高級經營師論文范文

時間:2023-04-11 03:27:24

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高級經營師論文

篇1

隨著黨的十六大的召開,國有資產管理委員會正式掛牌,標志著國有資產管理被提到了一個新的高度。然而,國有資產經營預算問題卻未引起足夠的重視,本文就有關資產經營預算問題進行以下探討。

一、建立國有資產經營預算的必要性

1.維護國有資產所有者權益的必然要求。為了解決國有資產所有者缺位及政府多頭干預企業的問題,按照“國家所有、分級管理、授權經營、分工監督”的方針,許多地方成立了國有資產授權經營公司,政府將經營權交給授權經營公司行使。然而由于相應的配套措施、特別是監督機制尚未健全,授權經營公司同樣出現了“所有者缺位”的現象,資產經營中所有者權益得不到保障,資產經營收益也不能及時足額上繳。因此,有必要通過建立國有資產經營預算,對企業資產收益分配和產權變動等資產經營活動進行規范。

2.提高國有資產總體運營效益的需要。通過建立國有資產經營預算,可將各部門國有資產經營收益集中起來,納入自身預算體系,并以經濟效益為核心、以市場為導向進行資本投資規劃,解決存量調整和增量投向問題,有利于合理配置資金,真正實現產業結構調整。目前,我國國有資產總量達10萬億元,各類企業占有的國有資產達7萬多億元,若不能取得盈利,不建立國有資本收益收繳制度,那么建立健全的社會主義市場經濟體制是不可能的。

3.完善國家預算制度的需要。按照建立社會主義市場經濟的要求,拓寬財政職能范圍,加強財政調控能力,對不同性質的預算資金采取不同的管理方法,全面反映政府活動的方向,逐步建立和完善國有資產經營預算及社會保障預算,壯大國有經濟,提高企業運營效益,最終將為公共財政預算提供更多的收入來源。因此,國有資產經營預算不僅是復式預算的重要組成部分,而且是公共財政預算的重要經濟基礎。

4.加強國有資產管理的需要。通過建立國有資產經營預算,可建立一套國有資產存量和流量的總賬,及時、全面地反映國有資產投入及其產出的數量、效益、結構等情況,為國家提供預警監督信息,為宏觀經濟調控提供資產數量和質量的科學依據,以實現分類指導,對國有經濟進行戰略性調整,實現國有經濟的“有進有退”。

二、建立國有資產經營預算的目標

1.加強對國有資產的整體規劃和調控,進一步規范國有資產管理、監督、運營主體之間的關系,以實現國有資產權益的最大化。

2.進一步明確和落實國有資產出資人的收益權,完善收益分配的管理程序,維護國有資產出資者的合法權益。

3.強化國有資產運營的過程監控,加強國有資產經營收益管理,提高國有資產運營質量。

4.形成一套既符合國有資產管理需要,又能體現國有資產授權經營公司內部規范化運作的制度及程序。

三、國有資產經營預算與公共財政預算的區別

1.依據權能不同。國有資產經營預算依據的是國有資產所有權及其派生出來的收益索取權和支配權;公共財政預算依據的則是國家公共權利及其派生出來的對國民經濟收入的分配和再分配權。

2.目標取向不同。國有資產經營預算目標是追求經濟效益的最大化;公共財政預算側重于實現最佳社會效益。

3.收支范圍不同。國有資產經營預算收支范圍限于國有資產經營企業或占用企業;公共財政預算收支范圍涉及全社會所有的經濟成分,其范圍比前者大。

4.收支形式不同。國有資產經營預算收入以收繳經營利潤為主,支出則以投資形式出現,資金具有周轉性、有償性特征;公共財政預算收入以稅收為主,支出則采用撥款方式,主要用于社會公共支出,資金具有一次性、無償性特征。

5.管理手段不同。國有資產經營預算中所有者與經營者之間以產權為紐帶,二者之間是法律地位平等的民事契約關系;公共財政預算中管理者與被管理者之間是不平等的行政隸屬關系。

6.籌資渠道不同。國有資產經營預算除收取收益外,還可以通過發放貸款、發行股票和債券、實行股份制等形式向銀行、單位、個人及外商籌集資金,比公共財政預算的籌資更具多樣性、靈活性和廣泛性。

四、國有資產經營預算的基本內容

1.國有資產經營預算報表體系。主要包括國有資產經營預算收支表、相關附表和編制說明書等。其中,國有資產經營預算收支表是指通過運用收入、支出類科目,反映國有資產主要資金來源及其使用方向。不同類型的編制主體,政府或授權經營公司的國有資產經營預算收支表內容是有差異的;即使是同一類型的編制主體,不同地方、不同時期的有關內容也是可以不同的,有逐步完善的過程。在國有資產授權經營公司的國有資產經營預算收支表中,收入項目包括國有資產經營收益、資本性融資收入、其他收入及歷年結余收入等;支出項目包括國有資產運營支出、資本投入、債務性支出、其他支出及結轉支出等,不同類型的國有資產授權經營公司,其經營預算收支表可以有所調整;附表則主要為資產負債表、損益表、現金流量表等;編制說明書則是對報表中主要指標的形成及變動原因進行詳細說明。

2.國有資產經營預算的配套制度。①明確資產經營者的財務責任,包括財政部門作為出資人在資產和財務管理方面的責任,以及企業對投入國有資本在資產和財務管理方面的責任;②明確與財務責任相關的考核辦法,將獎勵與懲罰、激勵與約束有機結合起來,建立一套完善的國有資本保值增值考核與評價體系、經營者激勵機制和風險責任制度;③建立有效的外部財務監督機制,對投入國有資本的企業派駐財務總監,委托中介機構進行審計、監督和反映企業的經營行為和財務狀況;④規范企業籌資和投資行為及方式,包括國有資本的增加和減少、國有股權的設置等;⑤規范企業的成本費用管理,包括工資分配、業務招待費、企業壞賬損失、大宗固定資產和流動資產損失、投資損失等項目的監督以及企業捐贈等項目,研究實施規范的管理辦法;⑥監督企業資產重組中的產權變動及其財務狀況變化,規范企業的資產重組行為,包括國有企業合并分立、對外投資、轉讓、質押、擔保、國有股減持、關閉破產等國有資本的變動管理,注重國有資本的優化配置,建立國有資本的進入退出機制;⑦規范企業的分配政策,包括稅后可供分配利潤、產權轉讓收入的收繳、收益分配使用的原則和辦法等。

五、逐步推進國有資產經營預算工作

1.應將資本預算分為國有資產授權經營公司預算和政府預算兩個層面,國有資產授權經營公司預算是基礎。在國有資產授權經營公司預算完成后,再匯總國有資產授權經營公司的預算,形成政府預算。在形成政府預算框架階段,要采取“自下而上、自上而下”的結合方法,由試點地區和試點經營公司在匯總分析所屬授權經營公司或所屬全資、控股公司經營狀況的基礎上,根據本地區或本公司發展規劃和上年度經濟運行的實際情況,匯編本地區或本公司下年度預算草案。

2.堅持收支平衡原則。明確該預算的管理對象為經營性國有資產。在當前財力狀況下,有多少國有資產經營預算收入,就安排多少用于國有資產經營預算支出,預算收入適當留有余地,支出不留缺口。

篇2

【關鍵詞】高職 連鎖經營 開設專業

一、申請理由:就業前景好,人才需求量大

連鎖經營專業是新興專業,目前該專業人才缺口達60萬。經過十幾年的發展,上海的連鎖經營已遍布家電、飲食、百貨、食品等多個領域。不僅境外品牌群雄逐鹿,本地品牌也風生水起。在此背景下,連鎖經營人才便日顯不足。為了發展連鎖經營,上海市已將高級連鎖經營管理作緊缺人才崗位培訓項目,有計劃地培養連鎖經營人才。上海商職學院等一些高等院校還開設了連鎖經營管理專業。然而,與連鎖經營的發展相比,連鎖經營人才仍顯不足。

據了解,目前連鎖經營企業最缺乏的是中高層管理人員、營銷及策劃人員、培訓師。由于連鎖企業擴張太快,管理人才的奇缺將影響連鎖經營管理水平與規范運作。而培訓師的缺乏則將導致連鎖企業缺乏培訓,使連鎖機構將很難貫徹總部的管理思想和服務規范,連鎖經營的形式和質量不能得到保證。加入世貿組織后,我國已基本取消對外資參與傭金、批發、零售在地域、股權、數量等方面的限制,取消對外資參與特許經營的限制,流通領域已出現更加激烈的競爭。這些人才的缺乏,將使連鎖企業出現不可避免的硬傷,使現有的連鎖機構不能快速健康發展。

二、專業籌備情況

為了辦好連鎖經營與管理專業,使畢業生滿足各個行業中對連鎖經營的需求,我院從以下幾個方面做了大量工作:

(一)成立專業指導委員會

為盡快掌握就業市場動態,完善教學計劃,我院在申報該專業前就成立了連鎖經營與管理專業指導委員會。專業指導委員會主要由校外相關大型企、事業單位的高級技術人員和高級管理人員組成,召開了專業建設研討會。對連鎖經營與管理專業開設的可行性進行了充分論證。

(二)加強師資隊伍建設

我院自經濟管理系成立以來,已經積累了一定數量的教學資料,儲備了一批專業知識過硬、教學經驗豐富的教師隊伍。通過一系列渠道的師資培訓,現能夠從事管理專業教學的專、兼職教師30人,其中,具有高級職稱者10人,具有中級職稱者11人,其年齡、職稱結構合理,形成了老中青梯隊結構。結合21世紀教師培訓工程,學院還分批選送優秀中青年教師攻讀在職研究生,在讀期間給予優惠的政策。對于業務骨干,分批送去高校、企業進行專業項短期培訓,提高他們的實踐動手能力。目前,管理類專業現有研究生和在讀研究生10人,雙師型8人。本專業教師科研成果豐富,主編、參編的公開出版的教材達20多種,公開發表的論文有30多篇,開發管理軟件5種,完成國家教育部的科研課題一個,公開30余篇,曾幫助地方企業策劃過公關方案、市場營銷方案、企業形象方案和企業文化方案,為地方企業舉辦廠長、經理及管理人開出版的教材達20多種,公開發表的論文有30多篇,開發管理軟件5種,完成國家教育部的科研課題一個,公開30余篇,曾幫助地方企業策劃過公關方案、市場營銷方案、企業形象方案和企業文化方案,為地方企業舉辦廠長、經理及管理人員培訓班20余期,培訓人員800多人,大多教師長期受聘于附近的職大、電大、技校,并承擔著一定的教學任務。這批教師有著多年的教學經驗和扎實的專業知識技能,這些都為開設我校連鎖經營與管理專業的課程提供了師資保證。

