導語：如何才能寫好一篇教師績效工資考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學校績效工資執行過程概述

A縣義務教育學校教師績效工資政策執行中采取了教育行政部門計劃擬定，學校績效工資政策宣傳，學校擬定、調整并執行實施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法

A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內容分為獎勵性績效工資、校級領導班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面。縣教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學校領導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業道德、業務能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內容不同。

（2）成立績效考核領導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結合進行。

（3）中心校成立績效考核領導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經過全體教職工三分之二以上人員同意，并經教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執行。績效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結果及時公示。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。

（4）績效考核等次劃分及結果運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領導的績效工資在年底考核后一次性發放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發放。

（5）績效考核的組織領導。績效工資分配參照學校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區的實施情況，然后結合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務教育學校績效工資政策的意義、推進執行的方式、推進過程中可能出現的問題等，對執行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進行了統一的要求。最后，在推進執行上，局長親自主持召開義務教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領導多次到學校去宣傳和解釋，強調執行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區和平原，學校發展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下撥教育經費。A縣規定每所學校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發放。校級領導每學年發放一次，教職工每學期發放一次。

3.學校擬定、執行和調整實施方案

學校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學校領導班子擬訂初步方案，經教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進行討論、修改、調整。把調整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發文件，然后再次分發給每位教師，征求教師意見，經過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。

有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數發放績效工資，不同分數之間的工資差距相等。

執行一個學期后，再次根據上學期執行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領到績效工資。

A縣的義務教育績效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結A縣的經驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經驗。

二、績效工資執行中的成效、問題與對策分析

1.績效工資執行的成效分析

從調研中得知，在義務教育學校教師績效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業的滿意度，也提高了教育教學質量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務員平均工資的水平。同時，在當地以農業生產為主要生活來源的農村，整體生活水平較低，教師職業本身不僅標志著有穩定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績效工資前，由于加班和不加班在經濟收入上沒有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務；執行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實現層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優績優酬，他們的付出在經濟上得到了承認，這既是一種物質方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執行績效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距。縣教育體育局的實施辦法明確規定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優秀教師和吸引優秀教師，有助于義務教育的均衡發展。

2.績效工資執行過程中的問題分析

義務教育學校績效工資的執行，無論方案設計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協作起來反對績效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進展情況。

第三，其他原因導致績效工資收入較低的問題。績效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。

3.績效工資執行問題的解決思路

綜合考慮上述執行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績效的主流特征。

第二，多次重復協商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領導和領導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領導在基于中層領導的意見再次討論的基礎上，對方案作出調整，實現校級領導和中層領導的意見一致。然后再下發到各類組長那里，征求他們的意見，經過協商、調整，再以教研組為單位下發到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領導給出大致框架，然后說明方案的設計方法，讓每個教職工自己設計，然后層層上交，校級領導通過歸納總結，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學校自身特點進行。這種協商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領導的調查表明，如果經過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據所處地域經濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執行過程中發現，如果按照檔次分發績效工資，則最后一個檔次的人數不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。

義務教育學校績效工資政策在不同地區和不同學校執行情況千差萬別，如何既體現績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經驗值得借鑒。

參考文獻

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摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵環節。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。

關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環節是明確教師績效的要素,由于教師這一職業的特殊性,其績效不僅體現在教學成果上,更多體現在教師教學過程中。那么到底哪些內容應該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產生而逐漸發展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現,同時也包括教師所在班級學生的表現,如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環境準備、教學、專業技能作為教師績效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數據的教學規劃、教學活動、評價、學習環境、交流、專業發展、學生成績作為教師績效考核的內容[3]。有學者對美國優秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創新、獲得經費資助、發表研究成果、學生學業成績提高、學生學業競賽獲獎幾個方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業成績所達到的水平來確定。其績效考核內容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業來強化和擴充學習[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實際情況來看,國內主要把學生的成績作為教師績效的體現。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現在教師績效考核標準的規定并不統一,也不完善。教師績效考核的內容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。

教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發現學校對教師績效考核的內容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業績、教師專業發展、班主任工作等方面,但對考核指標的規定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質性的提高。

3建議

第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業成績,美國的增值評估法為學生學業成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業進步并不僅僅是指學生的分數提高,它應該包括體現學生進步發展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業發展、教師責任等因素。

我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。

第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現,如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。

由于教師這一職業的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據,而應該充分考慮到教師的專業發展,所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。

第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。

4小結

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。

參考文獻

[1]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).

[2]蔡敏.美國中小

學教師評價改革的有益經驗分析[J].中國教育學刊,2007(7).

[3]嚴玉萍.美國公立學校教師評價述評---以貝德福德縣公立學校為例[J].世界教育信息,2009(2).

[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究,2009(6).

[5]外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎教育參考,2006(2).

