導語：如何才能寫好一篇大數的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本單元是本冊教材的起始單元，是在學生認識和掌握萬以內數的基礎上學習的。生活中大數廣泛存在，對大數的認識既是萬以內數的讀寫鞏固和擴展，也是學生必須掌握的最基礎的數學知識之一。本單元由“億以內數的認識”和“億以上數的認識”兩個部分組成。各部分內容之間的安排如下表：

課題內容

億以內的數的認識

主題圖出現5個省（市）、自治區的總人口數，讓學生初步感知大數，了解中國的人口狀況，滲透國情教育。

億以內數的讀法

例1北京天壇圖。呈現首都北京市人口數。讓學生知道生活中有比萬大的數。類推每相鄰兩個計算單位之間的關系，知道數級、數位。

例2讀含兩級的數。

億以內數的寫法

例3寫含兩級的數。通過電視新聞呈現億以內的數，讓學生對照數位表寫出相應的數。滲透環保教育。

例4億以內數的大小比較。

例5將整萬的數改寫成以“萬”作單位的數。

例6將非整萬的數用“四舍五入”的方法改寫成以“萬”作單位的近似數。

數的產生

介紹古時人們的記數法、記數符號（數字），介紹阿拉伯數字，自然數。

十進制計數法

介紹數位順序表，由萬級數位擴展到億級數位；介紹十進制計數法。

億以上數的認識

例1讀含三級的數。

例2寫含三級的數。

例3將整億的數改寫成以“億”作單位的數；將非整億的數用“四舍五入”的方法改寫成以“億”作單位的數。

計算工具的認識

介紹算盤、電子計算器。

用計算器計算

運用計算器進行四則運算，探索計算規律。

2．教學目標：

（1）使學生在認識萬以內數的基礎上，進一步認識計數單位“萬”、“十萬”、“百萬”、“千萬”和“億”，知道億以內及以上各個計數單位的名稱和相鄰兩個單位之間的關系。

（2）掌握數位順序表，根據數級正確地讀寫大數，會比較大數的大小，會將整萬、整億的數分別改寫成用“萬”和“億”作單位的數，會用“四舍五入”法把一個大數省略萬位或億位后面的尾數，求出它的近似數。

（3）在認數過程中，使學生體會和感受大數在日常生活中的應用，進一步培養數感。

3．教學重難點：

億以內數的讀法及寫法，培養學生的數感。

第1單元大數的認識

1億以內數的認識

內容:P2-4例1

教學目標：

知識與技能：

使學生知道生活中有比萬大的數；

使學生進一步認識計數單位“萬、十萬、百萬、千萬和億”，類推每相鄰兩個計數單位之間的關系，知道數級、數位。

過程與方法：使學生經歷揭示各計數單位間的關系的過程，掌握數位順序表，理解位值的概念。

情感、態度和價值觀：體會大數在生活中的廣泛應用，培養學生在實際生活中尋找數學信息的意識和能力。

重點：認識計數單位“萬、十萬、百萬、千萬和億”。

難點：掌握每相鄰兩個計數單位之間的關系。

教具：圖片和計數器

教學過程：

一、復習導入：

1、我們以前都認識過哪些數？

2、數數：1）從689一個一個的數到712。2）從420一十一十的數到5403）從910一十一十的數到10004）從200一百一百的數到1000

3、在生活中你見到過哪些比較大的數？

4、出示圖片：

在日常生活和生產中，我們經常用到比萬大的數。北京市人口：13819000人,請學生試著讀一讀。

這節課我們就來研究更大的數，板書課題：億以內數的認識

二、探究新知：

1、請學生拿出計數器，一千一千地數，當數到10個一千時問：一千一千地數，10個一千是多少？

強調：千位上的10個珠子怎么辦？

2、請學生一萬一萬地數，當數到10個一萬時問：是多少？利用計數器問：怎么表示10個一萬？

3、照這樣繼續數下去。10個十萬是多少？10個一百萬是多少？10個一千萬是多少？。

師：一、十、百、千、萬、十萬、百萬、千萬都是計數單位。

想一想：每相鄰兩個計數單位之間是什么關系？

4、把所學數位按數位順序表排列起來

億級萬級個級

億千百十萬千百十個

萬萬萬

位位位位位位位位位

13819000

表示8個十萬

每個計數單位都要占一個位置，按照我國計數的習慣，每4個數位是一級。

說一說其他數位上的數各表示多少？

三、鞏固新知

1、“做一做”的1題數數

2、“做一做”的2題說一說生活中哪些地方用到萬以上的數。

2億以內數的讀法的練習

教學內容：練習一的：3-5題。

教學目標：

1、進一步了解億以內數的計數單位和數位及其意義。

2、熟練地掌握億以內數的讀法。

教學重點：正確熟練地讀出億以內的數。

教學難點：了解計數單位和數位的意義。

教具準備：小黑板、投影片、數位順序表。

教學過程：

教學內容

復習億以內數的讀法

1、誰能說出億以內數的計數單位和數位？

2、億以內的數位是怎樣分級的？

3、小黑板出示：讀出下列各數。

326801458005205000

（要求：說出萬級和個級上各有什么數，分別讀作什么，然后再合起來讀）

1、學生說出計數單位和相對應的數位。

2、學生說出個級和萬級。

3、學生讀數：

32680讀作三萬二千六百八十

145800讀作十四萬五千八百

5205000讀作五百二十萬五千

了解數位上的數所表示的意義

1、投影出示：分別說出下面每個數中的“2”在什么數位上，表示什么？

7265056245002845000

2、說出下列各數是由幾個千萬、百萬、十萬、萬……組成的。

5670007035000

4008000030200000

1、學生先討論再回答：

72650中2在千位上，表示2個千；

5624500中2在萬位上，表示2個萬；

2845000中2在百萬位上，表示2個百萬。

2、學生討論回答。

鞏固練習

1、小黑板出示：讀出下列各數

40500009008300038000400

2、投影出示：

（1）56850549是（）位數，最高位是（）位，從左往右起，5分別表示（）請讀出萬級上的數。

（2）在54后添（）個0，這個數是五十四萬。在63后添（）個0，這個數是六千三百萬。要把12345變成一千二百三十四萬，應該（）。在96中間添（）個0，這個數才是九百萬零六。

3、游戲：用0、1、3、5、7組成四個不同的五位數，再讀出來。

1、學生先分級再讀數。

4050000

90083000

38000400

篇2

教學目的：

1．進一步復習億以內數的數位順序表。

2．進一步復習鞏固億以內數的讀法和寫法，比較大小，省略億、萬后面的數。

3．結合練

習素材使學生感受億以內數的意義，培養學生的數感。

教學重點：

進一步復習鞏固億以內數的讀法和寫法，省略億、萬后面的數。

教學關鍵：

以練習的方式來鞏固億以內數的讀法和寫法。

教學過程：

一、復習數位順序表

1．讓學生回憶一下億以內數的數位，并指名同學背誦。

2．在黑板上掛數位順序表，問：你們還記得如何分級嗎？

生：從個位到千位為個級，萬位到千萬位為萬級。

3．師：個級表示有幾個什么？萬級表示有幾個什么？億級表示有幾個什么？

4．師：我們還知道每兩個相鄰單位之間的進率是多少？

5．講評練習有關這方面的練習。

二、復習億以內數的讀法

1．師：我們已經學習了億以內數的讀法，那么在讀的時候要注意什么問題？

第一步做什么？第二步？

生：第一步要分級，用逗號或虛線隔開，從高位往低位讀起。

2．億級、萬級和個級的讀法有什么不同。

如：4005

2136（四千零五萬二千一百三十六）

1084

3005

2019（一千零八十四億三千零五萬兩千零一十九）

師：億級多了一個億字，萬級多了一個萬字。

3．復習中間和末尾有零的讀法。

①每一級的末尾有零。

如：789

0000

讀作：七百八十九萬

45

0000

0000

讀作：四十五億

師：每一級末尾的零都不讀。

②中間和末尾有零的情況。

如：4005

2136?

