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色彩是一種感情符號，是一種旋律，是設計者表達創(chuàng)意和傳達審美意識的重要手段。

色彩是高校藝術設計類專業(yè)的必修課，對培養(yǎng)學生的色彩觀察能力和色彩表現能力起著主導作用。色彩作為藝術設計類專業(yè)基礎課，對其提高藝術審美修養(yǎng)與審美判斷能力，激發(fā)學生色彩的創(chuàng)造性都是至關重要的。

二、色彩教學現狀及問題

1.傳統(tǒng)繪畫寫生色彩教學

傳統(tǒng)繪畫寫生色彩教學是先學習色彩基礎理論知識，再以色彩寫生實踐為主進行傳統(tǒng)的靜物寫生訓練，這種教學模式很容易引導學生進入純繪畫的領地，而對引導學生色彩形象表現的多樣性和對色彩應用功能的訓練不夠，導致教學目的實現形式單一，不能充分調動學生對色彩表現的主觀能動性，對學生今后的設計起不到指導性作用。

2.現代設計色彩教學

設計色彩不同于繪畫色彩，它需要強化學生的色彩構思和創(chuàng)意性思維能力，同時要充分發(fā)揮學生的主觀能動性，通過色彩訓練，融入設計意識，打破狹隘的色彩觀念，這樣要求學生具備較強的色彩表現能力。由于近幾年藝術教育的大眾化，部分學生美術基本功不強，如果盲目要求學生進行設計色彩的訓練，將使學生不知所措，相反會更加茫然，達不到預想的目的。

三、色彩教學模式的探討

通過多年的教學實踐，筆者認為，藝術設計專業(yè)的色彩基礎教學，應在重視色彩基礎理論知識與寫實色彩一般表現形式的基礎上，針對專業(yè)特點和學生實際能力，由淺入深、循序漸進地結合人的主體色彩意識傳達，并吸收各種表現形式，著重研究設計色彩的認識表現及應用，幫助和引導學生逐步構建一套較為實用的色彩體系，并給予寬泛而自由的色彩語言選擇，來表達自身的審美情感和富于個性的創(chuàng)造性的色彩設計思維空間，著力培養(yǎng)和提高學生的色彩素養(yǎng)與設計色彩的原創(chuàng)性審美能力。基于這種認識，筆者認為色彩課程教學可按以下三個模塊來進行訓練。

1.寫生色彩訓練

寫生色彩是指通過寫生來研究色彩的規(guī)律與方法，了解物體在光的作用下產生的變化規(guī)律，從物體的形、色、光等因素中探尋色彩的本質規(guī)律。色彩是繪畫中十分重要且富有魅力的藝術語言；色彩寫生是再現自然、再現生活的非常有效的藝術表現手段。通過色彩寫生，能提高色彩的分辨能力和使用色彩造型的能力。

寫生色彩教學中強調色彩三要素的原則，強調色彩的冷暖對比和物體在特定光源下受光與背光不同的色彩變化，強調在相互比較中建立色彩的整體關系。注重色彩的色相、明度、純度、冷暖的差別，注重在色彩弱補色對比下的微妙變化，強調畫面的色彩意識和整體的色彩氣氛，培養(yǎng)學生正確的、整體的表現方法。整體的觀察表現方法永遠是寫生色彩訓練的重點與核心，訓練中應時刻提醒學生堅持并遵循這一方法，不斷改正與整體觀察方法相對的習慣認識，鞏固整體觀察的概念，規(guī)范整體觀察下的作畫程序。整體觀察的方法其實就是一種緊密聯系的相互比較的方法，寫生色彩的整體觀察方法仍然要遵循色彩三要素的原則，在比較中確定它們的色相、明度與純度，在比較中產生冷暖關系。

寫生色彩訓練，一般以靜物為主，靜物在造型、色彩、質地等方面都有非常豐富的變化。寫生中畫某個具體物體時不要只盯著這個物體看，還應該著眼于它周圍的東西上，用眼睛的余光去感受要畫物體的色彩關系，眼睛始終在整個色彩環(huán)境中巡視。寫生色彩除了訓練學生整體的觀察方法，還要訓練學生整體的表現方法及表現技巧，更好地為下階段的訓練打好基礎。

2.歸納色彩訓練

歸納色彩是通過寫生的方式，在寫實色彩的基礎上，面對同一組靜物，以歸納為表現手段，進行概括、提煉的實踐過程。歸納色彩訓練側重表現客觀色彩的主觀感受，通過對形與色的提煉、概括，使畫面形成豐富而現代感的裝飾效果。概括與提煉并不是以減少色彩為目的，原則上盡可能保留各種色彩的一席之地，保全色彩的豐富性，只減弱一些極其微弱不起什么說明性作用的小部分色彩的種類和數量。

歸納色彩將復雜的色彩關系通過概括、提煉、歸類等方法進行刪繁就簡的處理和組織，傳統(tǒng)寫生色彩要充分表現客觀物象的固有色、光源色、環(huán)境色屬“加法”練習，色彩歸納寫生是在做“減法”，但并不是簡化，而是一種藝術語言上的以少勝多。

歸納色彩的表現特征是化繁瑣為簡約、化雜亂為條理、化寫實為夸張、化立體為平面，它能有效地培養(yǎng)學生對色彩進行深層次的認識，同時培養(yǎng)和啟發(fā)學生對色彩裝飾性的領悟與興趣，從中也可看到畫面已向二維方向轉化，向設計表現方式轉化，為日后走向設計奠定基礎。常見的歸納方法有寫實性歸納、平面性歸納、意向性歸納等。

3.裝飾色彩訓練

裝飾色彩是在自然色彩的基礎上運用概括、提煉、想象、夸張后形成的色彩，在視覺中它是最活躍、最具沖擊力的。它不以模仿、再現真實事物為滿足，它不依附于規(guī)律，而是對自然界色彩的一種整理、歸納和概括，并按照美的法則和主題需要，對色彩進行變色、變調的加工，強化主觀感受，力求創(chuàng)造出某種特定的藝術氛圍和效果，使色彩成為反映設計者審美觀點和設計意圖的強有力手段。裝飾色彩往往帶有理想化傾向，以象征的手法，明確、清晰地概括和表現自然，畫面所營造的裝飾性色彩改變了客觀物象所顯示的顏色，給人以啟示性的感受。

寫生色彩重模仿，重視視覺在感官上的外在形式和特征，關注光、色、體在視覺上的真實性，具有客觀表現的特征；裝飾色彩則重直覺、重表現、重味覺觸覺在心靈感知上的內在形式與詩意表達，它十分注重形與神、色與意的多重關系，具有主觀性的特征。

裝飾色彩著重于發(fā)現和研究自然景物色彩的形式美，研究自然色調中各種色相、明度、純度、冷暖之間的對比、諧調規(guī)律，它不受光源色、環(huán)境色和固有色的束縛，完全根據畫者的主觀意識和需要來表現色彩的色調、冷暖及色彩之間的相互配置與變化，使畫面達到和諧、優(yōu)美、統(tǒng)一的效果，從而揭示色彩藝術的普遍規(guī)律。裝飾色彩常用的表現方法有概括與提煉手法、夸張與變形手法、分割與勾線手法等，教師在教學中可根據學生具體情況和專業(yè)特點來進行大膽的想象和創(chuàng)造。

總之，色彩訓練對藝術設計專業(yè)的每個學生來說都是非常重要的。藝術教育中色彩教學的研究也是一項復雜而系統(tǒng)的工程，不可能一蹴而就，教師應根據學生不同的專業(yè)特點來具體研究色彩教學的方法，尋求理想的教學模式。

參考文獻：

[1]馬也，仇永波.色彩基礎.遼寧美術出版社，2005年.

[2]文金揚.繪畫色彩學.山東人民出版社，1983年.

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關鍵詞：平面設計；教學實踐；美術專業(yè)

平面設計是一門藝術性和專業(yè)性都很強的學科，設計出來的作品以最直觀的表現方式展現在人們眼前。平面設計方式豐富多彩，可以通過文字、圖像或某些符號來傳達信息。在教學中，平面設計對于美術專業(yè)來說雖然是一門基礎課程，但是其具有很強的專業(yè)性，它不僅需要很強的動手能力，還需要很豐富的專業(yè)知識和實踐運用能力。學生如果能很好地掌握平面設計的知識，不僅能夠提高個人的動手實踐能力，對以后的就業(yè)也具有很大的幫助。但是現在很多學校對平面設計課程重視度不夠，在教學和理論研究上也不夠深入，教學方法老套。學生的學習熱情不夠，不能很好地掌握這門有實用價值的課程。這些問題是由很多原因造成的，系統(tǒng)地探討這門課的教學實踐問題能夠讓平面設計教學者更清晰地了解到問題的癥結所在，這樣才能對癥下藥，有針對性地對教學方案進行調整。

1平面設計教學實踐問題的“病灶”

