P150-153.P164)。班級管理的任務就在于有效地促進學生的社會化和個性化。社會化并不排斥個性化，統一性并不排斥個體的自由發展，一個真正社會化的人，應該是一個具有獨立個性的人。只有多樣化的個性和無數個人的獨特性的發展，才能構成一個五彩繽紛的社會文明。學生的學習和發展，不僅是社會化過程，而且也是個性化過程，然而我中國小學過分強調班級管理的工具性、馴服性，重視班級的社會化功能，忽視班級的個性化功能。這就出現了班級活動中的管理主義傾向。這種管理主義則是指把作為一種教育手段和重要形式的教育管理絕對化，變成一種目的本身[2](P54)。班級作為學校教育教學的基本單位，加強管理是必要和應該的，但是，把對班級的管理絕對化就不必要了，這對學生個性的形成是非常不利的。班級活動中的管理主義對學生的危害主要表現為：(1)不利于學生的個性發展。這種管理主義片面強調學生社會化和身心發展過程中的社會方面的要求，在班級活動中，過分強調“聽話”和“遵守紀律”，不恰當地突出班主任的權威，甚至把班主任在班級活動中的權力絕對化。(2)不利于學生創新意識和創造能力的培養。因為它所強調的是一種簡單的規范和服從，而不是一種個性和主動，它強調的更多是一種同一性，而不是差異和多樣性。而缺乏個性和主動精神，沒有一種恰當的求異性思維和活動的取向，是不可能具有創新意識和創新能力的。關鍵問題是，班級活動中的管理主義不能為學生創新意識和創新能力的培養提供或創造一個比較好的環境，它在一定程度上限制了學生的想象力和探索精神，實際上影響了班級活動的教育功能。(3)不利于學生全面發展。因為它所強調的是標準化、模式化、整體劃一，對學生的發展來說，是失去了一部分發展的機會，是對學生內在潛能的遏制。實質上造成每個學生發展的不公平，是一種畸形的發展，最終造就的是表現服從、內心對抗的“殘缺不全”的人。

班主任應關注班級活動中管理主義傾向的消極影響，全方位地考慮班級的社會化和個性化的功能，使二者達到和諧的統一。使每個學生的潛能得到平等的發展。當然，班級需要管理，而決不是放任自流。但不能把具有個性化、生動具體的班級管理活動絕對化，進而導致管理主義。從公平的角度來說，班級恰恰需要科學管理，班主任應重視學生在班級活動的中心地位。要確立學生是人，以人為本，以學生為本的思想，把學生作為一個個具有獨立人格、文化背景、知識積累、興趣愛好、家庭教養等各自不同特點且客觀上存在差異的人。讓所有的學生都認識到班級活動中每個人都是平等的，允許犯錯誤，形成一種真正民主、和諧和寬松的班級氣氛，使學生的主體性和自主性能夠得到充分的發揮。認為“知教育者，與其守成法，毋寧尚自然；與其求劃一，毋寧展個性”[3](P578)。的“尚自然”、“展個性”的思想對班主任進行班級管理有積極的借鑒意義。

二、重視正式群體、忽視非正式群體

群體是由于某些社會原因而產生的心理狀態和心理傾向，并以特定的相互關系和方式組合起來進行活動的人群或共同體。學生生活在群體之中。在每一個班級中，除了每一個學生都參加的班級群體以外，實際上還存在著若干比較正式的群體和非正式群體。正式群體通常包括：班學生群體、班共青團和少先隊等，負責組織開展全班性的活動。此外，在一個班級中還有為配合開展班集體活動，完成某一方面任務而組織起來的學生小組。如學術類小組，文體娛樂類小組，服務、勤工、實踐類小組，這些學生小組也屬于正式群體。正式群體的目的任務明確，成員穩定，有一定的組織紀律與工作計劃，經常開展活動。非正式群體是學生自發形成或組織起來的群體，它包括因志趣相同、感情融洽、或因地域等關系以及其他需要而形成的學生群體。非正式群體的特點是自發性、相容性、不穩定性和易變性。非正式群體與正式群體共存，對學生的身心發展有不可忽視的影響。然而，在班級管理中，存在著班主任重視正式群體，忽視非正式群體的不平等現象。正式群體得到班主任的支持和領導，非正式群體得不到班主任的重視，甚至產生歧視。

班主任應正確對待非正式群體，非正式群體既有積極的一面，又有消極的一面。它確有活力，是學生進行學習、娛樂、生活和交往所必需的，可以彌補正式群體之不足。每個學生在班集體活動之余，都需要過一些非正式的小群體生活。這不僅是個人的需要，而且使班集體生活充滿友誼與歡樂。當然，非正式群體也有盲目性、消極性。例如有的過分熱衷于小群體活動而不關心班集體，不愿擔負班級工作；有的具有排他性，不團結同學；有的則迷戀于吃喝玩樂，甚至制造惡作劇、違法亂紀。不過，只要班主任真誠地關懷和幫助他們，耐心細致地做工作，就可縮小其不良影響，化消極因素為積極因素。如果班主任不能正確認識非正式群體，只看到非正式群體的負面影響，把它視為小圈子、小集團，橫加指責，那將人為地迫使它與正式群體對立，嚴重影響班集體的活動及其發展。班主任要公正、熱情地對待各種學生群體。不可偏愛正式群體、非難、歧視和打擊非正式群體。班主任要了解、接觸不同的學生群體，要善于引導非正式群體的發展，使它與正式群體的奮斗目標一致起來。為了班集體的共同目標和利益，積極地發揮各自的作用。

三、重視處境優勢的學生，忽視處境不利的學生

由于學生的家庭經濟條件、學習能力、交際能力、心理狀況等存在著一定的差異，加之不科學、不公正的教育評價觀推波助瀾，所以在班級中部分學生占據優勢位置，部分學生處于不利地位。在班級管理中，存在著重視處境優勢的學生，忽視處境不利的學生，這樣就形成了教育資源不能共享的現象，最終導致出現兩極分化的局面。中小學處境不利的學生，主要包括家庭經濟貧困生、心理不健康者、“差生”以及人際交往中的“孤星”。這些學生處于劣勢地位，容易被班主任所忽視。班主任不能只看到處境優勢的學生，關注處境不利的學生，也是班主任義不容辭的責任，班主任應堅持“無歧視原則”。不管兒童來自何種文化背景，不論貧富、男

