導語：如何才能寫好一篇醫院禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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禮儀在護護關系、護患關系中十分重要。

1護士交往禮儀

護理團體作為醫院的一個特殊而重要的人群，護士之間是同事、同志、姐妹關系，相互之間應當互相尊重，互相愛護，維護同行的威信，相互尊重其人格和自尊心。護士之間在明確分工而又協調一致，本著“患者第一”原則，主動團結協作，密切配合，相關心彼此的困難和疾苦，主動幫助他人的工作，使整個護理工作處于和諧有序狀態，從而不斷地提高護理質量，更好地為病人服務。

2衣冠整潔

衣冠整潔是工作中最基本的禮儀。人的容貌是情感傳遞的途徑之一，有傳遞情感和愉悅身心的功能，體現護士特有的精神風貌，象征著護士的自信，凝聚著護士的驕傲和希望。

3語言交往

俗話說，“良言一句三春暖，惡語傷人六月寒”。在工作中使用通俗性，禮貌性，安慰性，鼓勵性語言，避免簡單生硬、粗魯、諷刺、侮辱、謾罵性語言，常用“您好，請，對不起，謝謝，別客氣，請走好，”等，都能令人感到親切、融洽、不拘束。護士之間應當多用“幫幫忙好嗎?咱們一塊去做吧，請教”等。另外使用保密性語言，病人為了治愈疾病將內心不能向別人公開的秘密或隱私告訴醫務人員，對病人的疾病史診斷治療不應隨意泄露，更不應當閑話任意宣揚，對病人保守醫密。

4舉止端莊

護士已從單純的疾病護理轉向對病人的身心整體護理，護士舉止端莊可獲得病人的信任和尊重，態度熱情使病人產生親切感和溫暖感，在操作中應做到動作輕巧，節奏明快，我們在日常工作中嚴格規范自己的各項正規操作行為，使病人產生信賴感。

5運用微笑這種無聲的語言

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【關鍵詞】護理禮儀；護理專業；護理文化

一、護理禮儀與護理文化

（一）護理禮儀的概念

護理禮儀是一種職業禮儀，它是指護理人員在進行護理工作的過程中所表現出來的護理人員的職業素質。它主要表現在護理人員的言行舉止的禮貌性，護理行為的貼心職業性，對待護理病人的心態。護理人員的護理禮儀好與壞，不僅僅體現個人素質的好壞，而且與其自身的專業素養，職業道德密切相關。護理禮儀是護理人員在工作過程中體現出來的職業水平的一種表現，是其是否熱愛據理工作的一種表現，在護理工作中表現出好的生理素質。護理禮儀課程的學習是護理專業的學生提升職業道德修養的有效途徑，是提高據理專業學生職業自信心的有效補充。通過護理禮儀的學習，可以讓據理學生進一步認識到其工作的重要性，了解到其工作的神圣性，讓學生更加熱愛自己的職業，讓其更加充滿信心的準備加入護理行業。

（二）護理文化的概念

護理文化是醫院文化的一個重要組成部分。護理文化是護理工作人員在長期的護理工作中其服務宗旨的體現，是一種更深層次的服務內涵。它是一個醫院經營理念的體現，也是一個醫院服務文化的體現。它是一種文化，它是指醫院針對護理業務的開展，對全體護理人員提出的要求，倡導全體護理人員在工作過程中要踐行的服務宗旨，指導護理人員的行為準則，它是全體護理人員價值觀念的集中體現。護理文化受醫院文化的影響，同時也是醫院文化的一個組成部分。它有利于推動醫院全面文化建設。護理工作人員除了要堅守自身的職業道德，還在在護理的過程中體現醫院的服務理念，將醫院的護理理念融入到護理禮儀之中，并從護理人員的具體行為體現出來。

（三）護理禮儀與護理文化之間的關系

1.護理禮儀是護理文化的載體

護理禮儀是護理人員在護理過程中體現出來的職業護理習慣，它是有形的，能夠被病人感知的實實在在的行為態度。但是，護理文化是醫院在長期的護理工作中體現出來的一種文化，在長期的文化熏陶下，會對護理人員的思想產生影響，而護理人員的思想則可以指導人的行為。通過護理人員的禮儀讓病人感受到醫院的關懷，感受醫院經營理念的傳達。因此，護理禮儀是護理文化的載體。

2.護理文化是護理禮儀的理論基礎

護理禮儀是護理文化的體現，它屬于職業素養中的一種。而護理文化是醫院針對護理工作而提出來的工作理念。雖然，護理工作的核心理念是細致入微的照顧病人，但是對于不同的醫院經營方針指引下，其護理工作的側重也會有所區別。而區別產生的原因就是護理文化的不同，醫院護理理念的不同。理念控制思想，思想指導行為。因此，護理文化是護理禮儀的思想指導。

3.護理文化與護理禮儀相互促進

社會在發展，人們的生活理念也在發生著變化。長期以來，被譽為“白衣天使”的職業其本質內涵沒有發生改變。但是，在社會發展的進程中，靜止是相對，而運動則是絕對的。護理文化與護理禮儀是社會發展的過程中也在悄然的發生著細微的變化。這些變化不易被人察覺，卻真實的存在。在這個變化的過程中，護理文化推動護理禮儀向著更高的水平發展，護理禮儀又會反過來推進護理文化的充實。二者在護理行業發展的過程中，會相互作用，不斷演變，形成適合于時代需要的護理文化與護理禮儀。

二、護理禮儀教學與醫院護理文化融合的措施

（一）讓學生在學習護理禮儀的同時，了解護理文化

護理文化是護理禮儀思想的土壤，學生要想學會護理禮儀，將自己工作中的一言一行都體現出較高的禮儀水平，首先就要了解護理文化。了解護理文化可以讓學生更加了解自己的職業，讓學生更加熱愛自己的職業，讓學生增加職業自豪感。了解護理文化可以讓學生擺脫對待護理工作的世俗的看法，樹立起正確的護理工作價值觀。護理文化是護理禮儀基礎，沒有文化何來禮儀規范，沒有文化的評判，禮儀也就無處談起。了解護理文化可以讓學生在學習護理禮儀時更積極、更主動。禮儀從外表看，是一個人內心世界、情趣的反應。整潔的儀表、得體大方的舉止是護理人員的外在表現形式，而透過護理人員的這些行為表象，其實他們所得當的禮儀舉止下是展現來現的是一種護理文化。學生在學習護理禮儀的同時，深刻理解本院的醫院護理文化，使之相互滲透，相互促進，從而使學生能達到一個比較好的學習效果。