1.1學校教學不能實事求是

現在學校里開設的平面設計課程大多是概論課，雖然講解了很多概念，但主要是學生被動接收的填鴨式教學方式。學生在記錄大量的概念后根本不能及時消化，導致學生只知其一不知其二，不能形成自己的知識體系，只能了解到零散的專業(yè)知識。這直接導致學生不能把所學知識運用到日常生活中，特別是對于一門剛剛接觸的課程，學生還需要一定時間去了解，一味追求課程進度只會導致學生對課程一知半解，可能有的學生能夠記住老師講授的知識，但是缺乏實踐練習，還是不能熟練運用平面設計知識。設計類課程就是要調動學生的思維和動手能力，而現狀是很多高校延續(xù)了中學的考核教學模式，還是一種應試教育的狀態(tài)。

1.2新型教學工具的局限性

隨著計算機的大規(guī)模普及，我們可以很簡便地運用軟件來完成設計任務，計算機設計的便利和快捷是傳統(tǒng)美術所不能匹敵的，它可以進行多維度的創(chuàng)作，可以快速引用現有資源。這對于平面設計的創(chuàng)造本應該是件益事，但現在很多高校只教學生如何使用計算機技術，反而減少了傳統(tǒng)美術設計的教學。所以，現在學設計的學生在學校學習的只是各種設計類的軟件，離開這些軟件后就不知道如何畫圖了，完全被工具所限制。計算機只是一種工具，設計需要大量的積累，需要自己動手去賦予作品生命，而不是復制粘貼計算機里的資源，所以老師不能只注重計算機軟件的教學，還要教授設計的理念，不能丟掉傳統(tǒng)的美術設計，讓學生脫離工具的束縛。

1.3教學與實際需求脫軌

平面設計需要走出課堂，學生不僅要學習好理論知識，更重要的是能夠活學活用，能夠滿足社會的需求。現在很多學校是在閉門造車，教授的知識與社會實際需求相差太遠，沒有構建很好的校企合作機制，學生沒有足夠多的機會去設計一線工作，嚴重缺乏社會實踐能力，不能把自己所學的知識變成有社會價值的作品，不了解社會的需求，延長了學生工作時與企業(yè)的磨合期。

2改善平面設計教學效果的“治病良方”

2.1改進教學理念

不能只是讓學生被動地接受知識，還需要積極地進行溝通交流，老師需要耐心引導學生思考，了解學生所思所想，調動學生的思維，激發(fā)學生的創(chuàng)作靈感，讓他們的想法能夠運用到學習和實踐中，這樣才能讓學生真正了解到設計的魅力。老師可以和學生一起設計創(chuàng)作作品，讓課堂上的設計理念活生生地展現到學生的面前。這樣學生不僅能夠直觀地感受到設計的魅力，也能提高學生的動手能力，使理論與實踐教學有機地結合在一起。教師可以將學生平常的實踐表現放到成績考核中，改變應試教育的現狀，尋找多元化的考核方式。

2.2加強學生的創(chuàng)新設計思維的訓練

設計軟件讓設計變得簡便、快速，設計作品的質量也有了很大的提升，但是互聯網上能夠伸手拿來的東西太多了，設計的過程變得越來越簡單，導致設計作品抄襲問題嚴重。學生要具備自主設計作品的能力，教師在教學中應當積極引導學生構思設計出一份優(yōu)秀的作品，如何通過設計作品向別人傳達出自己想要表達的信息。要具備這樣的能力，就需要在平時進行大量練習。老師應該在日常教學中增加學生自主練習的機會，減少設計軟件的使用，讓學生使用傳統(tǒng)的設計方法，一步一步踏踏實實地積累知識，讓學生脫離工具給設計帶來的束縛，這樣才能培養(yǎng)出高素質的設計師，而不是只會使用軟件的制圖員。

2.3增加學生社會實踐的機會

平面設計必須要走出課堂，在學生有一定理論基礎的前提下，創(chuàng)造條件讓學生與社會需求接軌，進入需要平面設計人才的企業(yè)或者單位合作，讓學生能夠直觀地了解設計工作的完整流程和實際成品的制作過程。這樣既能提高學生的學習興趣，又能拓寬學生的眼界，掌握平面設計實際應用能力，使學生真正走出課堂了解社會對平面設計的需求，給需要平面設計人才的企業(yè)和單位培養(yǎng)輸送平面設計人才。學校要制定出企業(yè)、學校和學生共同發(fā)展的良好機制。

3結語

平面設計本身具有藝術被認同的偶發(fā)性，平面設計作品是長期積累的專業(yè)知識與生活需求所結合的產物。一般情況，平面設計是一種以改造具體事物和影響人們的生存行為來增進社會轉變的因素，它在新的流行文化的發(fā)現和推進上有著重要的作用。與此同時，設計對生活中一些邊緣化和非主流的文化保持了一定的關注。事實上，平面設計是一門與其他領域有高度聯系的學科，其特性使它具備了很多學科不具有的中心性，而設計者在這種屬性下得到的是一種社會責任，而不是權威性。如今，平面設計在實踐教學中還沒有引起足夠多的重視，教師應當身先士卒積極采用多元的教學方法、科學先進的教學理念和給學生創(chuàng)造合適的實踐環(huán)境來提高教學效果，培養(yǎng)出高素質的設計人才，得到社會的廣泛認同，推動平面設計進一步發(fā)展。

作者:溫宇君 單位:廣東省電子信息高級技工學校

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第一章 總則

第一條 為貫徹執(zhí)行《江蘇省中小學教師專業(yè)技術資格條件》（蘇職稱〔2013〕4號）和《江蘇省幼兒園教師專業(yè)技術資格條件》（蘇職稱〔2013〕5號）（以下簡稱《資格條件》）文件精神，規(guī)范全市中小學、幼兒園教師專業(yè)技術資格申報和評審工作，現結合泰州實際，制定本實施細則。

第二條 本細則作為我市中小學、幼兒園教師申報和評審專業(yè)技術資格的依據。

第二章 申報條件

第三條 申報對象要求

（一）申報對象須為我市中小學、特殊教育學校、幼兒園和教研室（教師研修中心）、教科所、少年宮、電化教育館中專門從事教育教學與研究工作，取得國民教育學歷并已獲得相應教師資格的在職在崗教師。其中中小學、幼兒園自主聘用的教師，須實行人事并與單位簽訂正式聘用合同，經教育主管部門同意后方可申報。

（二）中小學教師應具備相應學科教師資格，幼兒園教師應具備幼兒園教師資格。

（三）35周歲（含）以下人員申報高級教師專業(yè)技術資格，還須具備下列條件：

1.申報人員本人或所帶班集體獲得市（區(qū)）以上教育主管部門或政府綜合部門的表彰獎勵。

2.四星級普通高中申報人員具備碩士研究生以上學歷或學位。

第四條 繼續(xù)教育要求

任現職以來，申報人員每年必須完成專業(yè)技術人員繼續(xù)教育培訓任務并取得合格證。繼續(xù)教育的內容包括泰州市專業(yè)技術人員公需科目遠程教育培訓課程和教育部門組織的相關培訓課程。

第五條 普通話要求

50周歲以下的人員晉升高一級專業(yè)技術資格，普通話應當達到二級水平，其中語文教師、幼兒園教師應當達到二級甲等以上水平。小學一二年級教師（除語文教師外）普通話達到二級甲等以上水平的，同等條件下優(yōu)先推薦。

第六條 計算機應用能力要求

申報中小學、幼兒園一級及以下教師專業(yè)技術資格的人員中，凡男性55周歲以下、女性50周歲以下的，須取得全國或省職稱計算機考核合格證。其他人員必須符合省《資格條件》規(guī)定要求。

第七條 教師交流（支教）要求

50周歲以下義務教育階段學校的教師，申報高級教師專業(yè)技術資格，原則上要有2年以上校際交流工作經歷，其中城鎮(zhèn)學校45周歲以下教師申報高級教師專業(yè)技術資格，必須有2年以上在農村學校或薄弱學校交流或任教的經歷。普通高中教師申報高級教師專業(yè)技術資格，有農村學校或薄弱學校交流（任教）工作經歷的優(yōu)先推薦。

第三章 評審條件

第八條 教育工作要求

教育管理工作是指擔任班主任或校團委（總支）書記、校少先隊輔導員、課外活動小組指導教師（需提供活動方案、教案或講座稿等原始證明材料）等工作。教師擔任中層干部、年級組長、教研組長的工作年限可計算為教育管理工作年限。

第九條 循環(huán)教學和教學工作量要求

小學教師的循環(huán)教學主要指完成低、中、高年級教學；初、高中教師的循環(huán)教學主要指完成一至三年級的教學。循環(huán)教學的學科科目按照課程計劃確定。因課程計劃、學校性質、規(guī)模原因而課時偏少的學科，任課教師須有其他與教育教學工作有關的工作量作為補充，須提供相關佐證材料。

第十條 公開課教學要求

校級公開課教學是指在本校范圍組織開設的各類教學示范課、觀摩課、研究課等教學活動，校際公開課教學指在兩所學校以上范圍組織開設的各類教學示范課、觀摩課、研究課等教學活動。申報時須提供活動通知、活動安排方案、公開課教案以及評課議課記錄等詳實的佐證材料原件，并經組織單位確認或市（區(qū)）以上教科研部門認可。