女、正常殘疾，都應該得到平等的對待，而不應受到任何歧視或忽視[4](P25)。

班主任對處境不利的學生總體上應堅持“無歧視原則”。但對不同類型的弱勢學生，應采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭經濟貧困生。由于我國經濟發展的不平衡，家庭經濟條件存在著一定的差距。部分家庭條件好的學生看不起家庭條件差的學生，家庭條件好的學生不僅穿戴好，使用的學習用品檔次高，而且花錢出手大方，常常能籠絡一批同學。他們自我感覺良好，往往看不起家庭條件差的學生，認為他們太“寒酸”，因而家庭條件好的學生經常是一副盛氣凌人的樣子。有些班主任也歧視貧困生，這樣，對貧困生心理上會造成雙重壓力。所以，班主任應不分貧富，一視同仁，引導同學正常交往，同時更多的同情、幫助弱者。(2)心理不健康者。近年來，中小學生心理不健康的人數逐漸增多。班主任理應成為一名心理衛生工作者，應做好兩方面工作。一方面要指導學生健康地生活，克服種種心理失常或心理障礙，緩解學生過度的焦慮、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、沖動、執拗、亢奮，防止各種心理問題的發生。另一方面，在學生遭受心理挫折后，班主任又要設法創造一種諒解和寬容的氣氛，減輕受挫折者的痛苦，并及時提供幫助、咨詢和診斷，治療學生的心理創傷，以增強他們的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧視“差生”是班級管理中最普遍的現象。這主要表現為兩個方面，一是座位安排上歧視“差生”。有些班主任安排學生座位不是依據學生的身高、視力等因素，而是以“考分論英雄”，“優等生”的座位都在前排，“差生”則分布在后排。這樣“差生”就成為游離于課堂活動之外的“邊際人”。二是教育評價中歧視“差生”。一個“優等性”偶犯小錯，仍然受到班主任的喜歡，而一個“差生”犯了同樣的錯誤，班主任會“從重處理”。班主任應消除歧視，公平地對待“差生”。“教育中的許多偏見和失敗，都源于教師對學生的了解不夠”[5](P27)。班主任應深入了解每一個“差生”，尤其對學習差，行為落后的學生，更要透過表象，尋求原因，把握特性。贊可夫曾指出：“假如你班上有一個學生上課不專心聽講，經常違反紀律，作業總不認真，而且不懂禮貌。這些事情本身不可能讓教師對學生有好感。但這些外表后面，可能潛藏著良好品質，有時候還是很重要的品質。對這種‘難看的’學生，如果我們真正了解他，教師很可能發現，原來他有一副愛鉆研的頭腦，一顆體貼和同情別人的好心腸，以及一種異乎尋常的積極性”[6](P31)。班主任對“差生”的了解，不僅可以客觀公正地對待他們，采用正確恰當的教育方法，而且可以滋生對“差生”的愛心。(4)人際交往中的“孤星”。為了確定班級中學生關系的微觀結構，不少社會學家、社會心理學家運用了社會測量法。美國社會心理學家莫理諾(J.L.Moreno)最早使用社會測量法，蘇聯社會心理學彼得羅夫斯基進而對社會測量選擇動機系統、參照往范圍與參照性選擇作了實驗研究。一些社會心理學家為了確定每個學生在班級群體中的地位，設計了一種社會網絡圖，并由此揭示了學生人際關系微觀結構中一些帶有規律性的問題。他們揭示了學生人際關系微觀結構中一些帶有規律性的問題。他們揭示了學生人際關系微觀結構的兩極。其中一級是未被其他任何人積極選擇的學生，稱之為“孤星”、“受輕視的人”、“被拋棄的人”。另一個極端是在班級中享受極大信任和威望的學生，被稱之為“明星”、“受歡迎的人”。這些稱之為“孤星”、“受輕視的人”在班級中就處于不利地位。班主任可通過科學地設置“班干部”制度來改變這些處境不利的學生。讓他們擔任“班干部”以影響他們的自我角色期望和教師對他們的期望，從而激發他們的積極參與，給他們一個展示自己的機會，促進他們良好的發展。

【參考文獻】

[1]B.R赫根漢.人格心理學[M].北京：作家出版社，1988.

[2]謝維和.論班級活動中的管理主義傾向[J].教育研究，2000,(6)

[3]毛禮銳.中國教育史簡編[M].北京：教育科學出版社，1984.

[4]韋禾.兒童的權利—一個世紀性的新課題[J].教育研究，1996,(8).

篇4

所謂的激勵，指的是通過激發人的心理以促使其產生動機行為，對開發人力資源具有重要的意義。激勵機制能夠為人們提供強大的動力，從而朝著特定目標昂揚奮進。實踐證明，激勵機制在鼓舞員工士氣、增強組織凝聚力等方面發揮著不可替代的作用。對民辦高校而言，人力資源居于教育資源的核心地位。因此，民辦高校須注重開發、管理人力資源，進而實現師資隊伍的優化、教學成效的提升。在此種情況下，激勵機制的存在尤為必要。當前，激勵機制的建設已成為我國民辦高校的主攻方向之一。

1激勵理論的內涵

激勵理論指的是通過采用某些有效措施以滿足人們的需求，進而調動起積極性的過程。[1]激勵以激發人的潛能、積極性、創造性，最大程度發揮個人價值為目的。人的行為、動機能夠支配人的行為，人的行為是動機的充分體現。動機的產生主要是因為人的需求。經研究發現，激勵以員工實際情況為基礎，制定相關的措施、目標以激發員工動機，從而產生利于企業發展的優良行為。激勵的本質主要表現為：激勵是滿足員工需求、調動員工積極性、增強員工建設行為等的過程。

2民辦高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1較為落后的激勵機制觀念，流于形式的激勵管理

調查結果顯示，當前民辦高校的人事管理制度仍舊保留著計劃經濟體制時代的特征。現行的人事管理制度體現出較強的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用內部教學資源，管理學生、設備、資金等方面，漠視了對人力資源的管理。以往的人事管理制度具備“重物輕人”的特點，導致重視、投資人力資源的意識異常淡薄，從而無法滿足現代開發、管理人力資源的需求。正因如此，缺乏必要科學制度支持的激勵機制無法發揮出應有的價值，導致其僅僅停留在形式層面，難以深入。

2參差不齊的師資隊伍，尚未健全的激勵機制

較公辦高校而言，民辦高校在師資隊伍方面存在著很多問題：人員復雜，教師執教水平、能力、素質等參差不齊。[2]在實際調查過程中，筆者發現民辦高校的教師大都來自不同地方，且受教育程度、工作情況等背景存在很大的差異。從師資隊伍構成角度來講，一些是公辦高校的學科帶頭人，一些是公辦高校退休的優秀教師，也有通過招聘被錄用的高等學校毫無資歷的年輕教師，以及從高等院校、事業單位聘請來的兼職教師。此外，民辦高校還聘用了外籍教師。

如此復雜的師資隊伍，難免出現這樣那樣的問題。在激勵機制踐行過程中，各自為政、顧此失彼等現象更是層出不窮。在忽視教師層次、起點差異性形勢下，激勵機制很難滿足教師的不同需求。與此同時，激勵機制尚未健全，無法對民辦高校人力資源管理施行激勵機制做出正確、適宜的指導，無法有效推動其激勵機制工作的開展。

3改善民辦高校人力資源管理激勵機制的有效策略 1積極轉變人力資源管理觀念，促使其趨于現代化

隨著我國教育改革的不斷推進，我國高等教育在管理、辦學、內部管理體制三個方面做出了相應的變革，以提高自身核心競爭力。新形勢環境下，傳統的人事管理制度理念、內容等已無法滿足高等教育的需求。因此，高校人事管理應該積極轉變管理思想、方式等，力爭做到與時俱進。管理理念的轉變是達成現代化人力資源管理目標的必要條件。在轉變觀念過程中，民辦高校須遵循“以人為本”的原則，加大對人力資源的重視、開發、管理力度。此外，民辦高校須改變“重物輕人”的思想，端正對教育資源中“人”的態度，并采取有效措施以激發教職工參與工作的興趣、積極性，引導其為了自身目標努力奮斗，進而形成“以人為本”的激勵機制。通過轉變人力資源管理觀念，建立行之有效的激勵機制，進而促進民辦高校的長遠發展。

2尊重員工的主體性，建立科學的激勵機制

馬斯洛需求層次理論明確表示，人的需要具有層次性，其主要體現在生理、安全、社會、尊重、自我實現五個方面。不可否認，民辦高校的師資隊伍呈現人員、層次復雜等問題，但其需要屬于馬斯洛需要層次理論范疇。因此，民辦高校在構建激勵機制時，應尊重員工的主體性，充分考慮其存在的差異性，并遵循“公平、公正、透明”等原則，以建立科學、合理的激勵機制，進而有效促進自身發展。

3 1薪酬激勵

與公辦高校教師相比，民辦高校教師擁有較強的物質欲望。一定的薪酬，能夠為民辦高校教師自身或者家庭提供生活保障。由此可見，薪資待遇對吸引優秀教師資源具有重要的作用。因此，在分析自身實際情況基礎上，民辦高校應規劃、制定出科學的薪酬體系，采用多元分配形式，合理拉開差距。[3]這種做法，不僅可以滿足員工的不同需求，而且可以穩定師資隊伍并吸引更多優秀人才。例如，在制定薪酬體系時，對于學科帶頭人，采用年薪制形式（基本報酬加風險收入）；對于資歷較淺的青年教師，采用職級薪酬形式，根據其專業素養的提升層次，來增加工資等。

