導語：如何才能寫好一篇酒店員工流失，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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伴隨者日益激烈的人才爭奪站，酒店業人力資源的流動問題日益凸顯，成為酒店管理者的首要難題。當然，任何一個行業為了保持行業活力，都需要有一定的員工流動，但是人員流動率需要控制在一個合理范圍內，否則會對企業產生負面影響。酒店員工流動率的控制在合理范圍內，合理范圍因酒店類型不同而不同，如果低于合理范圍，酒店就會沒有活力，不利于創新；而如果高于合理范圍，則缺乏穩定性，影響酒店服務質量、員工流失會導致成本增加、客源流失、酒店服務質量降低等問題，因此，有效控制酒店員工流失率問題成為酒店行業不容忽視的重要問題。

二、酒店員工流動量大的原因：

通過學者們的研究和調查，可以得出酒店員工流動量大的主要因素有：員工滿意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問題；

（一）員工滿意度比較低

員工方面的原因，由于缺乏職業榮譽感，他們無法在職業中尋找快樂；而且對酒店的期望值過高，無法應付酒店各種客源的服務挑戰，加上工作強度大，外界因素如同行業市場的人才缺口大，機會多等。

上表為員工離職員工統計調查，經過歸納總結主要原因分為四個：第一，薪酬方面，員工普遍認為酒店工資比較少；第二，工作內容方面，員工認為酒店工作內容比較枯燥，工作強度比較大，而且工作時間長，經常倒班，加班；還有一些人員流動的主要原因是專業不對口，在酒店工作只是將酒店作為一個跳板，找到專業對口的工作就離職；第三，人際關系方面，酒店員工所屬上級對員工比較嚴格，指導關心不夠，且員工之間關系復雜，導致工作中心情不愉快；第四，發展前景方面，員工認為在酒店個人晉升的機會比較少，沒有發展前景。

（二）酒店人力資源管理不完善

酒店管理者不重視員工的管理就會導致員工沒有歸屬感，從而導致員工頻繁跳槽。一般而言，酒店的高員工流動率的原因從酒店角度來看，主要有工資福利，酒店企業文化、酒店對員工的職業規劃等問題；除此之外，酒店為了實現利益最大化，采取降低人力資源成本的方式，導致基層員工大多都是實習生，而在分配崗位時不考慮人員與崗位的匹配性，采用的方式是老一批實習生帶新一批實習生。這種方式的問題在于：由于實習生的實習期限比較短，大多情況下都是剛剛熟悉工作崗位就面臨著離職，并沒有完全掌握工作崗位的具體流程。

（三）90后員工的管理困境

現在酒店的大部分基層員工集中在20-25歲左右，除了第一個問題所說的結構不合理之外有一個更明顯的特征表現為他們是90后。而根據2016年旅游行業有關調查顯示，現在酒店行業、旅游市場中的消費主體主要是80后。和70后、80后相比90后作為酒店員工，因為他們生長在一個經濟發達、信息科技發達的優越的生活環境里，擁有了更優越的物質生活條件，在這種背景下他們個性開放、充滿活力、比較自我、表現欲強；懂網絡、學習能力強、接受新鮮事物能力強、敢于求新求變；但是與此同時，也是因為生長環境的影響，他們在服務心態、服從意識、責任意識、全局觀念等方面表現一般，抗壓能力比較差，這給酒店的人力資源管理迎來了嚴峻的挑戰。

三、對策

針對影響員工流失率的員工滿意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問題這三個主要因素，本文提出相對應的解決對策：實踐“以人為本”的企業文化、建立以用人為核心的人員配置系統、更新管理模式。

（一）實踐“以人為本”的酒店文化

關鍵在于員工的管理，關鍵在于樹立“員工第一”的理念。將這一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在長期實踐中形成的價值觀念、道德規范、行為準則、傳統作風、群體意識以及員工素質等的綜合體。酒店文化是酒店的靈魂。塑造團隊精神，需要良好的企業文化氛圍。不同的員工，其修養、素質、觀念各自不同。如果要達成基本統一的價值取向，塑造優質的團隊精神，就需要其領導者加強對全體員工的培訓與教育，形成良好的企業文化氛圍。營造和諧文化氛圍同樣應“以人為本”，但在一些酒店存在很多影響酒店和諧的文化氛圍的因素。如“以人為本”有名無實。比如餐廳員工不小心摔壞了杯子要賠償，客房員工要賠償，前臺員工結賬出錯要扣工資等。這種憑借管理者的習俗觀念去管理的方式，無法形成“以人為本”的工作氛圍。良好的酒店文化更有可能產生較高的員工忠誠度。因此，營造一個充分溝通、知識信息共享、倡導創新、充滿親情的酒店文化和工作氛圍對凝聚酒店員工十分重要。

（二）建立以用人為核心的人員配置系統

一要重視員工價值觀。員工的價值取向以及同酒店價值觀的認同程度對員工離職意向和行為實施有重大影響。因此，酒店在招聘過程中不僅要看求職者的相關專業技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與酒店價值觀的差異程度等。酒店與員工價值觀的一致性可以確保員工的工作熱情和滿意程度，不僅可以減少員工離職率，同時也可以實現酒店發展與員工職業生涯發展的雙贏。二是重視性格和心態。酒店員工性格完全可以影響到他們對待離職的態度和是否實施離職行為。所以在人員配置方面需要重視員工的價值觀一致性和員工的性格和心態。如在許多外資酒店，采取“雇用態度，培訓技能”的方式，在確信應聘者具有潛質的基礎上，以降低應聘者的專業知識和經驗為代價，獲取他們價值觀與酒店價值觀的一致性。

（三）更新管理模式

酒店人力資源部以及各個部門，都應當研究90后年輕一代的行為模式和特點，調整酒店內部管理手段來符合他們的需求。經營上，鼓勵他們參與酒店經營的頭腦風暴，尤其是電子商務、網絡營銷方面，為他們提供發揮創意的平臺；管理上，更加人性化，尊重和聆聽他們的合理需求；服務上，通過應用科技降低勞動強度，方便員工，提高效能；生活上，根據年輕人的喜好在員工區域提供無線上網，開通微博、微信與員工互動；事業上，給他們提供更加清晰的職業規劃，引導和培養他們樹立積極向上的人生觀、價值觀、工作觀。

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一、我國酒店員工流失現狀

隨著旅游業的快速發展，酒店行業如雨后春筍般地發展。但是，因為，員工離職現象已成為一個嚴重的問題，這對酒店的管理者來說是個繼續解決的問題。全國酒店的員工流失率普遍高于40%。在一般情況下，合理的人員流動可以促進公司內部新陳代謝，這有利于酒店的長期發展，但高周轉率會使酒店管理非常困難。

根據中國旅游酒店業協會的統計數據表明：在2011五月，中國平均酒店員工流失率是4.69%。1-5月酒店員工平均流失率已經達到了總數的22.8%。因此，我們的酒店員工流失率仍然很高。員工流失率過高會積聚在飯店人力資本造成的嚴重影響，同時，也增加了管理成本，制約酒店的健康發展。因此，降低員工流動率已成為酒店人力資源的一個主要問題需要被解決。

二、員工流失率偏高對酒店的影響。

（一）增加酒店的經營成本

在酒店管理里面，需要花費大量的時間和資金來培訓酒店員工。員工離職會使酒店的經營成本增加，如：招聘成本――招聘報紙廣告，招聘辦公費用；培訓――培訓資料費，成本管理費用；損失費用――因為新員工技術水平低下導致的餐具和設備損壞的損失；新員工因為服務不到位引起客戶流失；因為技術不過關在崗位上出現的事故，提高員工的保險費用損失。

（二）影響對客戶服務質量

當酒店員工意圖進行跳槽，但還沒有找到另一個適合自己的工作，這個時候他的工作熱情，往往會大大降低，對待客人的態度也會改變，服務質量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應的員工，或新員工對酒店工作職位不熟悉情況，培訓并沒有跟上，會導致一些服務環節難以協調，或者管理不到位，使酒店的服務質量下降，嚴重時會引起服務員和客人之間矛盾，嚴重影響酒店形象。

（三）提高了對手的競爭力

酒店員工流失，其中許多都是在同一產業轉移。經過調查，酒店員工轉到同檔次的酒店就業至少占80%以上。無論是一線工作人員，或酒店管理者，從一個酒店切換到另一個酒店，將增加其他酒店的競爭實力。

三、酒店員工流失原因分析

（一）員工工資待遇較低

據調查，導致酒店員工流失，其中因為工資的原因占49%，86%的員工表示不滿意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，員工的工資也降低，當實際收入值和他們的期望值差距過大，員工就會選擇離開。

（二）體制較差

在社會保障方面，大多數的酒店和餐館，為員工購買社會保障的一部分，如普通員工，酒店將買養老保險、醫療保險；和高級人員如管理水平，除了基本的社會保險，住房公積金等。在休假方面，大多數員工一周只休息了一天，旺季來臨的時候，一旦有宴會，經常要求員工加班的情況，有時甚至一周的員工沒有休息一天。例如國慶等國家法定期間，員工經常加班，但不到三倍的工資補貼。工作人員說，在一般的酒店工作時間太長，太少的休息，經常要加班，體力消耗太大，太少的自由時間。

（三）忽視員工培訓

在對員工流動的原因的調查發現，培訓機會的比例占40%，為了解決這個問題，對員工的培訓頻率的一次調查。員工一年有多次的培訓只占33%，大約有30%的員工一年一次的培訓也沒有。由此可知，酒店工作人員的培訓力度不夠。在一些酒店，員工培訓只是僅僅在技能水平，沒有員工素質的培訓。一些酒店管理者認為員工的技術含量低，不需要系統的訓練。因此忽略對每一層的酒店管理人員的培訓，沒有評價員工素質的培訓評估和培訓效果，不利于酒店的長遠發展。

四、酒店員工流失過快的對策分析

（一）科學的激勵性的薪酬體系是必須的

在員工待遇方面，第一點，酒店支付給員工的工資應略高于平均水平的或著接近。在社會保險上，酒店應為員工購買養老保險，醫療保險，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個員工。薪酬體系必須是科學合理的，還應該重視對員工的激勵。