（二）強調用禮儀規范護理行為，用文化指導護理行為

護理人員在每一位住院患者接觸到的第一位醫護工作者，他們代表著醫院的形象，更代表著整個醫護工作隊伍的形象。教師在對學生進行教學，還是院方對醫護工作者進行培訓與考核，一直強調的是他們的護理行為，要求其護理行為要得體，要有熟練的護理技術，扎實的護理基本工，形成其工作需要的一套護理禮儀。護理禮儀成為了規范護理人員行為的標準、尺度。但是，要想讓護理人員在護理過程中體現出執著的敬業精神，除了完成工作任務之外，其工作質量也無可挑剔，讓護理工作在簡單的、重復的、枯燥的護理行為下，展現出對護理的熱愛與熱情，這就需要從思想上進行教育。換句話說，護理禮儀用以規范護理人員的工作行為，而要讓護理人員達到更高一個層次的工作境界，就要讓護理文化來指導他們的護理行為。讓護理人員展現患者的每一個微笑不是職業的，而是發自內心的。

（三）重視學生禮儀規范知識的考核，更要重視學生護理價值觀的培養

教師對學生進行護理禮儀知識講授時，要向學生講解每一個禮儀深層次的道德觀念。每一個護理禮儀的背后，都有一個道德理論作為支撐。教師在進行禮儀規范知識講授的過程中，要注意培養學生的護理價值觀。學生的護理價值觀，是護理學生內心的護理文化的集結，是一個學生護理職業心態的表現。只有具有良好的、端正的價值觀，才能讓護理文化扎根發芽，才能在外面表現出禮儀上的標準化與職業化。學生護理價值觀的培養是高于禮儀規范培養的更高層次，但卻由禮儀教養的過程中實現，教師要把握好這個尺度，需要做好充分的教學準備工作。

護理禮儀與護理文化是相互促進的一對共同體。護理禮儀深植于醫院文化當中，因此要讓學生充分理解沒有醫院護理文化的護理禮儀就像無水之源，無木之本。讓學生在加強護理禮儀的學習過程中，更要加強護理文化的了解。護理文化是護理禮儀成長的土壤，是護理禮儀成長的基石。護理學生要學習護理禮儀的過程中，對公共護理文化了解的過程中，同時，要建立起自己心中的護理文化。自己心中的護理文化可以形成護理價值觀，自己心中的護理文化是培養自己熱愛本職工作的基礎。教師在講授護理禮儀知識的過程中，對護理文化的滲透應是明顯的、積極的、有目的性的。讓學生真正的感受到護理文化的存在，感受到護理文化的氣息。將自己根據于強烈的文化氛圍之中，不斷的提升自己，不斷的向更高的目標邁進。

參考文獻

[1]曾潔 揚婧. 淺談護理禮儀在護理工作中的作用[J]. 中國科技縱橫.2012（120）

[2]張瑜晶. 淺談護理禮儀教育[J]. 職業技術.2012（4）

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一、我院志愿服務開展情況

志愿者服務項目是我院工作的一大特色，已經成為我院醫療服務的一張名片。我院現有湖南省注冊志愿者1500余人次，其中青年志愿者600余人次。在開展青年志愿者服務活動的基礎上，同時又組建了一支擁有800名隊員的學雷鋒志愿服務隊，并根據行業特色成立醫療志愿服務隊、義務獻血服務隊、環保志愿服務隊、文明禮儀志愿服務隊等志愿服務分隊。志愿服務隊廣泛開展醫療幫扶、文明服務、義診義檢、導醫導診、健康咨詢、資貧幫困、敬老助殘、無償獻血等各種愛心公益活動，累計志愿服務達30000小時。醫院曾榮獲2010年度“全省三級醫院優質服務‘志愿服務在醫院’先進單位”。

1.完善志愿服務活動組織架構

加強對志愿者服務工作的領導和指導，成立志愿服務活動領導小組，領導小組組長由院黨委書記、院長親任；副組長由全體院領導副職擔任，成員由院長助理、機關各職能部室負責人、各總支及直屬支部書記、大科主任組成，明確分工，職責清晰。領導小組下設志愿服務活動辦公室。活動辦公室負責志愿服務活動的日常工作，召集會議，制定工作計劃和安排，協調、落實志愿活動的具體內容。

2.形成志愿服務活動制度保障

在制度保障方面，我們進一步健全和完善了醫院志愿服務的相關制度、服務章程及志愿服務考核細則等，并結合醫院特點制訂了切實可行的志愿服務活動實施方案，指導我院志愿服務工作有效有序實施。同時我們將志愿服務納入醫療質量管理體系和評先評優的評選條件，每月由黨政辦組織專人根據考核細則，定期對該項工作的開展情況進行考核與評估，主動發現和解決志愿服務工作中出現的問題，并督促相關部門及時整改。

3.加強志愿服務活動培訓力度

鼓勵志愿者們提高專業素養和綜合能力，定期組織對志愿者進行培訓、考試和考核，形成了以醫療專業知識培訓為龍頭，以志愿服務相關知識與技能培訓為雙翼的志愿者培訓及考核體系。每周二下午由科教科組織對志愿者進行醫療業務知識的培訓，要求每位醫療專業的志愿者每年的學習次數不得少于12次。除業務培訓外，由院團委牽頭，每季度舉辦一期志愿服務相關知識與技能培訓班。重視志愿者骨干的培養，每年定期組織志愿者骨干和團干部集中培訓，使他們成為志愿服務的中堅力量，合理安排服務時間和服務任務，實現志愿者、服務對象和活動項目的有效銜接。為了向更多的社會人群提供服務，我們還專門開設了手語培訓班、英語口語培訓班、普通話培訓班等培訓課程，較好的優化了志愿者的知識結構，拓寬了志愿服務對象的范圍，志愿者團隊的志愿服務意識得到進一步強化，志愿服務能力得以進一步提高。

