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［關鍵詞］醫院;人才培養;加速人才管理改革;落實責任制

［中圖分類號］G71 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0158-02

1 醫院面臨的形勢與醫院人才培養目標的定位

1.1 新時期醫院面臨的形勢

一方面是醫療衛生工作服務觀念的強化。全國衛生工作會議重新明確我國衛生事業是政府實行一定福利政策的社會主義公益事業,并提出醫療機構改革要“以病人為中心”,明確了醫院的辦院宗旨仍然是要體現救死扶傷,實行人道主義,全心全意為人民服務。這些實質內涵體現新時期醫院的工作具有更強的服務性。另一方面是醫院經營步入不完全的市場經濟的軌道。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立與逐步完善,醫院發展的外在環境已發生了深刻變化,作為獨立經營實體的醫院,已不能再由政府統包,主動適應社會主義市場經濟體制,成為醫院發展的客觀要求與必由之路。醫療機構的改革,醫療保障制度的改革,衛生區域規劃的實施等,對醫院的經營與發展產生了前所未有的重大影響,醫院要生存與發展就必須重視、研究、開發醫療市場,注重管理,走質量效益之路,走規范經營、健康有序的發展之路。

1.2 醫院人才素質與定位

新時期醫院人才的素質：品德、服務、技術、經營和管理素質。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的,掌握現代醫學知識的技術人才與經營管理人才。

（1） 醫院作為一個特殊的服務行業,其個性發展的作用巨大,一個重點學科、一項特色技術就能影響整個醫院的形象,一名頂尖專家可以帶動一門學科,一門學科帶動一個醫院的快速發展。著重從重點學科、特色專科、重點人才等方面入手,瞄準“高、新、特”技術的發展優勢,選送到本專業領域領先的國內外知名單位深造,加大設備、科研經費的投入,培養一批優秀學科帶頭人和有發展潛質的準學科帶頭人,以此帶動一批學科發展。對重點學科、優勢學科急需培養的人才,打破常規,優先選送培養,扶持開展專科技術,加速專科人才培養。對低年資的人員,以培養臨床能力為重點,通過普訓、統考、送學等途徑,著力解決基本功不扎實、動手能力不強的問題。通過以點帶面,分層次的培養模式實施工程,提高醫院學科人才隊伍數質量,形成合理的人才層次,造就一批優秀學科人才群體,滿足醫院學科建設的需要。

（2） 醫院整體技術要同步提高難度較大,要有所為而有所不為,以發展重點學科和培養重點學科人才為突破口,來提高醫院整體發展水平。實施人才分類評估,就是要改革人才管理模式,正確認識醫院人才隊伍的主流特點和現狀。學科人才狀況評估分為四個等：A類(有較好的發展優勢,重點扶持)、B類(發展勢頭較好,可維持現狀)、C類(狀況一般)、D類(狀況較差)。在評估分級的基礎上,落實人才培養責任制,確定培養目標和實施計劃,把人才培養列為年度考評的重要內容,作為科主任任期目標責任制的重要項目,增強培養人才的緊迫感。實行點與面相結合的人才培養方法：醫院人才培養的原則之一應該是實行全員性培養。全員培養中應注意做到點與面的結合,點的培養,即指重點人才的培養,其做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子,其后訂目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造就。培養目標是專業學科帶頭人,培養目的是使其較好掌握新技術,跟上現代醫學發展的步伐,使醫院保持某方面的先進性。