（二）建立人文關懷體制

在飯店行業這樣一句老話：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。從讓員工意識到酒店對他們的照顧和關心，讓員工感覺良好的待遇和舒心的工作環境，工作會覺得舒適，能提供高質量的服務給客人。

（三）人性化管理與嚴格管理并重

酒店管理層需要要關注員工的生活，通過人性化管理，激勵員工做好服務工作。

五、總結

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關鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策

中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

一、前言

酒店員工流失是很多企業面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發揮主觀能動性，建立對企業的忠誠度是當前急需解決的問題。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環節，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發生離職，重復以上招聘環節就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開發更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業人力成本的居高不下，而且重復勞動多。

而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業培訓、積累工作經驗、學習專業知識和技能等，實質是為企業積累人才資本。一名在酒店工作多年的優秀員工無論是專業技術技能，還是心智的成熟，都是行業中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業的人才資本積累，同時又促進了同行企業人才資本的積累。在酒店業激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業競爭優勢的積聚。

三、酒店員工流失的主要原因

酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。

第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業競爭加劇，如果同行企業薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

第二，企業對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業的尊重。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。

第三，個人發展前景。員工進入企業工作，希望通過自身努力實現發展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發展的工作。

四、酒店治理員工流失問題的管理對策

為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業生涯規劃、企業文化方面改進當前的管理，實現企業與員工的協同發展。

第一，薪酬福利激勵。酒店企業首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業對員工的尊重和鼓勵。

第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業素養的重要舉措，為留住優秀員工，減少員工流失引發的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業培訓。酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷。

第三，職業生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來的職業生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發揮才能，釋放工作熱情。

第四，企業文化激勵。為防止員工流失，酒店企業文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環境中，酒店員工對企業的忠誠度也會自然形成。

五、總結

酒店業屬于服務行業，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業內部員工流失現象非常普遍。為此，企業應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：酒店管理；員工流失；解決對策

一、酒店行業人才流失現狀

（一）酒店行業人才流失的特點。（1）酒店的人才流失學歷分析。從學歷上看，大都是初高中畢業，而擁有高學歷的人員相對較少。酒店從業人員中有大學本科及以上學歷的比例約為1.5%，具有大專學歷的約為5.5%，高中及以下學歷的比例約為93%，大部分部門都是高中以下學歷，所以在學歷上仍有很大的提升空間。（2）酒店的人才流失人員分析。從人員類別區分，酒店的臨時工、實習生流失嚴重，他們的特點是學歷低、年紀輕、工作承受能力弱、易受外界的影響；其次，實習生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛工作或者正在找工作的人，[1]其工作目的是看重薪酬，因此比較注重薪酬及工作量，酒店的前三個月都為實習期，工資微薄，實習漫長。（3）酒店的人才流失崗位分析。從崗位區分，瑞豪酒店的服務員流失最為嚴重。酒店職業常被理解成一種青春職業，酒店不變的服務工作產生厭倦感，導致了部分優秀的年輕服務員積累了一些經驗然后選擇離開。另外，酒店有一定管理經驗的中高層管理人員也因新開張的酒店作為緊缺的人才以更優厚的待遇挖走。[2]

（二）人才流失對酒店的危害。人才的流失會給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘到培訓員工付出的人力投資將隨著員工的跳槽而流出酒店并注入到其他企業中；酒店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找合適的人來頂替空缺的職位。這時，酒店又要為招收新員工而支付一定的成本。員工流失會對酒店產生間接成本損失，因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當大家看到離開的員工得到了更好的發展機遇，工作積極性受到影響，使得一些員工也在考慮是不是自己也應該去換一個酒店來發展自己，或許可以獲得更好的待遇。

二、新疆瑞豪國際酒店人才流失的原因

（一）酒店內部原因。（1）酒店員工勞動強度大，工作時間長。酒店的職業特點決定了其工作的強度高，工作時間長。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門，在忙的情況下員工往往從早上12點一直到晚上1點多，中間只有2個小時休息時間。酒店不能提供適當的休息場所，為降低成本，大多數酒店為員工提供的是集體宿舍，這樣員工又會受到一些倒夜班或早班的員工的影響，休息不好，往往精神渙散。（2）酒店員工對職業發展缺乏信心。酒店從業人員很少會把酒店作為一項事業來干，大多數情況下只是把酒店工作當作是臨時飯碗。酒店服務是沒有技術含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業。由于觀念的影響，酒店基層服務員的社會地位比較低，使得酒店從業人員缺乏職業自豪感，從而跳離這一行業。（3）酒店工資和福利待遇比較差。服務行業，特別是酒店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習工資。酒店實習時，實習期間工資為每月

2000；轉正后基本工資2500；轉正后自愿享受福利待遇，一個轉正后的員工，拿滿一個月的工資為2900元，除去保險的一部分費用，剩下的也就2700元左右。酒店業薪酬水平的停滯不前，這勢必影響酒店對人才的吸引。其次目前多數酒店，對客服務過程中為保證服務質量，只從數量上考慮，以數量取勝。這情況使多數人都拿低工資，飯店在人力開發上著力于數量而非質量，造成人力成本總量擴大，薪酬水平始終不高，最終造成人才流失。

三、酒店人才流失的對策

（一）樹立以人為本的管理思想。（1）樹立“員工第一”的思想。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客！”員工是酒店經濟收入的基本，酒店應推行“以人為本”的管理模式，營造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工。這樣既能增強員工的自信心，激發員工的工作熱情，提高員工對酒店的滿意度，從而大大減低員工的流動率。（2）從生活上關心員工。管理人員關愛員工，為員工提供真誠服務，員工就會更加熱愛酒店，加倍工作。酒店主要應該做到三點：一是辦好員工飯堂，保證員工有可口、衛生、優質的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統節日，發放福利，使酒店員工感受到酒店的熱情和溫暖。（3）輪崗學習和培訓。可建立員工參與其他崗位學習的機制，保持員工工作的新鮮感，同時也更有利于加強相關崗位之間的合作和了解，提升團隊合作意識；

（二）提高工資和福利待遇，激勵員工。工資待遇是員工最重視的問題，工資的高低直接影響員工決定是否繼續留在酒店。酒店應適當提高員工的工資待遇，還要給予一些獎勵，比如年終獎金、全勤獎金等、酒店各部門提成獎勵等。福利方面，逢節日應該發放一些物質獎勵，鼓勵員工更好的去為酒店提供效益，對酒店員工噓寒問暖，體現酒店對員工的關心。

參考文獻：

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關鍵詞: 海南省；星級酒店；員工流失；原因；對策

Abstract: This paper, based on the data from the long-time investigations and surveys, studies the current situation of the employee turnover in Hainan star hotels, analyzes the causes from the perspectives of the hotel and the employees, and at last put forward the coping strategies.

Key words: Hainan province, star hotel, employee turnover,cause,coping strategy

2011年2月16日公布的《2010海南旅游飯店業發展報告》顯示，截至2010年12月，海南省共有三星級以上酒店190家，其中五星級21家、四星級57家、三星級112家，尚未評定的五星級酒店近20家[1]。海南省已逐步成為全國星級酒店最密集的省份。但卻長期普遍受到員工流失率高這一問題的困擾，員工流失率高已經成為海南酒店業發展乃至國際旅游島建設發展戰略推進的重要制約因素。因此，探究海南省星級酒店員工流失的原因及對策，進而提高酒店人力資源管理水平，無疑具有十分重要的理論與實踐意義。

1. 海南省星級酒店員工流失的現狀特征

按照國際慣例，酒店業最適合的流動率應在8%左右[2]。而調研結果顯示，海南省星級酒店員工平均流失率在30%左右，個別酒店甚至高達45%，呈現出流失常態化的趨勢，主要表現出如下特征。

從流失員工的類型來看，海南省酒店員工主要屬于主動流失，即由企業制度因素、管理因素、個體決策因素等導致的員工主動辭職或不續簽勞動合同[3]。這類員工占到流失員工的90%以上。從流失員工的學歷來看，專科、大學以上高學歷員工流失率遠遠高于高中或中專以下的低學歷普通員工。從流失員工的年齡及工作部門來看，餐飲部一般是整個酒店員工平均年齡最小的部門，并且也是流失率最高的部門；客房部與銷售部在平均年齡和流失率上緊隨其后，財務部的員工平均年齡最大，并且流失率最低。從流失員工的分布層次來看，基層骨干員工流失最快，中層次之，高層最慢。據估算，海南省星級酒店一線員工流動只要4-12個月，中層流動需要1.4-2.2年，高層流動需要3年左右。

2. 海南省星級酒店員工流失的主要原因

2.1 酒店薪酬制度不合理

與其他行業相比，酒店工作重復性高、強度大。據統計，餐飲部員工加班平均每天超過3小時；客房部員工打掃客房平均每天12-16間。而海南星級酒店薪酬起點很低。根據2010年海南省人力資源和社會保障廳給出的部分職位（工種）工資指導價位資料顯示，星級酒店的前廳、餐廳和客房服務員等崗位的初始工資是830元，只達到海口市和三亞市的最低工資標準，而全省平均工資是1813元[4]。同時，海南星級酒店的薪酬制度也不科學。酒店一般實行檔級工資定額，即當工資總數達到該檔級定額標準，即使員工表現出色也不再加薪。同時，酒店的績效工資考核只與考勤聯系，缺乏對員工服務質量的客觀衡量。另外，酒店的工資檔次依崗位設立，相同崗位的工資檔級相同，這就使得擁有高學歷和特殊技能的新員工感到自身價值得不到認同。

2.2 員工個人發展空間狹小

在現階段海南星級酒店，員工個人發展的唯一途徑就是職位晉升。因為在酒店管理體系下，員工的利益與職位掛鉤。只有職位升遷，員工才能有所發展：收入增加，地位提高，工作自擴大等。因此，酒店員工的發展空間被扭曲為職位升遷這種單一模式。如果員工發現升遷無望，他們自然對目前的工作失去興趣，對前途失去信心，最終另謀高就。

2.3 酒店組織文化落后

海南星級酒店通常采取“金字塔”組織結構，官僚作風明顯，上下級之間缺乏溝通機制。下級員工無法與上級主管溝通，交流對工作的意見建議。同時，員工只能被動地完成上級所安排的工作，沒有機會主動要求承擔工作責任；而且即使完成的很出色，也很少受到上級的注意。在這種組織文化中，員工的個人價值得不到重視，主動性嚴重受挫，員工對于酒店不會形成歸屬感。