3 2職業生涯激勵

在馬斯洛需求層次理論中，自我實現屬于人的最高層次需要。[4]所謂的自我實現，即充分發揮自我所能，最大程度實現自我價值。因此，民辦高校應予以教師個人發展目標高度重視，在了解教師需求、實際狀況等基礎上，有針對性地為其發展提供適宜的指導、幫助，以加強教師與學校的聯系，從而實現共同進步。例如，對于毫無資歷的年輕教師，學校根據其自身實際情況，對其制定合理的“職業規劃”，從而促使其明晰職稱評定的時間、等級等。此外，還能深化其對“雙師型”教師、專業部主任等職位的了解，進而促使其不斷豐富自我。

3 3其他激勵

由于激勵機制的主體存在著差異性，激勵自然也呈現出多樣化特點。因此，民辦高校應不斷開發，并優化激勵機制，以更好地吸引人才資源。例如，滿足員工的安全需要：創設優良的工作、居住環境；滿足員工的社會、尊重需要：提供良好的培訓、賦予職工參與管理的權力、營造積極向上的文化氛圍等。與此同時，民辦高校可從提高教職工管理、決策，增強學校凝聚力兩個方面，豐富激勵手段。

篇5

【關鍵詞】溫拌瀝青混合料；Sasobit?；SEAM；溫拌乳化瀝青

一、我國溫拌瀝青混合料應用現狀

2005年，我國開始引進溫拌瀝青混合料，隨后建了幾條試驗路，同年底，交通公路科學研究院、北京路橋物資中心、同濟大學等合作在北京鋪設了一條溫拌瀝青混合料路面，這段路面時我國首條溫拌瀝青混合料路面標志著我國再次領域向前邁出了成功的一步。這次試驗階段采用的是乳化瀝青溫拌混合料，其壓實溫度均保持在120℃左右，它的性能與熱拌瀝青混合料約處于同一個水平，甚至在某些能夠優于熱拌瀝青混合料，比如說在抗水損害、抗車轍性能方面等等，而且試驗結果的現場檢測結果也表明溫拌瀝青混合料路面具有更好的使用價值和品質。

2006年，由上海建設機場道路工程有限公司、上海市虹口區市政和水務管理署、美國MeadWestvaco公司和Shell(中國)有限公司等共同參與了上海首條(國內第2條)溫拌瀝青混合料試驗路的鋪筑。試驗路選擇了虹口區的新市路，路線長約500m，鋪筑厚度為3cm，共攤鋪260噸AC-13乳化瀝青溫拌混合料。該溫拌料的出廠溫度為110℃左右，攤鋪溫度100℃左右，施工過程中沒有產生難聞的煙霧和氣味，而且兩小時即開放交通，減少了對沿線居民出行和車輛行駛的影響。

Sasobit?改性劑近幾年在國內也已有所研究，并在重慶機場高速公路、南廣高速公路、成綿高速公路、廣西柳州紅光大橋橋面鋪裝等工程中得到了成功應用。東南大學、同濟大學等多家單位都對摻入Sasobit?后瀝青及瀝青混合料性能的變化作了一些研究和分析，認為Sasobit?可以顯著提高瀝青的高溫性能，而且具有獨特的改性機理，即在低溫(60℃)時改性瀝青的粘度高于基質瀝青，在高溫(135℃以上)時改性瀝青的粘度下降且低于基質瀝青，其施工溫度較基質瀝青低10-20℃。在加熱條件下，Sasobit?僅需簡單的機械攪拌，不必要采用高速剪切或膠體磨的加工方法即可穩定分散于瀝青中，克服了一般聚合物改性劑的缺點。在瀝青混合料性能評價方面，研究表明，降低拌和成型溫度制作的Sasobit?瀝青混合料試件的空隙率、低溫抗裂性、水穩定性及抗疲勞性能等與正常溫度拌和成型的瀝青混合料試件相比基本保持不變，同時其高溫穩定性提高較大。因此，Sasobit?瀝青混合料具有較好的低溫施工性能。2000年我國開始引入SEAM瀝青混合料技術，并于2002年在天津成功地鋪筑了試驗路：津沽公路、津榆公路。近年來，在天津、北京、陜西、黑龍江、云南、內蒙古、河南等省市地區又鋪筑了一定量的試驗段，大都取得了較好的應用效果。

二、三種溫拌瀝青混合料路用性能比較

不同溫拌瀝青混合料的馬歇爾穩定度均大于普通熱拌瀝青混合料，說明溫拌瀝青混合料的高溫性能均優于普通熱拌青混合料。對比分析并溫拌瀝青混合料的馬歇爾穩定度，可知對于AC-13C型溫拌瀝青混合料，SEAM瀝青混合料最大，其次是Sasobit?瀝青混合料和乳化瀝青溫拌混合料；對于AC-20C型溫拌瀝青泥合料，乳化瀝青溫拌混合料最大，其次是Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青泄合料。而且，各溫拌瀝青混合料的動穩定度均大于普通熱拌瀝青混合科，說明溫拌瀝青混合料的高溫抗車轍能力均優于普通熱拌瀝青混合料。乳化瀝青溫拌混合料、Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青混合科的低溫抗裂性均與普通熱拌瀝青掘合料基本相當。

對于AC-13C型溫拌瀝青混合料，乳化瀝青溫拌混合料的殘留穩定度最大，其次是SEAM和Sasobit?瀝青混合料：而對于AC-20C型溫拌瀝青混合料，乳化瀝青溫拌混合料的殘留穩定度最大，其次是Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青混合料，且SEAM瀝青混合科的殘留穩定度已不能滿足規范對普通瀝青混合料水穩定性的要求。綜合分析浸水馬歇爾和凍融劈裂兩個試驗的結果，可知乳化瀝青溫拌混合料的水穩定性優于普通熱拌瀝青混合料，Sasobit?瀝青混合料的水穩定性與普通熱拌瀝青混合料基本相當，而SEAM瀝青混合料的水穩定性則較差，已不能滿足規范的要求，需要采取一定的抗水損害措施來提高它們的水穩定性。

在這三種材料的使用壽命方面可以發現存在以下幾點特征：(1)各瀝青混合料的疲勞壽命都隨著應力比的增加而呈現明顯的下降趨勢。(2)在相同的應力水平情況下，各溫拌瀝青混合料中乳化瀝青溫拌混合料的疲勞壽命最長，其次是Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青混合料 (3)各瀝青混合料的疲勞壽命與其對應的應力比之間的關系都能夠回歸成y=kxn形式的疲勞方程，且相關系數均在0.9以上。對于AC-13C型溫拌瀝青混合料，Sasobit?瀝青混合料的k值最大，其次是乳化瀝青溫拌混合料、SEAM瀝青混合料。但從它們的疲勞曲線上看，乳化瀝青溫拌混合料的線位最高、其次是Sasobit?瀝青混合料、SEAM瀝青混合料。從疲勞曲線上看，SEAM瀝青混合料最大、其次是乳化瀝青溫拌混合料和Sasobit@瀝青混合料；而對于AC-20C型溫拌瀝青混合料，乳化瀝青溫拌混合料的k值最大，其次是Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青混合料。從它們的疲勞曲線上看，也是乳化瀝青溫拌混合料的線位最高、其次是Sasobit?瀝青混合料和SEAM瀝青混合料。因此，綜合以上分析可知，乳化瀝青溫拌混合料的抗疲勞性能優于普通熱拌瀝青混合料，Sasobit?瀝青混合料的抗疲勞性能與普通熱拌瀝青混合料基本相當，而SEAM瀝青混合料則比普通熱拌瀝青混合料略差。

三、總結

各溫拌瀝青混合料的拌和及壓實溫度比普通熱拌瀝青混合料低20～30℃，比SBS改性瀝青混合料低40～50℃，降溫效果顯著，其中乳化瀝青溫拌混合料的降溫效果最好，其次是SEAM瀝青混合料和Sasobit?瀝青混合料。乳化瀝青溫拌混合料、Sasobit?瀝青混合料、SEAM瀝青混合料的高溫穩定性均優于普通熱拌瀝青混合料。乳化瀝青溫拌混合料、Sasobit?瀝青混合料、SEAM瀝青混合料低溫抗裂性均與普通熱拌瀝青混合料基本相當。乳化瀝青溫拌混合料的水穩定性優于普通熱拌瀝青混合料，Sasobit?瀝青混合料的水穩定性與普通熱拌瀝青混合料基本相當，而SEAM瀝青混合料的水穩定性則較差，已不能滿足規范的要求，需要采取一定的抗水損害措施來提高它們的水穩定性。乳化瀝青溫拌混合料的抗疲勞性能優于普通熱拌瀝青混合料，Sasobit?瀝青混合料的抗疲勞性能與普通熱拌瀝青混合料基本相當，而SEAM瀝青混合料比普通熱拌瀝青混合料略差。參考文獻

[1]孫大權,王錫通,湯士良,羅杰.環境友好型溫拌瀝青混合料制備技術研究進展[J].石油瀝青,2007,(8).