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一、基本情況

赤壁市義務教育學校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學校共96所。根據國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務教育學校績效工資實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據了解，義務教育學校績效工資包括基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標準，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法。績效工資總額按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規定的年終一次性獎金）和規范后的津貼補貼水平核定。學校根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學校設立了校級領導崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠鄉鎮教師補貼、教師質量效益獎等項目。這些項目由學校按照規定的程序制定相應的考核分配辦法，經市教育局批準后施行。

二、初步效果

（一）發揮了績效工資的激勵導向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現了優績優酬，獎勤罰懶，調動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導向作用得到了有效發揮。

（二）完善了學校的內部管理機制，學校人事調配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔任班主任、自愿申請到邊遠艱苦學校任教的老師增多，學校的內部管理機制得到健全和完善，教育教學資源得到有效整合，義務教育均衡發展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責任心更強，隊伍更穩定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當地公務員的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責任心更強，隊伍更加穩定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務教育學校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當地公務員的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務員規范后的津貼補貼同步、同幅度調整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業榮譽感，增強了教師職業的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業。

三、主要問題

一是廣大教職工對義務教育學校實施績效工資制度認識普遍不高。部分教職工不清楚義務教育學校執行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

二是部分學校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權重關系，存在重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。

三是績效工資實施以來，教師對自己的“權利”要求較多，而對自己應盡的職責，則要靠學校督促。再加上教師績效考核較復雜，造成一些學校領導“權威缺失”，因此出現了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識變化現象。

四是教學“績效”無法“量化”。調查發現，教師工作業績本身缺乏相對客觀的評定標準，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以評定績效，最終還是只能與學生考試分數、升學率掛鉤，而這又有違素質教育的方向。

五是教師對個人利益的維權意識不斷提高，而對學校集體利益的關注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級。現在則需領導安排，甚至出現“討價還價”現象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現得更加明顯。

四、對策與建議

（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》等政策文件，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規，在直接操作和參與操作中遵循規程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規。

同時，廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應與人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規宣講團，巡回全市義務教育學校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規，做好釋疑解惑工作。

（二）科學制定考核標準，不斷完善獎勵性績效工資考核分配方案。要規范考核分配方案的制定程序，充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經學校領導班子集體研究后，召開學校職（教）代會表決通過，報學校主管部門批準后實施。要科學制定考核標準，嚴格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法，在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。學校主管部門應對學校的管理崗位設置做出具體規定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系，解決好管理崗位重復分配的問題，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。 要堅持標準，嚴格考核，督促各義務教育學校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現象發生，切實發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性。

篇4

關鍵詞：應用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度

一、前言

伴隨時代的不斷發展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越重視教育事業的發展與進步。在具體實施教育工作的過程中進行科學的管理與部署，能夠實現對學生的正確引導，為我國社會培養全面性人才奠定良好的教育工作基礎。因此，本次研究針對本科院校的教師工資進行應用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關關系和內容，實現對教育體系管理工作的完善與優化需求。

二、應用型本科院校教師績效工資考核實施現狀

隨著我國社會體系的不斷發展與完善，我國社會大眾越來越重視對教育工作的質量升級和優化需求。面對當下我國本科院校教育工作的開展情況進行深入的觀察和分析不難發現，科學的教育體系和嚴謹的管理態度對于我國社會教育事業的發展具有重要的意義。本次研究就針對我國社會的本科院校在開展應用型教師績效工資考核制度的工作內容進行分析，觀察考核制度實施的現狀情況。本科院校在我國社會發展的過程當中占據著非常重要的社會地位，主要的源于其教育工作的性質對我國社會的發展和人才的培養工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應用型績效考核工作標準，實現了對教師資源的科學分配，當同時也存在一定的缺失問題，需要采取科學、嚴謹的態度積極的給予改革和創新的政策[1]。

三、應用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實施方案

（一）應用型本科院校教師績效工資考核重要性

應用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實施具有非常重要的作用，也體現出科學管理教育工作的質量需求。重視對教師隊伍的體系構建，能夠實現對教師水平和能力的全面培養，在實際的教學工作中能夠激發教師的工作熱情和動力，實現對教師工作的全面升級，滿足實際的教學工作需求，也非常有助于對學生能力的培養和對學生學習意識的引導。本次研究觀察到應用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實際的工作角度出發，進行科學的管理，實現對教師教學技能和實踐水平的培養，在不斷的教學工作中實現與教師隊伍和院校之間的合作，進而促進教師本身的創新意識和能力水平。與此同時，構建績效性的應用考核制度，對于鼓勵教師進行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關教師都存在個體上的差異，對于教學方式的設計和展開都具有自身的認知和理解。由于不同教師的心理認知和職業素質存在差異，也就需要根據不同教師的工作特點進行績效的考核，進而實現對不同工作能力和素質的教師進行工資的分配，這樣的分配方式也非常科學，能夠滿足當下教育事業發展的整體需求和規劃。