（3）面是培養醫院人才的基礎,也是最重要的方面,其理由是：其一,醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構,如臨床學科的住院醫師、主治醫師、高職稱醫師的結構。只有各能級人才的合理存在,功能互補,才能發揮醫院人才的最佳效果。其二,由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得醫院人才群體性特征更顯重要。也就是說,疾病的診療過程常常需要多學科、多能級的醫務人員共同的參與；醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養才能使醫院功能得到正常發揮,才能提高醫院總體服務水平與醫療技術水平,真正增強醫院整體實力,提高醫療市場的競爭力。面上的人才培養應采取分層次培養的方法。初級人才的培養主要是基礎與素質的培養,尤其強調的是“臨床住院醫師規范化培訓”,它是近年來對臨床住院醫師實行的一套科學化、標準化的全面、全程培養的方法,對醫院人才培養具有戰略意義,這一制度將在各級醫院推廣與實施，故應予以足夠的重視。中、高級醫院人才的培養側重于使其掌握深、高、新的醫學知識與技能,以及傳、幫、帶的能力。

（4）加速重點人才培養,帶動整體提高。加速重點人才引進,實施優惠政策。堅持培養和引進并舉的原則,以培養為主、引進為輔。提高引進人才層次,把引進的對象瞄準在杰出的和知名度較高的專家身上,“兩院”院士、有突出貢獻的中青年專家、“百千萬人才工程”人選、享受政府特殊津貼人員、省以上學術專業組織主任或副主任委員、重要學科帶頭人,以及醫院急需的專業人才。拓寬引進渠道。發揮醫院現有學科優勢,以項目為載體,實行雙向選擇、自由流動,不求所有、但求所用的人才引進政策。建立人才情報檔案,提供人才資源信息。實行人才引進優惠政策。對優秀的高層次醫學人才和急需專業人才引進,醫院提供全方位的優惠條件,提供科研啟動基金和安家費用,發放相應的崗位補貼,解決好住房、配偶安排和子女上學等問題。

（5） 加速人才選拔使用,完善競爭機制。大膽選拔任用優秀中青年技術骨干,把優秀的人才配備到空缺的科室領導崗位上,甚至超配到一些重點科室的副主任位置上。對部分年紀偏大、發展受限的科室領導進行調整,起用一批德才兼備的優秀人才。優化學科布局,把一批優秀的中青年技術骨干配備到領導崗位上,為他們發展搭臺階,壓擔子,提供創業的舞臺。走出能上能下的路子,為優秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊伍的正常更替創造條件,改善和優化學科帶頭人隊伍的整體結構,培養一支充滿生機和活力的學科帶頭人隊伍。深化干部人事制度改革,逐步推開公開選拔、競爭上崗、任前公示等擇優競爭機制。

（6） 加速改善條件,營造人才成長氛圍。創造健康和諧的內部環境。宣揚中青年人才中銳意進取、奮發向上的先進事跡,老專家扶青薦賢、甘當人梯的奉獻精神,堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內耗”現象,創造健康和諧、團結進取的內部環境。改善物質生活條件。解決好住房、家屬就業、子女入學入托等切身利益的問題,解除其后顧之憂,營造拴心留人的環境。提供良好的工作條件。對重點學科人才,千方百計提供必要的工作設施、儀器設備、實驗室、圖書資料,為他們開展科研和新技術提供條件,用事業凝聚人心。加大經費投入,用于人才培養工作,為優秀人才的引進、培養和使用提供經濟支持。加大新聞媒體的宣傳力度。通過新聞報道、文化長廊、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式,加大對重點學科人才的宣傳報道,擴大他們的知名度和社會影響力。

2 服務技術型人才的培養

現代醫療衛生工作突出的服務性要求醫院人才培養中必須改變重技術、輕服務的傳統觀念與做法,培養與時代相適應的具有專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練,第一是“技術三基”的訓練,即通過醫學專業基礎理論、基本知識、基本技能的訓練,提高專業技術素質。第二是“品德三基”的培養,這可概括為：①道德基礎教育。通過思想品德教育,培養其良好的公民道德意識與職業道德意識；通過民族與社會責任感教育,培養其事業心與奉獻精神；通過群體意識教育,培養其集體親合意識,個體互補意識,勤奮鉆研精神。②法制基礎教育。當前衛生立法已是大勢所趨,醫療衛生法律、法規正在逐步建立與完善,通過法制教育,盡快提高醫務人員法律觀念與意識,使之能自覺地依法行醫,規范醫療行為已成當務之急。③心理、社會基礎知識教育。通過醫學心理學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,社會聯系的影響,掌握與病人溝通的技巧,提高服務社會、服務病人的意識與水平。