2.4 員工年齡偏低不夠成熟

海南星級酒店員工的一大特點就是年齡普遍偏低。據統計，海南省星級酒店近半數員工年齡都在25歲以下，尤其是一線的普通員工。有研究表明企業員工年齡和流動率之間成反比[3]。年輕員工工作時間短，對所在企業的依附性和歸屬感弱。同時年輕員工由于年齡關系，期望值往往過高，而自身的適應性和抗壓性較差。因此，很多年輕員工無法適應酒店待遇低、強度高、壓力大的工作而最終離開。

2.5 海南落后文化思想的影響

海南島長期閉塞而且物產豐富，因此海南居民形成了知足常樂的價值觀和自由散漫的作風，缺乏進取精神和組織責任感。這些思想使得海南省勞動力資源整體素質偏。同時，海南嚴重的“男尊女卑”思想桎梏了海南勞動力素質的提高。在海南，女性承擔了絕大部分家務和農活，受教育的機會很少。所以，海南女性在酒店業工作時，由于缺乏知識和技術，大都只能從事低層次的體力勞動。海南男性由于傳統的性別優越感，認為酒店服務工作低級，不會安心從事酒店工作。海南相對封閉落后的文化思想是造成海南星級酒店員工，尤其是本地員工，流失率高的一個獨特因素。

3. 海南省星級酒店員工流失的管理對策

3.1 進行科學客觀的人才招聘

招聘工作是防止員工流失的“第一站”。作為員工進入酒店的“過濾器”，合理招聘可以在源頭上降低員工流失率。首先，酒店招聘員工時，一定要根據崗位需求制定切合實際的用人標準，不可盲目提高標準。因為酒店只能給予員工與之崗位相應的薪酬待遇，所以按照過高標準招聘來的員工往往會感到大材小用，而且待遇偏低。酒店的用人觀念應該是只要勝任本職工作就是酒店的人才，應得到相應的尊重和重用。同時，酒店招聘時應注意對員工價值傾向和個人性格的考察，盡量錄用那些與酒店價值觀相一致、擁有積極向上性格特征的員工，這樣可以確保員工的工作熱情和滿意程度，大大降低員工的離職概率。

3.2 制定合理的薪酬制度

薪酬待遇是員工首要考慮的對象。合理的薪酬制度是降低員工流失率的最有效的手段。海南星級酒店薪酬改革首先是提高員工的初始工資。初始工資是指員工在完成實習期后，進入酒店工作的第一年所領工資[3]。據前面資料顯示，海南星級酒店員工的初始工資遠遠低于全省平均工資。提高初始工資到平均工資水準，酒店勞動力成本增幅并不大，但是對于員工卻能產生極大的滿足感和吸引力。其次，酒店應加強薪酬中的服務技能工資。很多員工錯誤地認為酒店的服務工作沒有技術價值，看不到個人職業發展的前途。酒店首先要加大服務技能工資在薪酬中的比重，轉變員工的錯誤認識；同時，酒店要細分服務技能工資檔次，區分員工的服務績效，以此來刺激員工的工作積極性。另外，酒店還要設立針對高學歷和特殊技能的專門津貼，以便吸引具有高學歷和特殊技能的員工，因為這些員工是酒店發展的推動力量。學歷津貼和特殊技能津貼的設立，能夠使這些員工感到自身的知識和技能被酒店承認，以前學習努力有所回報。

3.3 提供廣闊的個人發展空間

目前海南星級酒店員工只有職位晉升一條發展道路。因此，為員工提供更為廣闊的發展空間是酒店降低員工流失率的重要手段。首先，酒店應設立雙渠道多等級的晉升模式[5]。員工可以選擇管理職位晉升渠道或者技能職位晉升渠道。例如，優秀的服務人員可以選擇技能職位晉升，而不必脫離自己熟悉的服務工作去競爭管理職位。同時，每個渠道上又設立不同等級。各個等級待遇不同，需承擔的職責在內容和數量上也會不同。例如，高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要負責新服務員的培訓工作。這種模式既拓展了員工的發展空間，又提高了員工晉升的頻繁性，從而有效地吸引激勵員工。同時，酒店還應協助員工制定個人發展計劃，進而根據員工的個人計劃并結合酒店的發展需求，進一步完善教育培訓工作。這樣，酒店不僅可以有效提高員工的工作績效，還可以讓員工體會到酒店對他們的重視和關心，進而增強員工對企業的忠誠度和依賴感。

3.4 建立“以人為本”的文化理念

目前酒店大都提出“以人為本”的理念。那是酒店的服務文化理念，是以“客人”為本。而本文的“以人為本”是酒店管理文化理念，“人”指的是員工，強調對員工的重視。酒店首先要改變原來“金字塔”管理模式，拓寬上下級的交流渠道。員工可以與上級交流，提出意見建議，感到受到酒店重視。同時，酒店應合理授權。授權是對員工的最大激勵。授予員工一定的自，使員工感到自己與酒店是合作伙伴關系而非雇傭關系，能提高其工作積極性，增強其對酒店的責任感。另外，酒店還要注重員工素質品質的提高。酒店要針對員工受海南本土文化影響嚴重和年齡普遍偏低的特征，有意識地通過教育培訓等手段，向員工灌輸現代價值觀和職業道德理念，增強員工的職業責任感和促進員工的心理成熟。讓員工認識到隨著海南國際旅游島的建設和現代旅游業的發展，酒店服務工作并非“低人一等”、“沒有前途”，而是一個需要專業技能、有良好發展前景的正式工作。如此，“以人為本”的企業文化既增強了員工的就業信心，也提高了員工的忠誠度。

4. 結語

海南國際旅游島建設和海南省“十二五”規劃為酒店業帶來巨大的發展機遇，也對酒店業的服務質量提出了更高要求。海南星級酒店要想滿足海南旅游業發展的需要，就必須同時加強硬件和軟件建設。員工作為最重要的軟件，其高流失率必然會影響酒店的服務質量。這一問題必須認真對待，深入分析，用科學方法有效解決。只有這樣，海南星級酒店才能打造出一支牢固的高素質員工隊伍，提高服務質量，抓住機遇，快速發展。

參考文獻:

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[6]張利民,王素珍.酒店管理概論[M].北京.中國林業出版社,2008(1):128-131.

基金項目：

全國教育科學規劃單位資助教育部規劃課題―海南國際旅游島戰略背景下旅游專業人才培養模式研究（FFB108132）；海南省教育科學“十一五”規劃2009年度課題（QJI11512）；海南省教育廳高校科研項目(Hjsk2011-28)；海南大學教學研究項目(HDJY1008)資助。

作者簡介：

篇6

關鍵詞：酒店；員工流失；影響

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）08－0008－03

一、酒店人員流失情況

2008奧運會以及上海世博會的成功舉辦帶動中國旅游業的發展走向了一個小，國內經濟型酒店的數量也日益呈現出迅猛的發展勢頭。酒店業蓬勃發展，也就意味著酒店業的競爭也日益激烈。目前，幾乎各大酒店都紛紛尋找各種途徑提高自身的管理水平以及員工素質。但是，酒店行業最大的敵人即員工流失的問題此時更加突出，如何解決酒店的員工流失問題成為了各大酒店目前首要解決的問題。

員工流失是指員工高頻率和大規模的流動，且流動率超過行業正常值的現象。目前，國內酒店業的員工流失率每年平均都在20%～30%之間，基本上都不低于20%。并且酒店的人員流失多為已經掌握了專業技能的員工，他們的離職對酒店的正常運作必然會造成影響。員工的流失問題已成為制約酒店發展的一個重要因素。

二、員工流失給酒店帶來的影響

員工的流失不可避免地會給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會制約酒店的發展。

（一）消極的影響

1.員工流失給酒店帶來直接經濟損失

頻繁的人員流失，意味著酒店人力資源的損失。首先，新員工招聘成本損失和適應期的成本損失，加重了酒店的經濟負擔；其次，增加了培訓成本，不論是人力還是物力對酒店來說都是一筆不小的開銷；最后，人員流失特別是酒店高級管理人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機密等外瀉，多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶，一旦跳槽，將會嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。

2.酒店服務質量下降

人員的頻繁流失，熟練掌握工作技巧與技能的員工離開，新員工很難在短時間內熟練地掌握工作技巧，導致酒店服務質量的不穩定，從而引發客人投訴增多和滿意度的下降，影響了酒店的整體形象。這種影響將會長期和持續的存在。

3.士氣低落

員工的離開對在職員工士氣有很大的影響，一部分員工的流失通常會帶來更大范圍內的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響。員工長期工作在一起，形成一個小團體和深厚的友誼，朋友的離開所產生的心理波動嚴重影響員工的情緒，使工作積極性大大降低，從而內心也會有離開的念頭；那些從未考慮過尋找新工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。這樣的情況對酒店的服務質量和凝聚力有很大的傷害。

（二）積極的影響

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質員工，而引入的是高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的發展。其次，由于新的替代者的加入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而改進酒店工作和提高酒店的工作效率。最后，員工的流動會對酒店里其他員工造成危機感，促使他們為保住自己的位置而努力工作。

三、造成酒店員工流失的原因

（一）外部原因

1.季節性的影響明顯

對于大部分旅游城市來說，酒店的入住率受季節的影響比較明顯。有些北方的旅游城市淡旺季非常明顯。在旺季，酒店需要大量的員工，會通過各種渠道招聘員工，這些員工有些根本不具備酒店的工作技能，只是為了應付目前酒店工作的需要；而在淡季，酒店的入住率降低，酒店自然會淘汰一些不合格的員工，從而也會增加人員的流動率。

2.法律不健全

由于我國酒店行業競爭法律的不夠健全，使很多員工特別是銷售部門的員工，在酒店中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗和客戶群，當員工工作的酒店不能滿足其自身需要并且外界存在誘惑時，可以隨意“跳槽”，造成酒店的人才流失，商業機密也隨之流失。因此，為避免員工的流失，減少他們離開酒店的隨意性，國家有關部門應完善這方面的法律，為市場競爭創建一個良好的環境。