（二）應用型本科院校教師績效工資考核具體實施方案

關注到應用型績效工資考核制度的重要性，應當設計科學的方式進行具體制度和策略的實施，以此實現對整體工作的優化與完善，促進教育工作的不斷進步與發展，實現教學工作的整體質量升級和教學工作效率的提升。本次研究就針對應用型績效考核制度的方案進行科學的設計，重視對教師崗位的分配工作內容，為提升教學工作的質量奠定良好的基礎。另外，還需要針對教師的能力進行進一步的培養，要求教師能夠掌握科學的實踐工作能力，在學習的過程當中進行工作質量的升級，以教師的身份作為榜樣，實現激發學生學習動力的終極目標[3]。認識到本科院校教師存在工作層面的差異性是非常科學的，針對這種差異性進行調節和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學工作崗位，并進行教師的學科分配和處理，實現對教師成長階段的支持與輔佐，進而滿足教育體系工作質量升級的需求。通過本次研究的相關內容能夠發現，針對本科院校教師開展的應用型績效工資考核制度能夠滿足實際的工作需求，在具體工作執行的過程當中有效的和教學工作戰略實施達成共識，完成教學目標的執行與操作。重視對教師教學工作積極性的調動，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學的應用型績效考核制度實施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細節工作的深入與完善，對于院校本身的發展也具有重要的意義和價值。

四、結論

綜合上述研究內容進行切實有效的分析、探討和總結能夠發現，根據教師的實際教學特征進行教師工作崗位的分配具有極高的科學性，能夠滿足實際的教學工作質量提升需求，并且能夠在不斷的實踐工作當中體現出績效考核制度的優越性。面對我國當下社會體制改革的重要階段，進行基礎教育工作體系的改革與優化，能夠實現對目前工作體系的監督與管理，進而促進社會體系的不斷完善與優化，成為極具創造力和感染力的社會活力行業代表。（作者單位：衡水學院經濟學與管理學系）

參考文獻：

[1] 賀達江，肖景，楊恒玲，周妮.以應用技術型人才培養為目標的本科教學考核與評價制度探索――以模擬電子技術課程考核為例[J].懷化學院學報，2014，12：116-118.

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一、指導思想和原則

實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。

五、方案執行

本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。

學校根據本方案制定相應的配套實施細則。

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從性質上講，績效工資就是獎勵工資，就是獎金。獎勵的目的，在于獎勤罰懶，獎優罰劣，用分配上的差別進一步提高勤者優者的積極性，刺激懶人業績欠缺的人知恥后勇。在學校，績效工資額度普遍比過去自行發放獎金高了許多，可為什么在某些地方、某些學校效果適得其反呢？

這是因為，現行績效政策沒有破解四個“阻力”：

認知阻力

工資，《現代漢語規范詞典》的解釋是指按期付給勞動者的勞動報酬，《現代漢語詞典》的解釋是指作為勞動者報酬付給勞動者的貨幣或實物。兩者都表達了工資是勞動所得的內涵，只不過前者強調工資的時間性，后者強調工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標準不同而千差萬別。面對工資，盡管人們心態不一，但有一點是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關系的象征，不是勞動所得；只要身份有，關系在，工資一分也不能少。人們的這種認識源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認識和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩項構成，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由財政部門按月直接打卡發放，無須經過單位；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由財政部門期末或年終按單位人頭數劃到單位，由單位在考核的基礎上確定分配方式和辦法，由單位發放。正因為“30%”是按單位人頭按一個平均數劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數教職工都認為“錢是我自己的”、“錢是國家獎給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應該拿全“30%”。這和國家“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用……根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對、抵制，尤其是學校中那些工作量小，工作態度不正確或業績平平的教職工，反對、抵制的情緒和聲音特別強烈。普遍的心態和看法就是“拿我的錢去搞獎勵”“用我的錢請人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導性文件說得明明白白，但是他們的認識只局限于個人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時至今日，這種認識仍然根深蒂固，難以改變。

編制阻力

編制是政府調控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現實存在時間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現象。

績效工資按單位職工人數核撥，不考慮單位職工人數是否達到或超過編制標準。但是，編制問題事實上比較嚴重影響了績效工資的分配。超編的學校教職工工作量普遍較輕，超課時費較少甚至沒有；而缺編的學校，超課時和超工作量不同程度存在，缺編越嚴重，超課時和超工作量就越嚴重，超課時費就越多，因而用于獎勵其它項目和獎勵全體人員的總數就減少了，個人收入也就相應降低了，造成了學校與學校之間的嚴重失衡。同時各級不同的學校，在學生的規模上有所不同，質量好的學校，生源充足，人數爆滿；質量差的學校，生源枯竭，人數較少，學校與學校教師的工作量、勞動強度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實存在，形成非常明顯的矛盾。人們認為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應由單位承擔，更不應由個人承擔，超課時費等相關的費用應由財政單獨核算并補足，超課時費的標準遵循《勞動法》的規定，要考慮學科特點、職稱結構，不應偏低。