3 臨床型醫學人才的培養

醫院人才培養應面向病人,面向臨床,培養大批能解決臨床實際問題的臨床醫學人才。由于臨床醫學是一門實踐性很強的科學,其人才的成長周期較長,只有在臨床第一線,與病人直接溝通,嚴密觀察疾病的發生、發展全過程,并堅持在診療工作中長期實踐,不斷積累,才能培養出合格的或優秀的臨床型醫學人才。但近年來出現了種種不利臨床型醫學人才培養的不良現象,例如,現代先進醫療儀器的廣泛應用,一方面為臨床提供了便利的診療手段；另一方面也因此出現了一些臨床醫師重儀器、輕臨床,放松了臨床基本功訓練,一些醫院因此淡化了嚴格臨床培養的好傳統。現行人事使用與職稱評定制度在一定程度上也存在了重文憑、輕實踐,重外文與論文、輕臨床的傾向,在有“文”則升,到點則升的誤導下,出現了讀研究生風、出國風、搞論文風等,影響了臨床醫療梯隊的正常建設,影響了臨床型醫學人才培養的質量。

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關鍵詞：新醫改；醫院；財務人才；培養；對策

隨著醫療衛生體制的深入改革，人們對醫療水平的要求也逐漸提高。財務管理是醫院正常運行的有力保障。在新的發展形勢下，也面臨著巨大的挑戰。當前，新醫改實施后，進一步加大了對醫院財務管理的監督與控制，并且促進了醫院的平穩發展。同時，也要求財務人員不斷提高素質。然而，很多醫院的財務管理人員雖然擁有一定的專業知識與技能，但是由于行業的特殊性，也增加了工作的難度。因此，為了適應新醫改的要求，醫院必須加快財務人才的培養。

一、醫院財務管理工作中存在的問題

當前，在醫院財務管理中，雖然取得了一定的成績。但是，由于各種因素的影響，依然存在很多問題。包括以下幾個方面。

（一）醫院財務人員缺乏風險意識

長期以來，醫院在資金管理方面，一直采用自收自支的辦法。其中，員工的工資就是財政投資的部分。由于受到環境的影響，部分醫院往往為了追求自身的經濟效益，逐漸忽略了應該承擔的社會責任。同時，在醫院財務工作當中，也將重心放在核算方面，并沒有在管理方面給予重視。另外，在加上財務監管方面的缺失，從而影響了醫院資金的良性運轉。久而久之，嚴重阻礙了醫院的快速、可持續發展。

（二）財務人員素質不高，人才缺乏

在以往醫院管理中，財務管理人員只要具備基本的核算技能就可以上崗，使財務管理工作沒有得到重視。在這種情況下，導致財務人員素質普遍不高，知識陳舊，技能單一，沒有創新與管理意識。以上現象與新醫改產生了沖突，并降低了醫院的管理水平。在新醫改下，財務人員除了要具備基本的核算技能外，還要不斷學習更多的計算機知識、衛生管理知識。同時，將醫院財務管理與衛生有機結合，達到綜合性管理的目的。

（三）醫院成本核算體系不完善

醫院財務管理工作涉及到多個環節。其中，最基礎的工作就是成本核算。如果成本核算出現問題，很可能就會增加醫院成本，并降低收益。在傳統的財務核算中，財務人員僅僅以科室成本核算為手段。這種落后的分配途徑，忽略了醫院整體的效益。作為一種簡單的物價計算方法，存在嚴重的滯后性。因此，不僅降低了工作效率，而且不能適應醫院的發展與管理要求。