(三)完善教學計劃,豐富專業教學特色

根據市場需求,結合專業指導委員會建議,應用連鎖經營與管理專業不斷完善教學計劃,豐富專業教學特色。堅持以能力培養為目的,實行按教學模塊項目化組織教學。堅持理論教學和實踐教學緊密結合,努力實現課程的實用化。

(四)增加校內、外實習實訓基地

(1)校內實訓基地

建成了“電子商務實驗室”;建成了“電子商務實訓基地”;建成了“會計電算化實驗室”;建成了“市場營銷實訓室”;建成了“電子商務技能鑒定實訓室”;正在建設“商務綜合實訓基地”;正在建設“物流管理軟件模擬實驗室”;正在建設“企業資源管理(ERP)實驗室”;建成已使用兩屆“陜西國防學院勞動技能鑒定考試中心”,有近70余學生獲得助理電子商務師資格證書;建成已使用四屆“陜西國防學院勞動技能鑒定考試中心”,有近220余學生獲得營銷師(四級)資格證書。

(2)校外實訓基地

建成了校外實訓基地:四川華迪實訓基地、西安合力實訓基地、陜西惠安化工集團實訓基地、大唐電業、西安人人樂實訓基地。

三、連鎖經營與管理人才需求、畢業生就業預測

連鎖經營的出現,是21世紀中國市場最引人注目的變革之一,是中國流通的一次革命,也是我國未來零售業發展的航標。時下國際知名連鎖經營企業沃爾瑪、家樂福等紛紛涌入中國市場,引發了中國零售企業的重新洗牌,而雨后春筍般出現的國內連鎖經營企業更是掀起了對零售業人才需求的浪潮。資料表明,2005年國內連鎖經營企業的人才需求量在100萬人以上,與不斷增加的人才需求相比,精通連鎖經營管理的人才卻寥寥無幾,市場對連鎖經營管理人才可謂求賢若渴。本專業瞄準市場對連鎖經營管理人才的需求,具有廣闊的就業前景。

本專業培養能適應社會經濟發展及現代化、國際化連鎖商業發展的需求,掌握連鎖經營的基本原理,熟悉連鎖企業購銷和人、財、物、信息等方面管理的基本知識和技能,畢業后可從事以下工作:

①連鎖企業總部或分部各相關管理崗位工作;

②連鎖企業配送中心相關崗位管理工作;

③連鎖企業門店開發及管理等相關工作;

④連鎖企業采購業務相關工作;

篇3

評選出的10名十佳總會計師(排名不分先后):

杜建華山西煤炭進出口集團有限公司董事長、黨委書記

主要業績:以效益為中心,以財務管理和資本運營為兩條主線,實現基礎管理規范化、財務管理合理化、管理手段現代化;創新生產經營理念,推動公司整體發展;運用“三化管理”與“三本運作”的新手段、新方法,加強財會人員隊伍建設;承擔重大企業改制和財務改革的組織與實施工作。發表的論文和獲得的獎勵有:《實施資金集中管理新模式的做法》、《集團企業資金集中管理模式》,2006年榮獲中華全國總工會頒發的“全國五一勞動獎狀”。

陳書堂山西省電力公司總會計師

主要業績:研究政策,利用政策提高了資產質量,降低了經營風險;依法理財,財務集約化管理效果明顯;加強全面預算管理,提高了公司控制力;積極疏導電價矛盾,推動煤電聯動方案出臺,提高了公司經濟效益。發表的論文和獲得的獎勵有:主持《山西電價問題研究》一書的編寫,參與《財金新詞典》一書的編寫。先后曾獲得“湖北十大杰出青年”提名獎,電力系統各種獎勵十多項。

張忠義大同煤礦集團有限責任公司總會計師

主要業績:加強資金管理,建立資金使用預警制度,對大集團資金實行集中統一管理;探索資本運作,使集團公司資本運作方式取得了歷史性的突破;建立大集團體制下的經營管理體制和財務運行機制,有力地保證了經營目標的實現。1993年5月撰寫《完善企業經營承包政策的建議》,編入《中國經濟文庫》。1996年主編了《煤炭企業成本費用管理》一書,由煤炭工業出版社出版發行。2001年獲得山西省煤炭系統先進工作者,2003年由大同市政府授予“大同市勞動模范”,2005年山西省財政廳授予“山西省杰出會計工作者,”2006年,山西省勞動競賽委員會榮記“個人一等功”。

廉賢陽泉煤業(集團)有限責任公司總會計師

主要業績 全力組織國陽公司上市工作;積極研究、創新成本管理方法,強力推行崗位價值精細管理;加強財務管理,嚴肅財經紀律,強化財務監督;加強資金籌措,拓寬融資渠道,實現資本運營;努力爭取國家政策支持,合理利用國家稅收優惠政策;積極參與企業的改制和改革工作。主要獎勵有:2004年3月獲“山西省企業管理現代化創新成果獎”,2007年5月獲“全國煤炭經濟研究先進工作者”稱號,12月獲“2007中國總會計師年度人物獎”。

邢崇榮山西汾西礦業集團有限責任公司總會計師、副總經理、董事

主要業績:靈活運用資本運營方式,增強企業可持續發展能力;積極推進經營管理創新,提升企業經濟運行質量和效益;加大企業經營改革力度,改革企業經營管理體制,實現企業多元化發展;全面履行總會計師職責,充分發揮總會計師在企業全面運營與全面發展中的重要決策者與組織者的作用。在《中國總會計師》、《會計之友》雜志等刊物發表的論文《堅持科學發展觀,創新財務管理體系》、《積極探索中國煤炭集團企業大財務管理模式》等多篇。多次獲得“優秀青年領導干部”、“財會先進工作者”稱號,2006年被中國總會計師雜志社、中國CFO國際峰會組委會、中國總會計師網評為“2006中國總會計師年度人物”;2007年被中國總會計師雜志社、中國國際財務戰略管理研究會評為“2007年度十大財智人物”。

賀代將山西建筑工程(集團)總公司總會計師

主要業績:建章建制,完善財務制度建設;積極組織全集團開展清產核資,推動實施財務信息化建設,在集團公司全面推行了會計電算化運用;推進集團土地資產處置工作;推行精細化管理,探索項目成本管理模式,開辟新的融資渠道,提高了集團成本管理水平和盈利水平,有力支持了集團高速發展。發表的論文和獲得的獎勵有:《我省國有建筑企業路在何方》、《加強項目施工的成本控制,確保企業的經濟效益》等,2005年和2006年榮獲山西建工集團、省財政廳、省國資委頒發的“優秀經營管理工作者”等多種獎項。

夏蘇萍山西焦煤西山煤電集團公司董事、總會計師

主要業績:組織制定集團資金管理策略,提高資金使用效率;積極參與企業班子重大的經營活動決策和組織實施;致力于企業經營管理創新,在企業內部形成了一套健全科學的財務管理制度和管理體系;培養了一批精通業務,德才兼備的財務骨干隊伍。1996年11月編寫了《煤炭企業成本費用管理》(煤炭工業出版社出版)一書,該書已被作為全國煤炭行業高級學校教材。2005年5月《夯實利潤基礎,增加現金流量,保障企業持續健康穩定發展》。2001年以來先后獲得“省煤炭系統先進女職工”,山西省“三好”女職工,“太原市勞動模范”,“太原市優秀企業家”,“山西省優秀企業家”,太原市“五一勞動獎章”等稱號。

席金龍山西杏花村汾酒集團有限責任公司總會計師

主要業績:組織修訂內部控制制度,建立了財務預算制度;合理籌措營運資金,努力降低資金使用成本;積極籌劃稅收,增加企業經濟效益;規范價格管理,創新開拓市場模式。2007年全年完成銷售收入29.29億元,實現利稅14.06億元,連創歷史新高。發表的論文和獲得的獎勵有:《山西省集體商業會計制度》、《以改革求發展以管理求效益》等。2000年省財政廳授予“全省先進會計工作者”、省勞動競賽委員會榮記三等功;2004年參與創造的“以提升品牌競爭力為核心的有效管理”獲國家級一等企業管理現代化創新成果獎。

王錦友中鐵十二局集團有限公司總會計師

主要業績:組織編制了集團“十五”、“十一五”發展規劃;構建了“集團公司――工程公司――區域性指揮部――一次性指揮部――工程項目部”五級經濟運行的集團經濟運行體系,實現了集團經濟的協調發展;全面推進項目薪酬分配制度改革;加強資金管理,貫徹“低成本”戰略。發表的論文和獲得的獎勵有:《施工企業責任成本管理運行機制》編入第三屆全國工程建設企業管理現代化創新成果集;《工程項目責任成本預控機制的建立與運行》分別錄入第十屆“國家級企業管理創新成果集”,并獲得多項全國行業創新成果一等獎、二等獎。2006、2007年連續兩年獲中國鐵道建筑總公司財會工作先進個人獎;2007年還獲得中國鐵道建筑總公司審計工作先進個人表彰獎勵。

蔚振廷霍州煤電集團有限責任公司董事、黨委常委、總會計師

主要業績:狠抓會計基礎管理工作;試行會計電算化,獲2007年山西省煤炭工業局會計電算化大賽特別貢獻獎;連續十三年實現企業資本保值增值;積極參與和承擔重大企業改制和財務改革工作;2006年主持“山西省煤炭企業全面信息化管理試點工作”,通過預驗收,在全省推廣實施。獲得的獎勵有:霍州礦務局授予“優秀管理者”、省總工會授予“財務工作競賽積極分子”,獲山西煤炭工業局“先進財務工作者”、山西省政府授予“債轉股工作先進個人”,2006年山西省勞動競賽委員會授予“全面建設小康社會實踐個人二等獎”。

評選出的5名優秀總會計師(排名不分先后):

秦永虎中鐵三局集團有限公司總會計師

主要業績:致力于財務制度建設,創新財務管理手段;積極推進精細管理,注重財務信息化建設;積極參與集團改制上市工作;注重財會理論研究和自身理論素質的提高。發表的論文和獲得的獎勵有:先后承擔了集團公司的多項課題研究,15篇。2005年主持研究的《財務預算理論與施工企業實際相結合有關問題的研究》獲中國鐵道財會學會軟科學課題成果二等獎。2005年被財政部選拔為“財政部首期會計領軍人才”培訓班學員,2007年4月被太原市科技學會、太原市經委、太原市國資委聯合授予2006年度“講創新比貢獻”科技標兵。