二、我院志愿服務形式

我院的志愿服務工作長期以來已經形成了志愿活動有目標、志愿精神有宣傳、志愿團隊有組織、活動實施有計劃、活動過程有記錄、活動成果有評估、存在問題有整改這樣一個較為完善的組織活動機制，志愿服務的常態化開展使得志愿服務工作成為我院的一個品牌。特別是近幾年來，在開展志愿服務過程中，我們始終圍繞服務醫院黨政大局、服務患者需要、服務社會文明發展等領域，開展對社會、對醫院產生積極影響的服務項目，贏得我市市民的廣泛贊譽。

1.院內志愿服務

組織各類志愿者為患者提供志愿服務，包括導醫、導診、導檢、健康咨詢教育、環境衛生、文明禮儀督導、義務勸煙等服務。成立青年志愿者“服務天使”隊，選撥形象好、素質高的優秀青年志愿者進行禮儀和相關知識技能培訓，在醫院門診大廳及住院部的每個樓層設立“服務天使”，主動為需要幫助的病友提供服務，同時也幫助醫務人員處理一些雜務，把醫生和護士時間還給病人。每天安排志愿者利用休息時間分時段分別在門診樓和急診科協助進行導醫、導診、維持排隊秩序、巡回服務等工作，為有需要幫助的病友提供服務，并對70歲以上老年患者、病情危重患者及初次來院就診的患者實行重點服務。盛夏時節，志愿者親自泡制涼茶，免費送給來院就診的患者和家屬，為大家消暑解渴。

2.主題活動志愿服務

組織各類志愿者積極參加“3·5學雷鋒紀念日”、“3·12植樹節”、“5·4青年節”、“國際志愿者服務日”等一系列主題性活動，在醫院內外開展針對性志愿服務活動。開展無償獻血宣傳和無償獻血志愿者活動，建立無償獻血志愿者檔案。

3.社區和鄉村志愿醫療服務

組織醫務人員志愿者到社區衛生服務機構、農村鄉鎮，為城鄉居民提供診療、健康教育、咨詢等服務。開展志愿者農村醫療幫扶活動，志愿者與鄉鎮衛生院結隊幫扶，大家通過電話、網絡以及面對面等多種方式對幫扶對象開展臨床指導、技術支持、業務培訓、雙向轉診及義診會診等長期幫扶活動，使受援醫院的醫療管理逐步走向規范，技術平臺提升，經濟指標大幅度增長。

4.大型活動保障志愿服務

號召志愿者積極投身社會，服務社會，激發志愿者的參與熱情，擴大志愿活動的社會影響。組織各類志愿者到重大活動、重要會議和大型集會現場，提供秩序維護、健康保健咨詢、現場醫療救援等志愿服務。

5.特殊對象志愿服務

組織各類志愿者深入敬老院、福利院等機構，開展康復輔導、送溫暖、獻愛心志愿服務。志愿者協助對全院出院病人進行電話回訪。志愿者們利用休息時間將醫療回訪和健康教育有機結合，通過電話或上門等多種形式全面了解病人在家恢復情況，并提供康復建議、心理咨詢、衛生常識等，使患者在出院后也能感受到我院的良好服務及人文關懷。此外，志愿者深入社區、街道進行健康宣教和醫療幫扶。

6.突發事件醫療救治志愿醫療服務

近年來，我院志愿者也積極投身各類重大自然災害和其他突發公共事件應急醫療救援服務，參加重大傳染病疫情預防控制和醫療救治志愿服務。

7.社會志愿者走進醫院提供志愿服務

積極建立服務雙向機制，我院的志愿者團隊，與社會義工聯合會結成友好合作聯盟，積極參與各類社會志愿活動。社會義工聯合會也經常組織社會義工來醫院門診、住院病房等公共場所幫助控煙和維護就診秩序，為病人義務提供理發、按摩、心理輔導等服務。

三、開展志愿服務需要加強的工作

1.健全管理制度

認真貫徹落實《株洲市志愿服務管理辦法》，建立健全志愿服務招募、培訓、監督評估、項目運作、項目管理、激勵表彰和資金籌集等機制，完善實施志愿服務記錄、考核、評估、獎勵等各個環節，推動志愿服務持續發展。逐步統一志愿服務形象識別系統。制定、發放規格統一的志愿者服裝、旗幟等外觀裝備，發放“中國志愿者胸章”、“志愿者服務證”。

2.加強宣傳發動

廣泛深入地普及志愿服務理念，大力弘揚志愿精神，推動形成關心、支持和參與志愿服務的良好氛圍。使“志愿服務在醫院”深入人心。要動員廣大黨員干部、共青團員、醫務人員帶頭參加志愿服務活動。加強與媒體、各類社會志愿者組織的溝通聯絡，建立穩定的交流合作機制。

3.積極招募志愿者

積極招募各崗位志愿者，培養青年奉獻社會的熱情。推行志愿者注冊制度，招募社會化志愿者，實現組織動員和社會化動員的合二為一。建立志愿服務網絡機構，推選一批積極性高、工作能力強的志愿者骨干成為志愿服務網絡機構中堅力量，組織并帶領廣大志愿者積極參與各類志愿服務活動。

4.完善保障措施

制定有效措施，倡導、鼓勵、支持全院職工參與志愿醫療服務活動。對參與或支持志愿服務并作出突出貢獻的志愿服務組織和個人進行表彰和獎勵。并向全社會集中展示我院志愿者風采，引導廣大志愿者樹立參與志愿服務的責任感、榮譽感和使命感。

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落實以人為本的行為文化以提升形象傳播力

開展一系列富有行業特點的文化活動。通過各種賽事，如:泰醫及衛生系統運動會、與友好單位的球類比賽等，展示團隊的凝聚力，擴大醫院影響力。利用“五•一二”“七一”、國慶、元旦等節日，組織文藝匯演和符合節日特點的各類活動。以開展創先爭優活動、“三好一滿意”“微笑服務”活動為契機，組織各類技術操作、演講比賽、讀書征文及先模人物評選活動;開展“微笑服務”活動情況在《健康報》進行報道。積極參與爭創巾幗文明崗、青年文明號、優質文明服務崗;展示醫務工作者良好的精神風貌和豐富的文化內涵。以形象識別傳播文明行為成立新聞宣傳辦公室和醫院藝術團，完善工作制度，建立通訊網絡，定期出版《四院通訊》，打造“文化時空”，制作“文化之窗”，報道展示文明行為、亮點工作。舉辦職工文明禮儀及服裝展示活動。通過開展衛生支農、社區義診、“春蕾工程”、“惠民醫療”工程等活動，對貧困患者、優撫對象進行救助，熱心支持社會公益事業。開通“愛心之家”熱線。開展七屆“夏夜愛心相伴”活動，團員青年奉獻休息時間，為夏夜來院就診的病友提供細致周到的人性化服務。