（四）預算管理工作不足

傳統財務管理人員在工作中，缺乏對預算管理的正確認識，導致工作表面化、形式化，從而無法起到指導的作用。同時，在預算管理編制上，處于比較混亂的狀態。各科室沒有意識到在預算管理中的責任，缺乏全局性預算管理概念。長此以往，加大了醫院預算編制的隨意性，各項工作的考核與執行也無法落實。可以看出，預算管理的缺位，已經對醫院的發展造成了障礙。

二、新醫改下醫院財務人才培養的對策

針對以上問題，本文結合相關的工作經驗嗎，提出新醫改下醫院財務人才培養的具體辦法和措施。包括以下幾個方面。

（一）對原有財務人員進行再教育

傳統的財務人員大多為本專業畢業，擁有豐富的財務知識。然而，在計算機、管理知識方面比較欠缺。為了發揮他們在醫院財務工作中的作用，必須對他們進行再教育。新醫改推行后，原有的報賬工作向監督管理工作轉換，并且廣泛應用了計算機技術，從而使財務工作更加便捷、全面。鑒于此，財務人員必須學習更多新的知識，提高自身的綜合素質。只有這樣，才能適應新醫改中財務工作的需求。為了將此項工作落實到位，醫院要給予必要的支持。比如，定期舉辦技術交流講座，邀請專家對財務人員進行知識、技能方面的培訓，從而不斷更新知識，促進全面發展。

（二）加強復合型人才的培養

當前，隨著計算機信息技術的快速發展，已經被廣泛應用到醫療機構當中，并且取得了良好的效益。在新的發展時期，為了提高財務管理的水平，必須將計算機網絡技術有效融合到財務工作當中。鑒于此，財務人員要努力學習計算機信息技術，并將其積極運用到財務管理工作當中，以此來實現財務管理工作的信息化、網絡化、數字化。在新醫改下，醫院計算機財務管理也呈現出日趨復雜的特點，給醫院的發展帶來了前所未有的挑戰。因此，醫院要建立全面的培養方針，對財務人員進行會計、計算機、衛生管理等知識的培訓，使其成為全面發展的、復合型人才。

（三）建立衛生機構會計專業

通常，醫院中的會計人才大多來自于企業。然而，與企業不同，醫院的行業特點比較突出，從而在財務管理中面臨很大困難。在這種情況下，財務人員除了要掌握必要的會計知識外，還要了解醫院結構的實際情況。針對以上情況，有必要建立專門的衛生機構會計專業，以此來提高醫院會計人員的專業性，提高醫院會計管理工作的質量和水平。

（四）培養制度更新合作觀念

在新醫改下，醫院要加快制度的改革與創新。從財務管理的角度來講，要做好兩個方面的工作。首先，財務人員要增強醫療服務意識，針對醫院制度中存在的問題，提出改革與創新的措施。同時，加強各個科室之間的交流與溝通，在聽取意見的基礎上，對現有財務制度進行評價。然后，提出整改的方案，并落實到工作當中。

三、結束語

當前，在新醫改下，為了促進醫院財務管理水平的提升，必須加大財務人才的培養。本文首先分析了當前醫院財務工作中存在的問題。然后，結合實際的工作經驗，提出了培養財務管理人才的對策。比如，對原有財務人員進行再教育；加強復合型人才的培養；建立衛生機構會計專業；培養制度更新合作觀念等。希望可以起到參考的作用。

參考文獻

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[2]王躍芬,李鐵.新醫改下醫院財務人才的培養[J].中醫藥管理雜志,2015,19:129-130.