讀作：四千零五萬二千一百三十六

1435

0871

0532

一千四百三十五億零八百七十一萬零五百三十二

師：零放在什么位置要讀？

生：每一級前面和中間的零都要讀。

師：中間兩個零或多個零要怎樣讀呢？

生：都只讀一個零。

4．請同學把讀法的法則在總結一遍，然后全班讀一遍加深印象。

三、復習億以內數的寫法

1．師：我們已經學習了億以內數和億以上數的寫法，那么在寫的時候要注意什么問題？

第一步做什么？第二步？

生：第一步要判斷最高位是那一位，從最高位寫到最低位。

七千萬零五百（7000

0500）

2．師：每一級的末尾沒有單位時該怎么辦？誰舉一個例子。

生：每一級的末尾沒有單位時應該用零占位。如：五百二十一萬（521

0000）

3．師：是不是讀零的地方都寫一個零？七千萬零五十。（7000

0050）

生：要對準數位一位一位往下寫，哪一位上一個單位也沒有就寫0占位。如：六百萬八千（600

8000）

4．請同學總結寫法，個別請，這里比較簡單，可以請中等的學生回答。

四、比較大小

師：在比較大小的時候，我門應該怎么做？第一步？有幾種情況？

生：第一步分級。

師：如果數位相同和不同怎么辦？

看題目：20

8090＞20

0809

生：數位相同時，要從最高位比較，如果最高位相同，就一步一步的往下比，直到比出大小為止。

生肯定，如果學生回答不完整，可以請同學補充。

如：1900＜2萬

師：如果碰到這樣的數時，應該怎么辦？

生：可以先把2萬化成阿拉伯數字。

師：然后在按照比較的方法。

如：3458＜123456

生：數位不同，只要看數位多的數，那個數就大。

五、省略“億”“萬”后面的尾數

1．整億整萬的數。

如：470

0000＝470萬

127

0000

0000＝127億

師：這樣的數要怎樣省略？

生：整萬的數要省略四個零，后面加一個萬字，整億的數要省略億后面的八個零，加一個億字。

2．求近似數

如：1292

4800≈1292萬

2

7200

0000≈3億

35

0720

0000≈35億

師：求近似數要怎么求？

生：省略萬后面的尾數要看千位上的數，然后省略后面的數，加一個萬字。

省略億后面的尾數要看千萬位上的數，然后省略后面的數，加一個億字。

在這里要重點強調整數和近似數是不同的，要注意符號。

六、總結

讓學生自己總結，然后回去好好復習。

第十六課時大數的認識（復習課二）

福建省廈門市湖明小學

吳炯鷺、林齊麗師

教學目標：

1．使學生在認識萬以內數的基礎上，進一步認識計數單位“萬”、“十萬”、“百萬”、“千萬”和“億”，知道億以內及以上各個計數單位的名稱和相鄰兩個單位之間的關系。

2．掌握數位順序表，根據數級正確地讀寫大數，會比較大數的大小，會將整萬、整億的數分別改寫成用“萬”和“億”作單位的數，會用“四舍五入”法把一個大數省略萬位或億位后面的尾數，求出它的近似數。

3．認數過程中，使學生體會和感受大數在日常生活中的應用，進一步培養數感。

教學重點：

在認數過程中，使學生體會和感受大數在日常生活中的應用，進一步培養數感。

教學難點：

在認數過程中，使學生體會和感受大數在日常生活中的應用，進一步培養數感。

教學關鍵：

掌握數位順序表，根據數級正確地讀寫大數，會比較大數的大小，會將數萬、整億的數分別改寫成用“萬”和“億”作單位的數，會用“四舍五入”法把一個大數省略萬位或億位后面的尾數，求出它的近似數。

教學過程：

第一關：明辨概念。（以搶答形式出現，師給予點評）

一、填空。

⑴10個一千是（一萬），（10）個百萬是一千萬。

⑵從個位起，第五位是（萬位），計數單位是（萬），第九位是（億位），計數單位是（億），第十二位是（千億位），計數單位是（千億）。

⑶1702030009是（10）位數，它的最高位是（十億位）。

⑷十萬十萬地數，數100次是（一千萬）。

⑸一個數是由7個十萬、6個萬和3個十組成的，這個數寫做（76？0030）。

⑹一個數千萬位上是8，萬位上是5，其它各位上都是0，這個數是（8005？0000）。

⑺1個百萬是（10）個十萬，1個千萬是（10）個百萬，（100）個百萬是一億。

⑻在4和6之間填上（5）個0，這個數就萬為四百萬零六。

⑼30300030最高位上的3表示（3個千萬），中間的3表示（3個十萬），最后的3表示（3個十）。

⑽一個六位數，最低位上是1，任意兩個相鄰數位上數字的和都是6，這個數寫作（515151）。

⑾591000是由（59）個（萬）和（1000）個（一）組成。

二、判斷對錯

⑴讀數和寫數都要從最高位讀起或寫起。

⑵4321＞4320萬

⑶9000≈9萬，里最小填0。

⑷四萬零五百寫作：40000500

⑸404040讀作四十萬四千四十。

三、選擇正確答案的序號填在（

）里。

⑴13500000元＝（

）。

A、135元

B、1350元

C、1350萬

D、1350萬元

⑵讀5000505這個數時，要讀（

）個零。

A、1

B、2

C、3

D、4

⑶一個數最高位是（

）位，這個數是八位數。

A、百萬

B、十萬

C、千萬

D、億

⑷有一個數，萬級是207，個級是375，這個數是（

）。

A、207375

B、2070375

C、2073750

⑸下面各數中，最接近20000的數是（

）。

A、19998

B、20003

C、21000

第二關：細答基本（先讓學生獨立完成，集體講評）

一、在〇里填上“＞”、“＜”或“＝”。

567765〇576756

3560000〇356萬

二、按要求寫數。

90000000000噸＝900億噸

810000千克＝81萬千克

三、求近似數。

74380≈74萬（四舍五入到萬位）。

1309998572≈13億（四舍五入到億位）。

第三關：勇闖萬難（先讓學生獨立思考，再講評）

一、根據數的組成填寫下面各題。

（500000000）＋（2000000）＋（700000）＝502700000

（3000000）＋（800000）＋（9）＝3800009

二、用2、7、0、3、1這五個數組成一個五位數，其中最大的數是（73210），最小的數是（10237），約等于7萬的最小的數是（70123），約等于3萬的最大的數是（32710）。