第十一條 教科研工作要求

1.教科研材料包括論文、專著、譯著、教育教學案例、教學設計、多媒體課件、經驗總結、教材、教參、課題研究報告和教改實驗報告等材料，所有材料須提供原件。

2.獲獎論文必須是由教育行政主管部門及其所屬教研室、教科所、電教館以及教育學會組織評獎并發(fā)文公布的。教科研課題要求為市（區(qū)）級以上教育行政部門、教科研部門審批立項的課題。

3.相同內容的論文、教科研課題不重復計算，以發(fā)表或獲獎級別最高的計算一次。

第十二條 破格評審條件中的表彰獎勵要求

在班主任、學生管理工作方面，獲得教育主管部門或政府綜合部門的表彰獎勵，主要包括優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀少先隊輔導員。在教書育人方面，教育主管部門綜合表彰獎勵或政府綜合部門的表彰獎勵，主要包括突貢專家、勞動模范、模范教師、優(yōu)秀教師、名校長、名教師、優(yōu)秀教育工作者、教書育人模范、師德標兵、師德模范或十佳青年教師。

第十三條 申報中小學教師專業(yè)技術資格，申報人所學專業(yè)與所教學科不一致的，需參加所申報學科合格學歷段學歷教育2門主干課程的考試，并取得合格成績。

申報幼兒園教師專業(yè)技術資格，申報人非學前教育專業(yè)，必須接受過市（區(qū)）以上教育主管部門組織的專門性崗位培訓，并取得相應證書。

第十四條 教育教學能力考核要求

申報高級教師專業(yè)技術資格，須參加泰州市教育教學能力筆試考核，考核結果作為評審的依據。筆試考核對象包括下列兩類人員：

1.男55周歲以下、女50周歲以下人員；

2.破格晉升人員；

申報一級教師專業(yè)技術資格人員的教育教學能力考核，由各市（區(qū)）負責。

第四章 附則

第十五條 推薦程序要求

在個人申報的基礎上，單位推薦環(huán)節(jié)要堅持“四公開”原則，即單位向教師公開上級核準的本單位的崗位指標數，申報者公開述職，公開展出教育教學、教科研等方面實績材料，公開單位的評審推薦上報人選。對不按程序進行推薦的，將不予接受申報材料或取消評審結果，直至追究單位負責人的責任。

第十六條 本細則中有效學歷、任職年限、業(yè)績成果和年齡等時間均截止到申報前一年年底。有“××以上”表述的，按含“××及以上”把握，有“××以下”表述的，按不含“××”把握。

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【關鍵詞】高職 職稱 教師發(fā)展 策略

一、引言

在中國，教師職稱是一個教師的任職資格與能力的憑證，職稱評審是教師職業(yè)發(fā)展的重要導向與激勵之一。因此，科學合理的職稱評審標準與晉升制度，將引領教師向著專業(yè)化發(fā)展方向持續(xù)前進。但中國高等職業(yè)教育作為高等教育的一個類型，自1980年初明確提出概念至今也僅有30多年的發(fā)展歷程，因此，高職教師的職稱評審標準至今未從普通高校教師（本科）職稱評審體系中完全分離出來，制約了職稱評審對于高職教師專業(yè)化發(fā)展的導向與促進作用的發(fā)揮。

二、高職教師職稱評審現狀

隨著我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，其為現代社會經濟培養(yǎng)了大量高素質技術技能型專門人才，走出了一條有中國特色的高等職業(yè)教育發(fā)展之路。與此同時，在高職教育與普通高等本科教育差異化越來越明顯的背景下，將高職與普通本科教師職稱評審體系分離的呼聲也越來越高。如，國內職業(yè)教育學者俞啟定教授曾撰文論述：研制高職教師職稱評審新標準應堅持“獨立設定、雙師導向、分類考量”的原則。河北省于2015年最新印發(fā)《河北省中高級專業(yè)技術職務任職資格申報評審條件》，雖強調了師德、教W業(yè)績等的重要性，但仍以論文、課題、獲獎等學術成果為主評定，2016年對于外語與計算機的評審要求也有所松綁。從國家到地方職稱評審標準在不斷修改，但從整體來看，仍與普通高等學校使用基本統(tǒng)一評審條件，未能從根本上達到高職教師工作專業(yè)化發(fā)展與職稱評定的統(tǒng)一與有機結合。

三、職稱評審與高職教師發(fā)展的錯位表現

1.職稱評審方向與高職教師個人發(fā)展特長的角色性錯位。高職教育具有明確的職業(yè)屬性，因此，高職教師的來源非常多元，高等院校畢業(yè)生、企業(yè)技術能手、社會能工巧匠等均可成為高職教師。來源不同特長自然不同，而人作為系統(tǒng)中最具主觀能動性的要素，高職教師個人發(fā)展方向和特長是非常重要的。但在目前職稱評審的方向上，過于強調高職教師的“學術角色”，忽視了教師個人發(fā)展的“職業(yè)角色”。比如：對于一位具有多年實踐工作經驗的工程師任教高職教師，為了晉升職稱，他必然要多花精力去做不擅長的“學術研究”，而喪失了深入發(fā)展其實踐能力這個優(yōu)勢的更多機會。

2.職稱評審內容與高職教師日常工作內容的導向性錯位。為了更好地培養(yǎng)高素質技術技能型專門人才，高職教師日常工作內容本已龐雜，主要有理論教學、實習實訓、課程設計、資源建設、專業(yè)比賽、企業(yè)調研、技術服務等。而職稱評審還在課題、論文、成果、獲獎等方面做了高標準的要求。日常工作內容與職稱評審內容的錯位，導致了高職教師綜合工作內容的急劇膨脹，人人疲于奔命，均想快速成為千人一面的“全才”，磨滅了教師專業(yè)化發(fā)展熱情，高職教師發(fā)展個性喪失，職業(yè)發(fā)展積極性下降。

3.職稱評審標準與高職教師繼續(xù)教育程度的結構性錯位。在職稱評審標準上，為了便于操作，多使用“硬性的、量化的、結果的”指標衡量，比如：在專業(yè)技術工作經歷上詳細規(guī)定講授課程門數，在業(yè)績成果上描述為所有獎勵級別，在論文著作上明確了篇數或字數等。對于高職教師專業(yè)化發(fā)展來說，繼續(xù)教育的經歷與程度起到了重要作用，而這些通常使用“軟性的、質化的、過程的”衡量指標。這種標準上的結構化錯位將導致教師專業(yè)化發(fā)展中的功利性，只在顯性的硬性指標“規(guī)模”上努力，而忽視隱性的軟性指標“內涵”建設。

四、高職教師個人發(fā)展策略

1.職稱準備與個人特長相結合，分級制定個人發(fā)展目標。目前，臺灣地區(qū)已經開始分教學、實務、研究三類推動“教師多元升等”，側重教師個人特長發(fā)展的多元職稱晉升已成為可能。因此，高職教師在職稱準備中，一定要保持自身在某一類別中的個人發(fā)展優(yōu)勢，盡量在實際教學和職業(yè)實踐中從問題出發(fā)尋找學術研究方向，開展學術研究，提取研究成果，不斷維持自身發(fā)展的積極性與成就感。根據職稱發(fā)展級別，結合職稱評審條件，高職教師符合實際的制定個人發(fā)展目標。比如：助教評講師，先從上好一堂課開始；講師評副教授，重點提升教學和實踐能力，做好課程設計等。

2.工作內容與評審內容相統(tǒng)一，分類規(guī)劃職業(yè)發(fā)展內容。當前已有一些省份嘗試試行單獨設置高職教師職稱評審制度，因此，高職與普通本科院校職稱評審分離已是趨勢。因此，高職教師在職稱準備中，對于與日常工作關系不緊密的評審條件做到基本達到，對與自身日常工作緊密結合的評審內容進行重點提升。要根據自身所處崗位類別，科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展內容。作為普通教師，可以將教學與實踐能力提升作為發(fā)展重點；作為專業(yè)帶頭人，可以將專業(yè)發(fā)展與服務社會作為規(guī)劃重點；作為教學管理人員，可以將教學管理能力作為提升重點。

3.軟性過程與硬性成果相結合，科學設定繼續(xù)教育實現途徑。高職教師要將提升自身內涵與達到職稱評審指標相結合，樹立終身學習的理念，將繼續(xù)教育作為個人專業(yè)化發(fā)展的必由之路，通過脫產和非脫產方式、內外部培訓、線上線下課程等多種方式，結合講座、觀摩、參觀、座談、研討等多種方法，每一次繼續(xù)教育進行 “目標-內容-方法-成果”一體化設計，在達到職稱評審硬性指標的同時實現教師自身個人專業(yè)化內涵發(fā)展。

參考文獻：

[1]俞啟定,王為民.審視與反思：我國高職教師職稱評審標準的套用問題[J].教師教育研究,2013(1):16-21.

[2]雷家彬.高職教師職稱評價標準的比較研究 [J].高校教育管理,2016(4):91-97.