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1資料與方法

1．1一般資料選取2014年7月－2014年12月參加我院護理骨干系統培訓的62名護士，均為女性，隨機分為對照組和干預組，各31人。年齡24～33歲，職稱：主管護師12人，護師50人；學歷：本科47人，大專15人。兩組在年齡、學歷、職稱、工作能力等方面比較均無統計學意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法對照組31名護士按照院內培訓計劃實施。干預組31名護士則在實施院內培訓計劃的基礎上，采用SWOT分析法進行培訓模式上的探索和改進。1．2．1SWOT分析法（1）內部優勢（S）：工作主動性強，刻苦好學；中醫基礎較好，均經過醫院100學時中醫藥知識及技能的系統培訓；本科畢業占75％以上，思維活躍，具有創新能力；有一定的臨床經驗，能較好地理解和互動交流；動手能力強，具有較好的計算機應用能力；工作計劃性強，示范小組開展總結匯報準備充分，課件的制作效果反響良好。（2）內部劣勢（W）：對中醫護理方案的理解程度不同，臨床應用能力參差不齊；部分中醫護理技術操作標準尚不統一，示范教學未做到專人專項；帶教安排分層不清晰，缺乏系統的科研學習方法，觀察數據收集不完整；信息管理系統不完善，效果評價體系不完善；自身工作壓力大，部分帶教老師經驗不足，互動較少。（3）外部機會（O）：①政策層面：十二五期間，國家出臺了一系列大力發展中醫護理事業的文件，《中醫護理事業發展綱要（2011－2015年）》《國家中醫藥管理局關于加強中醫護理工作的意見（2013版）》等，加大了中醫護理人才培養的力度，突出了中醫護理人才培養的重要性和緊迫性。同時，國家中醫藥管理局啟動了中醫護理重點專科建設和全國中醫護理骨干人才培訓項目，進一步強調了中醫護理人才培養的作用。②醫院發展層面：新住院綜合樓的投入使用，開放床位擴增，業務范疇不斷拓展；醫院重視護理工作，護理部、科室重視對骨干護士職業發展的管理，積極制定相關政策，提供外出進修、學習、院內輪轉等培訓機會；分階段有序進行護理崗位培訓，使得骨干護士在不同階段滿足不同的發展需求；為骨干護士提供實踐護理管理的機會，例如院內公開競聘護士長、責任總護士崗位管理等制度的建立。③患者對中醫護理的需求：中醫護理是在中醫基礎理論體系的指導下，體現中醫辨證施護特點的護理理論和護理技術［6－7］。它具有簡、便、驗、廉、副作用少等特點，其理論符合現代醫學模式的需求，養生保健優勢也迎合了人們不斷提高的健康觀念。中醫特色護理技術的開展，辨證施膳、情志護理、八段錦、太極拳等技術的不斷應用，使得中醫療效愈加顯著，患者對中醫護理的重視不斷增加，需求也越來越明顯。④中醫護理學科發展迅速：中醫護理學科理論體系不斷建立；護理重點專科建設對優勢病種的中醫護理方案進行梳理及應用，形成標準的中醫護理模式；中醫護理教育不斷完善，形成多層次、多形式的完整的中醫護理教育體系；中醫護理學術活動蓬勃發展，2013年5月中華護理學會加入國際護士會，全面促進中醫護理對外合作與交流，推動中醫護理走向世界［8］。（4）外部威脅（T）：中醫專科發展晚，20世紀50年代，我國政府提出“中、西醫并重”的衛生工作方針，中醫藥學得到長足發展；中醫護理學內涵模糊，學科界限不清，各級管理人員對中醫護理工作的重要性認識不足，臨床開展中醫特色護理受限；中醫醫院護理隊伍中目前仍以西醫院校畢業生為主，對中醫護理知識掌握不到位。（5）排列因素，構建SWOT矩陣，結果見表1。