韓珍堂山西太鋼不銹鋼股份有限公司總會計師

主要業績:加強全面預算管理,落實競爭力目標;加強成本管理,依靠科技進步挖潛增效降成本;加強資金管理,保障資金供應;強化投資前期管理,實施投資過程控制;加強長期股權投資管理;加大政策研究力度,用足、用好國家政策;加速推進信息化建設,強化納稅籌劃和土資產的管理。2002年參與國有特大型企業分配機制的改革與實踐,獲山西省企業管理現代化創新成果一等獎,2003年榮獲太鋼“2003年度勞動模范”,2005年獲太鋼2005年度管理現代化創新成果一等獎,2007年獲鋼鐵工業協會“2007年一等冶金企業管理現代化創新成果獎”,獲太鋼“2007年度特級勞動模范”,2008年4月獲太原市“五一”表彰,榮記“個人一等功”稱號。

貝瑜山西省交通建設開發投資總公司總會計師

主要業績:勤于運籌,積極引資融資,為多條高速公路建設項目融資114億元,保障了重點公路工程順利建設;嚴于監管,有效防范了資金風險;忠于職責,確保了國有資產保值增值;精于管理,謹于防范,堅持長期開展全方位內部控制檢查與評價,增強了風險抵御和防范能力。獲得的獎勵有:2005年榮立山西省勞動競賽委員會一等功;2006年獲山西省勞動競賽委員會“五一勞動獎章”稱號等。

賈鳳鳴山西天脊煤化工投資有限公司副總會計師、計財部部長

主要業績:積極參與公司改制工作;多渠道籌措資金,為企業創造了巨大經濟效益;組織清產核資,為公司股份制改造創造了條件;積極推進公司上市,為公司順利上市做了大量的前期準備工作。獲得的獎勵有:2005年至2007年連續三年被天脊集團評為“優秀管理干部”,2006年天脊集團給記個人一等功,2007年長治市總工會授予個人二等功。

篇4

關鍵詞:中職學校;“雙師型”教師;專業成長

中圖分類號:G715 文獻標識碼:A 文章編號:1672-5727(2016)11-0050-04

一、中職學校“雙師型”教師專業成長的內涵界定

“雙師型”教師是相對于普通教育教師而言,根據職業教育培養技能型人才的需要,對專業課教師提出的素質和能力要求。這一概念最早由上海冶金專科學校王義澄先生于1990年提出,后來陸續在國家政策性文件中出現,從而將其上升到國家政策高度。多年的研究表明,對“雙師型”教師的基本內涵可以從多維視角進行認定,例如,從獲取證書視角的“雙證”認定,從能力評價的“雙能”認定,從職業素養要求的“雙素質”認定,從獲取職稱的“雙職稱”認定等。在此基礎上,“雙師型”教師的行業技術技能和素養還應與所在中職學校內涵建設相匹配并得到本區域內行業企業的認可。

“雙師型”教師專業成長是專業課教師學習成長和再成長的過程,其基本內涵具有階段性、職業性和終身性。第一階段是專業課教師成長為“雙師型”教師的過程,第二階段是“雙師型”教師向更高的目標奮斗,實現專業發展的過程。兩個階段都需要明確的目標引領和具體的指標界定。“雙師型”教師專業成長既是教師職業領域的成長,也是行業企業職業領域的成長,“雙師”賦予了雙重職業屬性。經濟發展、行業企業轉型升級、技術技能更新以及職業教育領域不斷改革深化等因素,決定了“雙師型”教師專業成長目標是動態和發展的。因此,“雙師型”教師專業成長永遠在路上,沒有終點,應該屬于終身學習理念范疇。

二、中職學校“雙師型”教師專業成長的認識誤區

當前,職教界的一些中職學校和教師對“雙師型”教師及其專業成長存在認識誤區,在一定程度上制約了“雙師型”教師隊伍建設,同時也影響了學校內涵建設和內涵發展。

(一)“雙師型”教師認定的唯“雙證”論

唯“雙證”論觀點認為,只要專業課教師取得了教師資格證或教師職稱證,再去考一個職業技能資格證書,就是“雙師型”教師;許多學校以此來統計和宣傳“雙師型”教師的比率。其實,“雙證”只是“雙師型”教師認定的指標之一,并主要體現在表象上。加之當前職業技能資格證考試的局限和管理的不規范,造成了證書等級與實際的技術技能水平不匹配;只看“雙證”顯然是“雙師型”教師認定的誤區,必須糾正。

(二)“雙師型”教師認定的“低端”認識論

有觀點認為,“雙師型”教師的認定,不僅要看“雙證”,還要看是否能勝任本職工作,專業課教師在具備“雙證”的提前下,只要能夠勝任德育和理論課教學,又會專業技能并帶領學生實訓,就是“雙師型”教師。用這兩方面來認定“雙師型”教師并沒有原則性的錯誤,但是,標準“低端化”了。因為能勝任和具有較高的教育教學水平,會操作能帶學生實訓與技術技能是否與行業接軌并達到技師水平,兩者的內涵標準是不相同的。“雙師型”教師認定和要求的“低端化”,嚴重制約了專業課教師的成長和提高,也進一步影響到學校專業建設、校企合作和產教結合。

(三)“雙師型”教師專業成長的“自我滿足”論

“自我滿足”論觀點認為,學校支持教師專業成長,組織并要求專業課教師參與教研活動、上公開課、撰寫論文、進企業實踐鍛煉,不斷提高教育教學能力和專業技能水平,這就是“雙師型”教師的專業成長。其實,用這些措施來培養“雙師型”教師,促進“雙師型”教師專業成長是正確的,但僅憑這些措施和過程就認為是專業成長,就帶有明顯的模糊性,也是一種“自我滿足”式的認識。這種誤區缺乏較高目標的引領和成長水平的明確鑒定,容易使學校和教師在低水平階段“自我滿足”,從而制約高水平“雙師型”教師的涌現,影響專業技術含量的積累和提高,進一步影響專業吸引力和中職學校辦學吸引力。

三、中職學校“雙師型”教師專業成長的目標設計

(一)“雙師型”教師認定標準

制定“雙師型”教師認定標準,總體原則應該與中職學校自身內涵建設要求和價值取向相匹配,與區域內行業企業技術技能和素養要求相對接。

1.在表象職業資格上要達到“雙證”要求

具有中職教師資格證和教師系列中級以上專業技術職稱,取得專業對應工種高級工或技師資格證。

2.在工作能力上要達到“雙能”要求

具有較高的師德修養和較強的教育教學能力,既傳授學生知識又教給學生方法,達到本區域或校內優秀教師水平;專業技術技能和素養達到區域內行業企業骨干技師或師傅水平,進入企業頂崗能進行熟練的生產操作或經營管理。

3.在職業背景上要達到“雙重”要求

連續從事教師職業并擔任該專業的專業課教師兩年以上,累計從事對應企業生產操作或經營管理工作達兩年以上。在企業工作期間要以現代學徒制理念向企業高級技師和高級工程師拜師。

4.兼具教科研和技改能力

在學校主持過校級以上課題研究,并有論文公開發表,在企業參與過技術改造和技術革新并具有成功經驗。

5.體現雙重職業和技術技能的“雙融合”要求

這里強調優秀教師和優秀技師在同一個人身上,不是簡單相加,而是雙向融合;能夠把復雜的技術技能和行業素養以學生易懂、易接受的方式傳授給學生,并根據行業和工作過程要求,整合理論知識、整合教學資源、進行課程設計,使學生樂于學習和訓練。

(二)“雙師型”教師專業成長的頂層目標

作為中職學校僅有以上標準的“雙師型”教師是不夠的,已經成為“雙師型”的教師還要繼續學習和鍛煉,實現更高標準的專業成長,專業的吸引力和中職學校的吸引力都在于此。按照構建現代職業教育體系的要求,中職學校辦學的使命和根本任務應體現在兩個方面:一是培養技能型人才滿足行業企業現實的用人需求,以技術技能服務和支撐行業產業的發展;二是通過教育手段使自然人與職業結合,培養現代職業人,滿足青年學生的職業發展需求。前者,在社會和行業企業眼中,學校舉辦的專業應該有較高的技術含量和廣泛的技術積累,專業就是行業的技術技能中心,中職學校就是區域內主要行業的技術技能中心。后者,在學生和家長眼中,中職學校就應該是區域內學生的成長成才中心。高水平的“雙師型”教師正是這兩個中心內涵的承載者和實施者,因此,要制定“雙師型”教師專業成長的頂層目標,就要將著眼點提升到中職學校辦學的使命和根本任務的高校上來。

1.具有“雙高”職稱

既有教師系列高級專業技術職稱,又有專業對應工種高級技師或高級工程師資格。

2.在教師工作能力方面

要有高尚的師德修養和高水平的教育教學能力,傳授學生知識與方法結合,樹立學生自信與啟迪智慧結合,達到本區域內名師或特級教師水平。

3.在專業技術技能方面

要掌握區域內行業尖端技術技能,能帶領團隊開展企業生產技術革新或經營管理改革,解決或協作解決企業在生產經營中的技術難題。

4.在科研能力方面

能夠主持省市級以上科研課題研究,撰寫論文、編寫教材、課程開發等在區域內有較大影響力。

5.推進現代學徒制從校園進企業再回歸校園方面

“雙師型”教師的專業成長,在取得相當成就時,要在企業掛職或開展技術革新項目中,以現代學徒制理念當師傅帶年輕教師和實習生;回到學校,又要在課堂和實訓室帶徒弟;以“雙師型”教師專業成長為核心,推進現代學徒制從學校出發,在企業開花結果,回歸校園生根發芽。

以上五個方面目標,是中職學校“雙師型”教師專業成長的頂層定位,不苛求每一位“雙師型”教師都要實現目標,而是要所有教師樹立終身學習理念,不斷學習和成長。“雙師型”教師以頂層目標為引領的專業成長過程,將會給學校、社會和教師本人帶來不斷的驚喜。

四、中職學校“雙師型”教師專業成長的動力來源

(一)內生動力

1.教師自我激發內生力

專業課教師要注重自身修養,保持積極的生活態度,善于自我激發專業成長的內生力。第一,要樹立正確的人生觀和價值觀,為體現自己人生價值而產生強烈的專業成長欲望。第二,要學會激發自己潛在的感覺,每個人都有許多正面積極或負面消極的潛在感覺,自己要在生活、工作和感知外界信息中,學會激發自身的榮譽感、成功感、責任感和幸福感等正面積極的感覺,喚醒自己專業成長的渴望。第三,要學會自我激勵,教師自我激勵包含自我鞭策、自我約束、自我欣賞、自我鼓勵等內涵,教師自我激發產生的內生力是專業成長的主要動力。