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關鍵詞:高職院校;專業(yè)技術職務;評聘制度;改革;對策

中圖分類號:G451．1 文獻標志碼:A 文章編號:1008-6714(2016)02-0101-03

師資隊伍建設是提升學校內涵建設水平、增強綜合辦學實力的重要保證。專業(yè)技術職務評聘制度是高校人事制度改革的重要組成部分，高職院校應充分發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘制度的激勵導向作用，建立體現學校辦學特色的專業(yè)技術職務評聘辦法，淡化資格、強化聘任，引導教師重師德、重業(yè)績、重能力，進一步調動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分地區(qū)實行的職稱評聘不利于教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，專業(yè)技術職務評聘制度改革是高校人事改革的必然趨勢。但由于評審權限下放的速度過快，使很多高校，特別是高職院校措手不及、沒有準備。因此，加強對現行專業(yè)技術職務評聘制度與改革舉措的研究，顯得十分必要。

一、專業(yè)技術職務評聘制度改革的成因

目前大部分高職院校實行專業(yè)技術資格取得后即聘任的做法，這種做法在高級人才緊缺時發(fā)揮過積極作用，但隨著辦學規(guī)模和水平的不斷升級，弊端逐步顯露。

1.評聘制度不配套

傳統(tǒng)的職稱評聘重評審、輕聘任，評審與聘任使用不配套，甚至出現因人設崗、有崗無責的現象。而新的崗位聘任制度要求堅持按需設崗、按崗聘任、崗變薪變的原則，強調評聘合一，重在聘后考核。顯然，傳統(tǒng)的評聘制度和現行的崗位聘任制度嚴重脫節(jié)，評審制度跟不上聘任制度的發(fā)展，存在一部分已評上專業(yè)技術資格的人員因受崗位結構比例和崗位數量的限制而無法聘任，不能發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘制度的激勵導向功能。

2.激勵措施不到位

傳統(tǒng)的職稱評聘制度在資格取得前一定程度上促進了教師積極性、能動性的發(fā)揮，但資格一經取得就終身聘任，缺乏對崗位的考核，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，只能上、不能下，導致大部分教師在資格取得后缺乏進取，人浮于事，高薪酬與低貢獻矛盾突出，造成分配的大鍋飯和平均主義，使人力資源大量浪費。

3.辦學自缺乏

高職院校大都辦學歷史較短，師資力量薄弱，無法開展自主評審，基本由省教育主管部門統(tǒng)一評審。統(tǒng)一評審能保證全省師資在同一水平線，最大程度體現評審的公平、公正，但在評審過程中對一些難以量化的師德等要素則無法體現，很難對教師作出全面的評價，沿用普通高校專業(yè)技術職務的評審辦法，重論文、重課題、輕能力、輕實踐，不能體現高職院校的辦學特色。但高校卻又不得不承認主管部門的評審結果，把這些人員聘用到相應崗位。

二、專業(yè)技術職務評聘制度改革的意義

專業(yè)技術職務聘任制改革是政府推行職能轉變的有力舉措，能夠有效落實高校辦學中的用人自。高職院校專業(yè)技術職務評聘制度改革的主要內容是自定標準、自主評聘、自主發(fā)證，淡化資格、強化聘任，實行評聘的有機結合，對高職院校的長遠發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

1.充分發(fā)揮高校的辦學自

自定標準能讓高校進一步清晰認識自己的辦學定位，明確學校的發(fā)展目標，合理制定短期和長期的師資隊伍建設規(guī)劃，充分發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘制度的激勵導向作用，并根據規(guī)劃制定切實可行的評聘標準，對不同學科、不同類型的教師實行分類評價，改變以往重科研、輕教學的現象，引導教師自我合理發(fā)展，使專業(yè)技術職務評聘真正成為高職院校提升人才培養(yǎng)質量、科研水平和社會服務能力的重要手段。同時有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。

2.做到評價的科學性和聘任的合理性

自主評聘能充分體現高校在人才選拔、評價使用、考核激勵等方面的自，對一些不能直接量化卻涉及一票否決的師德、師風等問題作出客觀、科學、公正的評價，切實做到按需設崗、競聘上崗、按崗評聘，打破專業(yè)技術職務聘任的終身制，建立能上能下、能進能出的用人機制，實現人崗相適。

3.充分調動教師的積極性和能動性

專業(yè)技術職務評聘制度改革是高職院校人事制度改革的核心，高職院校將建立以崗定薪、崗變薪變、注重實績、注重貢獻、向重點崗位和業(yè)績突出教師傾斜的分配機制，充分調動廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教育教學質量，優(yōu)化人才資源配置，推動高等教育的持續(xù)發(fā)展。

三、專業(yè)技術職務評聘制度改革中存在的問題

專業(yè)技術職務評聘改革雖然給高校的發(fā)展帶來機遇，但同時也給大部分高職院校帶來嚴峻挑戰(zhàn)。本科院校大多辦學歷史悠久，師資力量雄厚，有些已經在試行自主評聘，具備實行職業(yè)技術職務評聘制度改革的基礎。而大部分高職院校自主評聘的條件還不成熟，要實行自主評聘，還存在不少問題。

1.相關配套政策不完善

高職院校實行崗位聘任后，大部分高職院校尚未建立相應的崗位聘后管理及績效考核制度，人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制不完善，致使空缺崗位不足，部分教師不能聘任到相應崗位履行崗位職責，業(yè)績不突出的教師無法退出相應崗位，極大挫傷了廣大教師的工作積極性，同時也導致優(yōu)秀人才難以引進。專業(yè)技術職務評聘改革強調評聘結合，但實行崗位聘任制度后，一般行政管理人員不能聘任到專業(yè)技術崗位，因此也不能參加專業(yè)技術職務評審，但又未出臺與崗位聘任制度相適應的“職員制”制度，導致行政管理人員晉升的渠道不通暢，出路受阻，無法調動行政管理人員的工作積極性。因此，必須完善績效考核評價和競爭機制，建立人才能進能出、能上能下的制度，把優(yōu)秀的人才聘任到相應的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術職務聘任對人才的激勵和調節(jié)作用，否則，專業(yè)技術職務聘任改革同樣不能發(fā)揮其應有的成效，體現不出改革的意義。

2.自主評聘的工作條件還不成熟

改革應該是一種循序漸進的過程，而非突然的激變，評審權突然的全方位下放，使大部分高職院校根本無章可循、無從下手，無法承擔起評審的重責。如果改革前期政策解讀宣傳不到位，學校領導和教師不能正確理解專業(yè)技術職務評聘制度改革的重要意義，難以制定切合學校實際的專業(yè)技術職務評聘標準。此外，高職院校大部分建校時間短、起點低，高層次、優(yōu)秀人才相對短缺，尤其是一些新辦專業(yè)，組建專家?guī)煊幸欢ɡщy。如采取聯合評審或委托評審，或依靠校外專家組建學科評議組，也無法了解學校的實際情況，一定程度上限制了高職院校評審自的發(fā)揮和對高級人才的選拔，達不到自主評聘的效果。

3.評審的公平性、公正性難以保證

由于評審的專家由校外轉到校內，由陌生變成熟悉，評審專家人選趨于半透明化，雖然每年評審專家由專家?guī)熘谐槿。捎趯＜規(guī)熘械膶＜胰藬涤邢蓿貏e是一些新興專業(yè)和人才緊缺專業(yè)，專家?guī)烊藬悼赡芎驮u審專家人數差不多，更使評審專家趨于透明化，加上校內教師間人情關系較多，使得高校自主評審的權威性、公正性受到嚴重挑戰(zhàn)。

4.高校間缺乏統(tǒng)一的認同標準

評審權的全面下放，使高校有了充分的自，各個高校可以根據自身的辦學條件和特色制定評聘標準，全省各高校間不再有統(tǒng)一的人才認定標準，同時也不再發(fā)放統(tǒng)一的專業(yè)技術資格證書，而改由各高校根據自定標準直接評審聘任，使高校在制定本校的評聘標準上變得更為敏感和棘手。

四、專業(yè)技術職務評聘制度改革問題的對策

專業(yè)技術職務評聘制度的改革對所有高校來說既是挑戰(zhàn)，更是機遇，因此，高校首先應仔細分析本校師資隊伍的現狀，結合崗位設置淡化資格、強化聘任，與崗位績效考核相銜接，建立體現本校辦學特色的專業(yè)技術職務評聘制度，逐步形成能上能下的用人機制，使人才評價和使用相統(tǒng)一，促進高校自我管理、自我約束、自我發(fā)展。

1.建立并完善教師績效考核評價機制，有效激發(fā)教師的發(fā)展?jié)撃?/p>

學校要不斷創(chuàng)新管理機制，完善考核評價機制，提高管理效能，逐步實現教師管理由“重規(guī)范”向“重促進”、“重結果”向“重過程”、“重形式”向“重實效”轉變。考核評價機制應充分體現評價的過程性、發(fā)展性和激勵性，充分發(fā)揮評價的教育功能和激勵功能。結合崗位聘任制度，建立完善教師聘期績效考核評價機制和考核末位的退出機制，建立人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制，把優(yōu)秀的人才聘任到相應的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術職務聘任對人才的激勵和調節(jié)作用，確保專業(yè)技術職務評聘制度改革取得實效。高校行政管理人員隊伍是高校不可或缺的部分，為全體教師服務，擔負著為教師提供各種協調和后勤保障的重要作用，因此，必須盡快為高校行政管理人員建立專業(yè)技術職務評聘以外的發(fā)展通道，調動這部分人員的工作積極性，更好地為教師發(fā)展保駕護航。