1．2．2根據SWOT分析結果制定培訓對策（1）成立中醫護理骨干培訓管理小組，每年遴選培訓專家庫，參培護士可以自行選擇帶教老師。建立導師制管理考核方法，采取“師帶徒”中醫傳承教學模式，實行專人專教，積極開展中醫護理經驗篩選、梳理與傳承。（2）重點圍繞開展中醫護理方案和特色技術的疑點和難點問題開展研究，組建興趣學習小組，分層次有針對性地安排課程。開辦“杏園護理講堂”，對中醫護理質量管理、中醫護理方案、中醫特色技術等知識和技能開展培訓，參培人員定期面向全院進行匯報交流。（3）競聘選拔中醫護理專項操作示范教員，修訂完善中醫護理操作標準，統一錄制視頻。建立示范員管理考核制度，要求示范員必須在科內擔任教學工作，在院內各病區開展中醫護理操作示范工作，形成中醫護理技術推廣模式。（4）制作中醫護理骨干培訓專用手冊，落實每次培訓的細節，做到參訓簽到、記錄、強化練習、考核一體化，將培訓過程及結果與個人績效考核相結合。利用學會平臺及信息化技術手段，創建中醫護理專業委員會交流群，中醫護理專科建設交流群、專科小組交流群等網絡交流系統，方便學員學習交流，資源共享。（5）培養護士的臨床科研一體化思維，通過對中醫護理方案嚴謹的設計、培訓、實施、評價、總結、反饋、再培訓實施的每個環節，將方案的臨床應用轉換成共同參與的方案改進，調動護士的工作積極性，規范中醫護理方案的臨床實施，建立信息化質量管理系統，完善中醫護理效果評價體系［9］。

2結果

兩組中醫護理骨干護士的培訓效果從護士對中醫護理方案應用掌握情況，護士對中醫藥知識及護理技能水平得分，護士自我認同感得分，以上3項對比結果見表2～表4。

3討論

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關鍵詞：醫院；藥房；技能型人才

藥品是一種特殊產品，藥品的使用、管理好壞直接關系到消費者的身體健康。醫院藥房從業人員作為藥品的直接使用者，技術熟練程度的高低，直接影響到消費者對于醫院的滿意程度。隨著醫藥市場國際化、社會化程度的不斷提高，各大醫院如何在激烈的市場中贏得一席之地，醫院在加強各方面改革與創新的同時，醫院藥房從業人員技能型人才培養將勢在必行。

一、醫院藥房從業人員現狀及問題

1.人才短缺，專業人才少

技能型人才是醫院長期發展的重要保障。一方面，我國技能型人才培養工作開展時間短，職業化水平相對較低，人才培養模式相對落后，導致醫院藥房從業人員在培養上缺乏針對性和職業素養；二是人才引進上，由于醫院藥房從業人員和其他部門相比，工作強度高，待遇相對較低，沒有其他營業性收入，導致在人才引進上，理想的高素質專業技能型人才難以引進，造成人才斷檔，人才梯隊難以形成。

2.技能型人才結構不合理

一是從醫院藥房從業人員職稱結構來看，由于近年來各大醫院在快速發展的同時，人才超編現象嚴重，人才晉升出現困難，中級職稱以下人員偏多，人員工作積極性受到影響。二是從年齡機構上來看36-45歲之間所占比例相對較大，起主導地位。36歲以下及50歲以上年g群體人數較少；三是從專業結構來看，中藥學專業醫院從業人員占主導地位，但是技能型人才相對偏度。

3. 人才缺失嚴重

一是國家地區發展的不平衡，導致技能型人才流動性較大，特別是從偏遠山區向經濟發達地區人口流動較大，這也導致了許多醫療單位出現技能型人才難招，再加上當地待遇較低，留住人才又變得非常困難，許多員工參加工作以后，單位不愿組織員工培訓，甚至害怕一旦員工取得技能證后，可能會跳槽，導致許多員工工作積極性降低，主動承擔工作的精神減少。