2.學校培育教師內生力

中職學校要以人為本,科學管理,注重培育“雙師型”教師專業成長的內生力。第一,制定和描繪學校和教師共同的發展愿景,將教師個人幸福點、發展點和成功點與學校發展愿景緊緊聯系在一起,讓教師為共同的期望和抱負自主發展、主動發展。第二,倡導學習研究職業教育理論,從源頭上了解和明確學生的知識和技術技能規格要求,讓專業教師對照自身差異,為了學生成才和發展,激發教師專業成長愿望。第三,學校要關心關愛教師的身體健康和生存生活質量,不斷改善教師工作條件,增強對教師的情感投入,營造學校的大家庭氛圍,激發教師努力工作,提高質量。第四,學校實施管理重心下移,給予每一個教師和管理者充分的信任,調動教師的主觀能動性,創設積極信任的情感氛圍,讓教師感知信任,產生主人翁感。第五,學校要搭建平臺,加大宣傳,獎勤罰懶,營造積極向上和自由競爭的良好氛圍,讓優秀的“雙師型”教師脫穎而出,帶動全體教師共同實現專業成長。

(二)外驅動力

中職學校要根據區域產業發展需求,搞好學校內涵建設和發展的頂層設計,完善現代職業學校制度建設,將“雙師型”教師專業成長納入學校人事管理、績效考核、專業建設、發展規劃、制度保障等范疇; 構建“雙師型”教師專業成長的實施框架體系,營造空間壓力,形成教師專業成長外驅力。

五、中職學校“雙師型”教師專業成長的途徑選擇

(一)自主學習是教師專業成長的主要途徑

學習能力是教師專業成長的基礎,憑借學習能力開展不懈的自主學習是教師專業成長的主要途徑。第一,擬定切實可行的計劃,分階段實施。第二,注重學習職業教育理論、教育技術和專業理論知識,不斷提升自身理論水平。第三,要善于擠時間和利用時間,既要工作又要學習是很辛苦的,很多人都感到時間不足,其實工作中和工作之余有許多零星時間,要善于積零為整,保障學習時間。第四,要善于利用學習資源,日常教育教學、企業調研或生產經營、學習培訓等都是學習資源,要善于在工作實踐中學習成長。

(二)依托學校,在教育教學實踐中成長

依托學校工作,目的是提高師德修養和教育教學能力。第一,與優秀教師“結對子”,跟師學藝,相向融合學習。第二,多參加學校的各級教研活動,在交流中學習提高。第三,要善于寫反思,堅持寫課后反思和班主任工作周反思和月反思,不斷查找問題,總結經驗。第四,爭取多上公開課和參加教學比賽,公開課是難得的成長機會。另外,還要多參加說課、賽課、教學設計比賽等,這是自己教育教學能力快速提高的最佳學習鍛煉途徑。

(三)依托科研,在課題研究中成長

依托科研實踐工作,目的是提高科學研究能力。第一,多參加別人主持的課題研究,獲得學習鍛煉的機會。第二,嘗試主持校本課題或微課題研究,學習研究方法,提高自己分析問題和解決問題的能力。第三,多參加企業生產技術革新或工藝改造等項目研究,既提高科研能力又提高專業技術技能水平。第四,勇于承擔市級以上課題研究,包含教科研課題和解決企業生產經營難題,或產業轉型升級過程中遇到的難題,參與或承擔這些課題研究,有助于快速實現自身專業成長。

(四)依托企業,在生產經營實踐中成長

依托企業的生產經營實踐,目的是提高專業技術技能水平。第一,多去企業。專業課教師不管在什么崗位上工作,都要時刻關注對應行業企業的生產經營情況,主動多跑企業,向經理廠長、工程師、企業師傅、一線工人等拜師,與他們做朋友,分享他們的技術操作和經營管理過程,把有用的經驗為我所用,找出不足的地方供研究探討。第二,主動參加行業協會活動,在活動中了解和收集行業生產經營情況。第三,學校應定期將“雙師型”教師派到企業掛職頂崗。第四,建立健全校企合作長效機制。學校應派出技術團隊深入行業企業真誠服務,為“雙師型”教師打開學校與企業的雙向通道。

參考文獻:

[1]王義澄.建設“雙師型”專科教師隊伍[N].中國教育報,1990-12-05.

[2]張揚群,呂紅.中等職業學校教師專業發展探索[J].中國職業技術教育,2013(27):52-57.

篇5

關鍵詞:卓越績效模式;MBA教育;質量管理體系

中國自1991年首批授權8所院校開展MBA教育以來,經過25年的發展,MBA教育在招生單位的數量與學員規模上都實現了跨越式發展。MBA教育培養單位由最初的8所擴大到現在的237所,MBA的招生人數也 從1991年的84人猛增到2010年的接近4萬人。隨后,在報考人數仍呈不斷上升趨勢的情況下,錄取人數開始出現不升反降的拐點。總結其原因,一方面是各院校開始從重視招生數量開始向注重培養質量轉變,另一方面專業學位多元化的趨勢,使得考生有了更多的選擇。因此,各MBA培養單位面臨著越來越激烈的競爭,提升MBA教育質量勢在必行。

一、我國MBA教育質量管理中存在的問題

1.生源質量不斷下降

隨著MBA培養單位的不斷擴招,使得MBA教育由高端教育逐步轉化為大眾教育。從生源上看,主要體現出兩方面的特點。一是MBA學員入學年齡呈現年輕化趨勢。根據中國教育在線2015年的調查數據, 46%的MBA學生入學年齡為27-30歲,30%的學生入學年齡為31―34歲,35歲以上的學生占17%,23―26歲的學生群體占7%。與此相對應,MBA學員的工作年限也呈下降趨勢。二是MBA學生職位下滑。除年齡因素之外,生源職位結構也影響著商學院MBA學員的生源質量。在中國MBA教育起步的前10年,重點高校的生源多為具有豐富經驗與發展潛質的商業人才。但如今MBA學生的職位呈現下滑趨勢。浙江財經大學MBA學員中,部門主管、經理和普通職員職位占比例最高,均為38%;總經理、總監級別僅占8%。上海對外經貿大學MBA學員入學前工作職位中部門經理的占比最大,為39%;其次是專業技術人員和一線員工,分別占21%和19%;總經理、總監級別僅占9%。

2.培養目標針對性差

工商管理碩士專業學位不招收本科應屆畢業生,要求報考對象有一定的工作經驗。這就需要培養單位在全日制研究生與非全日制MBA學員在培養目標上加以區分。目前,MBA培養單位對碩士研究生的培養目標多為:掌握好專業基礎知識,加強實踐能力的培養,提高解決實際問題和分析問題的能力。沒有對兩類教育背景、經歷和學習目的不同的研究生群體進行明確而實質的區分,或者二者在語言表述上有所區別,但實際培養過程中卻無明顯差別。

3.師資力量薄弱

MBA教育培養目標強調培養學生實踐技能,但MBA培養單位師資力量中仍然缺少具有實際工作背景的專家和教授,缺少對學生實踐能力、研究問題能力的培養。目前,MBA培養單位專職的師資隊伍中缺少有管理實踐經驗的教師,這就使部分指導教師在指導實踐性強的MBA學位論文時無從下手。一些培養單位為了突出MBA教育的實踐性,彌補本單位實踐師資的不足,聘請校外從事管理工作的兼職教師授課,對學位論文實行雙導師制等措施,但由于管理模式與資源的限制,兼職教師與企業導師并未真正融入學校的教學與論文指導工作,有的兼職教師在MBA教育中的作用僅限于每年做一兩場報告,企業論文導師也沒有與學校學術導師密切配合共同完成MBA學員畢業論文的指導工作,因此并未取得預期效果。

4.學位論文學術水平不高

MBA學位論文要求必須結合實際工作,因此絕大多數學位論文的選題符合專業要求,但由于 MBA 的學員本身的工作就很忙,能抽出學習的時間比較少,對畢業論文的撰寫也很難全力以赴,加上許多學員認為畢業論文就是獲取畢業文憑的手段,未對學位論文的撰寫給與足夠的重視,因此盡管學位論文選題來自實踐,但在理論上很難有所建樹。

5.質量管理體系執行不力

調研數據表明,大多數MBA培養單位都有書面的質量管理體系與措施,但在質量保障中多數存在執行不力的問題。究其原因主要是源于MBA招生市場的激烈競爭。目前,237家培養單位的競爭呈現出如下特點:北大、清華、復旦、上海交大等位列第一梯隊的院校,聚合了國內最優質的工商管理教育資源,報考人數十分集中,盡管報錄比率低,但仍擋不住考生對名校的熱情。與此同時,二線院校競爭激烈、三線院校吃不飽、四線院校幾乎無人問津。這導致MBA院校因發展速度過快使得培養質量良莠不齊,部分二三線商學院在招生、調劑、教學質量管理等方面出現了為了搶奪生源擾亂MBA市場的做法,使得MBA教育質量管理體系執行不力,有些甚至形同虛設。

二、我國MBA教育引入卓越績效模式的必要性

“卓越績效模式”源自始于1987年的美國波多里奇獎評審標準,是一種世界級企業成功的管理模式,其核心是強化組織的顧客滿意意識和創新活動,追求卓越的經營績效。其本質是對全面質量管理的標準化、規范化和具體化。卓越績效模式包括領導、戰略、顧客和市場、測量分析改進、人力資源、過程管理、經營結果等七個方面(圖1)。

1.引入卓越績效模式是提高我國MBA教育服務質量的內在要求

引入卓越績效模式,有助于構建較完善的MBA教育質量管理體系,發現并解決MBA教育中存在的問題和不足,并促進培養單位持續導入先進的管理理念與方法。

2.引入卓越績效模式是提高MBA教育服務滿意度的需要

教學服務質量與MBA學員滿意度顯著正相關,引入卓越績效模式以作為顧客的MBA學員為中心,實施全過程質量管理,以學員滿意度為經營成果的衡量指標,有力提升MBA教育服務的滿意度。

3.引入卓越績效模式是實現MBA教育可持續發展的必然要求

引入卓越績效模式,一方面能夠提升MBA學員的滿意度,另一方面可以提高MBA教育質量和績效水平,有利于塑造MBA教育品牌,培育核心競爭力,并實現可持續發展。

三、基于卓越績效模式的MBA教育質量管理體系構建

為保證MBA學生培養的質量,長春理工大學MBA教育中心在2009獲得MBA培養授權之時就構建了基于卓越績效模式的MBA教育質量管理體系,具體包括MBA教學質量管理理念與目標、文件體系、組織體系、監督與評估體系。

1. MBA教學質量管理的理念與目標

(1)MBA教學質量管理的理念

按照國家MBA教指委的要求、MBA項目專項評估的思想與方法,結合卓越績效模式的要素,中心建立了以MBA學員為中心、突出領導作用和全員參與、強化過程管理和系統管理、持續性改進的質量管理理念。

(2)MBA教學質量管理目標

中心把促進MBA學員的全面發展和適應社會需要作為衡量人才培養水平的標準。培養有相當文化知識,有良好思想品德修養,具有創新思維和社會實踐能力,實現全面發展和個性發展緊密結合的技術應用型中高級管理人才。此目標一方面反映MBA教育的普遍目標,另一方面結合長春理工大學的優勢與特色學科背景,提出技術應用型的特色培養目標。