[2]徐世法,顏彬,高原.高節能低排放型溫拌瀝青混合料的技術現狀與應用前景[J].公路,2005,(7)

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1.1班級缺少向心力，集體歸屬感不強

大學生由于入學前的文化、背景差異，彼此之間的相處會出現一些問題，一些同學一旦發生不愉快，就會拒絕和別人進一步交往，轉而去維系以前的朋友圈子或者與老鄉交往，從而無形中阻礙了班級文化的融合，沒有進一步的交流就會造成彼此間的生疏。而且在隨后的集體活動中也沒有很好改善這一狀況，這就造成了班級凝聚力不強，歸屬感不夠的現象。

1.2班級缺少普遍認同的規章制度

到了大學，好多學生追求個性，崇尚自由，錯誤地認為是規章制度壓抑了先前的個性和自由。于是，除了學校規章制度外，他們抵觸班級制定的班規，規章制度沒有普遍認同感，也就沒有了執行效力，為班級隨后的松散、渙散提供了溫床。

1.3學生參與班級活動的積極性低

大一入學后，班干部剛開始嘗試著舉辦活動，一般都會借鑒上屆流傳下來的活動，但由于班干部經驗不足，活動的內容和主題流于形式，使得參加的同學感到很失望和乏味。這種思想導致班級再次舉辦活動時，班內同學的興趣和參與度不高，這也挫傷了班干部組織活動的積極性，致使班級活動越來越少，有的班級甚至不再組織活動了。

1.4學風不正，自我放逐

一些同學對獎學金和評優評先無欲無求，只求學習成績不觸及底線，及格就行。這就造成獎學金等激勵學生努力學習的措施失效，導致班級的平均成績偏低，甚至不掛科就能拿到獎學金。比如筆者管理的一個班級，年級總評時，只要不掛科，就能拿獎學金，而且好多班級獎學金指標都用不完。這種思想影響了大部分人，導致其對自己降低要求，只顧眼前的一時學習考試輕松，不顧長遠知識的積累。

2班級管理問題探析

以上幾個問題，都是班級管理問題的并發癥，也是多個因素共同作用的結果，通過與班干部座談和溝通，細致了解班級管理的日常運轉，聯系班級的實際情況，大致將原因歸結為以下幾個方面：

2.1班干部自身的思想不夠先進

針對班級出現的錯誤思潮，比如“60分及格就好”，對老師反映情況時報喜不報憂，“班規就是多余”，“以學習成績論先進”等一些錯誤的想法和說法，班干部本身沒有一個堅定而正確的立場，沒有及時批駁扭轉這種歪風邪氣，導致這些錯誤思潮在班級內蔓延，或多或少影響到班級的正常健康發展。

2.2班干部隊伍職責不清，分工不明，團結協作能力差

班級內部的凝聚力不強，團結不夠，這不是一時形成的，而是班干部長期的不作為或少作為造成的。多數情況下，班干部只是起到了上情下達的基本傳達作用。班干部的不作為或少作為體現出班干部工作的低效性。

2.3班干部的主觀能動性、創造性差

班級活動的優劣直接影響到班級的交流和融合，直接影響到班內同學的集體歸屬感。但在通常情況下，剛剛接手的班干部都會仿效已有的班級活動，導致活動效果差。結果同學對班級活動提不起興趣甚至感覺浪費時間，面對這些困難，班干部沒有充分的發揮主觀能動性，無力改變這一現狀，于是就不作為或者少作為。總的來看，班級管理的問題或多或少都與班干部有直接關系。這些很大程度上取決于班干部的業務能力，其實從更深層次來看，班干部的能力從哪里來？同樣是摸著石頭過河，在實踐中邊學邊干。這就必然要出現一些問題。這時候，就需要輔導員對他們言傳身教，進行長期的不定期的培訓，更要定期進行座談和考核，幫助解決一些實際問題，同時也給班干部樹立榜樣。

3班級管理問題的對策

3.1組織班干部培訓

大一的班干部和班集體都有很強的可塑性，是班干部和班級成長定型的重要時期。而且此時也是班干部最困惑、最渴望提高班級管理能力的時期。培訓應該包括班級管理思想、管理技巧、常見管理問題和誤區等方面，輔導員應在此時起到良好的引導作用。

3.2建立班干部長效交流溝通和考核機制

班干部和輔導員的溝通交流尤為重要，對一些問題要及時發現，及時處理。不能每次都就事論事，要引導班干部由點到線、由線到面的解決問題。而且在大學生入學的適應階段，班干部應每星期和輔導員溝通交流一次，待學習、生活穩定后，每兩個星期溝通交流班里情況一次。另外，也要建立考核制度，對工作熱情不高，不愿為班級服務的班干部給予卸任，建立班干部內部崗位考核輪換制度，激發內部的工作熱情。

3.3及時處理和回復班干部反映的突出問題

保持班干部和輔導員之間的信息暢通尤為重要，輔導員應及時對班干部反映的問題給予解決和處理，這樣既能表明輔導員對班干部反映問題的重視，也能使班干部體驗到自身的價值和使命。

3.4促進班與班之間，班干部與班干部之間的良性競爭和學習，健全獎懲機制

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肇電力工業局直轄鼎湖、高要、四會、廣寧四個縣區局，同時局本部按生產職能設置多個管理所，地點分散，信息傳遞不便，難于管理。為此，肇慶電力工業局決定建立全局辦公自動化系統，通過該系統將局本部與下屬單位緊密聯系在一起，使得分散在各單位各部門的各種信息能夠相互交換。經過一年多的努力，我局的廣域網已基本形成，軟件開發也已取得階段性成果。

1軟件開發平臺的選擇

LotusNotes是一個基于各部門協同工作的工作平臺，有強大的通信和信息管理功能，保密性強，有良好的擴充能力，且通過了美國C2級安全認證，因此我們選擇LotusNotes作為開發平臺。

2管理層次結構

2.1系統層次結構

層次結構是一個物理模型，它體現實際機構設置。肇慶電力工業局辦公系統是一個整體，其中局本部和各縣局分別是一個管理子系統，整個層次結構共分4級，即肇慶電力工業局辦公自動化系統、子系統、工作部門、工作人員。

2.2管理層次

管理層次、機構設置是一個單位工作的基礎。一般管理層次是指上下級管理層次，不同級別的科室向上級負責并管理下級。在實際工作中一些科室的任務突破了行政隸屬的關系，它會成為某種信息的樞紐，從某些方面對其它平級科室進行管理，如局辦公室，在全局日常工作中它是一個工作信息的樞紐，對全局日常工作起協調作用。

工作部門負責具體工作，是辦公系統的基礎信息點。一個工作部門由工作組成工作人員組成，任何一個工作人員或工作組的請示、匯報都必須通過工作部門領導上報局領導或其它工作部門，上級的指示、各種文件也要通過工作部門傳達到工作人員。