2.分析現行的崗位結構，科學制定評聘方案

學校要認真分析現行的崗位結構，根據學校中長期發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設規(guī)劃，科學編制年度和近幾年教師專業(yè)技術職務評聘計劃，制定切合學校實際的評聘方案。在制定評聘方案時，既要考慮學校的歷史和當前實際情況，又應考慮長遠發(fā)展;既要考慮學校總體的結構比例，又要考慮各二級學院的實際情況。在評聘時，做到不論資排輩，不唯學歷、資歷、論文，強化貢獻和能力水平，增加業(yè)績的權重，突出學術技術創(chuàng)新和運用理論解決實際問題的能力，這樣才能有利于激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.制定科學合理的專業(yè)技術職務分類評價標準，發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘激勵的導向功能

學校要結合自身辦學實力和辦學特色，制定科學合理的專業(yè)技術職務分類評價標準，引導教師重師德、重業(yè)績、重能力。評審權下放后，自主評審條件的高低將直接決定著學校的辦學水平和在同類高校間的檔次。評審條件太高，就不能發(fā)揮自主評審對校內師資的優(yōu)化目的;條件太低，雖然一段時間內能讓大量人得到晉升，但無法發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘激勵的導向作用，同時學校的辦學實力也得不到同行和社會的認可，學校將失去自我提升的發(fā)展機會。因此，高校在制定評審條件時要充分考慮目前的師資水平，適度提高，不但能使一部分杰出人才脫穎而出，也可以對其他教師進行激勵，保持師資實力的梯隊成長。同時，評審條件應充分體現高校之間不同專業(yè)的差異性，以及體現地區(qū)行業(yè)的發(fā)展要求，突出本校的辦學特色，特別是要突出高職院校工學結合、產教融合的辦學模式，凸顯教師在“雙師素質”、企業(yè)鍛煉等方面的能力。合理、科學具有特色的評聘條件，有利于確立新時期學校的辦學地位。

4.對比各類評審模式的利弊，選擇個性評審模式

評審權下放后，對于一些能自行組建學科組的學校可采取自評的方式進行。但在實際中，高職院校由于辦學實力不足，大部分高職院校無法組建正高級別、甚至副高級別部分學科的學科組，無法行使評審自。在這種情況下，高職院校可采取委托評審、聯合評審、通信評審等模式，讓被委托對象按委托組織的評審標準進行評審，既可解決自身實力不足，又可充分行使評審自。對于本地區(qū)有一定數量高職院校，且專業(yè)相似的，可采取聯合組建學科組進行評審，既可保證地區(qū)人才評價標準的統(tǒng)一，又可以最大程度地保證公平公正;對于地區(qū)內無法組建學科組的，可委托其他實力較強的高校進行;對于一些行業(yè)性較強，且國內較少地區(qū)分散的一些學科，則可以采取聯系一定數量的專家，以通信評審的方式進行。對于高職院校，同時應聘請與學科相一致的行業(yè)專家參與評審，加強高職辦學與行業(yè)的全方位對接。探索不同模式的評審方式，不僅可以充分體現高校的評審自，同時更可以讓評審過程盡量體現公平、公正、科學、合理，以及體現高校個性化的需求。

5.探索分類評價，實行全位評價與分類評價相結合

傳統(tǒng)的職稱評審重科研、重論文，一些在一線教書育人、成績顯著的教師得不到晉升。因此，高校在制定評價指標時，不僅要對教師的教學、科研、指導學生、社會服務等進行綜合評價，更要體現不同類型教師的差異性，如可以把教師劃分為教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務推廣型等類型，甚至根據不同學科之間的不同差異特征對教師進行分類，制定符合各類教師實際的教師專業(yè)技術職務分類評審條件，實行全位評價和分類評價相結合，體現差異，保證兼顧各類人才，激發(fā)教師的潛力，促進教師積極性和創(chuàng)造性最大程度地發(fā)揮。在制定評價標準時，要堅持定性與定量相結合，盡可能減少人為因素，同時結合面試答辯、人機對話、成果展示、考評結合等多種評價方式，以更好地保證評審的公平公正。專業(yè)技術職務評聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成敗的關鍵。高校應根據不同教師類型分別制定聘期績效考核條件，將傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式變?yōu)閯討B(tài)管理，讓教師明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責，改變以往教師晉升副教授、教授后“睡懶覺”，利益分配時各級各類教師都不滿的現象，最終做到動態(tài)考核、動態(tài)聘任、人崗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破職稱終身制，發(fā)揮聘任制在高校人事管理中的杠桿調節(jié)作用。

參考文獻:

［1］吳白莉．崗位設置在教師專業(yè)職務聘任中的導向性研究［J］．重慶大學學報:社會科學版，2009，(4)．

［2］吳斌．高校職稱評聘改革的思考［J］．浙江工業(yè)大學學報:社會科學版，2012，(4)．

［3］黃玉杰．高校教師職稱評聘改革探索［J］．遼寧師專學報:社會科學版，2007，(1)．

篇6

關鍵詞：銀杏學院 教師 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯管理

一、緒論

1.研究背景和意義

如何建立穩(wěn)定的教師隊伍，如何幫助教師設計職業(yè)生涯，完成個人目標與學院目標共同發(fā)展的目標，是目前銀杏學院人力資源管理過程中亟待解決的問題。針對存在問題提出具體的改進措施和思考，對高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究具有理論意義和實踐意義。

2.研究方法

本文主要采用文獻分析法、問卷調查法進行研究。

二、相關概念

本論文中職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指管理部門根據組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工個人設計的職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當的教育、培訓和提升等發(fā)展機會，協助員工實現職業(yè)生涯發(fā)展目標。

三、銀杏學院教師隊伍現狀與教師職業(yè)規(guī)劃管理狀況

1.銀杏學院教師職業(yè)發(fā)展問卷調查與分析

在《北京工業(yè)大學引進人才使用情況調查問卷》的基礎上編制了《銀杏學院教師工作現狀及職業(yè)發(fā)展調查問卷》。問卷共59道題目。調查對象為銀杏學院的現有94名專職教師。發(fā)放問卷94份，回收87份，且全部有效。

2.銀杏學院教師職業(yè)發(fā)展問卷調查結果分析

（1）職業(yè)歸屬感。72.4%的被調查者認為教師是自己的理想職業(yè)，說明大部分教師滿意目前的職業(yè)。

（2）工作穩(wěn)定性。68.6%的被調查者從未產生過辭職念頭。辭職原因依次為待遇問題、晉升問題、工作壓力、學科建設平臺問題、人際關系及其他問題。

（3）專業(yè)技術職務認識調查結果。86.2%的被調查者關注專業(yè)技術職務晉升結果；62.1%的教師參與專業(yè)技術職務聘任的首要目的是增強同行競爭力；55.2%的教師認為對專業(yè)技術職務影響最大因素是教學科研成果；62.1%的被調查者認為專業(yè)技術職務晉升結果有積極影響；40.8%的被調查者最希望專業(yè)技術職務晉升在制定科學完整的晉升體系方面改進。

（4）培訓認識調查結果。77.6%的被調查者參與過學院組織的各種培訓，但僅有20.7%的被調查者了解學院的培訓體系。值得注意的是，少部分教師認為自己從來沒有參加過培訓。

四、銀杏學院教師職業(yè)發(fā)展中存在的問題

從教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的角度來看，銀杏學院的教師職業(yè)生涯規(guī)劃只是一些個別行為，還不成氣候。主要有如下幾個方面的問題：一是教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理意識薄弱；二是教師職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學系統(tǒng)的方法；三是組織對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不夠；四是缺乏教師職業(yè)生涯規(guī)劃的政策支持；五是缺乏系統(tǒng)、科學且有針對性的職業(yè)生涯指導方案。

五、銀杏學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的改進措施

銀杏學院可從以下幾個方面來進行改進：一是根據銀杏學院十二五發(fā)展規(guī)劃明確教師專業(yè)發(fā)展方向；二是完善學院運行和管理機制；三是強化教師職業(yè)生涯階段管理。

參考文獻

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[2]（美）杰弗里H.格林豪斯，杰勒德?A.卡拉南，維羅妮卡?M.戈德謝克.王偉譯.職業(yè)生涯管理（第三版）[M].清華大學出版社，2006

[3]吳冬梅.高校教師職業(yè)生涯設計的特點與方法[J].首都經濟貿易大學學報，2006（6）：119-21

篇7

【關鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設高素質的高校師資隊伍要求學校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導思想，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現在能充分發(fā)展教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點和中心指導思想對高校教師進行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質量的基礎。

一、當前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據國家人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設置管理明確了學校具體崗位和崗位職責，為學校規(guī)范管理提供了基礎，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉變，但是由于對具體崗位設定比例，導致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應的職稱，而職稱的評審權在政府，評審權和管理權的不一致導致校內崗位聘任和管理考核不能有機融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。

（二）學校內部管理體制不健全

當前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責，實現了管“人”到管“崗位”的轉變，為高校進一步分類管理提供了基礎。在實踐中，由于政府層面缺少進一步細化的指導，導致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進一步的細化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學校內部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學