三、用5、4、7和2個0組成五位數，使這個數：

⑴只讀一個零：50047，50074，40057，40075，70045，70054

⑵讀兩個零：50407，40507，70405，50704，40705，70504

⑶一個零也不讀：54700，45700，75400，57400，47500，74500

篇3

關鍵詞：大數據信息時代；人力資源管理；變革；思考

中D分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

前言

信息技術發展突飛猛進，成為推動社會生產力發展的巨大動因。大數據的概念已經悄然滲透到人們生產和生活的方方面面。企業應當把握大數據時代的有利契機，積極進行人力資源管理的大數據改革，敞開懷抱擁抱這場人力資源管理的變革。而企業管理者如何利用大數據去實現企業的自我管理和自我完善革新，是擺在面前的一個重要課題。

一、大數據對企業人力資源管理工作的影響

總理在2017年政府工作報告中指出，數字經濟時代已經來臨，數字經濟和數字家庭是我國今后經濟發展的目標之一。數字時代尤其是大數據時代，機遇和挑戰并存，企業如果能將生產經營和大數據有機結合，企業勢必借勢發展，反則企業發展將會受阻。通過利用大數據，企業內部的各種數據轉變為可以比較、量化的數據，通過數據發現問題，進而有針對性的對企業人力資源管理工作進行優化[1]。

大數據時代，對企業來說無疑面臨著巨大的挑戰，面臨更高的要求，同時也給企業的管理帶來了機遇。大數據可以促進產業結構的創新和改革，還會對企業的管理工作、企業未來發展戰略的定位產生一定影響，所以說大數據具有一定的技術價值。因此，企業要進一步保證人力資源信息的數據化管理，可以引進數據在資源管理中發揮主導性作用，在企業發展過程中借助大數據改革人力資源管理工作。同時大數據也是一把雙刃劍，一定程度上存在企業與員工信息被泄密的風險。大數據并不是一成不變的，企業內部與外部的變化會引起人力資源管理的變化。在這種環境下，加強人力資源管理工作離不開數據管理的高度負責，加強和重視數據的過濾和選擇，確定最高效有力的管理策略。

二、企業人力資源管理在大數據時代暴漏的問題

1.部分企業管理者思想認識不到位

通常情況下，觀念的革新和進步首當其沖的影響著改革和創新活動，要想保證管理模式等方面的創新和發展離不開先進的觀念來進行指導。傳統的人力資源管理理念落后，造成人力資源管理很難獲得創新與發展。人力資源管理者對大數據的概念認識不足，不能接受并應用新事物，是導致人力資源管理舉步維艱的重要原因。

2.處于人力資源管理支配地位的制度較為滯后

處于人力資源管理支配地位的制度較為滯后，跟不上大數據時展的需要。在人力資源管理的過程中仍舊采用傳統的管理方式，對員工采取控制和管理的方式，忽視了“以人為本”的理念，這種管理方式具有明顯的缺陷性[2]。

3.企業人才資源培訓和繼續教育較為滯后

不可否認，隨著科學技術的飛速發展，生產力水平獲得極大提高，無論在培養人才的速度還是培養效率方面，都獲得極大提高。但是當今社會，企業間的競爭更加劇烈，對人才需求的缺口越來越大。大數據時代人力資源人才的培養遠遠不能滿足人才的需求，成為阻礙人力資源管理創新的因素之一。

三、企業人力資源管理在大數據時代背景下的對策

1.構建大數據與人力資源規劃體系：事實+數據

企業人力資源管理的最終目標是指導和把握企業的發展情況，主要的任務是預測人員的需求情況，分析企業的員工流動情況。處于大數據時代背景，企業人力資源管理工作主要是通過收集和掌握企業的員工的數據情況，建立相關的結構化和非結構化的數據庫，進而分析每位員工的基礎、能力、效率和潛在數據，從而對員工的流動性、員工的情況作出全面的分析[3]。如此以來，對員工的情況及時做出預判，有利于企業從容應對人力資源管理工作。以“事實+數據”的形式確定工作方案和計劃有利于對員工的數據進行統計和分析。

2.提升大數據與人才招聘配置：網絡+數據

企業在大數據時代背景下發展主要依靠智力資源，也就是說，人才資源是推動未來企業發展的重要因素。在人力資源招聘中，企業要善于利用大數據，加大人才引進的數據化，數字挖掘分析人才資源的相關情況，提高對人才的使用效率。新型的社交網絡擁有龐大的數據群體，且涵蓋了個人多方面的信息，招聘者可以直接了解到應聘人員的基本信息以及詳細信息，甚至包括其愛好和性格特征，以及相關的隱私數據。社交網絡的迅速發展，為企業人才招聘工作拓寬了渠道。企業的人力資源招聘者借助數據庫，以自己人才的需求目標為條件進行搜索和甄別，提高人才甄選的效率和成功率[4]。從另一方面來說，借助大數據對人才的搜索和甄別，可以屏蔽人才招聘者的行為，充分提高招聘質量，節約招聘成本，并大大提高了招聘的效率。

3.建立大數據與員工考核機制：多元化+數據

傳統的人才評價方式主要依靠領導者的主觀判斷，或者僅僅依靠少量的數據記錄，評判標準有失公允。但是，大數據時代，完善的數據考核機制和勝任力分析工具有效避免這一缺陷。企業可借助大數據的分析和應用，全面分析員工各方面的工作績效，有利于公平評價員工的能力，提高員工工作的積極性和有效性。另一方面，借助大數據這一交流平臺，員工可進行有效的交流和討論。通過民主評議和電子投票的方式，提高員工的參與度，增加考核透明化，提升員工對企業的忠誠度。

四、結語

綜上所述，大數據時代對于整個國家、社會、企業的影響力不言而喻。對于企業，大數據推動了企業的創新性變革，促進了企業的調整和戰略升級。作為企業的管理者乃至企業的人力資源管理者，要具有大數據的眼光，實現人力資源管理工作的創新與變革，是完善人力資源管理體系，提高企業核心競爭力的重要手段。

參考文獻：

[1]和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014，63：26-32.

[2]李越恒.企業人力資源管理基于大數據的“挖掘”[J].人力資源管理，2015，02：8-10.