職能部門也是一個工作部門，只不過在某項職能上有特殊地位。職能部門的另一個特征是它有信息轉貯的功能，職能部門負責收集與自己職能有關的各種文件、請示、報告、報表，并上報局領導及有關部門，同時將文件、上級領導的指標等轉發給有關單位。每個職能部門都有檔案庫，用來存儲有關資料。

整個系統管理層次分四級，局領導是管理工作的最高層，局領導通過職能部門管理工作部門，工作部門將具體任務下達給工作組或工作人員。

3數據形式

辦公自動化系統中流動力和存儲的數據主要是文檔數據和圖形數據。文檔數據以MICROSOFTWORD、EXCEL等外部格式存儲，與其它系統接口數據采用純文本方式。圖形文件(如上級發文)采用掃描壓縮方式存儲。

參與流通的數據有發下幾種形式：

a)傳閱型。傳遞給有關人員閱讀并提出意見，然后返回發文單位，存檔。主要指有文號的正式文件、綜合信息報表。

b)閱辦型。有關人員閱讀后交給經辦人，經辦人需把辦理結果返回發文單位存檔。主要指有文號的正式文件并有催辦要求。

c)公告型。同時給有關人員如通知、公告、參考資料等，可有答復也可沒有。

d)請示、審批。發文人要達到某種目的需要各級領導批準。發文人可以指定一個或多個審批人，審批人可另行指定下一個審批人。審批完成后返回發文人存檔。

e)私人信件。所有人員與人員之間的郵件，可回復也可不回復。

f)共享信息。使有權限的人在公用檔案庫、資料庫及INTERNET上查詢有關資料。

4工作界面及功能模塊

系統設置兩組模塊(見圖1)。工作模塊是以個人常規工作為主要目的的模塊，系統中每個人都有一組工作模塊用以處理個人的工作；職能模塊是職能部門處理職能工作的模塊。

4.1主要工作模塊

4.1.1請示、審批

所有需要向上級請示或匯報的文檔由這個模塊撰寫和發出。文件來源可以是由WORD、EXCEL撰寫的，也可以是從其它郵件上轉來的。請示表格有以下內容：

a)審請發文。填寫發文稿紙，指明會辦單位，撰寫文件內容，然后發給辦公室。審請發文被批準或不批準時應有回復給審請人。

b)請示。填寫請示承辦登記表和請示內容，確定審批人員，可以一個也可以多個或由審批人確定下一個審批人。請示被批準或否決后，審批結果應轉發給申請人，并存檔、實施。各種需要轉發的請示先在待辦事宜里出現，由請示、審批模塊處理，批復后轉給申請人員。如果要請示的人不在，則系統會提示你是否還要發出請示，可以發出后等審批人回來處理或改變審批人。如果審批流程中有第二審批人，當第一審批人在審批時間內未批復時則自動轉到第二審批人。系統中所有審批流程都有這個功能。圖2是審批流程圖。

4.1.2統計、報表

所有需要向上級上報的統計結果和綜合信息報表由這個模塊撰寫和發出。文件來源可以是由其他數據庫提取，也可以用WORD、BXCEL編寫，或從其它郵件上轉來。報表上報給有關部門后，各部門應有回復。

所有發出的文件及回復都能在個人資料庫中存檔。如果報表文件是一般工作人員起草的，必須給工作部門領導修改后再上報。

4.1.3資料查詢

可以用這個模塊查詢局檔案室的文件。正式公文只能查閱目錄，選定文件后需向職能部門提出借閱申請，批準后方可查看內容。參考資料可隨時查看、復制。

4.2主要職能模塊

4.2.1收文

收文是指外部來文。文件收到后由收文管理模塊進行登記和將文件用掃描儀錄入計算機，并確定傳閱流程和傳閱人員，需要辦理的還要確定承辦人員。文件傳閱后和承辦人辦理后，連同傳閱意見和辦理結果返回收文模塊，由收文模塊轉去歸檔模塊歸檔。文件發出后可在收文模塊中看到文件流通的情況。收文流程見圖3。

4.2.2發文

發文是指局內一個文件由起草到發出的過程。起草文件的是一個工作部門，起草文件先發到職能部門，職能部門在待辦事宜中看到這個發文要求后，轉給職能部門領導核稿并決定會辦單位。會辦單位意見返回后，再轉至職能部門領導綜合，綜合定稿后轉給局長簽發。局長簽發后由機要室登記、編文號、存檔并發文。文件發給各工作部門后由各部門存檔。發文流程見圖4。

4.2.3歸檔

文件歸檔的主要工作是將需要歸檔的文件分類、設置保密等級并存入檔案室。檔案室是一個模擬檔案管理的數據庫，用于存放文件、參考資料等供查詢信息。任何人都可查詢檔案室，但除參考資料外都只能看到目錄，要查看文件需要請示借閱，批準后方可查看。

5安全性

5.1權限

辦公系統有嚴格的權限規定，權限分人員權限和文件權限。人員權限由層次化結構決定，不同層次下的人員要進行通信必須通過上一層結構的身份驗證和周轉。文件權限分數據庫權限和文件權限。數據庫有一個存取控制表，建立時即可確定存取人員。一個文檔的存取權限分作者、讀者和編輯者。在一份請示報告中撰寫人是作者，審批人是編輯者，而其他人為讀者。辦公系統中的所有數據庫、文檔都有嚴格的存取權限限制。

5.2時效性

可以為文檔規定流通時間和存在時間，如一項審批要求在限定時間內答復，如不答復則系統會自動發催辦通知。文件在失效后自行刪除，如召開會議通知在會議召開后自行刪除。

5.3保密性

系統對所有以個人身份發出的信息，包括電子簽名等都進行驗證。一個文檔沒有給某個讀者權限時，他是無法閱讀的。

6結束語

該系統目前已正式投入運行。結合肇慶電力工業局的實際情況，軟件設計方面基本做到了實用性與通用性的良好結合，開發了與其它系統的接口界面，使肇慶電力工業局的信息管理水平在辦公自動化系統(OA)這個信息傳輸樞紐的推動下上了一個新的臺階。

參考文獻

1DavisM，OlsonH.ManagementInformationSystem:ConceptualFoundation,Structure,andDevelopment.［s.l.］:McGraw-HillBookCompany,1989

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關鍵詞：組織認同； 組織文化； 凝聚力

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2013）08-144-002

依托班級開展大學生思想政治教育活動，其實質是充分利用班級文化這一載體，通過班級文化的導向、約束、熏陶等教育功能，使思想政治教育工作落到實處，取得實效。健康、積極向上的班級文化，是做好大學生思想政治教育工作的重要依托[1]。

近年來，蘇州大學辦學規模不斷擴大，班級的學生人數顯著增多。在龐大的班級組織中，形成親密團結的同學關系和昂揚向上的文化氣氛面臨新的挑戰。在班級管理中加強班級文化的建設，提高班級成員對班級組織的認同感，能有效地促進班級成員集體意識的形成，并內化為個人的價值觀念和行為規范。本文通過分析班級文化與班級凝聚力兩者之間的相互作用關系，有助于探求班級精神文化建設的理論基礎和有效途徑。

1.組織文化與組織認同

1.1組織文化

組織文化尚無統一定義，綜合諸家觀點可歸結為：組織文化是組織成員所共同擁有的使組織區別于其他組織的價值觀體系，對組織成員的行為起指導作用。其由價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成特有文化形象。其中，價值觀是其核心要素。

1.2組織認同

組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，認為自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果。

1.3組織文化與認同的關系

組織文化對組織認同起到積極的推進作用。組織文化具有內外兩種功能，一是內部整合功能，組織成員會發展出一種集體認同感并明了該如何有效地一同工作；二是外部區分功能，組織文化作為組織成員的共有價值體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織，從而將自身的組織與外部其他組織加以區別開來，確認并增強對本組織的認同感。