由于城市化的趨勢，優質教育資源主要集中在城市或區域中心的學校，因而，大量的農村學生涌入城市學校，加劇了這些學校的師資緊張程度，尤其是那些辦學質量高、聲譽卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會更突出。

身份阻力

身份和待遇的關系，完全由地域和職業限定，因此，從全社會講，存在城市和農村、大中小城市、行業之間的差別。而在學校，表現在兩個方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務育人，都有育人的職責；事實上，教師是學校發展的最重要的基礎，是核心競爭力。績效工資向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時間上比較，不能從貢獻上比較，不能從勞動強度上比較。但又的確存在著時間、貢獻、強度的差異。學校干部是學校的關鍵力量，全部的管理事務都要由大大小小的干部去布置、實施、監督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實；但是享受的標準、范圍、程度都沒有統一的規定。學校領導干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領導干部的待遇成為學校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學校領導干部基本都擔任了課堂教學工作，有的教學任務是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應教學工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數教職工認為領導干部的待遇不應在績效工資中分享。領導干部的待遇應該有一個權威的說法。

“質”量阻力

質量是生命線，提高質量是各行各業生存發展的基礎。績效工資名為“績效”，就是要求考核各類人員的業績，考核工作的“質量”，通過質量獎勵，強化人們的質量意識，樹立正確的工作態度，形成良好的風氣。按照績效政策，對于教師，應該考核其半年或一年的教學成果，考核學生的成績提高或成長的狀況；但從實際情況來看，學校操作起來比較困難，因為平時業績考核不好確定標準，而真正便于衡量教師業績的就只有畢業考試的數據。義務制教育學校平時不能用考試結果用學生的分數來衡量，也不可能等到六年或三年畢業后才對相關教師進行考核。高中階段質量檢測比較頻繁，相對容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質量問題、班級的管理和班風學風問題、學科特點問題、課時多少問題等。這些問題對于績效的影響，沒有理論依據，沒有科學定律，沒有標準算式，因而制訂出來的方案總是差強人意，難以達到合情、合理、合法的全員擁護的高度。對于職工，應考核其半年或一年服務教育教學的貢獻情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統一標準。于是，不少學校更多地從工作“量”上考慮，而對工作的“質”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個學校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎、班主任津貼、超課時或代課補貼、教研成果獎、學科競教獲獎、年度考核優秀獎以及體現工作態度的教案書寫、作業批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學工作量的差別以及基本課時與超課時的差別客觀存在，而這些差別無法科學地定性和定量，所以人為地確定一個比例來核算教師與職工的工作量，這個比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎勵，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產生大的矛盾。

正因為存在著上述四個難題，不少學校在實行績效工資后產生了一些新的問題。有的學校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學校鬧成一團，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現罷工罷課、上訪的情況，校長和領導班子難以應付，身心俱疲；有的學校教職工拒絕承擔本職工作或基本工作量以外的其它事務，不愿多干工作；甚至有人不要獎勵性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

績效政策以構建和諧教育，促進教育均衡發展為目的。要實現這一目的，就必須要破解上述四個難題，走出困境。國家有關部門應制訂出切合學校實際的政策；地方教育行政主管部門應加強指導，細化措施；各級各類學校應廣泛征求教職工的意見，結合自身實際，使分配方案盡可能科學、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應有的作用。

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關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析

中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高校績效考核工作中存在著思想認識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高校績效工資實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。

一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義

（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提

建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。

（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}。科學合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。

二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理

目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量

大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結果的應用重視不夠

績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。

（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制

績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。

三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略

針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高校績效考核工作的內化、實現教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。

1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：

（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重

績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。

（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進

績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。

完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋。績效反饋，是績效持續改進的重要動力。績效反饋是使教師了解自身績效水平，使教師維持并進一步改善現有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行。績效反饋面談是一個雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7

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一、問卷調查結果

筆者采用問卷調查（教師問卷）的做法，對全市10個區縣義務教育學校教師進行調查，共發放問卷250份，回收240份，其中有效問卷227份，有效率達到95%。問卷共有16道選擇題，一道開放性問題。調查后，筆者對問卷采用SPSS13.0進行了統計分析，調查結果大致描繪了績效工資制度實施的真實現狀。

參與問卷調查的教師中，小學教師共118人，初中教師109人。其中，城區學校教師127人，城郊結合部學校55人，農村學校教師45人。按年齡段分，25歲以下占18%，26-30歲占29%，31-40歲占22%，41-50歲占27%，51歲及以上占4%。按教齡分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教師工資均能按時發放