目前，高校教師的評價還是依據事業(yè)單位管理的評價系統(tǒng)，事業(yè)單位考評系統(tǒng)由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學的問題。能評審通過的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數量不到一定的數量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導致在教學上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數量。而真正教學好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導致教學積極性嚴重受挫。年度考核制度，考核指標涉及遵紀守法、業(yè)務能力、工作量、工作效率等宏觀指標，是政府部門對事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進行，且評價的內容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯系，導致考核流于形式，無法真正起到激勵促進作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學科，學科之間發(fā)展不平衡，有國家重點學科、省部級重點學科、重點實驗室以及具有博士授予權單位與一般學科、基礎學科、新興學科并存。盡管高校已經按政府部署，設置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細分的考核。具體的聘任考核從職責上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構建

“以人為本”體現人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據實際制定有利于激發(fā)和調動教職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術崗位涉及絕大部分教職工，沒有進一步進行分類管理，難以全面調動教職工的積極性，對教師的導向不好，應該在管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步分類才符合實際。

根據高校培養(yǎng)人和參與國家科學研究主要任務功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學來提升，需要高素質的教學型教師，從事國家科學研究需要高水平的研究型教師。筆者認為，在管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步把高校教師專業(yè)技術人員崗位進行分類如下五個類別的崗位：教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位，從而構建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進行有針對性的考核，才可以體現出工作的差異性，才能有效促進教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學型崗位以大學專業(yè)（基礎）課程教學為職業(yè)生涯的主要內容，是大學人才培養(yǎng)的基礎，任何一名大學生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎）課程的學習，需要教學型教師的傳道、授業(yè)、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎的崗位，這些崗位肩負著國家科研項目，是學校理論和實踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負學校開拓創(chuàng)新的艱巨任務。

教學為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學即為教學為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學科研型崗位是教學和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因為教學是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制

根據人事部關于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1∶3∶6。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區(qū)經濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關系和專業(yè)技術水平，實行不同的結構比例控制。但在實施過程中往往會出現評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現。筆者認為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應該通過政府評職稱的通過率來調節(jié)，職稱評審的通過率由政府根據地區(qū)經濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應給予聘任。針對當前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應通過調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導向

高校職能主要有培養(yǎng)社會接班人和承擔國家科研。培養(yǎng)人和承擔科研有著本質的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學生立德樹人方面需要教師在教學和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學的。同樣，承擔科研的教師要想花很多精力來教育學生也不是現實的。而當前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學提升的問題，筆者認為政府評職稱部門應該改變全部只重視論文和科研到分類同步重視論文科研和教學，讓重視科研和重視教學的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設置評職稱條件時在如何衡量教師教學水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數量上來衡量，應更多看教師培養(yǎng)學生的業(yè)績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學生。從長遠的角度，政府部門應逐步下放評審權，讓學校真正掌握考核權，這樣才可以更好調動教師的積極性。

（三）完善校內管理體制，強化內部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認為國家政策導向已經很明確，事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業(yè)單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理”。政府對崗位設置只是宏觀管理，更多是要求學校要進一步細化管理，在崗位設置、崗位聘任等方面實現管理的精細化。作為高校，應以事業(yè)單位崗位設置的推進為契機，在崗位設置大類的基礎上進一步對專業(yè)技術人員的管理進行細化分類管理，在全校范圍內實現競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應根據科學和以人為本原則研究學校教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位五個類別的專業(yè)技術崗位的考核細則，特別是根據不同的學科類型，明確各學科必須完成的任務，由針對性地進行考核，進一步完善校內考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。

【參考文獻】

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[4]許日華.高校教師分類評價的理論研究與實踐應用――以探討高校教師工作量分類評價實踐為例[J].繼續(xù)教育研究，2012（11）

篇8

1、關注每一位教師的專業(yè)發(fā)展

教師是學校改革發(fā)展最寶貴的人力資源，要尊重、信任、團結和賞識每一位教師。由于我國對特殊教育師資的培養(yǎng)還在發(fā)展中，特殊教育教師力量不足，有許多特教教師之前是學習其他專業(yè)和從事普教等工作，沒有經過特殊教育的專業(yè)學習和培訓。在教學期間，靠自己點滴摸索，難免會走許多彎路。學校應該聘請知名特殊教育專家對教師進行特殊教育前沿理論培訓，利用外部優(yōu)質資源，拓寬視野，激活思維，促進教師的專業(yè)化成長。通過引專家入校等方法，加強師資隊伍建設，整體提升教師專業(yè)水平。名師是師德的表率、育人的模范、教學的專家、科研的能手。學校通過經常性、多樣化的培訓、學習，使每位教師的專業(yè)能力不斷提升。此外，學校校還努力應該培養(yǎng)“名師”、“學科帶頭人”和“教學能手”，并充分發(fā)揮他們的傳幫帶作用，有效促進了他們個體的專業(yè)化成長。

2、開展特教教師的教學基本功訓練

有壓力就有動力。針對教師專業(yè)發(fā)展無動力的現象，學校要給每位教師提出相應的任務，使他們把壓力轉為動力，從而促進教師專業(yè)化的發(fā)展。要堅持手語、三筆字、簡筆畫等基本功的訓練。詳細的布置基本功學習內容，統(tǒng)籌安排，將手語、三筆字等學習安排到業(yè)務學習活動中，滲透到教研組教研活動中，集體與自學相結合的辦法，學期末進行單項的基本功驗收考核或競賽，以此促進教師專業(yè)的發(fā)展。

3、提供學習機會促進教師專業(yè)化成長

隨著新課程改革的不斷深入，特教教師的綜合素質、專業(yè)能力均有待提高。為了提升教師的綜合素質和專業(yè)能力，學校應該面向全體教師，分類指導，創(chuàng)造條件，學校給教師提供培訓和學習的機會，走出去、走進去。安排有一定特殊教學經驗的教師進修，更新專業(yè)知識。讓教師們掌握先進的特殊教育理念、方法與技術，提高特教實踐與研究能力，成為特教學科帶頭人，從而形成一支特教骨干教師隊伍。要推進特教教師的專業(yè)化發(fā)展，學校還應該為特教教師爭取各種學習培訓機會，學校為教師專業(yè)化隊伍的建設加強領導，有計劃、有步驟、有針對性地派教師參加國家、省、市的培訓，有計劃的培養(yǎng)教學骨干。外出學習的教師要帶任務學，回來后和大家一起分享學習內容，達到一人學習多人提高的目的。讓教師們在參觀學習中放寬了眼界、更新了理念、提升了能力，也確立了更高的工作目標。只有不斷學習，才能有進步，才能在特教專業(yè)領域上立足和發(fā)展。

4、搭建教師專業(yè)化成長的平臺

學校要以學生發(fā)展為中心，精心組織教師開展教學大比武活動；狠抓集體備課，規(guī)范集體備課程序和要求，提高集體備課實效，切實提高我們每位教師能力和水平。加強“常態(tài)課”教學質量的監(jiān)控，切實提高教師課堂教學能力。通過聽課、評課，及時總結課堂教學中的成功經驗和不足之處，并加以針對性的總結指導。學校要開展各類活動，為教師專業(yè)化發(fā)展搭建平臺。組織研討課、青年教師優(yōu)質課大賽、說課大賽、優(yōu)秀教學資料教案評比、教師基本功競賽、課題研討會、讀書匯報會，承辦省、市各類大型教學活動，接待參觀、調研等人員，從活動中加強教師的團隊精神，促進教師的專業(yè)成長，提升教師隊伍專業(yè)化。引導教師明確發(fā)展目標方向,使教師感到自身專業(yè)化發(fā)展是適應教育改革形勢的需要，是其自身生存發(fā)展的需要。由此增強教師的緊迫感和使命感，產生強烈的學習發(fā)展愿望，由被動發(fā)展變?yōu)橹鲃幼非蟆?/p>

5.加強教研管理促進教師的專業(yè)化發(fā)展

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關鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設

中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04

近年來，隨著社會發(fā)展、人才知識結構變化和技術革新，教育事業(yè)面臨新的機遇和更為廣闊的發(fā)展前景。教育部頒布的《中等職業(yè)學校教師專業(yè)標準（試行）》（以下簡稱《專業(yè)標準》），明確提出了中等職業(yè)學校建設高素質“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業(yè)學校教學科研工作有極為重要的指導意義。

對照《專業(yè)標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業(yè)技術職務，是對廣大教師專業(yè)技術水平、專業(yè)技術能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調動教師教學和學術研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發(fā)揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統(tǒng)以人為本，遵循職業(yè)教師的成長規(guī)律和職業(yè)特點，穩(wěn)定、發(fā)展、強化職業(yè)教育的重要手段與措施。

一、嚴把教師隊伍入口關，提高教師隊伍整體素質

本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業(yè)學校的教師，首先應具備中等職業(yè)學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業(yè)學校教師是履行中等職業(yè)學校教育教學工作職責的專業(yè)人員，要經過系統(tǒng)的培養(yǎng)與培訓，具有良好的職業(yè)道德，掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能。教師資格證，是正規(guī)教師的“身份證”，也是教師從事教育職業(yè)的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業(yè)資格具有很高的權威性。嚴格的教師資格條件和法律規(guī)定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優(yōu)秀人才從教，保障教師素質，提高教育質量。此外，教師職業(yè)專業(yè)性強，職業(yè)道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發(fā)揮，成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業(yè)性質決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養(yǎng)、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質，才能保證教育教學質量的高水平。