另一方面，培養和發展組織成員對組織的認同感有利于組織共同文化的深化。組織成員對組織的認同感一旦產生，就會心甘情愿地把組織所倡導的價值觀念、行為規范，當作自己的價值觀念、行為規范，從而形成和深化組織文化和意識，即廣泛共享的信念、價值觀有助于組織成員之間達成共識，并采取協調一致的行動，進而對組織認同和管理產生積極的影響。

2.班級組織文化與組織認同

2.1相互作用

班級作為組織的一種形式，其文化的構成與內容同樣符合組織文化的特點。

首先，班級文化的教育功能是通過環境布置、活動計劃與實施、人與人交往、興趣培養等多種手段和途徑幫助學生形成價值觀念、道德情感與意志、班級輿論與氛圍，培養和發展智力與非智力水平，增強審美意識與能力，促進學生心理健康發展。班級文化在其形成的過程中，讓彼此親近的學生或師生之間產生了歸屬感覺，彼此形成認同。

其次，班級文化的社會功能是使學生在班級的獨特文化生活中，并通過班級文化中的有效互動實現個體的社會化。通過發揮制約和示范、凝聚和導向、平衡和保障、激勵和創造功能，在學生求學與做人的過程中實現由他律轉向自律。在班級文化對價值觀的選擇、揚棄和創造中，使班級成員共同價值觀逐漸得到認同，形成主流精神與班級氛圍，進而產生思維與行為定勢，形成學生性格。在對班級文化內容的創造中，促進人與人之間的交流、合作關系，形成信任維度，促進認同。

2.2實現方式

班級文化建設可以分為物質文化建設和精神文化建設，物質文化建設是班級文化建設的基礎，而精神文化建設則是班級文化建設的核心。對于班級文化的物質文化，廣義上是指班級成員存在與創造的一切物的因素的總和，包括各種設施與教室布置所形成的環境。狹義的班級文化的物質文化，僅指班級中的各項設施。其中教學設備的配置和教室環境的布置，通過必備基礎設施和教學輔助設施的配置，優化教室環境，都可以促進班級物質文化建設。

班級價值觀，在班級文化中屬于精神文化的深層次內涵。班級文化建設的目的是形成全體成員共同的價值觀，這是班級文化的核心和基礎。也只有為全體成員認同并遵循，這種以價值觀為基礎的班級文化才能變成無形的精神力量，使班級成員有共同的行為準則和思想作風，一致地為實現班級的目標而奮斗。班級價值觀的形成，是班級中的全體成員在共同生活中所形成的價值認同，它的形成也是有一定的過程的。

班級精神文化的表現形式為班級輿論、制度文化和活動文化的建設。一個班級的制度文化的形成，要經過“樹立――服從――同化――內化”的過程。在制度文化的“樹立”過程中，由學生們充分公開討論后確立；在“服從”階段表現為各個成員在班級輿論的壓力下，表面轉變自己的思想與態度，服從群體的規范準則，這種服從并非自愿，但班級里的榜樣的示范作用與輿論的壓力，會使個體出現規范所要求的行為，此時，應多表揚學生的個體行為，促進從眾和模仿行為的出現；在“認同”階段，個體把群體規范、輿論吸收過來，在心理上與之趨向一致，此時教師要保持對學生行為評價的公正性，促進學生的認同感；在“內化”階段，個體已經開始把自己認同的東西與自己的心理結構有機地結合起來，變為自己的價值而并入價值體系當中。建設班級的活動文化，必須注意四大原則：首先是“主體性”原則，即讓每一個學生都成為活動的主人，讓學生參與策劃活動，讓活動貼近學生生活。其次是“發展性”原則，即活動要能激活學生的身心系統，有效地促進發展。三是“社會性”原則，即活動要能夠將學生的學習生活與一般的社會生活結合起來，使學生在校內也與社會緊密結合。第四是“多樣性”原則，即活動要內容豐富形式多樣，這樣才符合大學生心理發展的要求。

3.蘇州大學班級組織文化與認同分析

3.1意義

近年來，隨著蘇州大學辦學規模的擴大，各班級的學生人數也有較大規模的增長。以筆者所在的社會學院2010級勞動與社會保障班為例，班級66人的規模，大大高于一般的高校班級規模，甚至遠超一些中學班級規模。在如此龐大的班級組織中，若想讓班級成員自發地形成親密團結的關系是不現實的，這就需要在班級管理中加強文化建設，引導班級成員形成共同的價值取向，增強大班級的凝聚力。

使每位班級成員都積極融入班級、支持并參與班級活動的認同感，營造良好的班級文化的作用必不可少。班級文化具有很強的凝聚力量。班級成員在班級這一生活空間創造出具有自己班級特色的獨特文化，使班級文化成為班級成員共同價值取向、心理意識、文化習性的體現，從而產生巨大的向心力和凝聚力，把班級成員的個人利益和班級的前途緊密聯系在一起，起到了集體教育的作用[2]。

3.2現狀

理論上，規模較大的組織很難自發形成凝聚力和認同感，而實踐也證實了這一點。以筆者所在班級為例，日常學習與生活中，同學們往往結成親密而小型的團體活動。這種團體通常只有4-6人，在生活方式、興趣偏好等方面有極強的相似度，經常集體行動，互相維護成員的利益，內部認同感很強。然而以整個班級為單位觀察，發現同學在班級集體活動中的積極性很低。春秋游是極為鮮明的例子，6學期中，班級僅舉辦過2次，且參與率均不超過40%。這表明在沒有下意識建設班級文化、以此提高班級凝聚力的情況下，同學很難自覺形成對班級的認同感。

另一方面，在面對較松散的班級關系時，老師和同學也很少意識到依靠建設班級文化來解決的重要性。老師往往采用勸說或依權威施加壓力的方法督促同學參與班級事物；班委常假以學校或學院的名義對同學進行強迫。這些方式總是治標不治本，故而一直未能從根源上解決問題。

3.3分析

班級文化建設，特別是班級精神文明建設對增進班級認同感具有不可替代的重要作用，而這點往往被師生所忽視。班級文化并非單一蒼白，它包括班級輿論、制度文化和活動文化等維度，想要建設好，需多方位努力。班級文化不是一蹴而就，需要長期引導、示范和修整，期間需要輔導員的耐心引導和傾情付出，需要班干部發揮核心帶頭作用，需要對良好風氣的鼓勵與弘揚，需要經常性開展豐富多彩的班級文化活動，同時積極開展學習競賽等活動，培育優良學風。只有多管齊下，標本兼治，才來漸漸形成一個班級相對穩定的文化。

4.應對措施

綜上所述，強調班級文化與班級認同的有機統一在班級建設管理之中舉足輕重。而針對蘇州大學特殊的班級情況，也要在普適的原則之上探求特殊的處理方式。

4.1重在實踐

班級中，教師與同學均要重視以班級文化促班級凝聚力的方法。依照建設精神文明的方式，首先建立大家認可的相關制度。之后，不應將規章束之高閣，克服惰性和阻力執行下去，保障制度的實現。這時要以正面肯定為主，激起同學遵守的愉悅感和成就感，譬如在組織春游中，給予報名參加的同學一些物質獎勵，獎品不僅是一種利益，也代表班級對其行為的肯定。漸漸形成積極參與班級活動的習慣后，這種氣氛將對同學之后的行為產生引導。

4.2關注“少數派”

無論在哪個階段，班級中成員的行動都難以完全一致。一般同學都完成班級文化的內化時，總有極少數不走同一路線的“少數派”同學的行為更值得關注。這就要求班級管理者認真了解其思想、動機，并從完善班級文化不足與引導“少數派”觀念兩方面同時著手，減少學生的逆反心理和抵觸情緒，而不是一味強迫同學改變，反而產生負面效果。

4.3潛移默化

無論班級文化建設，還是班級凝聚力建設，都是日積月累漸漸形成的，不是一日之成，一蹴而就。潤物細無聲是最智慧、最溫情也是更易于被大學生所接受的方式。在溫和理性的過程中不斷探索和修正，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀、職業觀，養成良好的遵紀守法習慣，要從一開始的班級制度建設逐漸轉變為真正意義上的制度文化建設，最終達到學生自我教育、自我管理的目的。也能保證方法的科學合理。