4. 職業教育培訓質量不高

一是從高校的專業設置上，缺乏對市場需求的調研，導致人才培養方案課程設置與市場缺乏銜接，無針對性；二是高校課程設置重理論，輕實驗，畢業生缺乏創新性和實踐性；三是從培訓程度上來看，企業和社會培訓機構培訓方式單一，現代培訓技術未能得到充分應用，缺乏系統的培訓質量評估[1]，導致培養的醫院藥房從業人員技能水平無法勝任藥房工作的需要。

二、醫院藥房從業人員技能型人才培養探討

1、加強校企合作，實行訂單式培養

一方面積極促成醫院與高校合作，建立共同探討人才培養要求，擬定人才培養方案，優化課程體系，改善理論與實驗教學比例，加強技能型人才培養。二是實行訂單式管理。醫院根據自己所需，委托高校為其培養符合其需要的高素質專業人才，優先錄用合作單位畢業生。三是醫院為高校學生提供實踐實習場所，為其提高實踐技能提供一切便利條件，包括儀器設備、師資隊伍、實訓實習設備等，保證校企合作順利進行；四是針對醫院用藥需要，制定培訓目標和方案，優化培訓內容和課程體系。

2、以學校教育為主，重視后續培養

人才的培養，主要是兩種渠道。一種是企業為主，自行培養；另外一種以高校為主，按人才培養大綱要求培養規格化的人才。高等學校工作職能之一，就是培養適應市場需求的高素質技能型人才，學校培養的人才既有豐富的文化內涵又有充分的技能實踐，因此中醫藥類高等學校是企業技能型人才培養的重要保障；二是加強企業后續培養與指導，作為用人單位，醫院等機構要制定長期人才培養計劃，并出臺相應的晉升、獎勵措施，鼓勵更多的藥房從業人員加強理論學習，提高專業技能。

3、重視學歷培養與職業培訓相結合

醫院從業人員技能型人才的培養最終目的是培養高素質的創新、創業型人才。員工的進修有助于綜合素質的提高。因此對于學歷、職業資格證書等取得是醫院技能型人才提高的重要手段之一。一方面，中醫藥類高等學校在對學生進行學歷教育的同時，要將學歷教育中的課程結構、課程內容與職業資格培訓內容相結合，為學生獲得職業資格證書、培訓證書提供便利條件，使學歷和職業資格書有機結合，提高學生創業、就業能力。

4、加強宣傳，提高技能型人才的重要性

一是從政府層面上加大宣傳和引領作用，制定相應的法律法規，保障從業人員的合法權益，樹立技能光榮的社會美德；二是充分發揮媒體職能，大力宣傳技能型人才在工作崗位中的重要性，使節能型人才成為勞動者追求的目標和不斷前進的動力；三是政府營造良好的工作環境和氛圍，為從業者在技能提高上給予經費支持和政策保障；

總之，醫院藥房從業人員是醫院重要組成部分，為醫院綜合形象的凝造起著至關重要的作用。隨著市場經濟的快速發展，醫院對于技能型人才需求將不斷增加，技能型人才將成為推動技術創新和科技成果轉化的重要力量。因此，深化醫院從業人員人才改革，做好技能人才培養，具有非常重要的意義。

參考文獻：

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根據伊州衛人函【2015】23號《關于上報“衛生人才培養工程”、“千百十“人才工程實施方案的通知》的要求，加強我院人才引進、培養、管理和開發，造就一支高素質的專業技術隊伍，推動醫院發展，結合我院的實際情況，特制定以下衛生人才培養實施方案：

一、指導思想

牢固樹立尊重知識，尊重衛生人才的思想，始終堅持科技強院，人才興院的發展理念，按照全面提高及重點培養相結合，培養衛生人才和引進衛生人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思想，切實搞好醫院衛生人才的培養，教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的衛生人才保障。

二、培養目標

  1、積極推進衛生人才全員培訓，真正使我院每周的科內業務學習例行化、制度化，提升我院衛生人才整體醫療技術水平。

2、爭取在3-5年內培養重點骨干30-50名，培養行業高精尖人才20-30名，培養有影響力的學科帶頭人5-10名，堅持數量服務質量、寧缺毋濫，根據人才數量的實際情況，適當調整評選基數。