塑造高尚的精神文化以提升醫院親和力

確定醫院文化的核心理念開展“文化強衛”工程，出版《四院文化》院報。建立內涵豐富、主題向上、與時俱進的“四院文化”，做到院歌人人會唱，大力弘揚“崇德、敬業、求精、圖強”的醫院精神和“仁愛、博學、精湛、卓越”的核心價值觀，明確醫院“立足濟南，面向全省，走向全國”和建設區域醫療中心的發展定位，實施建設“數字化醫院管理，人性化醫療流程，高水平科技創新，低成本高效經營”的醫院發展戰略目標。規范文化理念的應用要素對各類事務用品，如:職工胸牌、手提袋、專家診療牌、信封、醫院及科室標識等進行統一規范設計，使其成為醫院視覺形象傳播的重要載體。各類宣傳用品，如:宣傳畫冊、宣傳欄、網站、醫院文化長廊等，加入藝術審美內涵，宣傳醫院文化理念，提升醫院社會形象。根據工作崗位性質和特點，規范急癥科、手術室、監護室、兒科、后勤人員的服裝系列，豐富職業服裝的多樣性。堅持每周對醫務人員的儀容、儀表、服務、診療環境等與精神文明建設有關的內容進行督導，使職工建立起服務理念、價值取向的群體意識，成為精神文化發展的原動力，把職工思想行為統一到以文化促發展的軌道上。

構筑關口前移的廉政文化以提升醫院的監管力

嚴格醫德規范，繼續認真執行黨風廉政建設及行風建設動態情況三級預警分析制度、廉政談話制度，加大對黨建和行風建設工作的監督、檢查、考核力度，及時發現、處置存在的違規苗頭問題，避免損害群眾利益的事情發生。定期召開社會監督員和新聞媒體座談會，每月進行滿意度調查，建立社會滿意度測評指標體系，廣泛征求社會各界的意見和建議。建立醫務人員醫德檔案，定期進行醫德考評，要求廉潔行醫，恪守醫德規范，公開接受社會監督。建設有特色和實效的廉政文化體系。

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(一)、按護士規范化培訓及護士在職繼續教育實施方案抓好護士的“三基”及?？萍寄苡柧毰c考核工作

1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部計劃上半年以強化基礎護理知識為主，增加考核次數，直至達標。

2、加強?？萍寄艿呐嘤枺焊骺浦贫ǔ鲋芷趦葘？评碚撆c技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核2—3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養專科護士打下扎實的基礎。

3、基本技能考核：屬于規范化培訓對象的護士，在年內16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。

4、強化相關知識的學習掌握，組織進行一次規章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結合，檢查遵章守規的執行情況。

(二)、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養

1、組織學習醫院服務禮儀文化，強化護士的現代護理文化意識，先在護士長層次內進行討論，達成共識后在全院范圍內開展提升素養活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。

安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業服務禮儀。開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節期間掀起學禮儀、講素養的活動月，組織寓教寓樂的節日晚會。

(三)、更新專業理論知識，提高專科護理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，各科室護士長組織學習?？浦R，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術水平。

二:加強護理管理，提高護士長管理水平

(一)、年初舉辦一期院內護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養，當今社會人群對護理的服務需求,新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等.

(二)、加強護士長目標管理考核,月考評與年終考評相結合,科室護.理質量與護士長考評掛鉤等管理指標。

(三)、促進護士長間及科室間的學習交流，每季組織護理質量交叉大檢查，并召開護士長工作經驗交流會，借鑒提高護理管理水平。

三、加強護理質量過程控制，確保護理工作安全、有效

(一)、繼續實行護理質量二級管理體系，尤其是需開發提高護士長發現問題，解決問題的能力，同時又要發揮科室質控小組的質管作用，明確各自的質控點，增強全員參與質量管理的意識，提高護理質量。

(二)、建立檢查、考評、反饋制度，設立可追溯機制，護理部人員經常深入各科室檢查、督促、考評。考評方式以現場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫生意見，發現護理工作中的問題，提出整改措施。

(三)、進一步規范護理文書書寫，從細節上抓起，加強對每份護理文書采取質控員—護士長—護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權重，強調不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。

(四)加強護理過程中的安全管理：

1、繼續加強護理安全三級監控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關責任。

2、嚴格執行查對制度，強調二次核對的執行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任

，杜絕嚴重差錯及事故的發生。

3、強化護士長對科室硬件

設施的常規檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發現問題及時維修，保持設備的完好。

四、深化親情服務，提高服務質量

(一)、在培養護士日常禮儀的基礎上，進一步規范護理操作用語，護患溝通技能。培養護士樹立良好的職業形象。

(二)、注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發放滿意度調查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調動她們的工作積極性。

五、做好教學、科研工作

(一)、指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。

(二)、各科護士長為總帶教老師，重視帶教工作，經常檢查帶教老師的帶教態度、責任心及業務水平，安排小講課，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。

(三)、護理部做好實習生的崗前培訓工作，不定期下科室檢查帶教質量，每屆實習生實習結束前，組織進行一次優秀帶教老師評選活動。

(四)、增強科研意識，力爭年內引進或開展新技術項目1-2項。

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思想上。在這一年中某外科最少只有八名護士，最多有十二名護士，每位護士都很熱愛這個年輕的集體，不管工作有多忙多累，大家沒有怨言