（二）內部原因

1.酒店自身的政策調整

那些有明顯的淡旺季之分的酒店進入淡季時，會采取減薪等措施來維持酒店的運營，所帶來的影響致使員工的工作積極性大大降低，士氣的低落使人員流失在所難免。此外，有些酒店通過培訓等方法提高了員工的工作效率，他們會解雇一些員工為了降低酒店的人力資源成本。

2.員工認為薪酬與福利得不到保障

目前，國內大部分的酒店員工的工資都不高，更談不上福利待遇。酒店員工的工作時間比較長、工作強度比較大、工作的標準程度高，理應得到相應的報酬，但實際的工資往往反映不出他們付出的勞動，在一定程度上會挫傷員工的積極性。一些高學歷的員工也會以報酬的高低作為衡量自身價值的尺度，因為得不到相應的工資待遇而選擇跳槽。

3.員工認為自己的發展空間有限并且歸屬感較弱

從社會上招聘的新員工特別是剛剛從學校出來的新員工都希望有個自我發展、展示才能的空間。在剛剛開始來時對酒店并不了解，經過慢慢了解，如果發現酒店的管理崗位暫時沒有空缺，為此，他們認為自己沒有更好的發展機會，所以跳槽的比較多。據調查顯示：報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽，到那些能給他更廣闊的發展空間的企業去工作。

此外，酒店員工大多數都是年輕人，他們的思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易產生跳槽的心理。若某酒店福利待遇比自己所在的酒店福利待遇高或認為其他行業工作比自己現在所從事的工作要好時，都會引起年輕員工心理波動。這種影響會讓年輕員工選擇離開酒店。

4.員工認為工作時間長且不穩定

酒店作為一種服務行業，有其工作時間不穩定性的特點，尤其是身處第一線的服務人員，工作時間長，工作量大，工作辛苦。在國航酒店里，員工每天在酒店里的工作時間平均為12個小時，除了上下班時間，每天真正屬于自己的時間只有10個小時。而且每月只有3天的休息時間。員工的閑暇時間較少，并且工作較為煩瑣、工作要達到的標準很高等，致使一些員工在工作了一段時間后認為自己并不適合做這種工作，于是選擇了辭職。

5．認為得不到自身尊重與滿足

眾所周知，酒店是服務性行業，由于受到傳統觀念的影響，長期以來被認為是地位低微、伺候人的行業，收入不多且工作不穩定，所以，服務人員常常得不到應有的尊重甚至是歧視。員工受到這些傳統觀念的影響，以為從事酒店行業是低人一等的行業，是吃“青春飯”的行業。在這些觀念的影響下，有的員工很難安心工作，跳槽或者轉行是他們經常考慮的問題。酒店業的迅速發展需要觀念上的轉變，給予服務性行業人員一定的尊重。同時，對員工的素質培訓應緊跟上酒店的發展步伐。得不到尊重是酒店員工流失的一個重要的原因。

四、 穩定酒店員工隊伍的對策

員工的流失對酒店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店不能滿足員工需求的客觀反映，也是對酒店管理水平的一種體現。只有穩定員工隊伍，酒店才能健康持續地發展，為客人提供穩定高質量的服務。針對上述人員流失原因，酒店應從以下幾個方面解決員工流失問題。

（一）做好員工招聘與培訓工作

首先，把好招聘錄用關。招聘是酒店獲得員工的重要環節，有效的招聘對于酒店而言十分重要。員工要能滿足酒店工作和崗位的需要，實現人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高員工對組織的認同感，進而降低其離職率。

酒店在選拔員工時，首先要通過崗位分析以及工作說明等方法，分析各個崗位所需要的知識、技能和能力等相關特征，然后要對求職者的相關知識背景以及所具有的技能進行分析，再對酒店文化等進行分析，判斷應聘員工與酒店要求是否匹配，按照崗位的不同特點選拔人員。通過科學的方法聘用的員工既符合酒店的需要，同時對于員工自身而言這樣的工作也符合自己對職業發展的需要。

其次，是做好員工培訓。培訓是酒店人力資源管理的重要環節，無論對酒店還是員工來說都應該重視。酒店應該定期聘請專業培訓師對員工進行專門培訓，通過培訓來提高員工素質和專業技能。酒店管理者應該認識到，只有擁有高素質的員工才能增強酒店的競爭力。酒店應針對員工以及本酒店的特點提供一系列的培訓，并且要隨時根據員工的培訓效果作出調整。

（二）做好員工職業規劃

酒店管理崗位是有限的，不可能所有的員工都會有升職的機會，因此，為員工制定職業發展規劃無疑是滿足員工職業發展需要的有效措施。酒店可針對員工不同需要，了解員工的專業技能和知識背景，從職務提升、工作設計等多方面進行嘗試，尤其是對剛參加工作的高素質人才的職業發展更要有明確的規劃，使其能夠明確自己未來的發展目標以及發展方向。酒店通過為員工制定職業發展規劃，能夠幫助員工適應酒店當前的工作要求及未來發展的需要，最終實現員工和酒店的雙贏局面。

（三）制定合理的薪酬策略

酒店在確定薪酬標準時，要注意突出薪酬的激勵機制，使其與績效考核掛鉤。首先，酒店要根據崗位分析得出酒店內各種職務的付酬因素，并根據一定的評價方法，按每項職務價值和重要性，確定其具體的薪酬。對于一些高素質、高學歷的人才就要用高薪體現對人才的認可，以此增強員工對酒店的忠誠度。其次，在制定薪酬制度的過程以及工資的發放中一定要體現公平原則，避免出現付出與回報不符的情況，打擊員工的積極性，影響工作效果。

（四）加強企業文化建設

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極地工作，使員工對未來充滿憧憬。在構建酒店的企業文化時要幫助員工“實現自我價值”，讓他們感受到酒店管理構建的企業文化是如何讓他們“實現自我”的。酒店可以鼓勵員工參加企業外的一些技能比賽，通過一些資格證書的獲得來實現自我價值。此外，酒店還可以多組織一些文化活動，如演講比賽、技能大賽、趣味比賽等。這樣，既豐富了員工業余文化生活，同時又為企業建立一種良好的文化氛圍，增強企業的凝聚力，從而降低員工的流失率。

（五）加強人性化管理

在現代酒店管理中，強調酒店要以員工為本，提出“員工第一、顧客第二”的管理理念，也就是說，要沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客。對于酒店來說，要加強人性化管理，培養員工的主人翁精神，加強對員工的重視和信任，對于員工反映出來的問題一定要及時處理，從而提高員工的工作滿意度。酒店的管理人員要經常與員工交流，要了解員工的生活和工作情況，對于他們生活當中出現的一些困難要及時給予幫助。只有善待員工，才能讓賓客滿意。

酒店要想降低員工的流動率，必須要從根本上解決在招聘與培訓、薪酬以及酒店的文化建設方面的問題，只有這樣，才能培養起員工較強的責任感與主人翁精神，才能使員工安下心來認真做好自己的本職工作。

參考文獻：

[1] 趙西萍.旅游企業人力資源管理[M].天津：南開大學出版社，2001.

[2] 周三多.管理學 [M].北京：高等教育出版社，2005.

篇7

關鍵詞：酒店培訓；員工流失；原因；對策

而今知識、人才的競爭日趨激烈，酒店想要占領市場的制勝點，獲取業界競爭優勢，就必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要酒店不斷提高培訓力。因此，培訓是酒店一種最有價值的雙贏投資。但做為投資行為，不可避免的存在風險。最讓酒店頭痛的是培訓后員工流失的風險。酒店行業由于進入門檻低員工流動性大，勞動力充裕，但優秀的技能多面手和職業化的管理者匱乏。通過培訓這些人才突顯出來，卻可能很快就另攀高枝或被競爭對手挖走，這讓一些酒店感覺培訓是為他人做嫁衣于是不重視甚至終止對員工的培訓.然而這種做法未免是因小失大。作為酒店既需要對對員工培訓，又可摸清員工流失的可能原因從而盡可能規避投資風險

一、酒店培訓后員工流失的原因

酒店培訓管理制度存在漏洞將加大培訓后員工流失的可能行。所謂的漏洞首先即是酒店培訓的目的確立有偏頗。很多酒店培訓目的圍繞自身發展需要，旨在提升員工的技能，培訓內容注重營銷技巧、服務技能等的業務培訓，輕視對員工進行酒店價值、企業文化和員工個人素質的培訓。有些酒店即便是有酒店文化的學習，也僅停留在對酒店規章制度的學習，使培訓即流于形式又無法使員工對酒店產生心理上的歸屬感、認同感，也就無法形成酒店的凝聚力和吸引力；其次，培訓漏洞即是培訓對象選擇失當。酒店培訓對象主要包括新近員工、轉換工作崗位的員工、不符合工作要求的員工和有潛質的員工。其中有潛質員工的培訓投資費用最高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也最大，因為對他們的培訓效果很容易被其他企業使用，員工也很容易被高薪挖走，跳槽的可能性較大。因此對這類員工培訓要進行長期的觀察，而一些酒店往往注重能力的觀察而忽視品德的長期考察。如果不慎選擇了那些對酒店缺乏歸屬感、感恩之心，品格上有缺失的員工，就可能加大酒店培訓后員工流失的風險。再次，培訓漏洞即是培訓過程缺乏系統化，后期缺乏控制性。多數酒店的培訓處于間歇性、無計劃的狀況。這種無階段性、不系統的培訓過程讓員工有“學業以滿”已無精進機會的猜想。加之其中一些業務骨干大多認為自己通過培訓已經成長為管理骨干，能夠為公司創造更多的價值，因此他們便提出加薪的要求。而公司則認為，員工培訓已花費大量心血，現在應該是員工加倍工作而不是加薪的時候，由此，雙方的認知出現了嚴重分歧。正是由于培訓后期，酒店沒有通過培訓老師即時掌握員工培訓后的效果、心態和期望，沒有第一時間加強思想上的交流、指引和疏導，導致業務骨干反而心存芥蒂。因此酒店只有掌握可能導致員工流失的原因并在培訓時候注意把握相應原則，方可將培訓后員工流失的風險降低到最低。

