導語：如何才能寫好一篇自強人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

理想，是人們向往并為之奮斗的崇高目標，是引導人們自強不息的人生路標，是鼓舞人們奮發向上的精神力量。信念，是對理想的支持，沒有信念，理想可能發生動搖。我們只有有了遠大的理想，才能有學習的動力。沒有理想，如同斷了線的風箏，無法高高的飛翔于藍天。

自強不息是一種奮發向上的精神面貌，是一種不怕困難，勇于奉獻的精神。俗話說：“明知山有虎，偏向虎山行。”只有不畏困難，不懈奮斗奮斗，才能實現人生所向往的目標。

每一位自強者在追求理想的過程中，只有充分發揮主觀能動性，進取創新，從自我做起，從點滴做起，才能達到成功的彼岸。2000多年前，荀子就發出了“制天命而用之”的強音。雙耳失聰的貝多芬也增竟以一生的實踐來證明他的“扼住了命運的喉嚨。”

篇2

一、增強婦女自強意識提高婦女自身素質

面對新時期的新情況、新問題，婦女的地位和作用日益凸現，為了使婦女工作出特色、出活力，給婦女隊伍發揮潛能、施展才華提供廣闊的空間和平臺，我們積極倡導男女平等，并引導婦女撐起自己的半邊天。一是引導婦女要自立、自強、自尊、自愛，充分發揮自身的聰明才智和自身優勢，實現自身的價值。一年來，我們開展了爭當“三八紅旗手”、爭做“巾幗女強人”的活動，廣大婦女通過參加活動，堅定了她們不甘落后、勇于爭先的信心。二是引導婦女參加法律法規學習、科技業務知識培訓，使他們掌握1-2門實用技術，涌現了一批農村致富能人，一批遵紀守法標兵，一批移風易俗的典范，有力地推進了全鎮經濟的發展。三是引導她們在家庭中發揮自己的主導地位。我們倡導廣大婦女要敢于沖出傳統舊俗，闖市場、闖門路，提高家庭地位，利用法律法規開展反家庭暴力活動，維護自身的權益，樹立新時期婦女的新形象。四是引導婦女開展富有成效的社會活動。婦女在活動中既能體現自身的價值，又能得到社會的肯定和關注，一年來，我們組織婦女在倡導文明新風，提倡優生優育、維護社會穩定、促進經濟發展等活動中，發揮了不可估量的作用，引導她們參政議政，反映廣大婦女的意愿，在研究決策婦女重大問題時，都要征求她們的意見，為婦女工作提供政治和組織保證。通過開展婚育新風進萬家活動，更新了群眾的生育觀念，通過成立護村護路、禁賭禁毒隊，凈化了社會風氣，維護了社會穩定。通過發展優化種養結構，拓展二、三產業，使農村經濟發展走上了快車道。版權所有

二、積極為婦女工作排憂解難確保婦女工作有序開展

我們竭誠為廣大婦女服務作為一切工作的出發點和落腳點，把為婦女排憂解難作為衡量一切工作的標尺。一是專門成立婦女工作協調領導小組，由分管副書記親自抓，經常深入基層，深入婦女群眾，深入到困難多、問題多、矛盾多的地方，傾聽她們的呼聲，了解她們的意愿，努力為她們辦實事、辦好事，如小龍潭村七組婦女舒冬英，因洪災侵襲，造成房屋即將倒塌，我們立即為她送去了2000元現金，并免費為她們辦了建房手續，使舒冬英度過了難關。據統計，一年中，我們共為全鎮廣大婦女辦實事、辦好事46件，扶持資金8600元，開發項目15個。二是維護婦女的合法權益。我們既引導廣大婦女積極參與社會公德、職業道德，特別是家庭美德建設，讓她們增強抵御各種腐蝕思想和生活方式的侵蝕作用，又組織公安、司法等部門嚴厲打擊侵犯婦女合法權益的丑惡現象和違法犯罪活動，努力營造婦女發展的良好社會環境。如連山村婦女向英菊經常受到家庭暴力侵害，我們組織公安、婦聯對其丈夫進行了訓戒教育，使其丈夫認識到自己的行為是違法行為，并承諾今后決不再犯。三是我們在克服經費緊張的情況下，把婦女工作經費納入了鎮財政預算，投入經費6000元，為婦女工作提供了經濟保障。一年中，為全鎮廣大婦女訂閱各類科技、法規雜志1200份，開展活動發放獎品投入3000元。