，經常加班加點努力把工作做好。為了維護集體榮譽，關鍵時候，同志們能夠犧牲個人利益顧全大局。同志們還能發揚團結友愛精神，互相關

心、互相幫助。

工作上。按照年初的計劃：

××大家認真開展了“百日無缺陷活動”，執行科室防范護理缺陷的方案，增強護理人員參與意識，共同提高護理質量；

××組織護理人員共同學習《細節決定成敗》、《沒有任何借口》兩本書，落實科室的護理細節質控措施；

××建立了外科手術備皮的細節質控管理制度，每位護士都能夠按此執行，達到了有效提高備皮質量、控制感染的目的；

××規范了科室的入院指導、住院指導、圍術期指導，并裝訂成小宣傳冊，方便住院患者查閱與護士的指導，切實提高護理質量；

××全員參與護理部組織的禮儀培訓，并積極參與展示風采的禮儀情景劇的評比，努力為科室爭×××譽；

××按照護理部的要求，規范執行“床旁交接”禮儀和“接待禮儀”；

××全年基本做到了對化驗單的細節管理，確保每位患者住院期間能夠及時留取所需化驗，真正做到以人為本；

管理上。緊密跟隨醫院、護理部的各項改革：

××學習并推廣使用his系統。組織全員進行學習，教會每位同志進行查帳核對，使用過程中發現的問題查找原因后及時與大家溝通。

××護理質量管理逐步提高。配合護理部的取消季度檢查、改為隨機的日查，每位護士都各司其職，努力管理好自己的病人，做好本職工作。

××根據工作崗位的變化，及時調整了崗位職責，在普通病房增加了輔班，并重新制定了各個班的每日重點工作，使重點工作內容更加突

出、同志們工作更加明確。

××設立了“記事本”，記錄需每位護理人員應知曉及注意的事情，固定放在護士站，并閱者簽字，確保有效傳達。

××設立了出院患者登記本、會診登記本，保證出院證明能夠準確及時送到出院處、會診但能夠及時送到會診醫生手中。

學習上。

××為了提高護理人員的自身素質，在鼓勵大家自學的同時，每日晨交班提問一個專業知識的小問題，共同學習。

××每天學習一個醫學英文單詞、一句英語，記錄在本上，固定放在護士站，并于次日晨交班提問進行檢查，但是沒有

堅持到底。

××每位護士能夠利用業余時間自覺的學習科學文化知識，續專、續本，不斷提高自身文化修養。

在這過去的一年中，有成功、有失敗、有快樂、有辛酸，某外科全體護士在科主任科護士長的帶領下共同走過來了。在新年里還有很多事情需

要大家共同努力：建立具有科室特色的量化的有效的護理人員績效考評表，并據此客觀地評價護理人員的工作質量；培養同志們的科研能力，

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關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 企業文化

公立醫院是國家為了規范醫療市場、服務人民大眾而設立的。不僅提供著一般醫院的正常醫療服務，而且還擔負著技術培訓與研發、醫療服務示范和調控醫療收費標準的職能，公立醫院的存在對醫療市場的正常發展、滿足廣大人民群眾的基本醫療需求做出了巨大貢獻。近年來，隨著人們生活水平的提高和現代市場經濟的發展，公立醫院獲得了長足的發展和進步，但也帶來了一定的壓力和挑戰。目前，我國醫療市場的經營環境日趨復雜，民眾的醫療需求不斷提高、醫院之間的競爭更加激烈，單一醫院壟斷市場的局面一去不復返，這一切對現代醫院的管理效能提出了更高的要求。醫護人員是醫院的核心群體和寶貴財富，是現代醫院管理諸多要素中最活躍的組成部分，對提升醫院綜合實力將起到積極推動作用。從某種程度上說，醫院人力資源的素質和能力在一定程度上決定著醫院的醫療服務質量，代表著醫院的形象和發展潛力，能否利用好醫院人才資源，是關系到醫院盛衰成敗的關鍵。然而，傳統的醫院人力資源管理中存在著管理思想落后、管理手段落后、激勵效率不高、管理效率低下等諸多問題，使得公立醫院的人力資源管理工作已經滯后于時展和現代醫院管理的需要，因此需要我們認真分析現代醫院人力資源管理的特點，有針對性的提高醫院人力資源的管理效能。

1.公立醫院人力資源的特點

與一般的企事業單位不同，公立醫院的人力資源有著其獨特的特質，不了解醫院人力資源的特點，就無法有針對性的加強人力資源管理。一是，醫院以知識性員工為主。相比于其他行業，醫院從業人員大多受過嚴格的專業教育，學歷較高、學習能力比較強、個人素質高、知識面比較寬泛，屬于高收入群體。二是，醫院的人力資源價值高。人力資源的價值與其培養的時間和精力成正比，在人力資源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力資源價值就越大。作為醫院從業人員，無論是醫生或者護士，都要經過嚴格的專業培訓，不僅要學量的醫療專業知識，而且還要具備扎實的臨床實踐經驗，因此醫學院的學制要比其他專業要更長一些。醫療人員具有醫學知識和能力是寶貴的財富，具有不可替代性，因此其人力資源的價值比較高。三是，醫院員工有較高的精神價值追求。相比于其他行業，醫院員工的收入相對較高一些，盡管目前公立醫院從業人員薪水待遇與其付出仍然不成正比，但已經高于一般的工薪階層。根據馬斯洛的需求層次理論，當個體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的需求。公立醫院從業人員往往具有強烈的使命感和責任感，都將救死扶傷作為自己的工作使命，希望自己的付出能夠得到患者和社會的認可和尊重，金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。因此對醫院從業人員的人力資源管理不能僅僅在物質上進行滿足，如果不能滿足他們自我實現和渴望尊重的需求，他們就會喪失工作的積極性和主動性，甚至會另謀出路。