二、防止酒店培訓后員工流失的對策

(一) 明確雙贏目的，制訂系統培訓戰略，

企業培訓的目的的確是為了企業自身的經營管理和持續發展服務，但是為了防止酒店培訓后員工的流失，酒店的培訓計劃也要結合員工成長需求角度去制訂執行。首先強化員工的學習意識，通過具體措施使員工養成一種持續學習的習慣，即提升思想覺悟又使其對酒店培訓產生根本的心理需求和精神依賴，在此基礎上酒店再對員工配置持續的、系統的、有針對性的培訓戰略，將培訓工作與員工階段性成長結合起來，并與員工一道就其未來的職業發展方向、發展目標等做出計劃，并幫助員工通過培訓逐步實現這一計劃過程，使員工感受到培訓和學習并非完全是酒店為求發展的功利行為，酒店也關注自己的職業發展和個人實現，從而對酒店產生認同感，認為自己如果留在酒店工作，不僅有發展上的需要，也有精神上的寄托，不僅能感受到人文的關懷而且會在目標明確的職業發展道路上精進，并最終實現自己的理想。這樣員工跳槽的可能性就會有所降低。

（二）建設酒店文化，調整酒店培訓內容比重

想減少或盡量避免員工特別是骨干員工的流失，那要注重酒店文化的建設并為員工創造一個寬松、和諧的工作環境。使員工通過感知并認同酒店的文化和價值觀，在“一榮俱榮”， “酒店即我事業線”的精神感召下產生巨大的凝聚力和歸屬感，并在實現自己價值的同時忠于為企業效力。同時酒店要打破傳統的要么流于形式要么只注重業務技能的培訓模式，將培訓重心轉向注重業務培訓與企業文化傳遞以及員工個人發展相結合，從傳授業務知識、提高技能轉向與培養對企業的歸屬、認同以及員工情商開發、潛能開發、拓展訓練等相結合的路子上來，從而成熟員工的心智，堅定員工的信仰，使其加倍珍惜所在的工作環境。

（三）關注員工需求，培訓與用人機制相結合。

酒店崗位培訓中讓文化素質高、天賦資質好的新員工能成為有較強能力的技能強手，他們希望得到酒店的重視和關注；而針對業務骨干的培訓，則其中大多認為自己通過培訓已經成長為管理骨干，能夠為公司創造更多的價值，因此他們希望能有加薪或提職的機會。將員工培訓和用人機制相結合，通過建立科學、公正、合理的員工考核評價標準，及時的選拔出培訓后突出表現的員工并給予這些優秀人才更多的晉升機會，或者使其承擔更重要的工作，從而使員工對自己的職業發展充滿信心，更有滿足感，并能安心于與酒店共同發展。

酒店培訓后員工的流失尤其是骨干員工的流失，會給酒店帶來資源的浪費和財力的損失，但酒店并因此就不重視或者終于對員工的培訓將更不利于酒店的經營管理和持續發展。故加強科學酒店培訓管理十分必要。即關注員工流失原因，又思考防止對策將是酒店員工管理工作的一項重要內容。

參考文獻：

篇8

[關鍵詞]星級飯店　員工流失　成因　對策　連云港市

一、星級飯店員工流失的特點

改革開放以來，伴隨著我國經濟的高速增長和旺盛的國內外市場需求的拉動，包括旅游飯店在內的第三產業的發展駛上了快車道，其員工需求量也隨之增長。但與此同時，許多行業出現了用工荒現象，許多地方的飯店行業普遍存在員工流失率過高的問題，這已經成為制約我國飯店業穩定、快速發展的難題。和其他行業相比，飯店員工流失也呈現出一些新的特點。

1、飯店員工流失頻率大，流失人數多

據國內相關機構統計表明，飯店普遍存在員工流失率偏高的現象，其中，員工流失率在5％～10％之間的占33％，流失率在10％～15％之間的占21％，流失率在15％以上的占45％。根據對連云港市15家星級飯店的抽樣調查，在2006--2009年期間，員工流失率在10％以內的占5％，流失率在11％～15％的占15％，流失率在16％～20％的占20％，流失率在21％～30％的占28％，流失率在31％以上的占32％，也就是說，如果以15％作為衡量的標準，有80％的飯店員工流失率都高于這個標準。一艘情況下，飯店員工流失率居高不下，除受結構、季節性等因素的影響外，還受其他諸多因素的影晌，如由于思想觀念問題，有些家庭不愿意其成員選擇飯店行業，來自家庭成員內部的壓力導致了員工流失。

2、飯店員工集體流失現象較為嚴重

一是當飯店高層另謀高就時，會帶走一大批中層管理者和業務骨干，這些“追隨者”有的是同步行動，有的是略微滯后陸續分批行動。二是某些關鍵崗位人員集體跳槽，如飯店市場營銷部骨干或餐飲部員工集體行動，使飯店在一段時間內幾乎處于癱瘓狀態。三是廚師集體跳槽，這種現象經常發生，相互熟悉的廚師“扎堆”現象比較明顯，有的甚至就是一個師傅帶著一大幫徒弟料理著一個廚房，一旦飯店經營者和其中的一個人發生沖突，如果協調不好，他們集體跳槽的行為也就在所難免了。

3、飯店員工高學歷人員流失現象突出

根據對連云港市某高校旅游管理專業2008屆畢業生的調查，該屆學生畢業后留在本市進入飯店工作的有20人，半年后有12人第一次跳槽，一年后剩余的8人全部跳槽，截至2010年7月有13人第二次跳槽，有7人第三次跳槽，最后留在本市星級飯店工作的人員只有4人。飯店的競爭最終是人才的競爭。飯店管理者，特別是高層管理者，由于學歷偏低，60％的中層管理者的學歷水平在大專(本)以下，加上現在許多飯店屬民營企業，絕大部分的中、高層崗位均由家族成員把持，出現了許多外行管內行的現象。高學歷的員工一旦發現在飯店里不能得到很好的升遷，得不到應得的比較公平的報酬，一般便會毫不猶豫地離開。

4、高學歷員工向經濟發達地區涌入

高學歷的員工向京津冀、長三角、珠三角及其他沿海發達地區流入居多。這些地區以其特殊的地理位置、強勁的發展勢頭、良好的發展機遇吸引著無數的高學歷者。連云港市星級飯店的高學歷員工主要流向了蘇州、無錫、常州、南京、上海一帶。

5、飯店員工向行業外流失現象嚴重

飯店員工向行業外流失主要有兩個方向：一是離開飯店，從事和旅游行業相關的工作，如到旅行社、旅游景區、景點從事和旅游相關的工作。二是脫離行業，到其他企業工作，如到零售企業從事電子產品、化妝品、食品、藥品等產品的銷售工作，高學歷的員工以流向外企居多。

6、不同星級與類型的飯店員工流失率差異較大

(1)飯店星級越高，流失率越低。高星級飯店(如四星、五星級)員工流失率為29％，而低星級飯店(二星、三星級)飯店的員工流失率為37％。

(2)大公司、大企業下屬的飯店員工流失率比民營、私營飯店員工流失率低，前者為26．，5％，后者為37 6％。

二、星級飯店員工高流失率的成因

為了搞清楚星級飯店員工高流失的成因，本文對連云港市的星級飯店進行了實證調查，此次總共發放問卷200份，回收180份，回收率90％，其中有效問卷175份，有效率87.5％。通過對問卷的定量和定性分析后發現，導致星級飯店員工流失的因素，歸納起來主要表現在以下幾個方面。

1、經濟發展水平因素

員工流失與經濟發展水平是密切相關的。經濟發展水平高的行業、地區和單位，其勞動者的收入水平會比較高，而經濟發展水平低的行業、地區和單位，其勞動者的收入水平會比較低。因此，勞動者必然會從經濟發展水平低的行業、地區和單位向經濟發展水平高的行業、地區和單位流動。經濟發展水平的差異所帶來的收入差異是導致飯店員工流失的重要因素之一。

2、影響員工流失的職業因素

(1)職業類型。職業類型主要是根據人員所擁有的專業技術等級進行劃分，可分成管理人員、專業人員、操作類型人員。一般來說，發達國家的員工流失率與技術等級呈反比，技術水平越高，流失率越低。低技能、低管理水平的員工，由于其自身市場競爭能力差，流動風險大，成本高，一旦被飯店錄用，就會認真工作。

(2)飯店規模。從理論上講，飯店規模越大，其員工流失率就越低。然而，事情還可能出現不同的局面，即規模大的飯店員工流失率比較高。在規模較大的飯店中，員工缺乏相互交流的機會，成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味，造成了員工的高流失率。另外，據美國學者莫布雷的一項抽樣調查顯示，美國少于250名員工的企業流失率最高，平均每月為2.2％，而同一時期，擁有2500名員工的企業流失率最低，為1.3％。根據對連云港市星級飯店的調查，一般三星級以下飯店的員工均在250人以下。

(3)工資水平。在連云港市的飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的，高星級飯店員工的平均報酬要高于低星級飯店，許多員工把飯店支付給自己的報酬高低作為衡量自身價值的標尺，于是在不同的飯店中頻繁跳動，只要能找到提供更高報酬的企業就會馬上跳槽甚至會轉行。

(4)職位的工作內容。職位的工作內容是指工作的重復性、單調性、挑戰性、自主性和責任。從整體上來看，工作的重要性、單調性和員工流失率之間存在正相關關系，而員工工作的自主性、責任和員工流失率之間存在著負相關關系。對于影響員工流失的因素中，具有普遍意義的結論是：在收入低的飯店中，員工流失率是比較高的；此外，職位的工作內容單調和重復、集權程度高、溝通差異等與員工的高流失率關系比較大。

3、飯店員工對職位滿足程度因素

(1)對工資的滿足。研究顯示，員工對其所得工資或報酬的

滿意度與員工流失呈負相關關系，“工資外部競爭性”和“工資內部公平性”兩者缺一不可。在多數情況下，“工資內部公平性”顯得更為重要。

(2)對工作內容的滿足。越來越多的證據顯示，對職位工作內容的評價和滿足是與員工流失呈負相關關系的。員工對所從事的具體工作內容越滿意，其流失的可能性越小。一般來說，工作的困難程度越高，員工流失的可能性越低。越容易完成任務的工作，任何員工都可以完成，所以其勞動供給也很充足，流失率就高。