篇3

2、堅強的女人會哭。但不會認輸，早安。

3、女人有本事任性就有本事堅強。早安。

4、早安，女人，你可以傻，可以糊涂，但是千萬別相信男人的話。

5、善于妥協的女人，很寶貴。但是，只善于妥協的女人，很廉價，早安

6、早安，勇敢的女人，永遠比懦弱的女人美麗。

7、如果，你的愛人不愛你，我勸你還是勇敢點分離，好過懦弱的糾纏。

篇4

自尊心強的人喜歡自己干任何一件事情，別人幫他們就好像在懷疑自己的能力，他們希望自己動手干任何事情，他們有時可能喜歡幫助別人，但不愿意被別人幫助，因為他們心中自己干的事情絕不會讓別人插手。還有我和自尊心強的人說話，不能說他們的短處，其實這一類人自尊心很強，也很敏感。

我就是一個這樣的人，其實我覺得這樣的人也好，也不好好的說說累人很獨立，很會幫助人，畫的是太在乎別人對他們的評價，這樣的人活得很累，有時候我很羨慕那些沒心沒肺的人，他們什么都不在乎，他們永遠都是開心的，即使生氣也是一會兒的事情，而自尊心強的人，他們活在人們的評論中，我說的話。把在別人的評價中，是指別人說他一點不好就放在心上，他們自己在心里慢慢的消化，自尊心強的人，他們是內心努力。

對待這樣的人要從側面幫助，你可以幫助他們，鼓勵他們。對于外向，自尊心強的人來說，他們讓你幫忙的時候就玩，對于內心是生氣心強的人來說，你要去了解他們，要知道他們，你要知道。他們需要你幫助什么忙。這樣的性格的人很麻煩，你說不定那句話就傷他們自尊的，自尊心強的人是小說的時候經常被人嘲諷和看不起造成的，這樣的人看起來很好，其實這樣的人很最可憐，有的時候會在中午中不能自拔，這樣讓人很需要安慰，他們總想證明給別人看，總之就是一句話，累。請不要傷害他們。

孫新橋的人需要特別的呵護與愛，特別是對待這樣內向的人要注意時刻注意自己的言行，內向的人不會說，但他們總有一天會爆發這段心情的。人總對自己的要求很高，但是他們很容易沒精神，因為心情不好，他總想讓別人看到自己是最棒的，這樣的人有的喜歡也的人不喜歡。

篇5

一個流浪漢行乞40年。一天他來到比爾·蓋茨的門前，蓋茨說，你打算要一美元，還是要一萬美元?流浪漢知道他是世界上最大的富翁，便說：“對您來說一萬美元不過是一美元，就給一美元吧。”蓋茨給了他一美元，外加一張簽了“發揮你的長處，以知識致富”的名片，說：“這是一美元，這是9999美元。”流浪漢接過錢和名片問：“這張名片真的值那么多錢嗎?”蓋茨說：“只要你照著去做，可能不止值9999美元。”

第二天，流浪漢就給市政廳工商部寫一份報告：現申請成立紐約乞討咨詢公司。理由如下：1、市場廣闊。據《紐約時報》公布的最新數字，紐約街頭有20萬流浪漢以乞討為生。2、服務社會。由于流浪漢較多，施主愈來愈差，致使部分流浪漢感到了生存壓力。3、具備資格。本人流浪40年，乞討經驗豐富，乞討手段全面。4、時代需要。知識經濟已經到來，本人屬于靠學識致富。