2. MBA教學質量管理的文件體系

我校MBA教育中心制定了一系列MBA管理制度,并將其全部要素、要求和規定都以文件的形式,形成質量管理文件體系。質量文件體系共分四個層次:第一層次是綱領性指導性文件;第二層次是規范通用性文件,包括技術、管理規范和程序;第三層次是方案措施性文件,包括計劃方案和措施;第四層次是記錄鑒證性文件。文件包括了MBA教育質量管理從招生到入學后教務管理、畢業論文撰寫與論文答辯的全過程管理文件。

3. MBA教學質量管理的組織體系

質量管理組織系統包括長春理工大學研究生院培養科、經濟管理學院MBA教學督導和專業教研室。組織系統具體包括教學質量目標值、教學管理標準化、教學流程控制點、教學監控信息網五項關鍵內容。

4. MBA教育的全過程質量控制體系

全過程質量控制體系覆蓋MBA教育招生、教學、畢業論文的全過程。

(1)招生環節的質量控制

在招生環節,我們尤為關注生源的教育背景、個人特質和職業發展潛力,具體內容見表1。

(2)教學環節的質量控制

中心根據MBA專項評估的要求與我校MBA培養的目標,通過系統地搜集信息和科學分析,借鑒教學評估的理論與方法,制定了系列化的教學評估方案。評估體系包括日常教學評估、專項教學評估、學生教學評估、督導教學評估、同行教學評估、社會評估五個方面。

上述教學質量管理體系的各個組成部分組成一個有機的系統,實現MBA教育質量的持續改進。

(3)畢業論文階段的質量控制

學位論文是研究生培養的重要組成部分,是對MBA學員進行科學研究或承擔管理工作的全面訓練,是培養研究生創新能力以及綜合運用所學知識發現問題、分析問題和解決問題能力的重要環節。中心對學位論文選題、開題、論文中期檢查、論文評審與答辯等關鍵環節實施嚴格監控,以保證碩士學位論文的質量。

四、基于卓越績效模式的MBA教育質量管理體系取得的成效

經過六年的實踐,基于卓越績效模式的MBA教育質量管理體系取得了較好的成效。

1.MBA學員滿意度高

我們通過調查問卷、座談會、電話訪談等形式了解學員對我校MBA教育的滿意度。問卷調查共發放問卷166份,收回166份。調研結果表明:兩屆畢業生對MBA教育滿意度為100%,其中非常滿意的學員占90%以上(表2)。

另外,從學生學習MBA的目的看,多數畢業生攻讀MBA的目的是希望通過MBA的學習,能夠在原有工作單位和工作崗位上取得更大的提升。從調研數據看,攻讀MBA后,就讀MBA前在單位擔任中高層管理人員的比例為由59人上升為93人,所占比例由35.54%變為了56.03%,在單位為普通員工的比例由40.36%下降為14.45%,高層管理人員比例由6.02%上升到了14.46%。管理崗位人員比例提升或中高級管理崗位人員比例的增大,雖然有人員工作年限增長和工作經驗的不斷豐富而帶來的正常晉升和提拔的原因,但也很直觀的反應了攻讀MBA對管理者管理技能的提升,尤其是對其職位的提升具有很大的積極影響和作用。

2.學位論文質量較高

MBA教育的性質,決定了 MBA 學位論文應是運用管理理論分析和解決企業實際經營問題。學校MBA學位論文從論文選題、導師選擇、過程管理、格式規范等方面均有嚴格的制度規定。如:導師“雙向選擇制”、論文指導“雙導師制”,論文選題“結合本人工作或單位管理實踐”等,要求學生在調研的基礎上,緊密結合我國尤其是吉林省經濟建設、改革開放和企業發展實際,對論文創作從選題、開題、中期檢查、評審的全過程進行管理,從而提高了學生系統進行研究的能力和水平,確保學位論文的質量。在已答辯的146名畢業論文中,均結合學生本人工作實際進行選題,實踐性突出,研究的針對性強,切實解決實際問題。

3.用人單位認可度較高

在對中國一汽-大眾汽車公司、東北工業集團公司、中東集團、中國鐵建房地產集團、永新集團、大陸汽車電子(長春)公司、中國聯通吉林省四平市分公司等數十家MBA畢業生所在工作單位調查,工作單位認為我校MBA畢業生大多數表現優秀,得到用人單位的普遍認可和良好評價。用人單位認為,學校MBA畢業生在其單位工作認真務實,業績出色,得到重用;學校培養和輸送的在職MBA人才復合型和應用型特點明顯,能注重理論與實踐的結合;學校能依據產業轉型的需求,結合學校學科特長,培養了一大批既懂技術又會管理的技術應用型人才。這體現了我校MBA教育的成效顯著。

研究與實踐表明,卓越績效模式為我國MBA教育的可持續發展提供了可供操作的指導思想與實踐路徑,是提高MBA教育質量與績效的有力保障。

參考文獻

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作者簡介:

篇6

隨著我國高等教育的大發展,社會的人才需求對高等教育提出了新的要求。《國家十二五教育發展規劃綱要》提出,高校要堅持以人才培養為中心。把育人作為學校和教師的首要職責,把教學作為教師考核的主要內容,把培養創新人才和高技能人才作為學校評價的重要因素,推動教學資源向教學一線傾斜。更加注重教學的創新性、綜合性、實踐性、開放性和選擇性,倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學。當今世界的競爭實際上就是科技與人才的競爭,而我們的教育培養的是高分低能的產品,還是像喬布斯那樣的創新型人才則直接關系到國運興衰和個人的一生發展。鑒于此種形勢,必須加快對現行考試考核制度的改革。

1獨立學院工商管理專業培養人才的定位

獨立學院自1999年開辦以來,目前全國已有三百余所,承擔了1/3的本科培養任務。獨立學院通過利用普通高校優秀教育資源,吸收社會力量辦學,有效擴大高等教育規模,在解決教育經費短缺和滿足人民群眾的教育需求上起了重要作用。與一二本的高校不同,獨立學院培養的應該是“應用型”“復合型”的人才。如何使考試評價制度更好發揮為應用型、復合型人才的培養指引方向,成為當前獨立學院教育領域的一個重要研究課題。筆者所在的武漢科技大學城市學院工商管理專業的培養目標是:本專業突出強化基礎、突出實踐、重在素質、面向創新,以管理知識為主,實行多學科交叉滲透,專業知識面涵蓋了管理、經濟、技術、法學等學科。培養適應社會發展和經濟建設需要,德、智、體、美全面發展,具備管理、經濟、法學及其他多學科的知識和能力,特別是以工商企業管理方面的知識和能力為主,掌握現代管理的方法和技巧,適應知識經濟時代的要求,基礎扎實,知識面廣,綜合素質高,富有創新意識和開拓精神,能在國家機關、企事業單位、科研機構、金融單位、各類國有及非國有企業從事管理、教學及科研工作的復合性、應用型高級專門人才。

2獨立學院現行考試考核制度的現狀及存在的問題

近年來,隨著高等教育的大眾化,高等教育不再是專門培養高級專門人才的所謂“精英教育”,所以原有的傳統考試制度作為衡量國際化和創新型人才的標尺已經不是很精確了。獨立學院作為一種新的辦學模式,以應用型、復合型人才的培養為指向,但其現行考試考核制度仍然存在諸多弊病。具體說來現狀如下:

2.1分數考評“獨霸天下”

分數是評價一個學生學習態度、學習成績的最客觀、最簡便、最有效的方法。也是評價教師教學質量的客觀依據。但長期以來獨立學院與其他層次的高校一樣,認為分數就標尺,認為分數越高能力就越強。考試評價對考評個體的某些心理特征如記憶、推理、判斷等有作用,但對整個人身心素質高低的測量,特別是其學習取向、個體價值取向、潛能、創新意識等是不足的。

2.2考試內容不科學

國外高校考試中幾乎無死記硬背的題目,考試范圍不局限于所學知識,注重關聯知識的考查,在基本概念和原理之外,與實際相聯系的應用知識考查較多。曾有很多我教過的畢業后又去國外讀碩士的學生反饋說,國外大學的考試,它不是一場記憶力的考試,而是一場理解和應用能力的考試。舉例說,在一次市場營銷課的期中考試中,只有4條情景題。其中一題描述的是一家經營出現嚴重虧損的汽車零售公司現狀,題目中列出該公司經營的各種數字及該公司過往所使用的一些經營手法,最后問的是,假如你現在是這家公司的市場部經理,你將如何令該公司的市場運作恢復正常及讓它最終盈利。這樣的考試題目,基本上是市場營銷課的主要考試題型。這種類型的考題,不但要求學生非常熟悉市場各個環節中的實用概念,透徹理解它們,并要求學生能在具體情況中應用它們。換句話說,這樣的題目考查的是學生學習和解決問題的綜合能力,它更注重的是學生能否可以把書本上的知識轉換到解決現實問題中。題目并沒有標準答案,學生們不需要在考試前做大量的參考題,更不需要背考題及標準答案。每個學生都可以有自己獨特的解決方案,只要老師評估認為該方法在現實中是可行的,學生都可以獲得高的分數。這樣的考試方法,給學生提供了很大的創造空間。這對于鼓勵學生深入思考,將理論與實踐相結合具有重要作用。獨立學院的任課教師在出題時,往往會對指定的教材有所偏重,因此,學生考前只要記憶指定的教材內容,便可順利過關。一般客觀性試題較多,諸如分析等鍛煉發散性思維的題型較少。

2.3考試方式單一

考試方式單一,難以客觀評價教學效果。獨立學院目前很多考試偏重于閉卷筆試,試題、答案都是唯一的,缺乏考試形式的多元化,缺少平時的考核、檢測,缺乏教學過程中的動態信息反饋,造成教與學脫節。總結性考試考定成績,難以客觀公正地反映學生知識水平和運用知識的靈活性與綜合性能力,抑制學生創新能力。而國外高校考試形式比較多樣化,如側重平時的考核,平常經常讓學生結合所學理論進行自我探索,并提交論文報告,使學生有獨立思考鍛煉機會。還有在課程中分組進行專業課題的研究,以提高學生的實踐研究水平,在此過程中,也順便培養了團隊合作的精神,一舉多得。

3對獨立學院工商管理專業考試考核方式改革的建議

為使我國獨立學院學生能適應市場需求,成為知識經濟時代搶手的創新型復合型的應用人才,針對目前獨立學院考試制度中存在的問題,現提出以下幾點建議:

3.1對理論課程考試環節考核方式的改革

第一,應以素質教育為本改革考核的指導思想。傳統的教育一直側重于智商的培養,情商是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為,一個人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為,情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用,有時其作用甚至要超過智力水平。在知識經濟的時代,現代大學對學生的教養理念已轉變為“情商”與“智商”相結合、“通才”和“專才”教育并舉。這就要求我們必須樹立現代的人才觀和考試觀,徹底改變妨礙學生創新精神和創造能力發展的教育觀念。第二,打破單一考試模式,探索多樣化的考試方式,筆者所在的武漢科技大學城市學院最近出臺了《關于取得學校組織的各類國家級考試合格證置換相關成績的管理規定》就是一個有益的嘗試,其規定:通過全國計算機等級考試二級考試的本、專科學生,可申請置換《大學計算機基礎》或《程序設計基礎》課程的考試成績;通過英語四級考試(425分)的非英語專業的本科學生,可申請置換《大學英語》課程的考試成績;非英語專業的專科學生,在校期間取得全國職場英語(一級)資格證書者,可申請置換《職業英語Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ》課程的考試成績,并認可取得證書之前的各學期英語課程考試成績合格,也可免修以后各學期的英語課程等。第三,對考試內容進行不斷的修改和變通,應當更注重考查學生運用知識的能力而非對知識的記憶程度。一是考試題型要創新,且要以最大限度調動學生創新興趣為主。應當考慮增加主觀題型的比例,使得學生的獨創性思維在考試中也能得到充分的發揮。二是對一些課程采用“開卷考”形式。開卷考一方面可以降低分數在學生心中的分量和地位,讓其知道平時的學習才是最重要的。#p#分頁標題#e#

3.2對畢業設計環節考核方式的改革

畢業論文是高等教育完成本科階段學業的最后一個環節,它是本科生的總結性獨立作業,目的在于總結學習專業的成果,培養綜合運用所學知識解決實際問題的能力。是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、基本技能以及從事科學研究能力的綜合考核。然而傳統的畢業論文教學模式運行狀況卻存在隱憂,改革和創新傳統的畢業論文教學模式勢在必行。

3.2.1現有畢業設計考核模式存在的缺陷

以筆者所在的武漢科技大學城市學院經管學部2012屆畢業班為例,其畢業論文設計環節分七個階段:第一階段:2011年11月1日-11月11日,(10-11周)畢業論文準備階段,審定畢業論文題庫。學部各系按學院要求擬定2012屆級畢業生畢業設計(論文)工作計劃,各系主任負責審定所屬各專業的畢業論文題目,然后由學部畢業論文領導小組審定作為2012屆本科畢業生的畢業論文備選題庫;第二階段:2011年11月14日-11月25日,(12-13周)畢業實習與畢業論文動員階段,組織學生選題由各系召開2012屆本科生畢業實習及畢業設計(論文)工作動員大會,對學生進行動員及相關問題的講解;第三階段:2011年11月28日-12月9日(14~15周)指導老師與學生見面,布置論文工作安排,指導教師在接到指導任務書后,必須在第14周前與所指導的學生見面,使學生充分認識畢業設計(論文)和畢業實習對自己全面素質培養的重要性,認真按時完成畢業設計(論文)和畢業實習工作;第四階段:2011年12月10日-2012年1月13日(16~20周)學生收集資料、擬定寫作提綱、提交開題報告;學生聯系實習單位開始畢業實習。在此階段,學生可開始畢業實習,并按指導教師要求收集論文寫作資料,擬定寫作提綱,提交開題報告。在2012年1月13日本學期結束前學生必須向指導教師提交電子版開題報告、寫作提綱、收集的論文寫作資料及畢業實習、畢業論文工作計劃表。指導教師應對完成情況進行登記,對未按要求完成的學生不得離校;第五階段:2012年1月14日-2012年3月30日,各系各專業畢業生進行畢業實習,完成論文初稿。在此階段,學生進行分散畢業實習,本科生畢業實習周數不少于8周的同時,應當完成實習報告、文獻綜述、外文譯文、論文初稿。在實習期間,學生與班主任、指導老師要保持密切聯系;第六階段:2012年4月2日-2012年4月20日,畢業設計與畢業實習中期檢查階段。各系組織教師對畢業實習進行中期檢查,檢查學生的實習情況和《畢業實踐報告》完成情況,指導教師要求在2011年4月20日前,收齊自己所指導學生的《畢業實踐報告》,檢查實習周記、實習報告及實習單位簽字、簽章等。指導教師填寫《畢業實習中期檢查表》。各系組織教師對畢業論文完成情況進行檢查,檢查學生的《文獻綜述》、《外文譯文》、論文初稿完成情況,指導教師填寫《畢業論文中期檢查表》。學部將對各專業畢業論文和畢業實習工作進行中期檢查;第七階段:2012年4月20日-2012年4月27日,學生返校,完成《文獻綜述》、《外文譯文》定稿,論文修改,畢業實習評定與個人總結階段。2012年4月20日,本學部各系畢業生結束實習返校。返校后學生要完成對《文獻綜述》、《外文譯文》的修改并定稿。2012年4月27日-2012年5月4日,論文改稿、定稿。2012年4月27日起各指導教師指導學生按學院畢業論文格式要求進行格式修改,并于5月4日前收齊所有論文定稿,2012年5月7日-5月14日,各系組織教師進行評閱論文,5月15日將已評閱論文交專業秘書,并做好答辯準備工作。2012年5月19日(周六)、20日(周日),論文答辯。從以上安排來看,整個過程周密嚴格,首尾相接,但是從結果看仍然存在很多問題。

(1)實習周期太短,難于達到理論與實際結合的預期效果。很多高校習慣于將畢業論文作為一個獨立的教學環節安排在最后一個學期,通常與實習在一起,盡管我們要求學生撰寫論文要以其所實習單位的事例為關注主題,并將知識運用于幫企業實際分析問題且提出解決對策。但多數學生通常是春節過后還游離在人才市場,高不成低不就,遲遲未選擇單位或以考研為由不去真正實習,而寄希望于從網絡摘抄資料拼湊論文以敷衍了事。然而,即便是春節前就找到實習單位的學生,也因為學業不扎實或觀察思考能力不夠的緣故,在企業干了三四個月了還是懵懵懂懂不知就里,只滿足于做些平常打雜的事情。沒有觀察和深入分析的能力,即便是簡單的企業實際資料的收集、分析、整理,對很多人也是勉為其難,而僅僅靠論文指導教師通過短時間的突擊指導是很難見效的。

(2)過分看重找工作,論文寫作應付了事。據教育部數據披露,2012年畢業生人數高達680萬人,比去年增長20萬人,大學生就業壓力有增無減。面對日益加劇的就業形勢,大學生們除了頻繁奔波于全國各地的人才市場找工作外,很少有人把畢業論文設計看得有多么重,更何況是就業壓力更大的三本獨立學院的學生。

(3)寫作能力薄弱,撰寫論文力不從心。很多學生即便是早在大一就開了諸如《應用文寫作》、《經濟應用文寫作》等課程,但一旦接觸到本科畢業論文這樣要求學生綜合運用專業的知識和理論發現問題、提出問題、分析問題、解決問題時就感覺很難。我們教師在指導畢業論文教學中,發現有相當多的學生非常缺乏論文寫作能力,在論文寫作時對于自己所論的問題、論點、例證和論證步驟不清晰,想到什么就寫什么,事無巨細地將一堆材料沒有邏輯聯系地堆砌在一起,還有更甚者將網絡摘抄的文檔絲毫不加處理地就放在那,連網絡痕跡都附帶著。

3.2.2畢業論文考核模式的改進對策筆者所在的武漢科技大學城市學院經管學部的工商管理專業,雖然在一年級開了《大學語文》、《應用文寫作》和《文獻檢索》等課,旨在為撰寫畢業論文奠定寫作基礎。同時在二、三年級圍繞工商管理專業培養方案中規定的幾門主干專業課程進行課程論文訓練,通過課程論文寫作達到畢業論文前期性專業寫作訓練的目的。課程論文的寫作形式可多種多樣,如讀書體會、學習心得、文獻綜述、調查研究、案例分析、小論文等形式均可。還開設了論文專題講座和進行一次學年論文寫作訓練,但到了第八學期進入到畢業論文環節時,學生的畢業設計結果仍然很不令人滿意。

篇7

孫寶珩,男,1956年生,高級會計師,中國注冊會計師和中國注冊稅務師非執業會員,會計學副教授,北京會計專修學院董事、兼職教授,北京總會計師協會常務理事,現任北京城鄉建設集團總會計師。

獲獎理由

夯實會計基礎工作,改善財務狀況,提高資金使用效率,建立健全內部控制制度體系,加強人員培訓……孫寶珩實行的一系列有效措施,為北京城鄉建設集團財務管理注入了活力,推動了集團系統整體理財水平的全面提高。

孫寶珩同志于2001年經北京市委組織部公開招聘來到北京城鄉建設集團任總會計師。近五年來,他兢兢業業,銳意進取,為提高集團的財務水平作出了突出貢獻。概括起來,主要表現在以下幾個方面:

首先,加強會計基礎工作,集團的財務狀況得到了較大改善。孫寶珩來集團后,反復強調誠信意識,深入實際調查研究,細心梳理集團內部的債權債務,有針對性地解決了有關不良擔保、歷史舊欠等一系列歷史遺留問題,同時,他利用一切機會向集團領導及二級公司領導講授《會計法》、《稅法》和閱讀資產負債表、損益表、現金流量表的重要性,給集團帶來了重視財務管理的氛圍和重視誠信的理念,使財務管理工作得到了管理層的高度重視,為促進集團加強會計基礎工作、努力改善財務狀況、提高整體的財務管理水平創造了條件。2003年度集團的財務決算指標在北京市國資委進行的經營績效綜合評價中獲得了第28名(屬中上水平);2003年度的國有資本保值增值率在市國資委系統獲得了第3名(屬優秀水平)。集團領導把2004年確定為集團的財務管理年,這在集團20多年歷史上還是第一次。

其次,努力改善理財環境,集團公司的信用等級和籌資規模取得了歷史性突破。2001年集團公司的信用等級是BBB級,籌資困難成為制約集團發展的瓶頸。孫寶珩來集團后,在加強會計基礎工作、努力改善財務狀況的同時,大大推進了與金融機構的溝通與合作,他以互利雙贏為前提,勤溝通,講誠信,使集團公司的信用等級連年上升,經過三年多的不懈努力,集團公司在2005年5月取得了AAA級信用等級證書,理財環境得到了根本改善,為滿足集團建安工程保函業務的需要奠定了基礎,為集團生產經營業務的進一步擴展提供了資金保障。同時,孫寶珩還成立了集團資金結算中心并運轉良好,有效地提高了資金的使用效率,為二級公司及眾多企業提供了大量的資金支持。