調查結果顯示，義務教育學校實施績效工資制度以來，教師工資基本上都能按時發放，僅有14%的教師選擇偶爾不能按時發放，選擇從來不按時發放的僅占6%。

表1.本月之前的一年時間里您的工資能夠按時發放嗎

2.教師工資仍低于公務員工資

義務教育教師工資與本區公務員收入相比，認為低于公務員收入的占89%，感覺基本相同的僅占2%。可見，義務教育教師工資仍低于公務員。

表2.您的工資與當地公務員收入水平相比

3.教師收支差距較大

被調查教師目前的月均收入為3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的僅占3%。

表3.您的月均收入是多少

從個人工資收入與日常支出情況來看，56%的教師選擇自己的工資收入只能維持最基本的生活開支；40%的教師選擇工資收入除維持基本的生活開支外，還有一定的節余；還有4%的教師選擇工資收入太低，自己過得很清貧。由此可見，教師工資收支差距較大，有60%的教師認為，工資收入僅夠維持基本的生活支出。

表4.您的收入情況屬于

4.教師對工資預期值基本合理

對于工資的理想期望值，絕大多數教師預期值都在4000元以上，且每個區間分布的比例差距都不太大。其中，預期工資在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。這一結果說明，教師對于收入的期望值比較合理，都能夠基于自身目前的實際情況進行合理預期，而這一預期也間接反映了他們所認為合理的符合自身現有條件的應有收入值。

表5.您對自己月工資收入的理想期望值是多少

5.教師希望績效工資制度盡快完善

對于績效工資制度本身，絕大多數教師感到滿意，58%的教師選擇基本滿意，3%的教師選擇非常滿意，感到不太滿意的占34%，很不滿意的僅占5%。

表6.您對績效工資制度本身的滿意程度是

對于績效工資制度實施效果的感受，63%的教師感到不太滿意，希望改進這一制度的實施細節；32%的教師感到比較滿意，非常支持該項政策。

表7.您對績效工資制度實施效果感到

由此可見，絕大多數教師都支持績效工資制度，但現行制度在實施過程中仍存在一些不足之處，教師們希望盡快得到改進。

二、績效工資實施過程中存在的問題

天津市義務教育學校統一績效工資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現區縣經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現工作量和實際貢獻等因素。全市16個區縣均制定了本區縣績效工資制度實施辦法，教師的績效工資得到很好落實，個別區（如津南）在全區基礎教育階段全部實行了績效工資。但是，通過調查發現，績效工資制度在實施過程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.崗位績效工資的分配標準有待統一和細化

通過調研發現，現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、教案等方面，但各區各學校這些項目具體所占比重各不相同。同時，不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。訪談中，有些學校提出“關于績效工資的貫徹落實，學校壓力很大。國家只在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。各學校根據實際情況自己擬定方案，這樣對學校而言存在很大的困擾，不好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師”。

此外，調查發現，實施績效工資后，各區縣對于教師職務工資和級別工資執行的是同一標準。但是，教師工資中的津貼補貼這一塊各區縣之間存在一定差距。因為，現行的績效工資制度缺乏統一的附加津貼補貼實施辦法，所以地區津貼補貼的發放實際上處于無章可循的狀態。各區各單位自行出臺的津貼補貼缺乏有效的政策約束和調控，名目繁多的津補貼已經成為教職工的主要收入來源。最終，導致各區縣教職工間收入差距很大，造成不同區縣教師對現行收入分配制度的滿意度不盡相同。

2.績效工資的實際激勵效果不如預期

義務教育學校實施績效工資的根本意圖是提高教師工作績效的效益功能。通過把教師的工作績效與工資掛鉤，通過實行績效工資制度來不斷激勵教師的工作動機并促使其提高工作績效。績效工資改革的初衷就是為了激勵教師，與以前的工資制比較，績效工資的優點是毋庸置疑。但實際上，績效工資真正起到的激勵作用并不如預期那樣，教師工作的積極性并未得到顯著提高。

通過訪談發現，造成這一問題的原因主要在于學校用于在非增量工資的前提下，將教師現有工資的30%拿出來作為活的部分實行獎勵性績效分配。因此，教師對獎勵性績效工資所占30%的說法就會產生質疑，將“獎勵性績效”等同于“拿自己的錢獎勵自己和別人”。受以往工資發放方式的影響，多數教師對按績效工資總量中30%測算的獎勵性績效工資的性質理解不夠到位。訪談中，教師對于“70%部分按工齡職稱發放，30%作為獎勵”有三種看法：一是拿自己的錢給了別人，二是拿自己的錢獎勵自己，三是校長、班主任、農村教師津補貼不應該從普通教師的獎勵性績效工資中扣出。