篇4

（山東工商學院，山東 煙臺 264005）

摘　要：大數據時代的到來，給世界帶來了很大的沖擊，大數據以及云計算處理技術目前在全球已經被運用到各個領域，人力資源管理也不例外。大數據對人力資源管理的影響是多方面的，其對招聘、績效薪酬、培訓開發等方面都將帶來很大的改變，甚至對管理的思維都將帶來革命性的變革。

關鍵詞 ：大數據；人力資源管理；管理思維變革

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0162-02

一、引言

隨著大數據時代的來臨，理解數據、運用數據、相信數據，將成為企業發展的新動力，也是企業管理者迫切需要掌握的一項能力[1]。現在數據已經深入到我們生活的各個方面，而作為人力資源管理部門，每天需要面對大量的人員簡歷、各種各樣的報表及統計數據等等。這些數據可以讓人力資源管理工作者擺脫過去那種僅僅依據自己的經驗、知識和一些教條信念來作出決策從而導致管理結果不佳的工作方式，幫助我們做出更加理性客觀的決策。不過，以目前的很多信息管理系統數據處理能力，想要將各種數據相互結合并有效地處理以得到我們想要的信息，如結合員工的各種數據信息預測員工的成長曲線、離職傾向或者預測未來的人力資源總體趨勢等，并不是一件容易的事。在這個大數據的時代，大數據在人力資源管理中并沒能獲得很廣泛的應用。人力資源管理變革應該借鑒“大數據”理念，更加有效挖掘和利用信息資源，使人力資源管理更加準確、高效、客觀。

大數據對人力資源管理微觀和宏觀方面都有著怎樣的影響，如何將大數據和云計算處理技術更加合理有效地應用到人力資源管理中，以及大數據時代人力資源管理的變革存在著哪些風險和隱患，應該采取怎樣的應對策略，本文就這些問題，進行思考并提出相關應對方案。

二、大數據及其對人力資源管理的影響

大數據（big data），指的是所涉及的資料量規模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。

近年來，隨著互聯網的發展，各種數據信息也呈爆炸式增長，而人力資源管理中的“大數據”主要分為三個方面：一是原始數據，指的是員工基本信息如年齡、學歷、專業水平、工作經驗、職務情況等；二是能力數據，是指員工經過培訓后現階段的相關信息，如員工培訓經歷、接受培訓時長、培訓考核情況、解決問題的效率、獎懲情況等等；三是潛能數據，是指具體體現員工發展潛能的數據，如工作效率提升率、收入提升水平、職業提升幅度、業績提升率等。大數據的發展將會解決人力資源管理領域一直以來都存在的問題。

大數據的影響：首先是大數據會讓人力資源管理更加網絡化，也就是讓人力資源管理系統擁有更加廣泛的數據來源，擁有更強的數據采集能力，從而提高人力資源管理的客觀性、準確性；其次，大數據會使得人力資源管理擁有更全面具體的量化標準，使各大模塊數據信息相互結合，提高其預測分析以及戰略預判的能力；最后大數據會優化人力資源管理的組織結構，使人員管理更趨扁平化。大數據的到來使得越來越多的交互式的數據在人力資源管理工作中生成，讓員工在各種人事工作中能夠充分利用，讓人力資源的各個方面形成更加規范的工作流程。

三、大數據在人力資源管理的應用

1.大數據在招聘中的應用

在人力資源管理的大數據中，有很大一部分是招聘部門所要面對的大量人員簡歷以及其衍生出來的面試人員的各種信息，還有對于求職者來說他們所要面對的大量招聘信息等。大數據時代的到來，讓招聘人員可以告別在人才市場以及各種招聘會場疲于奔命的角色，也告別整天埋頭在一大堆招聘簡歷的工作方式，大數據將為企業與求職者溝通建立全新的渠道，也將逐漸形成新的企業招聘格局。

（1）人才雷達

相比于傳統的招聘方式或通過電子招聘平臺以及獵頭招聘，利用員工關系做人才推薦是企業進行招聘時更加高效的一種方式，不僅成本低、省時省力，而且招聘質量也很高。讓企業的員工去做人才推薦，推薦來的員工也會更加符合企業對于崗位的要求。但很多企業的員工內推比例卻比較低，通常只占企業總體招聘的20%左右。但是假如把社交商務網絡和企業的人才推薦機制聯系起來，就可以有效緩解企業員工內推不高比率的問題。

在互聯網大數據時代，幾乎每個人都會在網絡上留下了大量的數據信息，包含他們的生活方式、興趣愛好以及社交言行等，通過對這些數據進行分析，從他們的網上行為中構畫他們的性格畫像、興趣圖譜、能力評估，使企業更高效的實現人崗匹配，大數據讓這些成為可能，這也正是人才雷達所提供的服務。人才雷達最重要的技術是人才搜尋模型和匹配算法，其用戶可以選擇與自己的人人、微博等大家普遍使用的帳號進行綁定，然后他們就可以通過人才雷達的搜索引擎與企業招聘職位各方面的要求進行匹配然后根據相符程度進行排序，為每個被系統選出的用戶列出一個九維的人才雷達圖，即職業背景、專業影響力、性格匹配、好友匹配、工作地點、職業傾向、求職意愿、行為模式、信任關系。通過對人才雷達圖的分析，可以為面試官決策提供更多跟全面的參考依據。

（2）招聘游戲

在企業的各種面試方法中，普通的面試，不僅面試官工作量大，而且具有很大的主觀性，面試效率并不高。有很多企業選擇人員素質測評系統對應聘者進行測試，這種方法雖然能夠在一定程度上克服面試官主觀性，但其實很多測試問題都有很大的趨向性，被測試者答題時會很容易傾向于更加符合企業要求，所以他們最終測試結果的真實性也就大打折扣了。并且應聘者來說，測試系統繁瑣冗長的問題很容易讓其產生疲憊抵觸的心理，從而使測試達不到預期的效果。

國外的一些公司開發了一種更經濟更高效的工作分析軟件，招聘游戲。如奈可（Knack ）公司開發的一個叫“芥末侍應”的游戲中，玩家在游戲中是一家食品店的服務員，他需要根據顧客的表情來給他相應的食品，開心的顧客就要給他代表開心的食品，難過的顧客就要給他代表難過的食品。雖然看上去這個游戲和一般的游戲沒有什么不同，但這個游戲可以對玩家在游戲中每千分之一秒的行為進行解析，考察他們與就業職位相關的性格特征，如責任感和應變能力等。另外還有很多這方面的游戲，這些招聘游戲的測試范圍包括畫面辨別能力、智力水平、情緒控制能力以及對于環境的應對能力等等。這些游戲最大的優勢就在于可以在短時間內進行多項測試，并且被測試者無法像做普通的性格測試一樣做有傾向性的回答，也就是說，他們沒法作弊。大數據的應用使得計算機在處理大量數據時，可以從中挑選出人關注不到的信息，從而使人力資源工作者能夠做出更加客觀、準確的招聘決策。

2.大數據在人力資源管理其他方面的應用

薪酬績效方面，可以利用大數據強大的獲取和處理數據的能力，將企業每個員工每天的工作量以及具體的工作內容和完成情況都做到詳細的記錄，利用云計算處理技術對這些數據進行分析處理，結合企業的薪酬績效標準，自動生成員工工作考核結果以及工資。讓計算機來實現這些操作，不但可以提升工作效率，同時也可以減少企業對人力資本的投入。

在培訓方面，可以利用在線培訓，分析員工的培訓需求，進而有針對性開展培訓工作；進行在線能力測評，通過分析員工的各種數據信息包括員工的技能水平、業務能力、職場適應力等，為員工本人提供有利建議，并應用于員工培訓中；還可以結合員工的職業發展規劃，提供相對應的職業培訓和職業引導，讓員工能夠與企業共同發展。