去年，紐約乞討咨詢公司的資產突破千萬。前不久，該公司以“知識乞討”為主題到歐洲開辟市場。一個小時候僅為爸爸搓過一次背的流浪漢，通過咨詢也改善了生活，由于他對倫敦和每一條街道了如指掌，咨詢人員讓他辦了一個個人領路公司。

靠乞討，往往饑不果腹，受人白眼，沒有一點人的尊嚴;靠自己奮斗，從生活中掙得屬于自己的地位、體面、尊嚴。同學們，你們愿意選擇搖尾乞憐還是做一個自立自強的人呢?

求人，低三下四;求己，昂首挺胸;求人，被人唾棄;求己，受人尊敬;求人，前途黯淡，求己，前景光明。其實，動物都懂得自立自強之道。善于奔跑的非洲豹捕住獵物時，不是立即將其咬死，而是有意識地放生，然后驅趕尾隨而來的豹崽去追趕失魂落魄的獵物。小豹追趕一陣若停止腳步，母豹會怒張大口，毫不留情地撕咬小豹。小豹開始驚叫躲閃，但很快領悟到母豹的意圖，便抖擻精神奮力狂追那死里逃生的獵物。如此“教子之道”，看似冷酷，實是愛得深沉。那便是從小培養自立自強意識。

人類歷史上，如何教育子女是個古老而常新的話題。東漢楊震做萊州太守時，有人勸他乘著有權勢置些產業留子孫，楊震付之一笑：“使后世稱為清白吏子孫，以此遺之，不亦厚乎?”民族英雄林則徐給后世留下一副對聯：“子孫若如我，留錢做什么?賢而多財，則損其志;子孫不如我，留錢做什么?愚而多財，益增其過。”顯然，楊震和林則徐都不愿后代在自己營建的“安樂窩”里坐享其成，而希望他們具有自強、自立的品質。

日本人將中小學生放到荒島上進行學會生存的“無人島教育”，讓幼兒園孩子光著腳走路的“赤足教育”，傳媒上多次見到，但國人接受恐非易事。眾多被視為“小皇帝”的寶貝疙瘩，在家似群星拱月，“捧在手里怕跌著，放在地上怕嚇著”，生活上有求必應，百依百順。結果嬌慣生任性，任性又導致性格的另一面——感情脆弱，意志不堅，對困難和挫折缺乏應有的承受能力。

魯迅先生說：“無情未必真豪杰，憐子如何不丈夫。”我們是國家未來的棟梁。為了祖國和民族的未來，我們應該吃一些該吃的苦，并樹立一些基本的信念，起碼要懂得：“滴自己的汗，吃自己的飯，自己的事自己干。靠人、靠天、靠祖上，不算是好漢。”在這方面哈爾濱市三中的朱延河為我們作出了榜樣。朱延河的父母都是聾啞人，家境貧寒。年邁的姥姥不識字，妹妹尚小，在同齡人“少年不知愁滋味”時，他已成了要操心柴米油鹽的頂梁柱。

每天中午，大多數學生的飯盒里輪番變換花樣，可朱延河的飯盒里總是土豆、白菜、蘿卜唱主角。他與同學們圍坐在一起有說有笑，那樣自然坦蕩。

朱延河的父母雖是聾啞人，卻一直以自己的勤勞正直樂觀為孩子默默詮釋著人生。他的姥姥雖沒有文化，卻極有見地。從小不管延河摔得多重，她都讓他自己爬起來，告訴他：只有自己才能救自己。再大一些，姥姥告訴他：窮不丟人，沒有骨氣才丟人，要挺直腰板好好做人，好好學習，長大報效國家。正是在這樣的家庭氛圍中。，朱延河小小年紀便知為大人分憂，便懂得艱苦奮斗，堅定、執著中、關心他人。