二、建設高素質教師隊伍

現在的中職學校在辦學模式、培養(yǎng)對象上發(fā)生了很大變化，現行的職稱評價指標已不適應現代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發(fā)展的重要因素。本次職稱改革中，在專業(yè)技術經歷中規(guī)定專業(yè)課教師和實習指導教師要具有企事業(yè)單位工作經歷或實踐經驗并達到一定的職業(yè)技能水平，專業(yè)課教師要具有在“行業(yè)、企業(yè)生產服務一線工作經歷”，引導教師向“雙師”型教師發(fā)展。

職業(yè)教育在師資和培養(yǎng)目標等方面與普通教育不同。職業(yè)教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結合。中等職業(yè)教育是培養(yǎng)高素質勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質“雙師型”教師隊伍是其人才培養(yǎng)質量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業(yè)發(fā)展能力。職業(yè)教育離不開行業(yè)、企業(yè)，沒有行業(yè)、企業(yè)參與的職業(yè)教育活動不可能培養(yǎng)出高素質勞動者和技能型人才，與行業(yè)、企業(yè)的緊密結合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業(yè)建立合作互動的關系，促進校企合作。長期、穩(wěn)定的校企合作關系，是中職教師專業(yè)發(fā)展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業(yè)實踐，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，掌握技術進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質量。

中職學校的專業(yè)課教師和實習指導教師要具有企事業(yè)單位工作經歷或實踐經驗，并達到一定的職業(yè)技能水平；教師要參與職業(yè)實踐活動，不斷跟進技術進步和工藝更新，要通過參加專業(yè)培訓和企業(yè)實踐等多種途徑，不斷提高自身專業(yè)素質。通過合作還可增強自身校企合作能力。

三、突出中職學校職業(yè)性和實踐性教學特點

本次職稱改革，充分考慮到職業(yè)教育特點。中職教育的特點是職業(yè)性與實踐性，既要注重傳統(tǒng)專業(yè)理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業(yè)理論與職業(yè)實踐相結合、職業(yè)教育理論與教育實踐相結合；在專業(yè)技術工作經歷中，強調工作經歷和實踐經驗，理論與實踐相結合，引導教師了解所在區(qū)域經濟發(fā)展情況、相關行業(yè)現狀趨勢與人才需求、世界技術技能前沿水平等；在“教學研究與專業(yè)發(fā)展”領域，要求教師結合行業(yè)企業(yè)需求和專業(yè)發(fā)展需要。可見，無論是教育教學、學生就業(yè)，還是教師自身的成長，都不能脫離專業(yè)發(fā)展，主動貼近專業(yè)發(fā)展是當好職教老師的關鍵，教師要將職業(yè)性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業(yè)教育規(guī)律和技術技能人才成長規(guī)律，提升教育教學專業(yè)化水平。重視職業(yè)實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結合、工學結合等多種理論與實踐相結合的方式方法，有效實施教學。職業(yè)教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業(yè)理論與職業(yè)實踐相結合、職業(yè)教育理論與教育實踐相結合，職業(yè)教育的特色才能得以充分發(fā)揮，職業(yè)教育的教學才能真正擁有靈魂。

四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理

本次職稱改革中，在專業(yè)技術專業(yè)能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。

班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執(zhí)行學校的規(guī)章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態(tài)、在學習生活中所遇到的難題，并及時向學校有關領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續(xù)對學生進行學業(yè)和品德教育，又切合實際地對學生進行就業(yè)前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養(yǎng)學生團結、協作、創(chuàng)新綜合素質，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩(wěn)定情緒，對學生心理進行關注、疏導、指導、幫助學生就業(yè)，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構建良好的班級學習生活環(huán)境。發(fā)揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環(huán)境，提高工資福利待遇，激發(fā)工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態(tài)度對待工作，以對國家、社會負責任的態(tài)度，放手班主任創(chuàng)新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩(wěn)定，促進學校健康發(fā)展，。

五、具有指導培養(yǎng)青年教師的能力

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優(yōu)秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優(yōu)秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發(fā)展教學理論，創(chuàng)新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業(yè)建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業(yè)建設與發(fā)展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養(yǎng)一批學術造詣深厚、創(chuàng)新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業(yè)技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學校花大力氣建設創(chuàng)新團隊，以重點專業(yè)、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現出學術水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。

六、鼓勵教師指導學生參加專業(yè)技能比賽

本次職稱改革在業(yè)績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業(yè)技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優(yōu)秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業(yè)技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業(yè)技能大賽，大賽中的很多內容體現了當前行業(yè)中此項技能的實際運用和發(fā)展趨勢，因此中等職業(yè)學校的教學內容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業(yè)見習，也可通過企業(yè)引進設備和技術人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發(fā)學生刻苦學習掌握專業(yè)技能的熱情，達到增強就業(yè)競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分。現在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業(yè)發(fā)展的前沿技術，體現了社會企業(yè)發(fā)展對本專業(yè)的最新職業(yè)崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發(fā)成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學校可聘請具備實際生產經驗的企業(yè)技術人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結合，推動專業(yè)發(fā)展。

教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現變化和適應的過程。中職學校的教育科研結合職業(yè)教育的特點，也必將展現出獨特的職業(yè)教育教學魅力。

七、提高教科研水平

本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平。現行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構，教師公開發(fā)表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業(yè)院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發(fā)表的論文，片面地追求論文的數量，忽視了論文的質量，從而也造成了教科研成果水平低下。

修訂后的職稱評審條件，在業(yè)績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業(yè)教學更貼近工作實際，貼近生產一線，有效結合實際開展教育科學研究，才能實現真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質和能力的重要體現，轉變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區(qū)。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術研究與教育實踐緊密結合，在生產實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創(chuàng)造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質，結合生產一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創(chuàng)新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業(yè)能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發(fā)、教育科研。只教書，不搞科研和開發(fā)的，不是優(yōu)秀的中職老師。只有善于總結經驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發(fā)中取得優(yōu)異成績的教師，充分發(fā)揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據社會需求，自設定位，學生發(fā)展和就業(yè)情況，主動進行科研活動和課程開發(fā)，充分利用校內外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調教材與職業(yè)需求、崗位實際的有效銜接，突出技術人才培養(yǎng)目標，強調實踐性教學環(huán)節(jié)和實訓內容，著力培養(yǎng)學生的實踐能力，讓課程開發(fā)的成果充分體現職業(yè)性、直觀性、針對性、及時性、實用性。

教師主動參與技術攻關，解決生產具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術創(chuàng)新和實踐成果。

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論文關鍵詞：建筑設計技術專業(yè)；“雙師型”教師；培養(yǎng)途徑

一、高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師的內涵特征

（一）具備高職教師任教基本條件

高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師，首先要取得高等教育法定的教師資格證書，具體到各省是通過職業(yè)道德、心理學、教育學、教育法規(guī)考試，取得高校教師資格證書。其次，要具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，忠誠于黨的教育事業(yè)，有奉獻精神，既能教書更要育人。第三必須具有扎實的建筑專業(yè)基礎理論知識和廣博的知識結構（如城市規(guī)劃、建筑經濟、建筑結構、建筑設備、社會學、心理學），了解建筑設計領域的發(fā)展動態(tài)和最新技術成果，有一定的理論水平。

（二）具備高職教師教育教學能力

主要體現為有教學設計能力、教學組織能力、教學研究能力、課程建設能力、專業(yè)建設能力等四個方面。教學設計能力主要包括：教學內容設計能力、教學過程設計能力、教學情境設計能力等；教學組織能力主要包括：教學語言表達能力、教學方案運用能力、現代教育技術能力、教學場面控制能力、專業(yè)操作教學指導能力、學生學習評價能力；教學研究能力主要包括：專業(yè)教材編著能力、發(fā)表教研教改論文能力、立項教研教改課題能力、形成并推廣教研教改成果能力、團隊合作共同研究的能力；專業(yè)建設能力主要包括：專業(yè)人才市場需求調查能力、專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定能力、精品課程建設能力、實驗實訓基地建設能力、學生就業(yè)與職業(yè)指導能力、對學生課外實踐活動指導能力等等。

（三）具備相應的建筑設計實踐能力

建筑設計是實踐性要求較高的工作，一般來講需要5年以上的成長鍛煉。高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師必須熟悉建筑項目從立項至投入使用過程中的管理、設計實踐要求，并能從事建筑設計中的技術開發(fā)和技術服務工作（如建筑策劃、方案設計、施工圖設計、房地產咨詢等），具有國家注冊執(zhí)業(yè)資格要求的基本能力，具有較強的理論和實踐的綜合能力，并能及時掌握本專業(yè)方向的最新技術。

二、當前高職院校建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師培訓中的主要問題

（一）培訓目標不明確，培訓內容與社會經濟發(fā)展需求脫節(jié)