在宏觀人力資源方面，首先是“530”計劃（引進領軍型海外留學歸國創業人才計劃）將大數據的理念應用到其申報系統和管理系統中。無錫“530”計劃的第一批申報者只有47人，所以可以將申報材料全部打印，但隨著申請人數越來越多，“530”計劃辦公室認識到，僅靠原始的書面遞交材料，工作人員統計相關數據以及用直觀的數據來分析已經非常困難。于是，“530”計劃辦公室開始研發網上申報系統，鼓勵申請者通過網絡遞交申報材料。之后申報系統結合數據的理念進行改版，新版本的功能包括了項目的分類，申報情況，地區分配以及各個項目的落實情況等等。新版本采用IP地址分析，可以了解每天訪問無錫人才網站的海外人才，并做出網站訪問表，對推廣效果進行分析。通過對于大數據的應用，“530”計劃掌握了對于海量數據采集和監控的能力，能夠從數據收集中預測發展前景，及時做出決策并采取準確的行動另外新華社也積極地嘗試將大數據應用到人力資源工作中。他們以《全國組織人事管理信息系統信息結構與體系標準》為基礎初步建成了人力資源數據庫，很大程度上拓寬了數據廣度和維度。另一方面，新華社將基于大數據的人力資源管理分析、研究與判斷作為其人力資源管理工作的一項重要的參考指標，比如對于近年來全國高校應屆畢業生的招考趨勢分析等。

四、大數據時代管理的風險和應對策略

1.大數據時代管理的風險

大數據的發展和應用在造福人類和組織的同時也讓每個人的個人隱私和商業秘密存在著被侵犯的危險。現在幾乎每個人上網都會在網絡上留下大量的個人信息，雖然企業可以通過獲取這些信息來對員工進行分析，但一旦運用不當就極有可能侵犯員工的個人隱私，給員工造成巨大損失。美國的棱鏡計劃（PRISM）就是利用大數據技術侵犯隱私權的典型例子。棱鏡計劃是一項由美國國家安全局（National Security Agency）自 2007 年起開始實施的絕密電子監聽計劃。其對中國乃至世界網絡安全造成了非常嚴重的威脅，會給各國經濟、政治帶來嚴重沖擊，并直接影響國家安全。

2.應對策略

一是規范數據的獲取、選擇和復雜性系統管理。大數據是把雙刃劍，運用得當可以使人力資源管理實現有效變革，而一旦被不法利用，后果就會不堪設想。所以在大數據與云計算技術不斷提高的同時，與大數據的相關規范也要落實，國家要制定相關法律對大數據的應用進行約束，企業也要制定一系列系統性的管理規范，盡量避免大數據被不法利用而危及企業商業隱私乃至整個社會的安全。

二是提高網絡安全技術水平。技術安全是最核心的安全，沒有核心信息技術，就不會有真正意義上的網絡安全[4]。

三是加強對大數據管理的責任意識。要廣泛普及大數據規范運用以及網絡安全知識，同時提高管理人員的責任心。對于人力資源部門來說，要尊重員工的隱私，合理運用各種數據信息，為企業營造公正、合理、友好的環境，讓員工能夠安心的工作，也讓求職者能夠放心地通過網絡途徑進行求職。

參考文獻：

[1] 熊怡."大數據"時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育，2014（6）：24-27.

[2] 唐魁玉.大數據時代人力資源管理的變革[J].中國人力資源社會保障，2014（3）：57.

[3] 陳慶.大數據與招聘找工作[J]，先過游戲關.世界博覽，2014（3）：66-67.

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人事部需要具備出色的招聘能力，如熟悉招聘流程、人才甄選面試方法工具等，能通過有效的方式招聘合適的人選;下面是小編給大家整理的人事部的職責概述，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事部的職責概述1

1、負責公司需求崗位人員的招聘、入職、相關制度培訓工作。

2、負責公司全體員工的考勤統計、每月工時核算工作。

3、負責公司范圍內的后勤保障工作,如辦公用品購買、統計、控制、發放。

4、負責公司行政制度實施監督,各部門聯系工作。

5、負責來訪人員的接待事宜。

6、輔助經理和主管開展人事行政相關工作。

人事部的職責概述2

1.根據公司發展需求,獨立負責相關崗位的招聘工作，及時更新招聘信息,做好整個面試流程跟進工作;

2.現有招聘渠道的維護,及時評估效果并提出改進方;

3.對候選人進行初步面試評估，確保人員匹配;

4.完成人力資源相關報表;

5.辦理入職、轉正、離職手續;

6.協助處理其他工作.

人事部的職責概述3

1. 了解掌握各部門的用人需求，匯總崗位和人員需求;

2. 協助主管做好招聘工作，開發、開拓招聘渠道，按時完成招聘目標;

3. 實施招聘工作，負責招聘職位的管理與、進行簡歷篩選、面試邀約、候選人評估等工作;

4. 建立、維護公司人才庫，建立、管理公司人事檔案;

5. 統計應聘人員報表，并分析招聘情況;

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一、夸夸其談 面試中對自己經歷及能力的表述簡明扼要，適可而止，千萬不要像像開話匣子般沒完沒了地夸夸其談，自吹自擂，甚至主次不分地“以我為主”。求職者要講究實在，言簡意賅，不可大包大攬地做太多的口頭承諾，說得太多了容易引起考官的反感。

二、迫不及待地搶話或爭辯有的求職者為了獲得主考官的好感，就會試圖通過語言的“攻勢”來“征服”對方。這種人自我表現欲極強，在面試時根本不管主考官究竟買不買他的賬，沒說上三句兩句話，就迫不及待地拉開“陣勢”，賣弄口才，力求自己在“語機”上占上風，在事理上征服對方。主要表觀在搶話、插話、爭辯等方面。 面試的目標不是在談話中取勝，也不是去開辯論會，而是要得到工作。如果你在談話中過于和主考官“較真兒”，使得主考官對你很傷腦筋，認為你“根本不是來找工作的，而是故意來找碴兒的”，可想而知，事情的結果將會是多么的糟糕！

三、好為人師 所謂的新點子當中或多或少含有忠告成分，而大部分忠告都是批評，批評對于某人而言是難以接受的，尤其是來自陌生人的批評，不可能受到欣賞、遵從，更不可能產生好感。你是求職者，在主考官面前說這想法，提那建議，你要是不受排斥，那么就證明這個主考官也太沒主見了。 在主考官眼里，讓求職者談想法、提建議本身就是一把“雙刃劍”，一方面考察你的思維，同時也為你挖了一個陷阱，它會立馬使你變成“好為人師”“好耍嘴皮子”的家伙。所以，在面試中，最忌諱提些帶忠告性質的建議。不管你的建議多么中肯、多么優秀，最好留著，到錄用后再說，不要在求職時急于賣弄。

四、提低級問題 求職面試不是入學面試。主考官要考察的是你的綜合素質，而同時你也可以問一些與你所學的專業相關的問題，或者問一些企業工作制度等問題。但在發問之前，你必須好好想想你將要問的問題是否有現實意義，尤其不要提一些低級的甚至是幼稚的問題。比如辦公室內是否有衛生間？單位平常是否組織大家旅游等等，這些很可能使很好的面試砸了鍋。

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本課題為浙江省注冊會計師協會2014年度注冊會計師業務研究成果，榮獲三等獎。

摘要：作為智力服務型企業，人力資源是會計師事務所最重要的資本。在大數據時代，如何發揮其數據收集、分析和預測特長，有效挖掘和利用人力資源數據，用大數據提升人力資源管理“智慧”，是會計師事務所面臨的一項新課題。本文結合會計師事務所人力資源管理現狀，探討了如何依托大數據創新會計師事務所的人力資源管理。