有一次老師問他是否羞于說出家里的情況，他抬起頭，眼中閃著異樣的光芒，十分莊重地說：“我家雖然清貧，但我心中很平靜;父母雖殘疾，我同樣感受到父母的愛。有些人整天無聊地炫耀祖宗的財產與功業，而自己則平庸可憐得一無所有。我將用自己的雙手和知識去振興我的家與國。”正是在這種振興民族報效祖國的精神感召下，朱延河努力學習、刻苦鉆研，成為品學兼優的好學生，他曾參加過全國數學競賽并取得好成績。物理學科是他的長項，高二時他連破三關，闖入全國競賽的行列，獲得一等獎。

七月，每個應考學生家中都躁動著不安。朱延河的家里平靜如往。聾啞父母只能以眼神鼓勵自己平靜溫課的兒子，他們實在拿不出什么物質營養晶，但他們相信漸漸長成男子漢的兒子。

學校因為朱延河成績一直優異將其列入保送名單。誰知這對許多人來說是夢寐以求的喜事卻被他婉言謝絕了。他要以自己的實力來證明一切，結果朱延河如愿以償，以高出北大、清華30多分的成績考入哈工大，在2000多名新生中名列第一，獲一等獎學金，享受直讀碩士的待遇。為了節省伙食費和照顧母親，學校批準他走讀。盡管社會上許多人伸出熱情之手，愿意資助他的學習和生活，他都婉言謝絕了。他說：“我可以接受這真誠的愛心，但我沒有理由接受他人的饋贈，弱者靠別人的施舍過日子，強者憑自己奮斗創造業績。這些更激發了我奮發向上、戰勝困難的決心和勇氣，我要把這愛、這情銘刻在心底。”

篇6

是天空中最耀眼的雙子星

——題記

我叫翠星石

是薔薇少女系列第三人偶

我的妹妹 是蒼星石

從我有意識開始

我們一直在一起。

——————————

“吶，蒼星石——”

“什么事？翠星石——”

“你說，父親大人制作我們的時候，會不會把我們弄混了？把蒼星石的一只眼睛安在了翠星石身上，翠星石的一只眼睛安在了蒼星石的身上。”

那一天

我突然這樣問你。

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蒼星石。

我們永遠都不會分開的。

和你在一起的每一刻

我都能感受到

你的開心

你的落寞

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“翠星石呢？翠星石不會感到孤單嗎？處于這樣死寂的世界中。”

“不會啊，翠星石有蒼星石，翠星石會一直和蒼星石在一起的！”

會在一起的。

真的會的吧...？

“蒼星石，在為什么事情煩惱呢？蒼星石很堅強的說，翠星石相信沒有什么可以難得了蒼星石。”

“蒼星石不堅強，總是很懦弱，害怕自己一個人，害怕黑夜，害怕孤獨。真正堅強的是翠星石。如果愛麗絲游戲開始了，只剩下蒼星石和翠星石了，翠星石會怎么辦呢？”

“翠星石一定不會傷害蒼星石的，雖然翠星石很愛父親大人，但翠星石更愛蒼星石！”

蒼星石。你知道嗎？翠星石...更愛你...

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“這是我的戰斗，請你不要妨礙。”

“我要進行愛麗絲游戲，我要見父親大人，我要戰斗，奪取你們的‘Roza Mystica’!”

蒼星石。

你知道我聽到這些話語的時候

是多么傷心嗎？

翠星石愛蒼星石

所以 翠星石不會和蒼星石戰斗的....

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我拉著你 跑著

去躲開水銀燈的攻擊

你的手

是那么的涼

那一刻 我什么都不想做

只想拉著你

跑著...

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“已經來不及了。”

“父親大人的愿望就是我的愿望。”

“我想成為愛麗絲，”

我看著你把我推開

用剪刀指向我

我抱緊了頭

不要。翠星石不要！

-翠星石寧可不要成為愛麗絲！

-蒼星石，振作點！

“你又哭了...”