5.結語

優秀的班集體離不開班級文化的建設。積極向上的班級文化，不僅能豐富學生的學習生活，陶冶學生的情感，提高學生的素質，挖掘學生的潛能，還能強化道德認同感，增強集體組織強度，提高班級凝聚力，有利于優秀班集體的形成和發展。本文主要闡述了班級文化對增強班級凝聚力的作用，探討了班級文化建設的對策，旨在為新形勢下高校大班級管理提供一種有效途徑。

參考文獻：

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一、業績指標完成情況

上半年物業管理分公司全體員工在公司領導班子的指導幫助下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司年初確定的業績目標，團結一心，真抓實干，積極參與采氣一廠的各項物業服務工作，物業管理分公司上半年總收入達到7578419.05元。完成了全年業務指標的51%。(其中餐飲業收入完成893149.04元;物業服務收入完成6812592.11元.洗滌中心收入完成72677.9元，實現了時間過半、任務過半。

二、生產經營狀況與分析

1、營業收入情況

今年上半年營業總收入達到7578419.05元。完成了全年業務指標的51%。(其中餐飲業收入完成893149.04元;物業服務收入完成6612592.11元.洗滌中心收入完成72677.9元,實現了年初制定的收入預算指標。

(一)物業服務收入

16月份，物業服務主營業務收入完成6612592.11元，較上年同期增長29%(其中一凈物業隊收入1450724.4元,較上年同期增長34%;北區物業隊收入2189028.55元,較上年同期增長38%;南區物業隊收入920187.59元,較上年同期增長41.2%;小區物業隊收入2052651.57元,較上年同期增長5%;)。

今年一季度收入完成2415596.86元,二季度收入完成4196995.25元,二季度比一季度收入增加1781398.39元,增長率為73.7%。(其中小區物業隊一季度收入986768.30元,二季度收入1065883.27元,二季度比一季度增長22.05%。一凈物業隊一季度收入477084.32元,二季度收入973640.08元,二季度同比一季度收入增長51%。南區物業隊一季度收入269873.11元,二季度收入650314.48元,二季度比一季度收入增加58.5%。北區物業隊一季度收入681871.13元,二季度收入1507157.42元,二季度比一季度收入增加54.8%。)

(二)餐飲服務收入

1-6月份，餐飲服務業務收入完成893149.04元。較上年同期增長16%。(其中基地餐飲部收入440613.41元.一凈餐飲部收入97296.82元,較上年同期收入減少79234.33元,減少率為81.4%;南區餐飲部收入145061.18元,較上年同期收入減少94273.06元,減少率為64.9%;北區餐飲部收入210177.63元,較上年同期收入減少122064.97元,減少率為58%。今年增加了基地餐飲部,收入平均同比上年增加145077.85元,增長率為16%。)

今年一季度餐飲收入完成38xx.66元，二季度收入完成511147.38元,二季度比一季度增長129145.72元,增長率為25.3%。(其中基地餐飲部一季度收入完成161145.13元,二季度收入完成279468.28元,二季度比一季度收入增加118323.15元,增長率為42.3%。一凈餐飲部一季度收入完成44812.54元，二季度收入完成52484.28元，二季度比一季度收入增加7671.74元，增長率為14.6%.南區餐飲部一季度收入完成70763.39元,二季度收入完成74297.79元,二季度比一季度增加3534.40元,增長率為4.8%。北區餐飲部一季度收入完成105280.6元,二季度收入完成104897.03元,二季度比一季度收減少383.57元,減少率為0.37%。)

(三)洗滌中心收入

上半年洗滌中心收入完成72677.9元,同比去年上半年收入下降59544.7元,下降率為45%

基地餐飲部收入比年初預算少收入10萬元左右,主要的原因一是第一個月餐飲部未經營，二是一季度伙食成本(菜價、副料)過高,飯菜價格不變;三是春節三天提供免費就餐;這是導致收入比預算下降的主要原因。

2、營業支出情況

今年上半年總支出達到3919126.17元.較上年同期相比支出增加2371612.10元，增長率為61%.比年初預算指標下降969626.17元,下降率為25%(其中餐飲業服務支出1086452.37元;物業服務支出2824688.68元.洗滌中心支出7985.12元)。

(一)物業服務支出

1-6月份物業服務實際支出2824688.68元，較上年同期相比支出增加71%。(其中北區物業實際支出602621.42元,較上年同期相比支出增加82.5%;南區物業隊實際支出270771.36元，較上年同期相比支出增加48.15%;一凈物業實際支出462863.39元，較上年同期相比支出增加88.2%;小區物業隊實際支出1426.939.96元，較上年同期相比支出增加76%。綜合辦公室實際支出61492.55元,較上年同期相比支出下降68%)

一季度物業服務支出877989.11元(含綜合辦公室),二季度支出1946689.59元,二季度比一季度支出增加1068700.48元,增長率為55%。(其中綜合辦公室一季度實際支出30463.13元,二季度支出31029.42元,二季度比一季度支出增加1.8%;小區物業隊一季度支出395170.61元,二季度支出1031769.37元,二季度比一季度支出增加61.7%;一凈物業隊一季度支出185683.73元,二季度支出277179.66元,二季度比一季度支出增長33%;南區物業隊一季度支出79206.51元,二季度支出191564.85元,二季度比一季度支出增加58.65%;北區物業隊一季度支出187465.13元,二季度支出415156.29元,二季度比一季度支出增加54.84%)

(二)餐飲服務支出

餐飲服務支出1086452.37元，較上年同期相比支出增加429910.86元,增長率為65%。(其中基地餐飲服務支出552675.8元。一凈餐飲服務支出114376.4元，較上年同期相比支出減少71.7%;南區餐飲服務支出168216.64元，較上年同期相比支出減少24.8%;北區餐飲服務支出251183.53元，較上年同期相比支出增加0.38%。)

一季度餐飲服務支出498135.03元,二季度支出586458.34元,二季度比一季度支出增加88323.31元,增長率為0.18%(其中基地餐飲部一季度支出230388.92元,二季度支出320777.88元,二季度比一季度支出增加39%.一凈餐飲部一季度支出52198.54元,二季度支出62177.86元,二季度比一季度支出增加16%.南區餐飲部一季度支出84502.75元,二季度支出83713.89元,二季度比一季度支出下降0.94%.北區餐飲部一季度支出131094.82元,二季度支出119728.71元,二季度比一季度支出下降9.44%.)

(三)洗滌中心支出

上半年總支出7985.12元,同比上年支出增加647.8元,增長率為0.1%.

3、營業利潤

上半年總營業利潤完成了3659292.88元,較上年同期相比下降了491874.66元,下降率為11.8%。(其中物業服務營業利潤完成3787903.43元,較上年同期下降了204572.67下降率為5%。洗滌中心營業利潤64692.78元,較上年同期相比營業利潤下降了2432.18元,下降率為3.6%。餐飲營業利虧損191444.33較上年同期相比虧損增加284869.81元,虧損率為311%.綜合辦公室上半年支出61492.55元，沒有營業收入.)