2.現代公立醫院人力資源管理的問題與措施

2.1現代公立醫院人力資源管理的問題

隨著醫療體制改革的不斷深入，我國公立醫院面臨的環境發生了很大的變化，其傳統的人力資源中存在的弊端開始顯現，一定程度上制約了現代公立醫院的長遠發展。

一是公立醫院人力資源流動滯緩。盡管在2002年我國就在事業單位中全面推行了聘用制，但很多公立醫院基本全員配用，無論是醫院干部還是職工的鐵飯碗思想依然濃厚，人員很難進行順暢的流動，優秀人員難以脫穎而出，能上難下問題比較突出，很少有醫務人員由于工作不達標被開除，造成醫院內部缺乏競爭的活力。二是考核手段滯后。完善的考核制度是激發員工潛能，提升其工作積極性的重要措施，也是醫院進行人員晉升和薪酬發放的重要依據。但在很多公立醫院中，依然沿襲傳統的事業單位考核標準，無論是從事管理崗位的行政人員，還是一線的醫護人員都使用統一的考核標準，大多以德、能、勤、績來對醫護人員進行考核，主觀因素在考核中的比重大于客觀標準，缺乏對醫護人員工作的準確量化，難以反映不同崗位、不同專業的醫院從業人員的業績，于是考核大多流為形式，沒有起到激發積極性的作用。三是缺乏有效的激勵機制。盡管很多公立醫院都引入了現代管理制度，實行了物質激勵和精神激烈并重的激勵手段。但公立醫院的工資結構和工資水平依然留有計劃經濟的特點，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。而且相比于物質激勵，公立醫院在員工的職位晉升、崗位培訓、職業規劃、企業文化建設等諸多精神層面的激勵比較缺乏，導致醫院從業人員缺乏凝聚感和向心力，優秀人才流失現象比較嚴重。四是人力資源管理手段單一。公立醫院的人力資源工作主要由人事部門負責，人事部門作為醫院的一個行政服務部門，其承擔的職責依然是人員招聘、考勤管理、勞資糾紛處理、離職辦理、職稱評定等事務性工作，缺乏現代企業管理制度中的人力資源規劃、員工職業生涯規劃等內容，服務方式單一，不能為醫院的發展提供優質的人力資源產品和服務。

2.2提升公立醫院人力資源管理的措施

（1）加強人力資源培訓。人力資源培訓是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發展和醫療技術的不斷進步，醫院從業人員要及時了解更多的前沿的醫學理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業的醫療服務，這也是提升公立醫院權威性的重要舉措。事實上，不僅是醫生需要不斷的學習和進步，醫院管理人員、服務人員都要學習先進的醫院服務方法和管理手段，為此醫院人力資源的培訓不僅是必須的，而且是應該全員性的。但由于崗位不同，培訓方式也應該有所差異，培訓要注意到點和面的充分結合。對于醫生的培訓可以先從醫院中青年醫生中選拔醫德好、經驗豐富的骨干進行重點培訓，可以將其送到國外先進的醫院中進行學習，了解先進的電子醫學、分子生物學等新學科，將其培養成學科帶頭人，來提高醫院整個學科的技術力量，來帶動整個科室的醫療水平。對于其他的醫務人員，可以采用聽報告、參加學術論壇、請專家講座、一幫一指導等各種手段，對其臨床技能、醫學知識等進行補充和完善；醫療行業是第三產業，醫療提高的主要產品是服務，醫院服務人員的態度、言語、精神風貌代表這醫院形象，醫院應該對這些工作人員服務禮儀、職業道德。溝通技巧以及行為規范方面的培訓。

（2）建立有效的人力資源激勵機制。醫院人力資源的效能與激勵是分不開的，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，醫院在人力資源管理中要正確運用薪酬的激勵杠桿作用，建立員工收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機制。首先，醫院在制定物質激勵時，要考慮到醫院從業人員不同崗位職能要求、涉及到的各種技術風險以及工作量的大小等因素，設計合理的獎酬政策。獎酬政策要與員工的工作表現相配合，對收入較低的一般員工多應用經濟性的物質薪酬。對醫院高層的優秀人才的激勵要將物質激勵和精神激勵充分結合，精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫院提供深造和培訓資金、獎勵住房等），從而調動員工積極性、激發他們的創造力。例如有些醫院在工資、獎金等薪酬的經濟性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

（3）建立科學的人才培養考核體系。公立醫院需建立科學合理的人才培養考核內容、標準和辦法，即考核體系?？己梭w系應密切與人才培養目標和培養規劃相適應?？己藘热菘煞譃橹R和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質、知識更新、醫療技術、外語水平、科研能力、教學質量等?？己藰藴室暸囵B目標、內容和時間而定，可設立優秀、良好、達標、未達標四個標準，同時盡可能采取客觀的量化考核指標，便于專業技術人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內容應采取不同形式的考核辦法，對于優秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養過程中的不同階段對人才進行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學術報告、介紹醫療新技術、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其知識和能力考核。

3.結語

總之，現代醫院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫院而言，要充分認識到人力資源管理對醫院長遠發展的影響，要立足公立醫院人力資源的特點，建立規范的人力資源管理制度，加大人才的培養力度，優化人力資源的激勵機制，建立科學的考核制度，這樣才能真正激發醫院人力資源的潛能，為醫院的長遠持續發展奠定基礎。

參考文獻：

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新形勢下的醫院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養、考核和最大限度地激發人的潛能，做到人盡其才。隨著醫療市場的發展，醫院在人力資源管理方面已經取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫院人力資源管理模式陳舊，有些醫院沿用傳統管理模式，過分強調專業技能，而忽略了員工的職業生涯發展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現象嚴重，很難發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)醫務人員整體素質有待提高，管理體制無創新

當前我國二級醫院存在：一是醫務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫務人員自我發展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫務人員整體素質有待提高。三是醫療單位缺乏具有專業特長的領頭人，高精尖人才和專業管理人員相當匱乏，后繼無人的現象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強醫院人力資源改革的重要措施，但是我國醫院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結果難以反應醫務人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫務人員薪酬普遍較低，“一刀切”現象嚴重，醫務人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量優秀人才流失，降低了醫院競爭力。

(四)缺乏戰略意義上的人才培養機制，未引導員工規劃個人職業生涯

我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領導內行”的怪現象。此外，醫護人員對自己的職業生涯沒有正確的規劃，過分重視醫療技術和行政級別，對思想道德和職業操守方面教育不足，使得醫務人員隊伍良莠不齊，無法真正實現個人發展與醫院發展的統一，制約了醫院的快速發展，沒有建立戰略意義上的人才培養機制。

二、醫院人力資源管理改進措施

新形勢下醫院人力資源管理是一項科學化、制度化、規范化的系統工程，應以“創新、高效、以人為本”為核心統籌兼顧，把人力資源管理提升到戰略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫務人員整體素質，加強培訓力度，構建人力資源管理新趨勢。