“那是蒼星石不孝順姐姐！無法對父親大人的悲傷置之不理，讓姐姐哭泣就沒關系嗎？”

真的沒關系嗎？蒼星石...

“你已經擁有一個人活下去的堅強了，我的‘Roza Mystica’……”

“蒼星石——！！”

——————————

蒼星石

你又睡著了

是嗎？還記得翠星石說過的話嗎？

“翠星石要永遠和蒼星石在一起。”

“翠星石一定會保護蒼星石！”

“翠星石不要成為愛麗絲。”

蒼星石

你還在睡嗎？

天空中耀眼的雙子星

失去一顆了

你在哪里呢？快回來吧...

——————————

蒼星石

還記得翠星石說過的

一定是父親大人弄錯了我們

但翠星石錯了

這是命中注定的

因為

翠星石的眼睛在蒼星石那里 蒼星石的眼睛在翠星石那里

于是 我們便能看見彼此的世界了...

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蒼星石

你到了哪里了呢？

你好壞

丟下翠星石一個人了嗎？

忘記翠星石說過的話了嗎？

蒼星石

睜開你的眼睛吧

因為

你的瞳孔中還有另外一個翠星石

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我們是雙子星

是天空中最耀眼的雙子星

蒼星石

翠星石要永遠和你在一起...

篇7

【關鍵詞】人力資源管理；電力文化；職位配置；績效考評

已經來臨的知識經濟時代，日益完善的市場經濟體制，日新月異的電力發展形勢，對電力系統人力資源管理提出了新的更高的要求。

一、電力人力資源管理的現實意義

人力資源管理是國家和各種組織對本國或本組織人力資源現狀和未來進行統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列組織、決策的活動。公共部門人力資源管理是人力資源管理的重要內容，它是指以國家行政組織和相關的國有企事業人力資源為主要分析對象，研究管理企業依據法律法規對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總稱。公共部門人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理兩個部門。電力人力資源管理屬于微觀的公共部門人力資源管理范疇，它是指電力部門作為一個具體的行政組織、政府工作部門，依法對本部門內現實的人力資源進行開發、管理的活動和過程。

1、加強電力人力資源管理是電力系統體現以人為本精神的重要標志。在21世紀的今天，人類社會已經進入以人的全面發展為中心的時代。以人為本不僅是科學發展觀的本質和核心，也是人力資源管理的重要原則。現代管理理論認為，在知識經濟時代，人是各類組織中最具有活力性、能動性、創造性的要素。同樣，人力資源是電力部門立足社會經濟生活、充分發揮電力職能的最主要資源。加強人力資源管理是電力部門推行人本精神的重要載體。

2、加強人力資源管理是電力系統順應社會發展趨勢和時代潮流的需要。當前，電力系統正面臨著一場革命，即電力管理呈現著信息化、流程化、標準化、國際化的發展趨勢。這種管理上的變革必須依賴具有現代管理理念、超前的戰略眼光、廣博的專業知識和豐富的實踐經驗的人才才能完成，這與電力系統所擁有的人力資源息息相關。面對日新月異的電力形勢、日趨激烈的競爭態勢，電力系統必須創新理念，順應時代潮流，切實強化電力人力資源的管理、開發和利用。

3、加強電力人力資源管理是實現電力人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經途徑。傳統的電力人事管理缺乏系統的人力資源管理戰略、體系、程序和方法，影響了電力企業整體工作效能的發揮，這一模式已經不適應電力管理現代化的要求。建立一套適用于電力部門的人力資源管理體系，是實現電力人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經途徑。