第三,建立健全內部控制制度體系。為加強對國有資本運作的有效監控,堵塞漏洞,防范和控制風險,孫寶珩主持制定和了一套完整的集團內部控制制度體系,包括:會計管理制度、財務管理制度、成本管理制度、委派財務總監管理辦法、貸款及擔保管理辦法、費用支出審批辦法、財務審計暫行規定和經濟責任審計暫行規定等。這套內部控制制度體系的建立和完善,為加強集團系統的規范化管理發揮了并繼續發揮著重要的作用。隨著集團兩個內部審計暫行規定的實施,集團的內審工作得到了明顯加強。孫寶珩大力開展內部審計工作,為集團主要領導了解下屬單位實情和進行科學決策提供了參考依據,促進了各二級公司加強管理、規范經營。

第四,精心組織年度財務決算,充分展示企業形象。在每年初進行的上年度財務決算工作中,孫寶珩都帶領財務管理部精心組織、周密安排、高標準、嚴要求、圓滿地完成了任務。集團2003年度和2004年度的財務決算工作分別被市財政局和市國資委評選為北京市企業財務決算報表編制工作先進單位。集團2005年度的財務快報被北京市國資委評選為財務快報工作先進單位。

篇8

一、“十一五”職工教育培訓主要目標

1、以打造品牌職工隊伍為目標,充分挖掘職教資源,與高等院校聯合,開展學歷教育,實現專業人才培養與培訓一體化。

2、堅持以繼續教育為重點,培養一批會管理懂經營的復合型企業管理人才和高級人才。

(1)進一步加強干部學歷教育。“十一五”期間,干部學歷80%達到大專以上,為企業外出創業發展提供后備人才。在培訓形式上采取內培與外培相結合。

(2)繼續開展專業技術干部新理論、新知識以及新技術培訓。組織多層次的培訓講座,到重點院校和知名企業請學者、教授、專家來礦傳經送寶。

(3)開展管理干部的計算機等級培訓,干部計算機達到中級以上水平。

3、堅持以崗位培訓為重點,突出專業技術工人培訓,培育一專多能的復合型人才,提高職工業務素質和工作技能,滿足創業發展人才需求。

(1)加大教學基地“現代化”建設。在教學設備、實驗設施和教學手段、教學管理、教學方法和教學信息管理等方面逐步實現“現代化”,以適應企業技術進步、設備更新對人才的需求。

(2)實行崗位技能“按需”培訓。在培養目標上,其專業設置、教學內容要與所需人才掛鉤,需要什么人才就培養什么人才,缺少什么技能就補什么技能,努力提高培訓質量和辦學效果。

(3)實現兩個轉化。一是從注重理論培訓向注重實踐培訓轉化,切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓向注重中長期培訓轉化,加大高級工和工人技師的培訓力度。

二、下半年職工教育培訓主要工作

1、發揮四級安全技術培訓機構功能,強化職工的安全技能培訓工作,繼續搞好一般工種和四級安培中心培訓的特殊工種的安全資格培訓、復訓工作,以滿足企業安全生產的需要。

2、認真執行龐黨發(2006)43號、44號文精神,做好職工日常安全宣傳教育和創建節約型企業的相關工作。

3、繼續執行龐礦黨政辦(2006)6號文和某某礦司教委辦(2006)13號文精神,圓滿完成全年品行習練計劃。

4、繼續執行龐礦發(2006)89號文精神,認真做好三違人員的教育培訓工作。

5、做好省安全培訓系統的資料輸入工作及安全培訓一人一檔工作。做好辦證、換證、發證存檔工作。

6、在全礦范圍內廣泛發動,認真落實職工教育論文征集工作。

三、保障措施

1、加強領導:一是建立強有力的教育培訓工作領導和協調管理機制,及時解決教育培訓工作中出現的重要問題;二是建立健全教育培訓責任制,明確各級責任人,把教育培訓狀況、培訓任務完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓計劃,并嚴格按照計劃組織實施;四是制定獎罰標準,加強督促檢查,確保教育培訓任務的完成。

篇9

劉友夫,男,1954年出生,湖南長沙人,碩士研究生,教授級高級會計師,碩士生導師。1981年至今在電力系統工作,歷任湖南省電力工業局計劃處科長,耒陽電廠副廠長,湖南省電力局(公司)財務處處長、副總會計師,電力工業部經濟調節司司長助理,現任湖南省電力公司總會計師。

獲獎理由

作為湖南省電力公司的財務當家人,劉友夫同志連年完成了國家電網公司的經營任務。近年來通過內部資金運作,使得公司每年的資金運作效益都在1億元左右。他不斷創新和完善的資產經營責任制辦法,被國家電網公司列入同業對標最佳實踐庫。在他的帶領之下,湖南省電力公司的經營管理水平和經營效率得到了全面提升。

劉友夫同志經過四次大學以上系統的教育和平時的培訓學習,具有較高的政治、經濟理論水平和企業管理理論水平,熟悉國家、電力行業的法規和政策。

從軍隊(1971年1月-1976年3月,7087部隊文書)到教育戰線(1976年3月-1978年7月,寧鄉縣印石學校、官山中學校長),從教育系統到電力系統,從基層廠長(1990年3月-1993年1月,湖南耒陽火電廠副廠長)到電力工業部(1996年9月-1997年10月,電力部經調司掛職司長助理),從計劃工作(1981年9月-1990年2月,湖南省電力局計劃處科長)到財務工作(1993年2月-1996年8月,湖南省電力局/公司財務處長、副總會計師),劉友夫工作經歷豐富,并且能夠很好地將理論和實際結合起來,走出一條屬于自己的創新財務管理之路。他熟悉經濟工作和企業管理,宏觀知識和宏觀決策能力強,熟悉電力市場運作,熟悉電力企業的調度、生產、基建、和電力企業的管理,精通財務管理,特別是資本運作、電價、預算、成本控制和經濟責任制等,且思維超前、開拓進取、勤政廉政、為人正直、作風正派。

1990年,劉友夫到湖南當時最大的火電廠耒陽電廠任職副廠長,和班子的同志一道徹底改變了該廠的落后局面,成為當時湖南系統的先進企業。

劉友夫同志1997年11月出任湖南省電力局(公司)總會計師至今,成績顯著。在他的帶領之下,湖南省電力公司連年完成了國家電網公司的資產經營任務。電價管理有特色,在全國率先推出綜合電價模式,為了優化資源配置,全面推行了峰谷分時電價、豐枯季節性電價等措施。

在湖南省電力公司資金運作在用戶欠費30億元的情況下,劉友夫領導財務部保證了基建生產經營的資金需求,并通過內部資金運作,近年每年的資金運作效益都在1億元左右。

在劉友夫的推動下,湖南省電力公司進行了成功的資本運作,組建了上市公司華銀電力,參股福建興業銀行,五年內取得了增值100%的高回報,同時,成功地完成了對一些地方電力公司的上劃和股份制的改造工作。

劉友夫不斷創新和完善資產經營責任制,該辦法被國家電網公司列入同業對標最佳實踐庫,不斷創新和完善全面預算管理和財務信息現代化手段,全面提升了公司的經營管理水平和經營效率。

劉友夫大力倡導依法經營,在他的管理之下,湖南省電力公司系統近10年來沒有出現任何重大違紀違法行為。2003年的全國大審計,公司取得了只補交800萬元稅款的好成績,受到了審計署特派辦的高度評價。

劉友夫大力培育湖南電力的財務文化和財務人才,取得了很大的成效。湖南電力的財務在本系統具有一定的品牌影響,近年向全國輸送了7位副局級的財務管理人才,公司連年被評為國家電網公司的先進單位。

篇10

關鍵詞:訪問學者;選派單位;接收單位;事中管理

一、引言

為應對日趨激烈的人才競爭,提高教師的教學、科研水平,很多高校派出教師到重點大學做訪問學者。在眾多訪問學者中,有的是依托政府支持的專門項目,如“西部之光”國內訪問學者項目、高等院校青年骨干教師國內訪問學者項目;有的是各高校自行組織的項目。自原國家教委于1984年啟動高校訪問學者項目以來,該項目不僅為教師提供了寶貴的進修機會,大幅度提高了他們的學術能力,而且在一定程度上改善了教育資源分布不均的格局。但不可否認的是,國內訪問學者項目在蓬勃發展的同時也逐漸暴露出一些問題。

二、國內訪問學者管理制度存在的問題

(一)訪問學者選擇導師和接收單位時普遍存

在盲目性很多訪問學者在訪學前對自己的科研水平、訪學目標沒有清醒認識,對需要什么樣的導師和接收單位沒有清晰計劃,導致訪學效果不理想。首先,選擇時好高騖遠。很多訪問學者選導師時熱衷于選擇學術圈子里的“大咖”,如中國科學院院士、長江學者、杰出青年基金獲得者、國家社會科學基金評審專家等;選擇訪問學校時也是非“985”“211”大學不去。等到了接收單位,很多訪問學者才發現自己的學術水平過低,研究手段和思路落后,無法與導師進行真正的學術對話。加上著名高校吸引的訪問學者數量眾多,高手如云,自己難以得到應有的重視。巨大的落差不僅難以激發訪問學者的激情,而且使其自信心備受打擊,有的甚至放棄追趕而甘于平庸。其次,導師專業特長與自己沒有契合度。很多訪學者選導師時只看導師的頭銜,對導師的研究領域并沒有深入了解。如會計學專業,訪問學者是研究政府會計的,但導師卻專注于財務會計;訪問學者是做規范研究的,導師卻是做實證研究的。這種差異往往會導致訪問學者想請教的問題因導師不了解而難以得到具體的指導,也使訪問學者無法參與到導師的課題中去。最后,無法實現訪學目標。很多訪問學者在選導師時,沒有結合自己的實際情況。如,有的教師本想通過訪學提高教學能力,但卻選擇了無心教學的科研導師;有的想提高自己的科研能力,但選擇的導師卻是早已脫離科研一線的行政領導;有的想發表高級別的科研論文,但是所訪問的高校并沒有這方面的期刊;有的想解決自己項目中的某些難題,但訪問的高校在這方面并不擅長。

(二)訪學單位局限在高校或科研院所

當今,新興技術飛速發展,以百度、阿里巴巴、谷歌、亞馬遜等為代表的新生代企業正在改變著經濟與生活的各個方面。在這樣的時代背景下,高校教師非常有必要到先進的企業學習最新的商業模式、最新的經營理念和最有前景的科學技術。但遺憾的是,訪問學者們一窩蜂地涌入著名高校和科研院所,幾乎沒有人選擇進入企業。首先,學術評價唯論文、課題為標準。現在高校和政府部門在評職稱、人才選拔、申報項目時都要看SCI論文或“高影響因子論文”。在這種“一刀切”的導向下,教師們要想出成果,只有到最擅長生產這種論文的高校和科研院所去。至于所寫出的論文是否有創新、是否有利于生產實踐、是否有利于社會發展則根本無人關心。其次,國家還沒有建立高校教師到企業進行學術訪問的機制。政府主管部門沒有專門項目支持,教師去企業難以快速地產出學校需要的高端科研項目和高端論文。對企業來說,這種訪問項目不僅得不到經費支持,而且還要花費一些資源配合工作,有時還要擔心商業機密被泄露。