(3)對環境的滿足。如果員工很少有晉升的機會，則會導致其對工作產生不滿，進而產生跳槽的心理。另外，員工對工作中合作者的滿足、對上司的滿足、對企業制度的滿足、對工作條件的滿足，也都不同程度地影響著員工的流失。

(4)飯店員工職業生涯發展因素。這里主要是指飯店為員工提供的將來職業發展的預期，也就是通常意義上的員工成長和發展空間。

(5)飯店外部的職位機會因素。員工流動的最終結果是由外在的可能性決定的，因此飯店外的職位機會對員工的流失也有很大的影響。

(6)非工作的個人因素。在這里，非工作的個人因素主要指個人的一些其他生活因素，如家庭的負擔程度、生活方式等。如果一個人承擔的家庭責任越大，則流動時考慮的家庭因素就越多，當家庭角色的要求和工作角色的要求產生沖突時，就容易導致員工的流失。

三、降低星級飯店員工高流失率的對策

1、建立科學的員工流入機制

招聘是飯店管理過程的重要環節，它的作用主要表現在為企業篩選人才，各星級飯店要保證招聘的有效性，就必須要建立起一套科學的員工流入機制。員工流入環節是飯店人力資源形成的環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。員工進入飯店的過程是被聘用人員與飯店“匹配”的過程，要使這一過程的匹配程度更高，員工個人和飯店都應該積極地采取行動，招聘中要貫徹真實職位預視原則，篩選中要貫徹適用的原則。

2、建立科學完善的績效評估系統

在不同的飯店采用的績效考核方式可能會有所不同，但無論采用何種考核方式，對于考核結果都應該及時、詳細、準確地反饋給各類人員。具體要做好以下幾點：一是應當經常進行反饋，形成制度；二是建議飯店建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，創造一個開放的環境，雙向溝通是考核雙贏的前提，是績效考核的基礎；三是業績反饋應強調成果，重視成果評定，而不是對人的評定。獎勵績效應遵循明確、適合、及時的原則。依據績效考核結果，飯店應針對不同員工的不同需求提供不同的獎勵，獎金應提高額度，拉開檔次，獎勵的方式應多種多樣，如休假旅游，帶薪培訓等等，應盡快建立起一套完備的績效考核獎勵制度，只有這樣，才能對績效產生強化作用。

3、制定有效的總體薪資福利計劃

飯店的薪酬福利制度是影響員工流動的關鍵因素。針對連云港市星級飯店發展的具體情況，連云港市的星級飯店在薪酬福利計劃制定時，要注意提高初始工資，留住一線員工和高學歷的青年員工；要為服務技能支付工資，讓飯店員工走上職業化道路；要為員工支付特殊津貼，讓員工的學歷和特殊技能得到體現；要盡快建立起有競爭力的飯店薪酬體系。薪資的設計既要考慮外部的競爭性，又要考慮內部的公平性。要滿足不同員工的多樣需求，飯店福利計劃的制定要靈活，要不斷優化福利項目，使員工對福利項目保持新鮮感。

4、參與員工職業生涯規劃的指導與管理

根據此次調查的結果顯示，成長和發展問題一直是影響飯店員工滿意度的重要因素，為了讓所有員工都能感受到在企業中有同樣的成長和發展的機會，在星級飯店中應建立全面的員工發展計劃，飯店應積極參與員工職業生涯規劃的指導與管理。有實踐表明，企業成功的職業生涯規劃和管理可以提高員工對組織的承諾度、工作績效、工作的滿意度、對工作的投入度，不僅能充分開發員工個人的潛能，滿足其自我實現的要求，而且又能將這些被企業培養出的有價值的員工留住，實現組織與員工雙贏。

5、建立公平競爭的激勵機制

在調查中，我們發現有許多員工對飯店的激勵機制明顯表現出不滿意，其中對受獎勵的認可滿意度為：普通員工55％、基層管理人員49％及中層管理人員58％，總體滿意度偏低。基層管理人員中不滿意、非常不滿意的比例達30％。因此，要提高員工的滿意度，保持員工隊伍的穩定，各星級飯店應改變單一的激勵方式，在其內部盡快建立起一套公平競爭的激勵機制。對員工進行激勵應該說是一個系統工程，飯店應根據員工不同時期、不同層次的需求，采取有針對性、差異化的激勵政策激勵員工。常用的激勵政策主要有薪酬激勵、發展激勵、工作激勵、文化激勵、信任激勵等等。

6、建立科學的員工培訓制度

在實證調查過程中，我們發現許多員工對飯店的培訓工作表示出強烈的不滿，從基層管理人員46％、中層管理人員47％、高層管理48％、普通員工54％的滿意度中足以說明問題的嚴重。根據星級飯店培訓工作開展的具體情況，改善其培訓工作的現狀耍做好以下幾個方面的工作。

(1)更新觀念。要改變飯店高層管理者的管理觀念，首先要樹立培訓是投資而不是增強成本負擔的觀念。對國外1000家企業的研究發現，提高10％的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6％，而如果將同樣價值的投入放在設施設備上，生產率只能提高3.4％。由此可見，培訓雖不是直接通過營運獲得效率，但培訓可以減少73％左右的浪費。

(2)建立有效的培訓體系，進一步完善培訓機制。飯店必須建立起完善的培訓機制，從培訓的規劃，到培訓的實施，再到對培訓效果的評定進行有效監控，將培訓與績效評估相結合，將培訓與激勵機制相結合，使被動培訓變為主動培訓，把要我學變為我要學，從而提高培訓的效果。

(3)將培訓與員工職業發展規劃相結合。員工為適應快速變化的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能，飯店應建立飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，將培訓與員工職業生涯管理結合起來，給予員工豐富的教育和培訓機會，促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

(4)建立培訓評價機制。為確保培訓的質量和效果，必須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價，培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導。首先，應對培訓課程內容是否合適進行評定。其次，評價受訓者的學習效果和學習成績。最后，培訓結束后，通過考核受訓者的工作態度、熟練程度、工作成果等工作表現來評價培訓的效果。

篇9

關鍵詞：特高壓直流；接地極線路；絕緣基礎；運維

中圖分類號： TM726 文獻標識碼：B

2014年1月27日，目前世界上輸送容量最大、輸電距離最遠的直流工程――哈密南―鄭州±800kV特高壓直流輸電工程投運。哈鄭工程是國家實施“疆電外送”的首個特高壓輸電項目，是世界上首個±800kV/800萬kW的直流輸電工程，也是大型火電、風電基地電力打捆送出的首個特高壓工程，具有重大戰略意義、創新意義。本文在±800kV哈密-鄭州直流特高壓輸電線路接地極線路絕緣基礎施工經驗的基礎上，對±800kV特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎工程施工、驗收、運行檢查進行探討并提出建議，以期為今后±800kV接地極線路工程建設運維提供參考。

1直流接地極線路絕緣基礎

1.1直流接地極線路

直流輸電接地極引線接在換流站直流電壓中性點與接地極之間的線路，通稱接地極線路。接地極線路可采用架空線路，也可采用電纜線路。由于接地極線路一般長約十至數十公里，所以多數工程采用架空線路。在直流系統以大地回流方式運行時，流過接地極線路上的電流等于極線路上的電流。因此接地極線路導線總截面應與極導線截面一樣，但對于雙極直流系統，考慮到以大地回流方式運行時間較短，因而一般按熱穩定要求選擇接地極線路導線截面。接地極線路桿塔可根據機械負荷選擇水泥桿或木桿、鐵塔，導線分兩組對稱地布置在桿塔兩側。由于接地極線路導線總截面較大，因而對于平地或小丘陵地形，當機械負荷允許時，線路桿塔可用水泥桿或木桿；在山區，當桿塔機械負荷較大時宜選用鐵塔。當采用鐵塔時，在接地極附近一定范圍內，必須使鐵塔基座與地絕緣，防止塔腳電腐蝕。接地極線路上電壓主要是電流產生的壓降，因而靠近換流站端最高，靠近接地極最低，最高電壓一般也只有數千伏。按絕緣要求，可用一片絕緣子，但考慮到可能出現零值絕緣子，一般采用兩片以上直流絕緣子。由于接地極線路絕緣強度很低，因而很容易遭受雷擊，并且雷擊后續流難以熄滅，容易造成絕緣子燒壞而發生掉線。因此在絕緣子兩端應加裝招弧角，以保護絕緣子。

1.2基礎電腐蝕原理

接地極線路正常運行時，只會有不平衡電流通過接地極，但是當輸電線路一極導線發生故障，另一極導線則會利用接地極作為回路，以保證輸電線路的繼續運行。在陸地環境下，接地極的入地電流通過土壤中的電解溶液導電，使得接地極附近地下金屬構件可能產生電腐蝕現象。

產生電腐蝕主要是因為地下金屬構件為地電流傳導提供了比周圍土壤更強的導電特性。由于地下金屬構件的集流效應，地下金屬構件一部分匯集了地中電流，使得構件上的電流密度更大，構件的另一部分又將電流釋放到土壤中，這個過程會對金屬構件形成電腐蝕。

1.3絕緣基礎設計要求

（1）電力行業標準DL/T5224《高壓直流輸電大地返回運行系統設計技術規定》，對靠近接地極約2 km以內的桿塔，基礎對地和桿塔對基礎應絕緣。在斷開接地引下線情況，鐵塔絕緣電阻宜大于500Ω。

（2）國家電網公司企業標準Q/GDW229-2008《±800kV直流輸電系統架空接地極線路施工及驗收規范》第3. 0.7條規定：“對距接地極饋電系統外環2km 以內的接地極線路鐵塔和接地極址內導流系統架空線路的鐵塔，其基礎對地和鐵塔對基礎均應按設計要求進行防腐絕緣處理。”

（3）鄭州800kV換流站至陳家接地極線路工程設計總說明要求：N120～N128塔基礎采用絕緣處理。施工圖設計要求基礎整體（包括基礎底板下平面）用玻璃纖維布包裹三層，每層涂瀝青一次，共四次，使基礎與外界絕緣。