4、加強電力人力資源管理是最大限度提高電力人員主觀能動性的基本保證。新型的電力人力資源管理體系能通過有效的職位配置體系以及各種激勵機制，把逐步以物為中心的剛性管理向以人為中心的柔性化管理轉變，充分發揮人力資源的潛能，使整個團隊中的每個個體都能發揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用，以推動組織目標的實現。

5、加強電力人力資源管理是降低人力資源使用成本的有效方法。人力資源成本是企業為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟效益和社會效益而取得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用，因此，控制人力資源成本應該從人力資源的取得、開發、使用、保障上進行。當前電力企業人力資源使用成本偏高，主要原因是人員整體數量多，員工使用價值和主觀能動性未得到充分的發揮。通過強化人力資源管理，促使人力資源的總體素質提高，并促使其使用價值和主觀能動性隨之大幅度提高，這必將大大降低人力資源的使用成本。

6、加強電力人力資源管理為實現電力管理現代化提供了人才保障。電力管理現代化歸根到底要靠人來實現，現代人力資源管理往往把識別人才、聚合人才、培養人才、使用人才和愛護人才作為發展各項事業的重要戰略舉措。因而，加強人力資源管理不僅是構建電力管理現代化體系的一項重要內容，而且也為順利推行電力管理現代化提供了人才支持和人力保證。可以說，沒有科學合理的現代人力資源管理體系，電力管理現代化就成為無源之水，無本之木。

二、當前電力人力資源管理存在的誤區

人力資源管理理論這門新興的學科在我國運用的時間不長，在電力系統推行的時間更短。由于我國人力資源管理體系受傳統人力資源管理體系的影響，使我國電力企業的人力資源管理在人力資源的配置、管理方面的職能及人才引用等諸多方面存在著人力資源管理上的誤區，這些都已經成為我國所有國有企業進步與發展的阻力，企業對于如何開發、利用人才，如何全面提高人員素質，如何通過科學的人際關系管理來調動員工的工作積極性和主動性等問題缺乏足夠的認識和有效的措施。

1、思想觀念上存在誤區。電力系統在人力資源管理上并沒有擺脫傳統的工作思路和工作方法的影響，對電力人力資源規劃、整合的重要性認識不足，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，雖然企業內部進行了一些改革，但是傳統體系影響下得陳舊思想依然存在。

篇8

    關鍵詞:企業;人力資源;管理

    人作為一種最富有能動性的寶貴資源,人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展;努力提高他們的整體素質,意味著他們更能效終身效力于企業,為企業發展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業必須珍視人、用好人、發展人,營造健康向上的企業文化;要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時,對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關系,實行人性化的“滿意管理”,以適應愈來愈激烈的市場競爭。

    1 要以人為本,實行人性化企業管理

    現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件,而以人為本強調了將人放在管理的中心地位,關注人的需求。一方面,人性是個抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有惡的一面,并與環境緊密聯系,產生不同的需求。這決定了人是一復合體,而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變,但在不同的環境下,滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面,“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有,制定著重于人的理性,具有強制性、不可變通性,常會導致人們僵化的思維、保守的行為,人們習慣于墨守陳規,逃避現實,害怕變革,甚至自欺欺人。所以,企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮,按照人性的原則來實施管理。

    實行人性化企業管理,一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面,為企業發展服務;一方面要對人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性,不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下,應給員工更多的“個人空間”。

    人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動,可以體現在一項制度,一個舉措,其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度,通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人,使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權,讓下級的自主性得到充分發揮,使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經理共進午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室,讓人們感受到他的領導,鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破,充分體現了對人性的尊重,對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合,更是理性與人性的完美結合。

    2 建立企業人力資源管理體系

    2.1樹立正確的人力資源管理觀念。現代市場經濟的發展決定了企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的人力資源來實現。企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習,樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念,同時在企業中要加強對員工的培訓,強化員工人力資源管理的意識;其他管理人員雖然不直接從事人力資源的事務性工作,但其工作與人力資源管理息息相關,因此掌握一定的人力資源管理知識,對于提高員工工作投入度等也顯得非常重要。