高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師的培訓應該是與教師的實際工作緊密聯系，能幫助教師解決教學中的困難，提升其教學水平，促進其專業(yè)發(fā)展。但是，很多建筑設計技術專業(yè)教師對所培訓的內容沒有自主選擇權，很多培訓是作為任務、考核條件、評價標準必須完成的，至于每位教師各自需要什么內容的培訓很少有人關注，甚至教師本人也逐漸淡漠了對自身專業(yè)發(fā)展的自覺性。教師進修的課程內容一方面存在著陳舊落后、缺乏新穎性的問題，另一方面還存在著盲目超前的問題。由于培訓內容與教師工作實際脫節(jié)，導致教師缺乏參與培訓的積極性，培訓效果也很不理想，存在重形式、輕實效的傾向。只有通過自我參與等有針對性的培訓方案的制定，才能真正起到服務教育、服務教師的作用。

（二）培訓形式欠靈活，培訓途徑受限制

根據與各兄弟單位相同專業(yè)的交流，我們發(fā)現教師培訓通常的形式為：一是到普通高等院校接受脫產教育。許多高職院校為了提高本學校教師的知識層次和業(yè)務水平，都積極的創(chuàng)造條件送本校的教師到國外、綜合類或師范類高校進行脫產教育。但是由于高職院校教師的數量本來就不足，教學任務相對繁重，要使大量的教師都進行脫產教育是不現實的，也是不可能的。二是到培訓基地在職進修。目前高職院校更多的是利用假期和節(jié)假口等業(yè)余時間，派教師到我國重點職教師資培訓基地進修，進行補償性教育。但是由于這些師資培訓基地主要采用班級制組織形式，以課堂講授方法為主，教師的學習機械、被動，并且很少聯系高職院校和教師自身的需要，教師在培訓中學到的知識和技能難以運用到課堂教學中去。三是進設計院、地產公司業(yè)余鍛煉。高職院校將教師派到專業(yè)對口的企業(yè)參與生產過程的管理和設計，希望利用業(yè)余鍛煉的機會來提高他們的動手操作技能和實踐教學能力。但由于客觀條件受限，企業(yè)不一定積極配合，教師往往不能在實際崗位上工作，同時建筑項目往往周期較長，或工作時間過于集中，教師本人也難免有臨時觀念，較難深入實際，達不到預期效果。

（三）雙師型教師接受培訓的難度大，培訓經費難以落實

為提高現有教師的學歷和專業(yè)技術水平，各高職院校都強調了對現有教師的培訓，但是在現實執(zhí)行中困難很大。

1、從上述我們對高職師資隊伍現狀的分析，我們可以看出高職院校教師專科及以下學歷的占14.9%，大部分教師的學歷已經達到了國家高校教師任職資格的要求，但雙師型教師的比例偏低，高職教師的更深層次的缺陷還在于教師雙師素質的嚴重缺乏，也就是專業(yè)技能知識的嚴重短缺。雖然國家教育部已經批準部分高校對高職教師進行繼續(xù)教育培訓，但是對全國新成立的那么多高職院校來說，要參加培訓的教師人數太多，而繼續(xù)教育體系建設還剛剛起步，覆蓋面不夠廣，使得教師繼續(xù)教育的難度加大。

2、在大眾化高等教育的推動下，許多高職院校不斷擴大招生規(guī)模，師資緊缺，同時多數由中職升格而來的高職院校還保留著中專教育或繼續(xù)招收中專學生，這就造成了大多數教師的教學任務繁重，每周都有20多節(jié)課的教學任務，業(yè)余時間很少，要脫產培訓的可能性很小。 轉貼于

3、我國的多數高職院校都面臨著經費短缺的問題，經費問題是制約高等職業(yè)教育發(fā)展的又一個關鍵。高等職業(yè)教育由于其職業(yè)性的特點，培養(yǎng)的是與社會經濟建設、管理、服務直接相關的應用型人才，更加注重學生職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，因此，高等職業(yè)教育是一種高消費的教育。與此恰恰相反，國家和地方政府對高職院校的經費投入相對于普通高校少之又少，學生的學費成為大部分高職院校經費的主要來源。全國職教工作會議后，國家開始對部分高等職業(yè)技術院有所投入，但仍是杯水車薪，高職院校無力承擔教師知識更新的任務。這種經費短缺的局面必然會造成教師培訓經費難以落實的問題，目前經費的落實成為高職教師繼續(xù)教育中一個突出的問題。

三、改進和完善高職院校建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)的對策

（一）校本培訓

1、通過引進職教專家講座、開展職教理念大討論等方式，組織教師學習和研究高職教育理論，更新教育教學理念，明確辦學指導思想，樹立屬于高職教育的人才觀、質量觀、教學觀。引導教師學習和借鑒國際先進的高職教育理論和經驗并逐步內化。

2、定期開展專業(yè)技術學習，邀請業(yè)內專家舉辦各類專業(yè)講座，及時了解行業(yè)內新技術的發(fā)展動向和工程實踐推廣經驗，引導教師在某個研究方向的深入和不斷提高。

3、以加強科研工作為推手，組織專業(yè)教師對高職教育實踐中出現的新課題進行攻關，提高教師的教研能力，形成濃厚的研究氛圍。以理論研究為先導，深化教學改革，提高辦學質量。培養(yǎng)一批教育理論扎實，掌握專業(yè)前沿學術動態(tài)的教學名師、專業(yè)帶頭人，培養(yǎng)具有較高教育理論水平，在相關課程領域具有一定建樹的骨干教師，形成教育教學研究的基本隊伍。引導和幫助教師樹立現代教育和開放教育的全新觀念，推動高職院校教師樹立創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。

4、以精品專業(yè)、精品課程等項目建設為載體，形成各種教研教改團隊，建立激勵機制，營造濃厚氛圍，發(fā)揮優(yōu)秀骨干教師的傳幫帶作用，激勵中青年教師通過項目建設提高教學能力和專業(yè)實踐能力。根據工作性質和任務的不同，對教師的知識、素質和能力結構提出要求，促進教師自我教育、自主發(fā)展。比如：通過組織教師聽課說課、評課和撰寫教研論文等活動，強化教師的教研意識和反思教學的能力(包括對教學設計課堂教學整體行為、教育教學效果以及教學評估方式的反思等)，為他們在教學領域的自主發(fā)展提供有效支持。

5、合理構建高職院校產學研體系。通過院辦產業(yè)、系辦產業(yè)和教師專業(yè)工作室，搭建面向產業(yè)市場的產學研結合平臺，鼓勵教師在進行專業(yè)教學的同時，能面向市場從事技術開發(fā)、技術改造、技術推廣、技術服務等工作，使教師在實踐中得到鍛煉。

（二）師徒制培訓

“師徒制”長期以來是以技能為主的行業(yè)培養(yǎng)、傳承技藝的典型模式。結合建筑設計技術專業(yè)技能要求，針對初任教師專業(yè)成長是一種簡單、高效、經濟的培訓途徑。系部要為初任教師安排指導教師，給予其多方面的支持和幫助，提供有序、有力、有效地指導和引領。尤其在實際地教育教學情境中，指導教師幫助初任教師通過觀察、學習、實踐逐步理解、反思自己的教學，進一步豐富實踐性知識，增強教學技能，盡快勝任教學工作，提高教師參與課程改革的知識和能力，為可持續(xù)成長奠定基礎。同時指導教師反思自己的教學，總結自己的實踐經驗并對舊有的經驗進行加工提煉，使自己在教學上有更精細的設計，在教育活動中表現出更多的教育機智。“師徒結對”促進了指導教師與初任教師雙方對教育教學進行思考和研究。

（三）（設計）院系合作

如何構建雙方合作平臺是院系合作的關鍵。從近幾年學院建筑設計技術專業(yè)的實踐探索中，我們得到了點滴經驗。

1、學校要根據教師的年齡、學歷、經歷制訂出具體的培訓計劃，加強教師實踐活動的計劃和組織安排，有計劃、有步驟、分批次地對教師進行實踐輪訓。與合作企業(yè)簽訂共同培養(yǎng)師資的協議，采用崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗、跟班研討、導師帶徒等方式，定期派專職教師到社會第一線了解生產設備、工藝技術和科技信息。鼓勵教師利用寒、暑假時間參與行業(yè)、企業(yè)的各種活動并到行業(yè)或企業(yè)中去兼職，參與企業(yè)的項目研發(fā)和生產工作，參與企業(yè)的工程項目。熟悉現代企業(yè)的運作現狀，強化專業(yè)技能。參與行業(yè)、企業(yè)培訓及職業(yè)技能等級鑒定等工作；拜行業(yè)、企業(yè)專家為師，以提高行業(yè)職業(yè)知識和實踐能力，縮短學校與社會之間、教育教學與行業(yè)實踐之間的距離。這樣專業(yè)教師可及時得到新技術、新知識的培訓和實踐，獲得先進的管理理念，使教師專業(yè)實踐能力得到鍛煉和增強。

2、主動與合作設計院接觸，聘請有豐富實踐經驗，動手能力強，具有教師條件的專業(yè)技術人員和管理人員加入專業(yè)建設工作，提升高職院校校企合作、工學結合人才培養(yǎng)模式的內涵，促進學校與企業(yè)緊密交流及理論與實踐的有機結合。

3、積極尋找院系共同利益點，在技術與項目上互惠互利，一方面提升教師專業(yè)能力，另一方面為設計企業(yè)解決實際技術問題，達到雙贏目標。