(一)創新管理理念，做好人力資源發展規劃

創新管理并非完全摒棄傳統理念，而是從實情出發，在分析醫院發展內外環境的基礎上，根據醫療行業發展現狀，結合醫院發展的戰略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發展規劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現有人力資源現狀和供給情況，預測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發展規劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫務人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫院領導決策提供全面、科學的信息，全面發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進優秀人才，做好“選人”工作

人才是醫院發展的核心競爭力，人力資源管理應“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現有的應往畢業生中通過公開招聘的方式獲得醫院需要的醫務人員。二是可通過高薪聘請專業技術領域特殊人才，以名醫帶名科，以名科帶名院、從而實現名醫名科名院的戰略目標。三是可引起醫院管理方面的專業人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫院管理水平，提高醫院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓，提高人員素質，強化“育人”工作

新形勢下醫院可根據自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養經費列入醫院收支預算，視人才培養為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業生涯、理想信念進行教育，通過網絡平臺對職工專業知識進行繼續教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫院文化環境，讓醫務人員產生強烈的歸屬感。可采用高新信息管理技術實現人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現狀進行分析，為下一步工作提供依據。

(四)堅持“德才兼備”，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼備”的原則，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優，實現“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現象，充分調動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫院快速發展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結合，不斷調整分配比例，以確保即體現資質情況，又體現多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業績考核應該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內容和關鍵性考核指標。考核過程應科學且具有可操作性，體現醫務人員自身利益的同時能激發醫務人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領域（臨床、管理）的專家可在住房、公務用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫院發展提供源源不斷的人力資源。

三、結束語

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一、加強科室細節管理，培養良好的工作習慣。

細節決定質量，精神科隨機性強，平時工作習慣較差，護士長忙于日常事務，疏于管理;20xx年將把精力放在日常質控工作，從小事抓起，將質控工作貫穿于每日工作中;每周質控一到兩項，形成規范;讓科室人員也在質控中逐漸形成良好的習慣，減少懶散心理及應付心理，真正從方便工作，方便管理為出發點。另外發揮質控員及責任護士的作用，將一些日常質控工作交給她們，提高大家參與意識，動員全科人員參與管理，有效提高自我管理意識，提高科室管理的效率。

二、根據工作量需要，彈性排班。

我院的醫護比例搭配不合理;護理人員較少，工作繁重;護士長根據科室病人情況和護理工作量合理分配人力資源，彈性排班，以達到保質保量為病人提供滿意的護理服務。

二、規范業務查房，提高查房效果。

改變往年查房應付的局面，由責任護士負責討論該病種的疑、難點護理問題;集思廣義，提出解決問題的辦法;達到提高業務水平，解決護理問題的目的。同時，討論的過程也是學習的過程;學習?？萍膊〉闹R，規范專科疾病護理常規，每規范一種專科疾病;并將此種疾病的護理常規應用于日常工作，逐步提高護理工作的規范性。

三、加強業務學習，提高整體專業水平。

加強?？茦I務知識學習，系統學習精神科學;全科人員參與，大家輪流備課講課，每月一次。

四、深化親情服務，提高患者滿意度。

在培養護士日常禮儀的基礎上，進一步規范護理操作用語、溫馨微笑服務、掌握護患溝通技能;從而提高患者的滿意度，樹立護士良好的職業形象。

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【關鍵詞】醫院 現代 人力資源管理

一、醫院現行人力資源管理的主要問題

當前，我國醫院特別是國有醫院在人力資源管理上還殘留著很重的計劃經濟痕跡，還處在傳統的人事管理階段。醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，無權進行相應的政策制度的制定與修改，不能充分為本醫院提供優質的人力資源產品和服務。這不僅在很大程度上影響了醫院的快速發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，而且在客觀上制約了醫學事業的發展和廣大人民群眾對優質醫療服務的需求。目前人力資源管理中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

1、缺少現代人力資源管理觀念

醫院的年度工作計劃中一般僅列有深化人事制度改革的打算，而沒有相應的現代人力資源管理規劃。目前很多醫院對人力資源的認識還處在人事管理的初級階段，具體表現在人力資源的管理工作內容只是日常人事調配手續辦理、薪資發放、社會保險的繳納等事務性管理工作。人員的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理等工作尚未能真正開展。對全院人力資源配置和結構的合理性缺少必要的統計和分析，也未能采取相應措施調整人員結構比例。醫院要提升核心競爭力，保持和加強競爭優勢，無論是?？圃O置、醫療設備配置、醫療、護理、醫技及其他相應人才的獲取、配備、使用，還是對現有人員的教育培訓，都需要提出預期規劃和要求，絕不能盲目發展。

2、高科技人才開發和管理任務繁重，缺乏競爭機制

由于受地理位置、規模和影響力的制約，醫院對高端人才的吸引力有限。面對其他競爭對手以及潛在進入者對衛生技術人員的爭奪，也需要進一步用好現有人才，提高現有人才的穩定性?，F行管理體制和考核激勵制度的不足，使有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在崗位上，缺乏淘汰機制，人浮于事，無法形成“庸者下、能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力要求和員工素質、態度不匹配，不但影響工作效率，而且易使惰性思維在員工中蔓延。

3、員工培訓缺乏統一的規劃與管理

醫院的員工培訓工作缺乏統一管理，僅局限于滿足當前工作的需要，長遠的目標不夠明確，這與實現醫院戰略目標的要求不相適應。培訓的目的性不強，缺乏統一規劃和安排，培訓力度不夠，培訓后沒有評價與反饋，培訓現狀不能夠滿足崗位需求，未建立起戰略需求。對于中高層干部來說，醫院比較重視對其在醫療技術方面的培訓和學習，而對于醫院管理理念、醫院文化和管理技術的培訓相對薄弱，這不利于醫院整體管理水平的提升和管理人才的儲備。

4、薪酬回報與績效的關聯性不足

現有薪資主要由職務、職稱、學歷、工作年限等因素決定。不管哪個部門、哪個崗位、技術要求高低、風險大小如何，只要職級相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義問題。由于沒有進行科學的職務分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少、應該拿多少報酬，因此總感到自己拿得太少，抱怨頗多。在獎金分配方面，由于醫院績效考評體系不健全，現行的簡單獎金分配系數既不能體現績效的高低，又不能拉開檔次以達到獎優罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內部實際獎金分配上的平均主義，獎金多少與個人工作績效基本沒關系，起不到獎金應有的激勵作用。