關鍵詞 ：大數據 會計師事務所 人力資源管理

“大數據”這一概念是最近幾年流行起來的，但它的影響卻早已開始。大數據的應用正促使著生產、信息交流方式等各方面的變革，這些變革也引起了管理所用規范的變革，而作為管理學科中重要領域的人力資源管理尤受影響。德勤會計師事務所最新的《2014年全球人力資本趨勢：競爭21世紀人才》報告指出，人力資源部逐漸變成一個數據驅動型部門，其關注點正在從數據報告轉換為數據分析，成功利用分析和大數據的企業將會在執行他們的人才戰略上領先于同行。因此，探索大數據對人力資源管理的影響及其應用，對于會計師事務所來說顯得十分必要。

一、大數據及其對人力資源管理的影響

1.大數據的定義及特征

關于“大數據”尚無一個公認的定義，目前基本上都是通過對大數據特征的闡述和歸納試圖給出其定義。在諸多定義中，比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿足四個特點：第一，規模性（Volu me）。

由于數據信息成倍增長，數據量級從MB、GB、TB（1024GB）發展至PB（1024TB）乃至ZB（10242PB）等，可謂海量、巨量乃至超量。第二，多樣性（Variety）。數據類型不僅包括傳統的關系數據類型（即結構化數據），而且愈來愈多地包括網頁、圖片、視頻、圖像與位置信息等半結構化和非結構化數據。第三，高速性或實時性（Velocity），即數據流往往高速傳播，信息是連續的、實時的。4.價值性（Value）。大數據的價值往往呈現出稀疏性的特點，也就是說，數據量的分母太大，對企業或個人決策有價值的信息占總量的比例卻很小。

2.大數據時代人力資源管理的機遇與挑戰

大數據的發展所引起的技術、思維方式等方面的變革將對當前企業管理實踐的發展產生十分重要的影響，而作為管理實踐中一個重要領域的人力資源管理也將會因此面臨更多機遇與挑戰。

其機遇在于：首先，人力資本競爭優勢將大大提升。大數據時代，率先利用大數據進行選才、育才、用才、留才的企業，會使自己的人力資本競爭優勢大大提升，進而在自己所處行業領域內處于領先地位。其次，人力資源管理工作更加科學化。人力資源管理者可以借助新興電子信息技術，科學地進行薪酬管理等工作，提升人力資源管理效率，實現更高效化管理。第三，人力資源管理更加規范化。大數據時代，人力資源管理工作會更多借助于先進的技術平臺獲取數據并進行數據分析，有具體的工作流程可循，工作更加規范化。第四，人力資源管理邊界的突破。在大數據時代，一個掌握著大量有效數據的企業的人力資源管理還可以向外提供服務，這也可以成為企業效益的一個新的增長點。

其挑戰在于：首先，企業組織結構將面臨變革。大數據時代，互聯網時代那種去中心化的自組織、自協調的管理要求會變得越來越強烈，這是當前很多企業的組織結構所不能適應的，企業的組織結構將面臨一定的沖擊。其次，數據分析人才短缺。管理大數據所需的數據整理、分析和報告技能在傳統人力資源管理者中尚欠缺，很多企業必須招聘、培養能夠操作人力資源數據工作的人員。第三，投入成本巨大。支撐大數據應用的設備、技術的采購與研發以及數據的收集、分析與使用都需要投入大量的人、財、物，這對任何企業都將會是一個龐大的成本投入，考驗著企業的前瞻規劃能力、創新能力和變革勇氣。

二、找出管理短板，為大數據運用厘清思路

相對于現代企業先進的人力資源管理水平而言，人力資源管理工作在事務所中的地位尚未得到重視，甚至被忽視，很多事務所的人力資源管理工作仍然沿用比較粗放的管理方式，存在某些管理短板。

1.人力資源管理體系尚不完善

目前，多數事務所的人力資源管理體系尚不健全。如在人力資源規劃方面，很多事務所都還處于傳統人事型管理階段；在員工招聘上缺乏合理的人才測評方法；在員工培訓上，培訓方式大多是大課面授式，內容也多限于執業人員繼續教育；在績效考核上仍沿用改制前的考核體系和方法等。

2.人力資源管理團隊專業性不強

由于受事務所規模等限制，大部分中小事務所的人力資源與行政部門仍然合署辦公，人力資源工作人員的專業化程度不足，多數事務所的人力資源管理者被長期捆綁于初級基礎工作，難以滿足互聯網時代的企業發展要求。

3.人力資源管理信息化水平不高

當前，雖然一些事務所已獨立開發或購買了人力資源管理系統，但因為對人力資源管理工作重視程度不夠，事務所的人力資源管理信息化存在諸多問題，如企業信息化建設所需要的專業技術人員比重不足；人力資源管理者的信息水平技術較低；現有管理系統的功能實用性不強、操作復雜、靈活性不夠，與人力資源管理者的期望差距較大等。

三、樹立大數據思維，推動人力資源管理創新

作為智力密集型行業，人力資源是注冊會計師行業最為重要的資本。因此，借鑒“大數據”理念，探索事務所人力資源的大數據運用，將能夠有效挖掘和利用數據資源，彌補不足，提升管理“智慧”，幫助我們做出更加理性的決策。

1.構建大數據系統，優化人力資源管理體系

將大數據應用到事務所人力資源管理工作中，就需要先建立人力資源數據處理系統，搭載人力資源管理工作的大數據平臺。

依托大數據構建起的事務所人力資源管理系統應具備四大平臺和功能維度，即基礎數據平臺、人力資源業務運作平臺、自助服務平臺和信息處理平臺。基礎數據平臺以人力資源數據庫為核心，既有數據獲取和挖掘功能，又能提供統一的信息整合，實現人力資源各項業務工作的信息共享，是其他三個平臺的核心支撐平臺。人力資源業務運作平臺是一種智能化的業務支撐平臺，通過它能夠實現對招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等各項業務的具體管理。自助服務平臺是數據解釋平臺，它能通過可視化、圖標、圖像、檢索等方法向數據使用者展示任何使用者有權限看到的數據。信息處理平臺主要提供數據集成和分析工作，一方面將原始數據進行抽取、清洗和貯存，另一方面對集成后的數據進行分析，使數據產生價值。

這四個平臺之間是互相支撐與配合的，它們共同構成了一個自下而上、點面結合的人力資源管理系統，從而能夠將人力資源管理者對于提升事務所核心競爭力的深層價值最大限度地釋放出來。

2.運用大數據思維，指導人力資源管理決策

“大數據的核心就是預測”(維克托·邁爾-舍恩伯格等，2013)。數據信息也許十分龐雜，只是一個個的數據點，但在數據處理技術十分成熟的大數據時代，只要有明確的目標、正確的管理方式和管理理念，“點”上的數據就能形成邏輯鏈條，冰冷的數據就會有溫度，就能從一大堆數據中得出有價值、規律性的結論，可謂數據里面有“真知”。因此，事務所在堅持以人為本理念的基礎上，樹立大數據思維，發揮大數據的預測特長，通過增加人力資源數據來驅動決策，讓數據說話、讓事實說話，將有助于人力資源戰略制定和人力資源決策的科學性。