3.教師收入缺乏持續穩定的增長機制

訪談發現，盡管全市在規范公務員津貼補貼時，對中小學教師收入水平的同步提高有所考慮，但很多區縣的中小學都是執行工資制度改革以前的津貼補貼標準，與規范后的公務員津貼補貼水平仍然存在一定差距，比如公積金，醫療保險等方面。此外，教師們普遍反映現行收入分配制度的調整與更新和當時社會物價增長的速度不協調。現在收入中的津貼部分，例如獨生子女費、教齡津貼等基礎津貼福利等一直是沿襲舊的標準，幾十年不變，缺乏相應調整。

三、完善績效工資制度的建議

1.義務教育系統內部統一設置工資項目

三年多來，績效工資總量的70%作為基礎性部分在全市各區縣都已基本兌現，但各區縣、學校設置的項目標準不盡相同。由于義務教育系統內部工資項目設置不統一，加上學校缺乏針對相關收入政策在教師中進行廣泛的宣傳解讀，就造成教職工對收入制度理解的混亂，甚至造成誤解。很多教師在調查中反映，對于自己的工資收入構成中，很多項目具體該歸屬于績效工資的哪一類并不是十分清楚，對于工資定級的相關標準更是稀里糊涂。因此，建議義務教育系統內部將現有工資名目進行統一，這樣也便于縮小區域差距。此外，學校在對教師進行的績效考核時，要廣泛征求廣大教師的意見，對于收入改革政策的實行，應對教師進行專門的宣傳普及，并對教師中普遍存在的疑問能夠給以合理的解釋。

2.政府層面進一步完善明確具體的績效考核標準

對于績效考核的標準，建議應從市級層面制定一個符合各地義務教育實際情況的明確具體的標準，各區應在此標準上統一執行，部分具體的標準學校可以再根據自身實際情況有所變化。這樣，一方面為學校在執行中提供了強有力的依據，另一方面也為各區各學校提供了一個統一的參照，不至于在實行過程中造成太大的校際、區際差異。此外，對于學校現行的績效考核辦法，市和區級政府應加強監督指導，完善對學校制定的教師績效考核辦法、績效工資分配方案、績效工資分配過程的監督機制，針對有的學校考核辦法（或方案）不夠合理的問題，有關管理部門應通過監管進行及時的指正。

3.切實額外加大獎勵性績效工資金額

基礎性績效工資是廣大一線教師口中的“大家都得”的部分，而獎勵性績效工資則是義務教育學校實施績效工資政策中的亮點，是教師績效工資中“活”的部分。獎勵性績效工資分配是充分發揮績效工資激勵功能的重要組成部分，直接影響到教師的工作積極性。

因此，建議基礎性績效工資的分配辦法延續舊工資制度的基本做法，教師職稱和教齡共同決定分配，但對于獎勵性績效工資應單獨額外增加財政投入，對于有突出表現的杰出教職工給予獎勵，充分體現“優勞優酬，績效優先”，并借此縮小中、青、老教師之間的工資差距，調動優秀教師的積極性。另外，針對當前物價普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現狀，建議可在基礎性績效工資的分配項目中添加“生活津貼”一項，并適當提高其比重，這樣可以逐步平衡教師之間固定工資的差距，降低教齡對固定工資的影響。

參考文獻

[1] 趙宏斌等.我國義務教育教師績效工資實施的現狀研究.教育理論與實踐，2011（10）.

篇9

摘 要 薪酬管理作為高職院校管理的重要組成部分，關系到高職院校能否引進人才、激勵人才和留住人才。本文通過探討高職院校教師薪酬體系模型，提出適合高職院校教學工作計酬方案。

關鍵詞 教師工作 薪酬體系 薪酬方案

建立兼具效率和公平的薪酬制度，對于高職院校來講，是一項具有挑戰但必須面臨的課題。如何根據自身實際科學構建具有激勵效用的薪酬模式，對于引進教師人才、激勵教師人才、留住教師人才、調動教師工作積極性和創造性、促進高職院校健康發展起到了關鍵性的作用。

一、高職院校教師薪酬決定因素

構建高職院校新型薪酬激勵機制，應該先認識高職教師這一職業的特殊性和復雜性，肯定高職院校教師為院校發展所做出的貢獻、對每一個崗位都一個基準的薪酬以確保教師物質和精神的滿足，同時通過教師所作貢獻不同來拉開不同教師薪酬的距離，來肯定教師的工作。

根據高職院校教師工作內容和工作過程的不同，我們將高職院校教師工作分為教學、科研、育人、教學輔助四大職能：

（一）教學職能

課程教學：備課、授課、課程論文、平時作業練習批改、考試出題、組卷、監考、閱卷、評定成績等所有教學環節。

實踐教學：指完成課內實訓指導、實驗、實習、課程（畢業）設計/論文等實訓教學環節。

開設專題講座：通過講座形式將自己對某個專業領域的研究成果與同行業和學生探討交流。

（二）科研職能

科研工作指從事教研科研與教研科研組織管理的工作。包括申報或參與科研課題（項目）、參加學術會議、撰寫專著、論文、譯文、編譯教材（含案例、習題及其他教學參考材料）等各種專業資料、承擔教研科研項目，以及從事教研科研組織管理的工作。