圖1為基礎絕緣處理技術措施示意圖，所有需進行絕緣處理的基礎均按照此圖施工。進行絕緣處理的基礎地腳螺栓采用熱鍍鋅防腐，對需要火曲的地腳螺栓，應先火曲，再熱鍍鋅。進行絕緣處理的基礎不可采用混凝土澆筑地腳螺栓保護帽，為防盜起見，可將地腳螺栓螺帽與螺桿焊接為一體，并在地腳螺栓外側密實涂抹環氧樹脂涂層以利防腐，如圖1所示。

2 絕緣基礎原材料要求

2.1 原材料及器材規定

接地極線路工程使用的原材料及器材必須符合下列規定：

（1）有該產品出廠質量檢驗合格證書；

（2）有符合國家標準的各項質量檢驗資料。材料出廠報告應完整，齊全，材料的型號及規格應符合設計要求。不同批的材料到達現場后應進行檢驗，并分別儲存，且應做好明顯批次標志；

（3）對砂、石等無質量檢驗資料的原材料，應抽樣并經有檢驗資格的單位進行檢驗，合格后方可采用；

（4）對產品檢驗結果有疑義時，應重新抽樣，并經有資格的檢驗單位檢驗，合格后方可采用。

2.2 接地極絕緣基礎主要的原材料

接地極線路工程使用的原材料及器材必須符合下列規定：

（1）絕緣玻璃纖維布

絕緣處理的基布用無堿玻璃纖維布，堿金屬氧化物含量應不大于0.8%，如EW200。

（2）硬質絕緣板

選用環氧玻璃布層壓板，其主要技術參數，見表1。

（3）瀝青涂料

無具體規格要求，選用防水性好、耐久性好的改性瀝青。

3絕緣基礎施工技術方法

特高壓接地極線路的鐵塔基礎包括基礎墊層及放置于該基礎墊層上的基礎主體，在該基礎主體的上部預埋有地腳螺栓，該地腳螺栓的上部從基礎主體的頂面豎直向上伸出，在基礎主體的表面上由內至外依次包覆有第一瀝青膠層和第一玻璃纖維布層，然后在基礎墊層與基礎主體的配合面上由內至外依次包覆有第二瀝青膠層和第二玻璃纖維布層。基礎表面通過瀝青膠層和玻璃纖維布層絕緣，滿足了特高壓接地極線路的安全運行要求，保證了特高壓接地極線路的可靠性；而且，采用瀝青膠和玻璃纖維布作為絕緣材料，造價低，施工簡便，環境污染小，絕緣效果好。

3.1基礎對地絕緣施工方法

特高壓接地極線路的鐵塔絕緣基礎主要包括基礎墊層和放置于該基礎墊層上的基礎主體，在該基礎主體的上部預埋有地腳螺栓，該地腳螺栓的上部從基礎主體的頂面豎直向上伸出，在基礎主體的表面上由內至外依次包覆有第一瀝青膠層和第一玻璃纖維布層，在凝固后由內至外依次包覆有第二瀝青膠層和第二玻璃纖維布層。表面通過瀝青膠層和玻璃纖維布層絕緣，滿足了特高壓接地極線路的安全運行要求，保證了特高壓接地極線路的可靠性。采用瀝青膠和玻璃纖維布作為絕緣材料，造價低，施工簡便，環境污染小，絕緣效果好。

3.2鐵塔與基礎絕緣施工方法

為保證鐵塔與基礎絕緣，對所有需要做絕緣的基礎塔座板處做如下處理：

（1）每個塔腿塔座板與基礎立柱頂面間加一塊玻璃鋼絕緣板，厚度5mm，其大小及開孔尺寸應與相應的塔座板保持一致。同時此板的抗壓強度不小于14N/mm2 。

（2）每個塔腿塔座板與螺栓墊片間加一塊玻璃鋼絕緣墊片，此墊片的厚度為5mm，其大小尺寸應與相應的螺栓墊片一致，開孔直徑應與相應的塔座板尺寸一致，同時此板的抗壓強度不小于100 N/mm2 。

（3）為防止鐵塔塔座板與地腳螺栓接觸，在地腳螺栓外套一玻璃鋼護套，該玻璃鋼護套位于基礎立柱頂面與螺栓墊片之間，并需保證能有效隔斷塔座板與地腳螺栓之間的接觸；塔座板孔壁內側及地腳螺栓外側需涂絕緣漆加強絕緣效果。該玻璃鋼護套的抗壓強度不小100N/mm2。

3.3施工注意事項

現場施工時應注意以下事項，以嚴格控制施工質量，保證完工后基礎絕緣性能。

（1）施工時應保持鞋底干凈。

（2）對于坑壁地土質松軟的基礎，應對坑壁進行加固，以防泥土坍塌，影響施工質量。

（3）施工時保護玻璃纖維布接頭干燥，不準帶入空氣，防止接頭處出現縫隙。

（4）保證刷瀝青膠均勻、不露底、不反復涂刷。鋪貼時要按橫向順序用力滾壓，排出殘存空氣，防止玻璃纖維布出現空鼓現象。

4特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎的質量檢驗標準和方法

接地極線路絕緣基礎的質量關系著接地極線路能否長期安全可靠的運行，國家電網公司在標準Q/GDW229-2008《±800kV直流輸電系統架空接地極線路施工及驗收規范》中對特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎的質量檢驗標準及方法做了如下規定。

4.1 基礎防腐絕緣施工標準

（1）第7. 2. 1條 鐵塔基礎防腐絕緣施工應符合下列規定：

a 按設計要求，制定基礎防腐絕緣施工技術方案；

b防腐絕緣產品的質量和技術要求應符合有關標準的要求并滿足設計文件規定；

c 基礎的底面和各側面的防腐絕緣施工應嚴格按設計規定進行。

（2）第7. 2. 2條 防腐絕緣施工完成后應及時測量基礎對地的接觸電阻，并符合設計要求。

4.2 鐵塔防腐絕緣施工標準

（1）第8.3.1條 鐵塔與基礎間防腐絕緣施工應符合下列規定：

a按設計要求，制定鐵塔與基礎間防腐絕緣施工技術方案；

b防腐絕緣產品的質量和技術要求應符合有關標準的要求并滿足設計文件規定；

c在基礎頂面和塔腳板之間墊環氧樹脂墊片或其它絕緣材料時，應確保其規格和尺寸滿足設計規定。

（2）第8.3.2條 當鐵塔和基礎的防腐絕緣均施工完畢后，按第11.0.6條規定的要求澆筑基礎保護帽。

（3）第8.3.3條 防腐絕緣施工完成后應及時測量接觸電阻，并符合設計要求。為了防止直流大地回流對鐵塔的腐蝕，需要將接地極附近的鐵塔和基礎之間進行防腐絕緣處理，不使其在鐵塔上形成環流，因此本條規定按設計要求采取措施，確保鐵塔和基礎之間接觸電阻滿足設計要求。當設計無要求時，在斷開接地引下線情況下，接地裝置與鐵塔的接觸電阻宜大于500Ω。

（4）第11.0.6條 絕緣材料保護帽的絕緣材料配合比應符合制造廠的技術規定，防腐絕緣施工應符合設計的要求。

5基礎對地絕緣電阻的測量方法

絕緣電阻指被試品施加的直流電壓U與此時流過被試品泄漏電流Ig的比值，即R=U/Ig。基礎對地絕緣電阻反映接地極線路絕緣基礎與大地之間的絕緣程度，相關標準規定該值不得小于500Ω。

實際工作中，一般采用以下方法測量基礎對地絕緣電阻：

（1）使用萬用表的歐姆檔；

（2）萬用表一端連接在地腳螺栓上，另一端連接在地面上，測量出電阻即為基礎對地的接觸電阻，如圖3所示。

測量中需要注意以下問題：

a絕緣電阻值受溫度影響較大，當溫度升高時，絕緣介質中的極化加劇，電導增加，致使絕緣電阻值降低，因此，熱狀態下測得絕緣電阻值比冷狀態下要低。

b當試品溫度低于周圍空氣的“露點”溫度時，潮氣將在絕緣基礎表面結露，形成水膜，從而增加絕緣基礎表面泄漏，導致絕緣電阻值降低。

6接地極線路絕緣基礎相關運行檢修規程規定

接地極線路運行維護單位應定期對接地極線路進行維護和檢查，維護檢查的項目和周期與該系統的直流輸電線路相同。

DL/T251-2012《±800kV直流架空輸電線路檢修規程》中第11.2.7條規定，應定期對接地極線路進行維護和檢查，維護檢查的項目及周期與該系統的直流輸電線路相同。

7接地極線路絕緣基礎運行維護建議

7.1強化巡視檢查工作

運行維護單位需要強化接地極線路絕緣基礎的巡視檢查工作，重點檢查地腳螺栓有無松動，螺栓墊片及玻璃鋼墊片有無松動及破損情況。如有松動，要及時緊固；如有破損，要及時更換。

7.2加強測量監測工作

基礎對地絕緣電阻值是接地極線路絕緣基礎運行維護中的重要參數，需要加強對該參數值的測量監測工作。當該值不滿足標準要求，即當其小于500 Ω時，說明基礎對地絕緣受到破壞，需要及時處理。

結語

特高壓直流輸電系統架空接地極線路絕緣基礎是一個較為復雜的問題，是預防基礎電腐蝕的重要措施，運行檢修的經驗還不足。做好接地極線路絕緣基礎的施工運行檢修工作需要由科研、設計、制造、施工、運行等單位共同努力，只有認真分析研究，注重細節，制定有效對策，采取綜合治理的方式，不斷進行專項改進治理，才能達到較好的效果。

參考文獻

[1]劉振亞，舒印彪，曾慶禹，等.特高壓電網[M].北京：中國經濟出版社，2005.

[2]高理迎，郭賢珊，董曉輝.接地極入地電流對桿塔腐蝕及防護研究[J].中國電力，2009，12（42）：38-41.