3.結合大數據特點，充實人本管理的實質內容

人力資源管理與其他非人力資源管理工作的根本區別在于，它與員工個人須臾不可分離，任何人或組織要使用人力資源，都要經由員工個人“積極主動”的配合才能實現。因此，人力資源管理工作是否“以人為本”，是否能夠最大限度地發揮員工主體能動性和創造性，是判斷工作成功與否的核心標準。

在大數據時代，事務所應繼續堅持并強化人本管理思想，從滿足員工多層次、多元化需求出發，改變一些傳統的、不合現時的管理模式，將員工職業發展與事務所發展相統一，以獲取競爭優勢為目標，提倡全員參與的民主管理，建立擁有系統化科學方法、富于人文藝術、充滿權變管理色彩的人力資源管理系統。

4.注重大數據的應用，改進人力資源管理方式

在大數據時代，人力資源的一些關鍵問題都能利用大數據得到更好地改進，從而避免單純僅憑觀點和經驗進行管理的方式。

（1）人力資源數據獲取與使用方式的改進。時下，很多大中型事務所都用了傳統人力資源管理系統，通過這些方法，事務所可以收集到不少數據，但是，這些數據只是結構化數據，而大量的非結構化數據卻難以獲取，借助大數據技術可以彌補這一不足。除此之外，大數據所擁有的強大數據分析能力可使人力資源管理者從碎片化的數據中發現更多的有用信息，從而提升人力資源數據的價值。

（2）人員招聘方式的改進。如何招聘到自己想要的人才一直是事務所招聘時面臨的一個難題，這一個難題在大數據時代或許將大有改觀。互聯網時代，每個人都在網絡上留下了大量數據，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。事務所可以利用大數據信息交叉驗證技術，分析這些信息間的關聯度，實現自動化尋找自己想要的人才和想要應聘本事務所的人才。

（3）員工培訓與開發方式的改進。大數據在改進員工培訓方式上的作用也是顯而易見的。在進行培訓體系的設計時，事務所可以利用大數據技術分析員工基本情況，找出員工能力、知識和技能的差距，從而更合理地設計培訓層次和培訓課程。另外，互聯網時代，大多數員工都開始或積極準備著通過在線學習來提升自己的工作技能，事務所可以通過大數據分析員工在線學習時產生的海量數據，從而找出員工的培訓需求以及喜歡的學習方式。

四、結語：喚醒沉睡的數據

作為高端服務業的注冊會計師行業應認識到大數據帶來的這種變化，積極制定利用大數據參與競爭的明確戰略，對合適的技術架構和能力進行安排部署，促進管理水平、業務能力的真正提高。當然，這不是僅憑一兩家事務所的能力就可以實現的，“在大數據的背景下，多家事務所之間開展數據合作，并且共同享受大數據帶來的‘豐盛大餐’，將成為事務所之間新的合作形態。”（黃光松，2013）因此，它是對整個注冊會計師行業的戰略規劃能力、創新能力和變革勇氣的考驗。從這方面來看，喚醒沉睡的數據需要首先喚醒行業內對大數據的重視。

參考文獻

[1]維克托·邁爾-舍恩伯格,肯尼斯·庫克耶.盛楊燕,周濤譯.大數據時代[M].浙江:浙江人民出版社,2013:16

[2]黃光松.大數據時代下的會計師事務所[N].中國會計報,2013(13)

[3]姜奇平.大數據時代到來[J].互聯網周刊,2012(1)

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女人的大氣表現于識大體。識大體，就是一顆包容之心來善待身邊的人和事。漂亮不是女人魅力中最璀璨的靚色，而真正的魅力是來自于女人的大氣。

為了成就一項深愛的事業，為了造就一個氛圍的和諧，為了維護一個溫馨的家庭，她會隱去內心的苦痛，忘記別人的過錯，寧愿背過身去，獨自洗去傷口的滴血，也會用陽光般溫暖的笑容，來演繹她諧美的底色。

女人的大氣表現于豐厚的內涵，她們不會因時尚與流行而去急功近利的效仿，也不會因得到一次成功而欣喜張揚，更不會因行進于低谷而心灰氣喪。既使占盡成功的輝煌，一樣可以感受她謙遜的目光。

除去謙誠的品質，她們還具有睿智的思想，用一雙靈秀的眸子，分辨世間的風雨寒霜，用一顆練達的平常心，來揮就大氣女人的心智形象。大氣的女人無需矯揉造作，就可以顯露出與眾不同的氣質，優雅的談吐超凡脫俗，清麗的儀態勝過精心的裝扮。

她們靜的凝重，動的優雅，坐的端莊，行的灑脫。那種超然特質與純樸本色的完美交融，像仲夏夜晚的微風，散發著迷人的芬芳，沁人心脾，讓人難忘。她們自信的微笑，會像百合花一樣的清純無華，盡管她平淡素雅，可有誰能夠否認，她不是姹紫嫣紅中的獨秀?

篇9

（一）“標準答案”與“自主閱讀”間的矛盾

1.某實驗初中的招生閱卷工作正在緊張而又有序地進行著。閱卷老師人人專心致志，個個一絲不茍。整個閱卷室內鴉雀無聲。忽然，一位老師轉過頭與身邊的老師低聲嘀咕著什么，一邊談論，一邊還不時看著手中的試卷，看樣子像是在談論此份試卷答案正確與否，接著又埋下頭繼續閱卷。過了一會兒，又一位老師抬起頭與身邊的老師低語著，繼而又轉向身邊的其他幾位老師，看表情，他們的談論無結果。果然，他又走向閱卷組長。組長底氣較足，聲音洪亮，只聽見他說：“‘貨郎書擔’沒這個詞，形容學習勤奮的，更談不上了。錯，錯！我看這樣吧，我寫幾個成語在黑板上，就以此為標準答案吧。”說完，在黑板上瀟灑地寫下了五個成語：廢寢忘食、孜孜不倦、懸梁刺股、囊螢映雪、十載寒窗。閱卷老師見此放松地吁了一口氣。

【畫外音】“貨郎書擔”說的是三國時董遇和哥哥離鄉背井去外做生意，貨郎擔一頭裝貨，另一頭卻是書。只要一有空閑，便爭分奪秒地讀書的故事。這個詞不太常見，可見此考生平時閱讀廣泛，知識積累豐厚。可就是這樣一個“亮”詞，在許多閱卷老師面前竟被判了“死刑”，并因此引出了絕對的標準答案。

2．午飯后休息時，閱卷老師們聚在一起，只聽得其中一位說：“你說這樣的考試公平嗎？標準答案就鎖定在這五詞。最起碼還有‘手不釋卷’也表達了學習勤奮的意思呀！”“對呀，‘韋編三絕’也是的，它原來是說孔子反復閱讀《周易》，竟使皮繩斷了多次，后來用以形容人們勤奮讀書學習。”另一位老師附和道。“閱卷組長還挺熟悉教材的，‘標準答案’中的這些詞都在教材上出現過。看來還是只有狠抓課本才行呀！”一位老教師感慨萬千地說。“不，我們不能拘泥于教材。《課程標準》明確提出要培養學生的閱讀興趣，擴大閱讀面，增加閱讀積累，鼓勵學生自主選擇閱讀。”一位年輕教師激動地說。“那可怎么辦？鼓勵學生多讀，讀來的知識卻不能答卷！”“唉！對了，我們可以這樣，平時給學生自主學習的機會，讓他們廣泛地讀，讓他們自由地說。到最后復習時再給他們來個‘一錘定音’，給他們標準答案。”“不錯，不錯，是個好主意！”大家紛紛稱道。