4、存在的問題、

1)采購成本高，主要是對市場行情掌握不夠，調查不詳細。

2)在管理上下的功夫不夠，導致經營成本增加。

3)員工的教育培訓還不夠，浪費現象還比較突出，源頭沒有抓好。

5、為確保下半年經營預算指標的順利完成，必須做好以下幾方面的工作。

1)加強勞動力方面的管理與教育、緊緊圍繞“以人為本”的原則按照公司管理方面的規定，政策，一是要做好員工崗位培訓與調整，讓每個員工都能施展材華;二是加強對員工的教育力度，要在員工中提倡勤儉節約，愛護公物的良好氛圍，從源頭抓起;三是動員員工多學習，多掌握一些知識來提升自身素質。四是對一些上班度日子，得過且過的員工進行談心，掌握思想動態，轉變不好好上班的惡習;要從人員著手提高工作效率，用最少的勞動力創造高效率的工作來提升經營收入。

2)加強工序操作管理，降低經營成本、一是下半年物業分公司要突出抓好生產中操作規程的規范與管理，減少因人員操作不當，不會操作等原因導致的設備損壞、物品浪費等經營成本增加。二是要在細化、量化上下功夫，在每一個工序操作中著重加強過程管理，避免出現返工或重復現象，導致成本增加。三是加強員工技能操作培訓與考核競賽，以提高員工工作出錯率來降低成本。

3)加強機電設備的管理、在下半年加強日常檢查、維修、保養力度，對因人操作不當，管理不力和維護不到位出現的問題要進行嚴格處理，從機電管理上下功夫來降低成本。

4)加強采購管理、在下半年著手從采購物資和食料方面下功夫，在采購過程中突出市場調查，多方詢價，相互比較，在沒有確定最低價格時不采購。要實現用最低價格采購質量好的物品。

我們相信，通過我們求真務實的不斷努力，一定能夠實現下半年的經營目標。

三、上半年主要工作

1、加強制度建設，規范管理體系。

xx年上半年，物業服務分公司以規范服務行為和改善服務水平為中心，邊修改完善《物業服務管理手冊》，邊組織員工進行學習，并監督檢查落實情況，利用物業手冊規范了員工的行為、秩序、服務和工作流程。另外物業管理分公司編寫了各類《安全事故應急預案》、《食料采購驗收管理辦法》等內部管理制度，完善了承諾制、違諾追究制、崗位責任制，使物業管理分公司大部分工作做到了有制度可依，有規章可循。

2、綠化保潔全面徹底

(1)養建并重，進一步美化廠區環境，提高了小區綠化水平。各物業服務區域的綠化人員在堅持經常對草坪進行雜草清除、打藥、修剪等綠化養護管理和加強廠區環境衛生清掃的基礎上，完成了一凈廠區32683平方米，生活小區3200平方米，二凈多少平方米，三凈多少平方米的草坪補種任務，總計上半年栽種喬灌木、花卉等多達15129株，種植苜蓿13939平方米，新種植和補種三葉草21344平方米。成活率達到95%以上

(2)小區衛生干凈整潔。每天各物業隊長對服務區域的保潔質量進行督促，堅持按照服務保潔操作程序檢查服務保潔人員工作的具體落實情況，定期對服務區域內外各個角落進行清掃和維護，對發現的問題及時處理，以保證服務區域的環境衛生干凈整潔。

3、加強餐飲管理，規范經營秩序。為給全體就餐員工營造一個良好的就餐環境，在分公司的領導和各餐飲部負責人的配合下，突出抓了經營秩序的管理，努力做好餐飲服務工作，樹立餐飲部的新形象。一方面推廣各餐飲部的管理、服務經驗，另一方面對各餐飲部出現的違規問題進行了整頓。

4、房屋管理深入細致。上半年來，物業管理分公司嚴格按照公司的要求，深入細致地對小區房屋實施經常化、制度化、規范化的管理。

(一)嚴格交房手續。在辦理交房手續的同時對住戶驗房時發現的問題及家具質量問題進行妥善整改維修。

(二)管理維護及時到位。各物業隊隊長及保安人員每天對小區進行巡檢維護，確保房屋外觀整齊，外墻及梯間墻面基本無污跡，衛生干凈整潔;定期對房屋內的暖氣、上下水及燃氣等管網進行檢查,發現問題及時整改。

(三)日常設施養護良好。上半年以來各物業隊定期對各種設施、設備進行保養維護，使其完好正常，保障了物業服務工作的正常運行。

四、員工隊伍建設

1、著眼創建學習型企業、一是動員員工自學，利用書本，電視，網絡等。二是向其他單位學習好的管理方法與管理經驗，尋找自身存在的問題及解決的辦法，開發創新潛能，不斷完善物業服務人員的管理方法，循序漸進地加強物業服務的服務水平與發展能力。

2、大力加強員工培訓。根據員工的現實狀況定期組織員工進行培訓與考核。主要突出管理知識培訓、專業技能培訓和崗前培訓，提高員工各方面的能力與素質;

3、做好員工的思想教育工作。

通過簡單、樸素道理的教育員工，是廠里、公司需要我們提供各種物業服務，大家才到這里工作，要使員工認識到自己工作的重要性，對一些上班度日子，得過且過的員工進行談心教育，要掌握思想動態，幫助轉變不好好上班的惡習。

五、安全生產狀況

以落實安全責任制與防范預案為基礎，加強廠區的安全管理。物業服務分公司牢固樹立“以人為本、安全第一”的思想，始終把安全工作放在各項工作的首位，并把安全工作納入到日常工作中去，常抓不懈。層層落實了安全目標責任，建立健全了安全責任體系。強化了安全責任意識。各物業隊、餐廳針對各自特點編寫了安全事故應急預案，并組織了學習與演練。上半年，物業分公司組織全體員工進行了安全風險辨識，并組織了一次安全大檢查，針對檢查中出現的問題予以及時整改，盡一切可能消除各種安全隱患。另外加強了對小區內的保安管理監督力度，保證小區內安全穩定。

六、工作中存在的問題

1、部分員工自我放松，責任感、危機感下降，動力不足，思想老套、僵化，很難適應物業服務現狀和日后的發展。

2、個別部門沒有樹立主動服務的觀念，服務意識有所欠缺，服務質量與服務水平尚待提高。

3、員工的安全生產意識淡薄,在工作中還存在違規操作等,還需進一步加強教育。

4、《物業員工操作手冊》還有很多不足之處，內容不完善,工作標準不準確,工作程序不切合實際等,特別是餐飲部分過于簡單等，還需進一步的修訂與完善。

七、好的做法及建議

1、經常組織開展各種員工喜愛的、普及性強的文體活動。

2、堅持長期的、不間斷的、滾動式服務技能學習與培訓，如請進來、走出去以及購買音像資料組織學習。

3、適當提高廚師工資、拉開工資檔次。

4、獎金發放采取考核制。

5、經常和基層員工談心，了解員工思想動態、給大家說話的機會，盡量把各項工作做的公平、公正、公開。

八、下半年工作計劃

1、完善《物業員工操作手冊》的《物業分冊》

2、編寫《物業員工操作手冊》的《餐飲分冊》

3、加強員工的安全生產意識教育、經常組織風險辯識和應急演練活動

4、完善和落實食料管理及油庫管理的各項規章制度

5、堅持滾動式服務技能學習與培訓，主要從員工服務禮儀，行為規范等著手培訓，要讓員工學會微笑服務。提高物業服務形象。

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經營管理部結合年初工作會議指示精神，著眼于分包合同合理合規以及分包商資質、履約能力審核等方面，重點關注農民工工資制度落實，以及是否存在轉包或違法分包方面的審核。分包合同必須以書面形式訂立。分包合同編制時應參照公司的分包合同范本并結合業主合同相關條款要求，確保合同要素及相關附件的完整。

分包合同編制完成后，分公司必須組織合同會簽工作，形成《分公司合同會簽單》，無合同會簽單為無效合同。

分包合同內部會簽工作完成后，發起網上分包合同會簽流程，流程需掛接《詢價文件》、《評標手續首頁》、《定標手續首頁》、《分包合同》、《分公司合同會簽單》（內部）、《分包單位能力評估》、《分包價格評價》及分包成本與承包合同成本對比的相關電子版資料。

使用公司分包合同范本的網上合同會簽工作，由公司經營管理部相應專工、分包管理專員、分公司主管副主任進行。未使用公司分包合同范本的網上合同會簽工作，由相關部室主任以及主管分公司的副主任、公司相關領導進行。

本年截止到6月底，通過網上流程共審批分包合同255份，提出管理意見50余條。重點關注分包合同合規性審查，同時增強轉包合同審查力度，從根本上規范了各二級單位合同編制與簽訂等工作，起到了降低合同風險的良性作用。