篇10

關鍵詞：員工滿意度；離職傾向；影響因素；酒店

眾所周知，多年來酒店行業一直受人才流失問題的困擾，尤其是近幾年受社會、經濟環境影響，酒店行業人才緊缺問題日益嚴重。就吉林省而言，近年來隨著旅游、會展經濟的不斷升溫，形成了外管酒店與國內星級酒店激烈競爭的局面。隨著吉林省幾個大型旅游項目的建設，未來三至五年將會有更多的高星級酒店加入到激烈的競爭中，人才爭奪戰已經悄然打響。一般來說，酒店員工流動率保持在5%-10%的合理范圍內，有助于企業的健康發展，有利于崗位與人員更好匹配，可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構等。然而近兩年，吉林省酒店業員工流動率一直處于居高不下的狀況，尤其是高星級酒店人員頻繁流失的狀況似乎無可避免。據調查，2011年吉林省有一半五星級酒店員工流失率已經超過30%，出現員工流動頻率過高、流動規模過大的現象。而且酒店業高學歷員工流失嚴重，尤其是大學生穩定率不高，人才留不住，造成目前吉林省酒店從業人員普遍學歷不高，素質偏低的問題。可見，降低酒店員工的離職傾向和離職率，保障員工隊伍的穩定和服務質量的一貫性，已經成為吉林省酒店行業必須要解決的重要而緊迫的人力資源管理問題。為此，酒店管理者必須努力發現并識別員工的需要，密切關注員工的期望、工作績效和價值，有效提高員工的滿意度，從而降低員工離職傾向，激勵員工努力并創造性地工作，從而為酒店行業的發展提供有力的人力資源保障。

一、相關文獻回顧

員工滿意度的研究從著名的霍桑實驗開始，后來需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論都成為員工滿意度的理論依據（Vroom，1964；Herzberg，1966）。員工滿意度測量工具和測量指標研究（謝永珍、趙京玲2001；冉斌，2002等），以及員工滿意度影響因素的研究（Staw&Rose，1985；盧艷，2008等），成為重要的研究內容。其中，對員工滿意度影響因素的研究可歸結為兩類：一類是對與工作相關影響因素的研究，包括：工作條件、人際關系、組織發展前景、工作回報和工作本身；另一類是對與個人相關影響因素的研究，關注年齡、個性、學歷和工作年限等個人因素。關于酒店員工滿意度的研究起步較晚，1992年，美國羅森布魯森旅行社總裁出版的著作《顧客第二》在世界產生強烈反響，其“只有快樂、滿意的員工，才有快樂、滿意的顧客”的觀點被社會廣泛認同。2000年以后，我國學者對酒店員工滿意度的研究也逐步開展起來，但就酒店員工滿意度和離職傾向影響因素的實證研究不多，因此，本文從實證研究角度出發，探尋目前酒店企業中影響員工工作滿意度的主要因素，為酒店管理者如何提高員工滿意度，有效降低員工離職傾向提供借鑒。

二、樣本選擇、研究過程及發現

本次調查選取長春華天大酒店作為樣本，長春華天是國內著名的華天集團旗下的一家五星級酒店，在長春地區是享有盛譽的豪華五星級酒店品牌。長春華天大酒店在長春的經營和管理，是近幾年國內酒店管理集團如海航、開元等知名品牌在吉林省酒店業投資布局的一個縮影，所面臨的市場環境和人力資源管理的壓力相同，以該酒店作為調查對象具有一定的代表性，較為合理。本研究采用訪談法和調研問卷法。測量工具以JDI量表為基礎，在研究華天酒店企業文化、發展戰略基礎上，結合酒店員工行為特點編制了員工滿意度量表。數據采用SPSS軟件處理，借助統計描述、因子分析等方法得出研究結論。調研問卷分為三部分，第一部分是調查對象的人口統計特征，性別、年齡、工齡、學歷、職位等。第二部分借鑒了國內外專家對員工滿意度及其構成因素研究結果和測量工具基礎上，結合酒店人力資源管理實際，參考湖南師范大學楊玲對酒店員工滿意度的調查研究，以員工滿意度和員工離職傾向的影響要素設計了38個調查題目。內容體系為：（1）對工作本身的滿意度。（2）對工作回報的滿意度。（3）對工作環境的滿意度。（4）對工作關系的滿意度。（5）對管理制度的滿意度。（6）對酒店本身的滿意度。問題設置簡潔直接，員工回答問題直接打鉤，較為方便。問題采用封閉式問題，回答采取李克特量表形式，即非常同意、同意、不確定、不同意、很不同意，并分別予以賦分。第三部分用來測量受訪者對酒店的總體滿意度、離職傾向、跳槽意愿等。針對酒店不同職位、不同部門抽樣調查的方法，根據酒店部門人數確定樣本數量。共發出問卷170份，收回有效問卷160份，收回率94%。

為了解酒店員工滿意度各個因素的影響，從差異性、相關性角度分析員工滿意對員工忠誠的影響，本文對員工滿意度進行了描述性統計分析。分析結果如下：

統計結果來看：酒店員工整體滿意度均值為3.57，總體來說員工滿意度處于中等偏上水平，標準差也較小，說明被調查者差異不大，對酒店的滿意情況較為一致。影響員工滿意度眾因素歸結為6個方面，這六個方面的平均數平均分布在3.21-3.73之間，總體平均數為3.47±0.26，屬于中等偏上水平，員工滿意度各項指標的數值差異不大。對酒店本身的滿意度最高，為3.73，對工作環境和人際關系的狀況也較為滿意。對工作本身的滿意度最低，為3.21。對各量表的各個項目進行平均值和標準差的分析，從統計結果來看，滿意度得分前五個方面，依次為：“我勝任目前的工作”4.16，認同酒店的品牌和知名度3.96，與客人關系融洽3.88，對酒店發展前景有信心3.83，喜歡酒店工作3.825。得分較低的項目有：工作強度較重2.36，工作壓力較大2.41，工資水平較低2.82。

“我希望在本酒店的工作時間”均值為2.65，也偏低，且標準差較大。 將此項作為員工離職傾向的一個重要考量指標，與員工滿意度的各種因素進行雙側顯著性檢驗，以了解酒店員工離職傾向的影響因素，分析結果如下：

經統計，酒店員工欲在本酒店工作時限的長短，與滿意度影響因素具有很強的相關性，涉及到工作本身、工作回報、工作環境、工作關系、管理制度中要素，其中“社會地位”、“工作流程”、“用人機制”、“作息安排”、“平等對待”、“公平晉升”、“獎勵方式”、“權力獲得”、“直接上級水平”、“工作認可鼓勵”、“文體活動”、“經驗分享”、“內部投訴渠道暢通”因素在0.05（雙側）上顯著相關。

此外，本文還將“遇有好的機會就跳槽”也作為員工離職傾向的一個考量指標，進行了相關性分析，結果如下：

酒店員工跳槽的意愿、強度的高低，與“酒店部門之間良好關系”、“獎懲制度”、“員工建議制度”和“上級決策”因素在0.05（雙側）上顯著相關。從統計結果來看，“員工欲在該酒店工作的時限”和“跳槽意愿”都與“直接上級水平”顯著相關。

三、研究結論與不足之處

從以上實證分析可見，吉林省的五星級酒店員工滿意度處于中等偏上水平，盡管如此，員工愿意在本酒店工作的時限并不確定，而且一有好的機遇就離職的傾向也比較嚴重。那么，究竟有哪些因素影響到員工滿意度和離職傾向，實證分析得出如下結論：

其一，酒店員工的離職傾向與員工滿意度顯著相關，影響員工離職傾向的滿意度因素涉及到方方面面，主要集中在工作關系、管理制度和工作本身三個方面，尤其是“直接上級水平”對員工離職傾向產生重要影響，其他如工作回報、工作環境、酒店本身方面的某些因素也會對員工離職傾向產生影響，但薪酬待遇已經不是影響員工忠誠的主要因素，員工離職、流失或跳槽已經不僅僅是工資低的原因，更多的是由于酒店的直接上級管理水平、管理制度、用人機制、獎懲晉升、權力獲得等諸多涉及到員工心理感受的因素。

其二，員工對酒店本身的滿意度最高，員工非常重視酒店的品牌知名度、酒店的發展前景，對酒店的文化和價值觀也比較認同，從而能夠使個人目標與組織的目標達成一致。同時，對工作本身的滿意度最低，主要是對工作量、工作壓力、工作流程表示了較強的不滿，這也說明在酒店行業由于員工流動大，離職率高，因此給員工的工作已經造成壓力。

其三，在調查研究中發現大部分酒店員工對酒店職業本身就缺乏認同和興趣，很難在態度上認同和內化酒店的價值觀，因此遇有困難、挫折，有些員工就離開酒店，甚至酒店行業，而有些員工遇到更好的機遇、機會就會選擇跳槽。

其四，由于對工作本身的不滿，也會影響到員工離職傾向。國內管理的五星級酒店對人員編制控制很嚴，尤其是集團化管理的酒店，人員編制管理權在總部，對酒店的靈活用工形成制約。尤其是餐飲、房務部門人手不足，員工工作量較大，而且班次安排、作息時間不夠合理，使員工長期處于疲勞狀態，因而引起不滿。有的酒店為了緩解人手不足的矛盾，大量而且頻繁使用小時工和實習生，現有在編員工除完成正常工作任務之外，還必須承擔起培訓、指導、帶領臨時性用工人員的工作，并且還要達到五星級酒店的服務標準，對老員工而言，工作壓力超出他所應承擔的范疇，從而影響到員工的工作興趣和工作勝任度。這些問題必須引起管理者的重視，物質待遇有時候并不能達到激發員工較高積極性、主動性的效果，作為酒店管理層，不能忽視對員工勞動強度，以及業余文化生活的關心，應當采取有效措施，降低員工勞動強度，多角度多渠道緩解工作壓力。

同時，酒店行業的整體工資水平、薪酬待遇與其他行業相比，還是處于較低的水平，員工離職很大程度是受到外界環境的誘惑。外界環境的誘惑是外因，酒員工主觀上對酒店行業認同指數不高是影響員工滿意度和離職傾向的重要內因，如果酒店管理制度、管理人員等方面再出現問題，一旦員工有更好的工作機遇，必然會離開酒店。

由于研究的時間、經歷、經驗和資金限制，本研究還有許多不足之處，如研究樣本相對數量較少，受訪者滿意度和離職傾向情況可能不能夠完全代表我國五星級酒店員工現狀，我們將在后續研究中改進。

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