    2.2從工作職務分析與設計,對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等,在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件;進而進行人力資源規劃,把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源;在此基礎上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等各個子模塊的建設。

    3 制定真正有效的激勵機制

    激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。

    4 促進企業人才施展的幾項措施

    4.1應該注重提高領導者的素質。領導者擔負著決策與布署的責任,這種責任就注定要求領導者要有優秀的素質。這種素質是思想素質、工作能力、個人魅力的結合,如果一個領導者本領過硬、思想純正,勤于調查研究,善于聆聽職工意見,那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多,從而,在他的領導下,員工付出的就會有收獲,也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產生一種吸引力,吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去,甚至于有利于他積極面對生活,相信企業的未來。如果一個領導素質差,誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事,到頭來,毫無所獲,僅僅是因為決策有誤,那么員工的積極性是倍受打擊的,久而久之,就會麻木。

    4.2應該堅持德才兼備原則,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才,人畢竟是生產力中最活躍的因素,人才是企業興亡的關鍵。特別是在當今社會注重人才,尊重人才,大力開展人才爭奪戰的時代,制度的執行要有一定的韌性,要特別注意以人為本,要把握好人性伸展的尺度,重視其創造性勞動,為社會發展和人類進步做出較大貢獻的能力,任人唯賢,唯才是舉。

    4.3一個企業要營造尊重人才、利于人才發展的環境。人是為自己不為別人工作的,管理就是讓員工看到,他們為企業付出努力,也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵,也可以是認同,更可以是成就感。人是因為痛而改變的,如果維持原狀比尋求改變更痛苦,人就會愿意改變。舉例來說,美國人一直等到油價高到難以負荷,才愿意購買省油的小車。有效溝通的關鍵在認同,如果事情與切身有關,就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時,正面的循環就會開始。要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。要員工為企業打拼。從關心員工開始真心關照員工的生活,而不是虛應故事。如果你愿意花時間聽員工說話,你會聽到意想不到的故事,包括他們生活的問題與擔憂。自尊是強而有力的激勵,經營企業的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺,與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作,你的顧客也會跟著轉身離去。

    5 人力資源管理對企業可持續發展具有重要意義

    “科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等,才能促進組織目標的達成和個人價值的實現,這都有賴于人力資源的管理。現代管理理論認為,對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業可持續的意義,至少體現在以下幾方面:

    (1)有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源,即人力資源、物質資源和財力資源,而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的,只有通過合理組織勞動力,不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系,才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源,使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用,形成最優的配置,從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

    (2)有利于調動企業員工的積極性,提高勞動生產率。企業中的員工,他們有思想、有感情、有尊嚴,這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境,使他們樂于工作,并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來,為企業創造出更有效的生產經營成果。因此,企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系,使企業員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發揮自己的專長,努力學習技術和鉆研業務,不斷改進工作,從而達到提高勞動生產率的目的。

篇9

我

獨自徘徊在無人的街口

沒有你的依伴我不知所措

看~遠處的燕兒

似乎也在為我哭泣

還有那

滿地的花兒也沒了色彩

我知道

我們不再是戀人

而你

也早已愛上了那個她

遠遠的望著

你緊緊地摟著她

甜蜜的笑容~~~

我的心

為你流了太多的淚

想盡力將你遺忘

可你早已深深的印在我心里

再也抹不去！～～～～

走到你的面前

強忍著淚水

告訴你

要幸福！

而我，

篇10

一、人力資源管理強度概述

改革開放以來，市場經濟的發展使得我國的經濟發展空前活躍，各家企業公司紛紛建立起來，這也導致了市場競爭的加大，促使各企業不斷革新自己的運營與發展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當中，而人力資源管理的一個重要參數就是人力資源管理強度。人力資源管理強度最早的定義是作為一種措施以提高企業的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執行下去。由于人力資源管理強度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經提出，這一概念就受到了各個企業的廣泛關注和實行，這一概念并不是采用傳統的命令式的工作要求，使員工進行被動的完成任務式的工作，而是采用對員工報以期待，激發員工的工作熱情，以促進企業的發展。同時，這一概念的提出也促使企業更加關注員工，改變了以往一切以經濟利益為目標，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業根據員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機進行培養與激發。由于每家公司的發展領域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強度并沒有一個標準的概念，都是各個企業根據自身的實際情況進行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產生了相同的動機，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。