（三）育人職能

學校的教師、干部、職工為了實現育人的目標，在從事自己本職工作的過程中，以一定的形式，對學生進行直接或間接的教育過程，包括教書育人、管理育人、服務育人。

（四）教學輔助職能

指教務處、系部根據教學需要安排并報教務處審核和備案的工作量。主要包括：實訓室籌建、專業建設、師資隊伍建設、實訓基地建設、教研教改活動，經批準的各類教學競賽和技能培訓、在校內進行學術講座、組織學生參加各類競賽及常規教學以外的活動、課程理論與技能考核命題、組考、監考、校外送考，第二課堂活動等。

二、高職院校薪酬體系架構

高職院校教師薪酬應該包括經濟性報酬和非經濟性報酬。

（一）經濟性的報酬

經濟性報酬包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和其它報酬

①直接經濟性報酬：基本工資、加班工資、獎金、津貼等

教師的工資體系應執行崗位工資。崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關，充分體現職位價值,分為固定工資和績效工資。

固定工資：是工資中的固定部分。按月發放并且不與員工績效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經濟處罰時，扣減固定工資。

績效工資：它是員工按照學校的業績要求，完成其職位績效目標應獲得的收入。主要根據員工每個考評期考評結果計算，它體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。

②間接經濟性報酬公共福利、培訓計劃、保險、退休機會、餐飲等

福利是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及高職院校為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。法定福利包括保險（社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、商業險……）、住房公積金等。

除了上述福利外，還應滿足高職院校教師對未來發展的要求，根據教師自身特點制訂相應的職業生涯發展規劃，并提供相應的培訓計劃。

③其它：帶薪假期、休息日、病事假等

高職院校教師可享受國家法定節日及寒暑假帶薪假期。

高職院校教師應該有合理的休息日。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由學校按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

（二）非經濟性報酬

①工作本身：有興趣的工作、成就感、挑戰感、責任感等

高職院校教師工作周期長，既要教書、又要育人，要把一定的科學知識教授給學生，同時要樹人學生正確的人生觀和價值觀，這就要求在設計教學崗位工作內容時將工作內容豐富化并能促進教師的工作興趣，并通過激勵措施讓教師體現到工作的成就、挑戰和責任。

②工作影響：社會地位、個人成長、個人價值的實現

高職院校應該通過提高自身品牌來提高學校知名度和美譽度，同時可以提高教師社會地位，將個人成長與學校成長結合起來，通過實現教師個人價值來實現高職院校價值。

③工作人文體現：友誼、關懷、舒適的環境和便利的條件

在高職院校教師工作中，應通過提供給教師相應的硬件條件和軟件條件。配備先進的教學設施，提供教師辦公室、教師休息和娛樂場所一個良好的環境，給教師提供更多交流的場所以促進教師之間的溝通。

三、高職院校教師薪酬激勵方案

高職院校在制定教師薪酬方案時要考慮人員和崗位的匹配度，匹配度是崗位標準加人才測量，或者叫能力勝任模型。高職院校應根據匹配度測量結果確定教師工資。高職院校宜采用3P模型，即根據高職院校的生產經營特點和戰略目標進行職位評價（position），明確所有員工各自的職位職責，根據企業的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具（performance），并用這些考核方案和工具對企業所有員工進行定期考核。并根據績效考核結果，設計工資福利及其獎金發放方案和工具(pay)。

（一）政策選擇

高職院校運用薪酬激勵時，建議使用高薪酬戰略。即高職院校薪酬平均水平高于其它類型的員工，以補償人力資本在學習知識技能時所耗費的時間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因學習而減少收入所造成的機會成本。這樣一方面能吸引更多優秀人才，讓人才為高職院校創造更多效益；另一方面，可以留住高職院校的人才，以防流失。

（二）動態的基于3E的寬帶薪酬方案

高職院校教師宜采用動態的基于3E的寬帶計酬體系模型。此模型由四個部分組成：崗位、市場、業績和能力。其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果，另外將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。

第一，確定寬帶的數量。

首先高職院校要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。高職院校教學工作崗位等級劃分為五等：教授、副教授、講師、助教和無職稱教師。每個崗位薪酬等級分為可分為三等至七等。

第二，根據不同工作性質的特點及不同層級教師需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次教師的積極性和主動性。

第三，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。

根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。

第四，寬帶內崗位輪換和晉升。

同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。同時根據教師對院校的貢獻鼓勵教師向高一級崗位競聘，教師在滿足該崗位工作任務及量化指標的情況下，并在本級崗位工作超過一定年限，可向另高一級崗位申報。