二、對現行醫院人力資源管理的建議

隨著社會主義經濟體制改革的不斷深入，要提升醫院的核心競爭力，就要充分發揮自身人力資源管理職能，不斷提高醫院現代人力資源管理水平。在醫院管理中堅持和貫徹“以人為本”，將“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，贏得更為持久的競爭優勢。

1、樹立現代人力資源管理新理念

醫院管理層認為現代人力資源管理要與醫院管理目標緊密融合，人力資源開發與管理在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位，已逐漸被提高到醫院的決策管理層面。從人力資源管理政策的制定、執行以及人力資源的規劃、中層干部的甄選，到員工的招聘、培訓、績效考核體系的形成與實施等。通過前瞻性的工作完成選人、用人、育人和留人，從而使人力資源不斷增值，實現醫院的戰略目標。在招聘人才時注重個人實際業務能力和整體素質，是否符合科室和醫院發展目標；在人才使用上明確員工在醫院經營發展中的定位，激發員工的工作積極性，滿足其成就感。

在醫院這個高級知識分子匯聚的特殊組織里，院領導和員工之間已不再是簡單的領導與被領導的關系，而是一種團隊式的、平等的關系，管理者在這種團隊中的工作已不再是下命令，而是激勵員工。因此，醫院管理者應徹底破除“官本位”觀念，運用現代人力資源管理理念，把員工看作醫院的首要資產，充分發揮他們的潛能和創造性，同時注重滿足他們的自我實現需求。這樣才能使醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才

通過按需設崗、按崗聘用、定崗定薪、競爭上崗等一系列措施，實現由“單位人”向“社會人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“崗位管理”、由“以人定崗”向“以崗定人”的轉變，達到搞活用人機制，調動職工積極性和創造性的目的。建立公開、平等、競爭、擇優的聘用制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，這樣才能為薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要擴寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地域界限，增加透明度，為各類不同人才提供和創造發展機遇。處理任何問題都要把人看成首要、關鍵、決定性的因素，尊重知識、尊重人才。為醫護人員創造良好的工作環境、和諧的競爭空間、舒適的生活環境，使他們集中精力做好本職工作，為患者服務，為醫院奉獻。

3、充分運用激勵機制

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士發現：按時計酬的職工一般僅發揮20%~30%的能力，但如果受到充分的激勵，職工的能力可以發揮到80%~90%，其中的50%~60%就是激勵的作用所致。這從理論和實踐上說明了激勵機制的重要性。在“以人為本”理念的指導下，醫院制定激勵機制時，除了要考慮“外部激勵”即薪水和福利待遇以外，更要側重于“內部激勵”，如情感激勵、榮譽激勵和事業激勵。自2004年我院實行人力資源管理改革以來，已制定出一套較為完善的人力資源管理體系，特別是在崗位等級工資制的制定和《獎懲條例》的實施過程中充分體現了“以人為本”的管理理念。崗位等級工資制具有人性化設計的薪酬體系，按崗位定酬的分配機制有效地調動了員工的工作積極性。

在《獎懲條例》的實施過程中，院領導非常重視與員工的溝通，真正把員工當作醫院的管理之本。我院每季度推出評選“優秀員工”，除了給予他們物質獎勵外，還安排醫院領導與員工一起就餐，在輕松的就餐氛圍中傾聽員工們的各種心聲，了解他們的需求以及對醫院建設與發展的各種意見和建議。給予每一位員工充分的尊重，使他們在公平的環境中與上級進行開放式的溝通，在事業上有發展機會，在職業生涯中實現自我超越，這些愿望的實現對大部分的員工來說比直接的物質滿足來得更為重要。同時對受懲罰的員工，也應當提供溝通和交流的平臺，如果醫院對員工的懲罰確有不妥之處，則應及時予以糾正。如此充分、恰當地運用好激勵機制，將“外部激勵”與“內部激勵”完美結合，才能使之真正成為醫院加速發展的原動力。

4、加強醫院人才隊伍培訓

醫院是一個特殊的行業，它成功的關鍵在于要有一支高素質的專業技術隊伍。人才可以說是醫院發展的第一要素，醫院在廣聚賢才的同時，更需要加強醫院內部人員的開發與培訓，避免人力資源的浪費與流失。

杰克?韋爾奇曾說過：“培訓是老板給員工最好的禮物”。因此，從人力資源開發的角度出發，醫院應重視對員工的培訓；并且培訓的類型應是多渠道、多層次、多形式的，其中包括：全院性的新員工崗前培訓、優質服務培訓、禮儀培訓，以及機能性的住院醫師規范化培訓、Fellow/Attending醫師繼續醫學教育、質量改進培訓、ACLC和CPR培訓等。通過系統、全面的培訓，使醫院員工無論從精神面貌上，還是整體素質上都有不同程度的提高。

近期，我院在專業技術人員的開發和培訓上加大力度，并為此成立了專門的技能培訓中心，并且專門設計和下發了《員工培訓需求調查表》。醫院以人為本，從員工的角度出發，滿足他們在自我價值實現和事業發展上的需求；員工以高質量的技術以及體貼細致的服務，真正體現“以病人為中心”的服務宗旨和目的，使醫院獲得了社會、經濟雙重效益的豐收。

5、構建良好的醫院組織文化

當醫院發展到一定程度，良好的醫院組織文化就是留住人才的關鍵，它將先進的、具有自身個性特征的精神和價值灌輸給每一位職業者，在工作中逐步建立起良好的職業習慣、道德原則和行為規范，并在醫院實現跨越式發展和可持續發展中得到豐富和發揚。從建院開始，我院就將“給予您真誠、信心和愛”作為醫院的服務理念灌輸給每位員工，使廣大職工特別是臨床一線的醫務人員充分認識到病人及病人家屬都是我們的服務對象，我們與他們之間是平等和依存的關系，培育了廣大醫務人員全心全意為病人服務的思想以及一切以病人為中心的理念。我院還非常關心職工的業余生活，通過開展豐富多彩的文體活動，營造了濃厚的醫院文化氛圍。良好的醫院組織文化，在員工中產生了巨大的向心力和凝聚力，增強了員工服務意識，提高了服務效率，也增加了醫院在公眾中的信譽度和群眾對醫院的信賴。

【參考文獻】

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