【畫外音】沐浴著新課改的春風，老師們不再是教書匠，他們在努力踐行著新課改。可面臨著考試，面對著閱卷時的標準答案，他們在思索、在探討，最終在新舊觀念之間找到了第三條路，想到了平時搞課改、復習搞應試的兩全其美之策。

（二）對“標準答案”的反思

通過以上的兩個鏡頭，不難看出“應試教育”給老師和學生帶來的疑慮和擔憂。對此，廣大老師應深入地進行自我反思。

1.老師，你囊中羞澀嗎？

自古以來，老師就以“傳道、授業、解惑”的身份出現，被譽為傳播人類文明的使者。在學生的心目中，更是知識的權威、知識的化身。而如今，學生獲取知識的途徑不再限于教材、老師。報紙、雜志、電視、廣播、網絡等都給學生敞開了知識的大門。于是出現了學生能答出“貨郎書擔”、而老師卻視為錯誤的怪現象。一位任教五年級自然的同事曾對筆者發過這樣的感慨：“現在的孩子懂得真多呀！”原來自然習題上有一道題：把鬧鐘放在哪里，會聽不到鬧鈴聲。老師百思不得其解，多處詢問其他老師均不得知。最后無奈，在評講時想越過此題，直接進入下道題。不料剛剛讀題，學生小王就舉起手，說老師漏了一題，他知道答案，是真空，并拿出了依據――《小哥白尼》。是學生懂得多嗎？不，是老師懂得太少了吧!常見老師們苦口婆心地教導學生不要浪費時間，要多讀書，擴大知識面。可又有多少老師在充分利用時間呢？“問渠哪得清如許？為有源頭活水來。”在信息時代的今天，在新課程推行的今天，要給學生一杯水，教師僅有一桶水是遠遠不夠的。只有擁有“活水”，才能在學生面前永為人師。看來，老師在提高業務水平，加強理論修養的同時也該注重自身知識儲備、豐厚文化底蘊啦！

2.老師，你敢言嗎？

鏡頭二中的老師不滿標準答案，他們還得知一些答案是正確的，可為什么當時不提出來呢？集思廣益，大家說說議議，也能將“標準答案”的殺傷力降到最低呀。平時課堂上，總見一些老師讓學生提出自己的意見，發表自己的見解，可勇于舉手者寥寥無幾。老師們就不解，就感慨：這些孩子是怎么啦？可又似乎發現：學生課堂上面對老師不敢言的情景與老師閱卷時面對組長的情景何曾相似呀，記得一次聽課調研活動中，一位講課老師用較快的語速、發抖的聲音安慰學生不要緊張。自己的聲音都發抖了，這樣的安慰有效嗎？恐怕只能讓學生聽了更加緊張罷了。有怎樣的老師，就有怎樣的學生。學生年齡小，價值觀還沒有形成，他們最愛模仿，最容易接受心理暗示，往往老師的興趣愛好、性格特征及行為態度等對他們都有著潛移默化的影響。可見，老師也該注意提高自身心理素質、人格素質啦！

3.標準答案，你還好嗎？

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1.神經網絡的架構正變得越來越復雜。感知和翻譯等大多數神經網絡的架構正變得越來越復雜，遠非此前簡單的前饋神經網絡或卷積神經網絡（CNN）所能比。特別需要注意的是，神經網絡正與不同的技術（如LSTMs、自定義目標函數等）相混合。

神經網絡是多數深度學習項目的根基。深度學習基于人腦結構，一層層互相連接的人工模擬神經元模仿大腦的行為，處理視覺和語言等復雜問題。這些人工神經網絡可以收集信息，也可以對其做出反應。它們能對事物的外形和聲音做出解釋，還可以自行學習與工作。

2.長短期記憶網絡（LSTMs）。當你閱讀本文時，你是在理解前面詞語的基礎上來理解每個詞語的。你的思想具有連續性，你不會丟棄已知信息而從頭開始思考。傳統神經網絡的一大缺陷便無法做到這一點，而遞歸神經網絡能夠解決這一問題。

RNN（循環神經網絡）擁有循環結構，可以持續保存信息。過去幾年里，RNN在語音識別和翻譯等許多問題上取得了難以置信的成功，而成功的關鍵在于一種特殊的RNN――長短期記憶網絡。

3.“注意力模型”。“注意力”是指神經網絡在執行任務時知道把焦點放在何處。我們可以讓神經網絡在每一步都從更大的信息集中挑選信息作為輸入。例如，當神經網絡為一張圖片生成標題時，它可以挑選圖像的關鍵部分作為輸入。

4.神經圖靈機依然有趣，但還無法勝任實際工作。當你翻譯一句話時，并不會逐詞進行，而會從句子的整體結構出發。機器難以做到這一點，這一挑戰就被稱為“強耦合輸出整體估計”。

神經圖靈機就是研究者們在硅片中重現人類大腦短期記憶的嘗試。它的背后是一種特殊類型的神經網絡，它們可以適應與外部存儲器共同工作，這使得神經網絡可以存儲記憶，還能在此后檢索記憶并執行一些有邏輯性的任務。

5.深度學習讓計算機視覺和自然語言處理不再是孤島。卷積神經網絡最早出現在計算機視覺中，但現在許多自然語言處理（NLP）系統也會使用。LSTMs與遞歸神經網絡深度學習最早出現在NLP中，但現在也被納入計算機視覺神經網絡。

此外，計算機視覺與NLP的交匯仍然擁有無限前景。

6.符號微分式越來越重要。隨著神經網絡架構及其目標函數變得日益復雜，手動推導出“反向傳播”的梯度也變得更加困難而且容易出錯。谷歌的TensorFlow等最新的工具包已經可以超負荷試驗符號微分式，能夠自動計算出正確的微分，以確保訓練時誤差梯度可被反向傳播。

7.神經網絡模型壓縮的驚人成果。多個團隊以不同方法大幅壓縮了訓練一個良好模型所需的素材體量，這些方法包括二值化、固定浮點數、迭代修剪和精細調優步驟等。

這些技術潛在的應用前景廣闊，可能將會適應在移動設備上進行復雜模型的訓練。例如，不需要延遲就可以得到語音識別結果。此外，如果運算所需要的空間和時間極大降低，我們就可以極高幀率（如30 FPS）查詢一個模型，這樣，在移動設備上也可以運用復雜神經網絡模型，近乎實時地完成計算機視覺任務。

8.深度學習和強化學習繼續交匯。在“端對端”機器人等領域出現了令人激動的進展，現在機器人已經可以一起運用深度和強化學習，從而將原始感官數據直接轉化為實際動作驅動。我們正在超越“分類”等簡單工作，嘗試將“計劃”與“行動”納入方程。