二、人力資源管理強度的三個維度

（一）獨特性

人力資源管理強度的獨特性關注員工的工作興趣的激發，人力資源管理強度的獨特性認為企業能夠通過各種措施使得員工關注企業，并將關注轉化為工作熱情。人力資源管理強度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權正當性和相關性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發員工的工作熱情，以促進公司的更好發展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產生影響；職權正當性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領導得到的支持，只有高層領導重視人力資源管理強度，才能保障每位員工的正當權益，而職權正當性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發展；最后要說的是人力資源管理強度獨特性維度的最后一個要求，即相關性，相關性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關注公司發展，還要與員工的個人相關，這才能激發員工積極參與配合的信心。

（二）一致性

一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進公司建設。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達公司的信息，促進員工朝著公司希望的發展方向展開工作行為。作為人力資源管理強度的重要維度之一，人力資源管理強度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現在要充分調動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業才能高效運轉。企業激發員工積極性的措施主要是通過明確的規定以及對應的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據公司的實際情況來制定，確保目標的可實現性，才能有效的激勵員工，而只有可實現性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預設目標，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達一致的精神，這樣才能進行更有效的管理，確保人力資源管理的權威性。除此之外，信息一致性還要求企業與員工的溝通，只有經過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。

（三）共識性

人力資源管理強度的共識性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達到一致性的效果。人力資源管理強度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據目標制定恰當的管理措施，并從員工的角度出發，讓員工更能接受這些措施，與員工達成一個共識，提高企業對員工的凝聚力。總的來說，人力資源管理強度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發，制定出最符合企業發展的人力資源管理措施。

三、人力資源管理強度的測量

我國在人力資源管理強度領域的研究十分的不平衡，過度強調理論知識的研究導致在實際測量方面并不專業，也缺乏相關的經驗，這對于人力資源管理專業的發展是不利的。所以目前的人力資源管理強度領域的主要發展方向就是開發科學可靠的強度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強度研究。雖然我國在人力資源管理強度的實踐領域發展不成熟，但是實際上的人力資源管理強度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領域量表提出的觀點是讓領導和員工對于人力資源管理措施進行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強度。這種方法雖然具有一定的科學性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現代，開發出了很多科學的量表，能從多方面測量企業的人力資源管理強度。現如今的人力資源管理量表多是通過調查問卷的方式展開調查的，通過對調查結果的匯總，來展現人力資源管理的強度。

四、人力資源管理強度的發展趨勢

人力資源管理強度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強度的研究該如何發展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結果，結果固然重要，但是結果中體現出的為什么呈現這樣結果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發展的方向就在于繼續深化在結果方面的研究，結果是一個研究的核心，結果能夠反映出很多問題，我國在這方面進展得非常好，所以要將這種優勢擴大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強對組織層面的結果變量研究；另一方面是要充分認識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發展有好處也有壞處，不能只關注其中一點而忽視了兩面性。

五、結語

人力資源管理的強度研究對于一個企業來說是十分重要的，通過研究能促進企業更好地發展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強度方面的研究的進展現狀，發展過程中的弊端，并對其未來的發展提出了建議。總的來說，人力資源管理強度的研究還是要繼續的，希望企業能重視這方面的研究進展，促進企業的更好發展。

參考文獻：

[1]唐貴瑤,魏立群,賈建鋒.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經濟與管理,2013(04).