第五，做好任職資格及工資評級工作。

高職院校根據整體目標任務綜合考核校內各二級單位，各二級單位負責對本部門教職工進行崗位工作考核。各類人員必須履行崗位職責，年終進行工作考核，考核情況與年度考核結果掛鉤。各類人員須接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能評為合格；經考核未完成崗位主要工作任務及量化指標的，年度考核不能評優。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：機制；優化；發展

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A文章編號：1992-7711（2012）03-011-1

近年來，我校著力構建寬嚴有度、靈活高效、簡便易行的良性運行機制，切實加強過程性管理，教育教學質量實現了新的突破。

一、完備各項制度，建立科學管理機制

制度是一切工作得以順利完成的保證。我校在加快發展的進程中，建立了一整套規章制度，用制度凝聚人心，規范行為，促進教師成長，用制度保證教育教學工作高效有序運行。《獎勵性績效工資考核方案》關系到工資分配、評先評優、職稱晉升，對教師專業成長、學校發展具有重要的指導意義，是學校管理工作中最為重要的制度，也是教職工最為關注的制度。我校本著“多勞多得、優績優酬、責重薪高、傾斜一線、合理拉距、兼顧公平”的原則，不斷對《獎勵性績效工資考核方案》進行修訂，特別細化了教學工作考核內容。對照考核細則，無需人講，教師就知道事情該怎樣做，做好了是什么結果，做不好是什么后果。大家尊重規則，無怨無悔。在這個大的方案指導下，學校還制定了一系列子方案。與教學相關的有《教學工作形成性考核方案》、《教學工作階段性考核方案》、《教職工工作量考核方案》、《教科研獎勵制度》、《中考獎勵方案》；與方案配套的程序性制度有《中層干部競聘上崗制度》、《班主任競聘方案》、《教師競聘上崗制度》、《職稱晉升推薦方案》等等。多種制度的建立與不斷完善，形成了正確的輿論導向，弘揚了正氣，提升了教師，促進了教學質量的穩步提升。

二、改革人事制度，引入良性競爭機制

我校一直致力于人事制度改革，實行了管理干部、班主任、任課教師競聘上崗制，逐步完善了教師自我激勵機制，增強了教師的使命感、責任感和危機感。根據競聘規則和程序，校長室聘任以副校長為組長、中層干部為副組長的“年級領導小組”，“年級領導小組”選聘本年級的班主任，班主任選聘教師。規范的競聘程序，明確的競聘條件以及由此產生的績效工資差距，使得競聘工作嚴肅、頂真。如每學年最后一次考試中，所帶班級若有兩門學科綜合得分排名靠后，則該班主任下學年不得繼續擔任班主任；任課教師如若不被聘用，則面臨轉崗、緩聘或工作量嚴重不足的問題，直接影響個人臉面、績效工資、職稱晉升以及評優評先等。由于政策具體、可操作性強、透明度高、學校輿論氛圍健康，教育教學工作進入了良性競爭狀態。

三、加強過程管理，構建嚴格督查機制

我校在教學管理中既關注結果，更關注過程。在校本課堂教學模式“自學自測，互學互助，導學導練”（簡稱“自互導”模式）的構建和推廣應用過程中，學校根據“以學生為主體，以學生發展為中心”的模式特點，組織人員編印了具有校本特色的教學案和練習冊，每次集體備課時，備課組成員不僅要對下一階段使用的教學案進行研究，還要對前一階段使用過的教學案進行討論，匯總小結后通過校內辦公平臺上傳教科處；教科處在集體備課開始和結束時對備課情況進行巡查、記載；備課組長及時、如實做好集體備課記錄。形成性考核時，學校對教師參加集體備課以及二次備課、書寫教學反思、修改教學案并上傳相關資料等方面的情況進行匯總，凡不能盡責或有所疏漏的，每次形成性考核扣4分并扣50元。

督查到位、賞罰分明是制度得以施行的保證，嚴格的獎懲制度、透明的操作程序對學校教學工作無疑產生了強大的推動力。為進一步深化教學改革，學校從課堂教學的要求、聽評課的要求以及參加校內外教研活動的要求等方面設計考核細則。如不使用“自互導”課堂教學模式進行教學的，每次扣1分并扣5元；聽評課不足節數的，每少一節扣1分并扣5元；對參加校內外教研活動人員記載有誤的，扣帶隊人或備課組長50元；考核時不能提供聽課筆記的，扣50元；網上評課不根據“自互導”課堂教學模式進行評價并提出建議或反思的，每次扣1分并扣5元。

扣錢掛鉤工資，扣分影響職稱。由于督查嚴格，措施有力，教師運用“自互導”課堂教學模式進行教學的自覺性正在形成。

四、實行定期獎懲，形成及時激勵機制