(三)接收單位提供的住宿和學習條件普遍較差

按教育部的規定,接收單位要為訪問學者提供不低于博士研究生標準的研修和住宿條件,提供網絡、圖書資料等學習設施,組織相關學術活動。[1]但實際上大部分接收單位做不到或不愿意做。很多接收單位把訪問學者安排在筒子樓里,四個人住一間,上下鋪,公共浴室、公共衛生間,有的接收單位還要訪學教師自己承擔水電費,在學校吃飯要額外加收服務費,訪問學者做研究沒有專門的場所,要和學生一起到圖書館搶位置,缺乏必要的數據資料,很多課堂、數據庫、實驗室不對訪問學者開放。在這樣的情況下,部分訪問學者因忍受不了艱苦的條件而頻繁或長期離開訪學單位,導致訪學達不到既定效果。訪學條件差的原因有三點:一是接收單位不重視。在很多接收單位看來,國內訪學者絕大多數來自比較落后的中西部高校,教學、科研水平有限,他們的到來意味著學習和索取,只能給學校增加額外的負擔。二是學費較低。接收單位一般每年只能收取訪問學者一萬左右的學費,這點學費相比MBA、EMBA、MPA等項目來說可謂“雞肋”,接收單位沒有很強的動力提供好的訪學條件。三是剛經過一輪大擴招后,接收單位自身住宿、學習資源條件確實緊張。

(四)事中管理過于簡單放任

接收單位普遍存在“放羊”管理的狀況。訪問學者到了接收單位后,報到時見導師一面、填一張訪學計劃表;結束時請導師簽個字,交一張訪學考核表,中間近一年的時間放任自流。就選派單位來說,事中管理要么一片空白,要么只有監督。很多選派單位讓訪問學者每月填報一張訪學進展情況表,表上要寫清楚這個月都上了哪些課程、聽了哪些講座、發表了幾篇論文、課題研究取得什么進展等。有的還要給訪問學者的導師打電話查崗,甚至讓訪學老師以接收單位的固定電話打回來,以證明人在訪學單位。整個過程看似是對訪學者的關心,實際卻是一種監督。缺乏對訪問學者的基本信任。

(五)事后考核評價過于單一僵化

當前選派單位和接收單位對訪問學者的考核指標普遍單一,即論文或科研項目。在高校攀比之風越刮越猛的情況下,選派單位和接收單位對論文的要求日趨“高大上”,理工科動輒要求SCI二區以上,文科動輒要求“雙核”或CSSCI二區以上;科研項目則要求省部級以上。在這種單一導向下.訪問學者在訪學期間就會把主要精力都花在寫論文和申報課題上,可謂“兩耳不聞窗外事,一心只寫申報書”。然而,寫高級別SCI論文或申報高級課題需要耗費大量時間和精力,導致訪問學者沒有時間參與各類的學術活動,無暇通過廣泛聽課、師生互動來提升教學水平,無心通過參與社會實踐提升自己的社會活動水平,更無力通過良好交際來促成校際和校企合作。訪學結束后,這些訪問學者除幾篇可以量化的論文外,綜合能力并沒有得到實質提升。

三、對策與建議

(一)基于自身條件和需要務實選擇

訪問學者必須拋棄貪圖虛名和貪大求洋的心理,立足自身實際情況,在充分調查了解的基礎上選擇適合自己的導師和接收單位。除此以外,在制度和措施層面,還需要在三個方面做出改變。首先,建議把選導師由訪學前改為訪學報到后。即訪問學者到接收單位后,由接收單位的二級學院組織訪問學者與導師們見面,進行一對一的深入交流,雙方在此基礎上進行雙向選擇。其次,建立調劑制度,不合適的可以在一定時間內進行調換。最后,建立網上申報系統。當前的很多訪學信息不透明,訪問學者基本都不認識導師,大都是通過各種關系介紹,有了申請方便、信息透明的網上申報系統后,導師和接收單位的詳細情況都可以在網上查閱,訪問學者無須“托關系、走后門”去認識導師,也無須特地去和導師見面,只要登錄網上申報系統報名并在網上選擇就可以了。導師也可以提前根據擬訪學者提交的基本資料和學術資料來判斷是否予以接收。

(二)積極建立校企訪問學者項目

高校教師一旦到了企業,就會成為產、學、研結合的紐帶和橋梁,企業豐富的實踐場景不僅能讓訪問學者開闊學術思路、視野,而且能將其科研成果快速轉化為現實的生產力,使科研的價值得到最直觀的體現。因此必須大力推動高校教師到先進企業的訪學計劃。政府主管部門要改變學術評價唯論文、唯課題的導向,提高產、學、研結合在學術評價中的分量;要出臺專門政策來支持校企合作訪學項目,這些政策應包括經費支持、稅費減免、項目傾斜等能調動企業積極性的措施。從選派高校來看,一方面要鼓勵教師走向企業;另一方面要優先支持與企業對接條件好、雙向受益可能性大的項目,從而真正實現學校、教師、企業三方共贏。大多數高校教師應堅信生產實踐一線才是產生好論文和好課題的源頭,勇于到企業承接科研項目,使自己的科研工作能立足一線,造福社會。

(三)改善訪問學者的住宿和學習條件

能否改善國內訪問學者的住宿和學習條件很大程度上是一個態度問題,是“為長者折枝”而非“挾泰山以超北海”。首先,接收單位要提高認識。接收單位一般都是“985”“211”高校,長期以來這些高校在招生生源、辦學經費和其他資源上都得到國家大量支持。在國家需要的時候這些高校應義無反顧地站出來反哺國家,回報社會,盡量幫助兄弟院校。因此,這些高校要摒棄居高臨下的施舍心態,拿出一些資源來改善訪問學者的住宿和學習條件。其次,國家相關部門應加強監督,不定期通過問卷調查、走訪、座談等形式對訪學項目的開展情況進行了解,對于長期不能提供適當訪學條件的接收單位采取一些督辦措施,如勸誡、通報批評、暫緩批準其新增碩士、博士點的申請、暫緩下撥學科建設經費等;對于做得好的接收單位則給以各種獎勵,如通報嘉獎、調增人均訪學經費,在一些相關繼續教育項目上給予優先支持。

(四)改善訪學過程中的事中管理

1.改變管理理念,由監督轉向服務訪問學者需要管理,但這種管理主要是一種服務型的、人性化的管理,而非無處不在的監督。成熟的管理科學也已經告訴我們:管理的本質就是服務。[2]選派單位和接收單位其實在服務方面大有可為。對接收單位來說,除開放各種學術資源外,其職能部門還可以隨時給訪問學者發送優質課程介紹、講座、學術活動信息;組織有資深教授參加的專項學術沙龍;組織課題的申報培訓;引薦訪問學者到著名企業參觀學習;為訪問學者學術出版提供幫助;幫助促成校際交流活動等。對選派單位來說,服務的方向主要是免除訪問學者的后顧之憂。如及時發送各種利益相關的通知、幫助解決孩子的入托入學、代為提交課題、職稱申報材料等問題,幫忙安排訪學歸來的合適課程。政府主管部門的服務則是通過提供經費支持、改善學術評價導向等方式為訪問學者建立良好的訪學外部環境。在三方的大力支持和優質服務下,訪問學者才能心懷感激、心無旁騖、精力充沛地進行各種學習和研究,訪學質量才能得到大幅度提高。2.建立有效的獎勵機制訪學一般需要一年時間,在這么長的時間里如果不建立一定的獎勵機制就會影響訪學老師的積極性。建議接收單位推出專門針對訪問學者的獎勵計劃,從多個方面對訪問學者的優秀表現進行獎勵。北京大學從2005年就開始為訪學項目設立了6個方面的獎勵,分別為創新成果獎、精誠合作獎、社會實踐活動獎、優秀成績獎、杰出導師獎和優秀論文專刊6個項目。[3]這個獎勵計劃推行十多年來取得了顯著效果,很多訪學老師以能拿到北京大學的獎勵證書為榮,平時學習積極性很高。

(五)建立立體多維、人性化的考評標準

為改變“唯論文、唯課題”的單一訪學評價導向,教育主管部門和各高校必須建立立體多維、更加人性化的考評標準。一是社會實踐。主要看訪學教師是否積極參與訪學地的志愿者活動并表現良好;是否為某個社會事務建言獻策并獲得采納;是否與企業合作,在產學研相結合上做出突出貢獻等。二是精誠合作。這個項目主要考評訪學教師在校際合作、校企合作、團隊合作方面的表現。如,是否促成選派學校與接收學校在某個方面達成合作協議;是否促成某個學校與企業之間在某個方面達成合作協議;是否積極參與某個科研團隊或項目并表現良好等。三是創新成果。這項指標重在鼓勵訪學教師的創新精神,用來考評訪學教師是否做出有價值的新東西,成果既可以體現為論文、專利、著作,也可以體現為商業計劃書或調研、咨詢報告。四是教學提升。這個指標主要看訪學教師的教學水平是否有切實的提高。考核形式可以是若干節的公開課或提交的教改方案。五是愛好特長。這個指標主要看訪學教師的全面發展。對于長期勞累甚至存在職業倦怠的教師來說,在訪學期間通過愛好特長提高自身的綜合能力,并適當放松、調整自己的心情和身體,為他們回來后更好地投入工作提供更強勁的動力。值得一提的是,對訪學教師的訪學考核可以放在訪學結束后一個較長的周期里,這個周期建議為1至3年。因為訪學教師綜合水平的提高在不同方面存在較大差異,有些方面可以很快體現出來,如教學水平、社會實踐水平等;有些則會延遲一段時間表現出來,如學術水平、創新能力等。

四、結語

隨著各地人才戰略的推出和實施,高級人才競爭的日益加劇,國內訪問學者項目必將受到更多重視,得到更大發展。地方教育主管部門和各選派單位有必要將訪問學者項目納入本省和本校教師隊伍建設的長期發展規劃,把該項工作作為實施人才強省、人才強校戰略、培養學術骨干、與高水平大學建立長期學術合作與交流關系的重要契機。只有在教育主管部門、選派單位、接收單位三方的齊心協力下,國內訪問學者項目目前存在的各種問題才能解決,含金量和生命力日益增加,才能源源不斷地吸引更多致力于高等教育事業的青年教師。

參考文獻:

[1]教育部.高等學校青年骨干教師國內訪問學者項目實施辦法(教人廳〔2004〕8號)[A].2004-06-05.