3、采取不同培養措施，重點從項目、科研、崗位、實訓等多方面給予支持，對衛生人才實施全方位培養，并按照“一人一案”的要求科學制定培養方案，開展個性化的管理和服務。

三、具體實施辦法

（一）衛生人才培養工作領導小組深入我院調查本院衛生人才工作的成功經驗和存在的突出問題，并針對調查出來的突出問題，研究決策本院未來2-5年衛生人才工作，把衛生人才工作抓實、抓好、抓出成效。

（二）制定衛生人才分類標準。

Ⅰ類衛生人才：學科帶頭人；

Ⅱ類衛生人才：通過培養或引進的高精尖人才；

Ⅲ類衛生人才：科室骨干；

（三）做好衛生人才培養計劃

1、院內重點培養Ⅱ類衛生人才、Ⅲ類衛生人才，加強“三基”的訓練。第一是“技術三基”訓練，即通過醫學專業基礎理論、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質；第二是“品德三基”的培養，即道德基礎培養、法制基礎教育、心理和社會基礎知識教育。使醫護人員具有較強的職業道德意識、法律意識，并通過醫學心理學與社會人文知識教育，掌握與病人溝通的技巧，從而提高服務意識與水平。另外，對Ⅲ類衛生人才還要實行輪轉鍛煉，每輪轉一個科室，經考核合格才能輪轉下一個科室。

2、定期組織三級醫師查房、疑難病倒討論、危重病人護理等活動，充分發揮Ⅰ類衛生人才和依托本院的援疆干部對Ⅱ，Ⅲ類人才的幫扶帶教作用，在實際工作中加以指點、加以指導、對存在的問題以及出現的工作失誤及時指出，全面提高本院專業技術人員的整體素質。

3、評選工作每三年開展一次，各科室按照Ⅲ類衛生人標準才選拔20-30名，從Ⅲ類衛生人才中選拔Ⅱ類衛生人才10-20人，從Ⅱ類衛生人才中選拔Ⅰ類衛生人才5-10名。堅持數量服務質量、寧缺毋濫，根據人才數量的實際情況，適當調整評選基數。

4、積極配合經伊犁州黨委組織部、伊犁州州人社局評定的高層次人才庫的工作，伊犁州財政安排一定資金用于人才津貼的發放，對入選高層次人才庫的重點骨干人才每人每月發放200元、行業高精尖人才每人每月發放500元、有影響力的學科帶頭人每人每月發放700元人才津貼。

三、評選和管理

1）評選范圍：打破論資排輩，以20-50歲中青年人為培養重點，圍繞“千百十”人才工程確定的目標任務，打破身份、戶籍領域限制，凡在伊犁州友誼醫院工作兩年以上，本科生工作三年以上的衛生人才均可納入評選范圍。

2）評選標準：政治立場堅定，遵紀守法，愛黨愛國愛疆，扎根伊犁發展；具有解決思想、實事求是、勇于創新的科學精神和良好的職業道德；學風樸實嚴謹，有強烈的事業心和交大的培訓潛力；有良好的科學基礎和較高的專業水平。

科室骨干評選條件具備以下條件3項以上：

1、有豐富的實踐經驗，熟練掌握本專業技術操作，能解決本專業復雜、疑難病例的診療工作；

2、進修醫師講授專題講座不少于10次；

3、有帶教2名以上住院醫師或進修、實習醫師經歷；

4、在省級以上刊物上發表專業敘述論文4篇以上（限前2名作者，其中2篇為第一作者）；

5、任職期間內參與編寫醫學類專業教材1部（編委以上）；

6、任職期內參加國家級以上本專業學術交流會議，并有學術交流論文3篇（議論文集為準）。

 

高精尖人才評選條件具備以下條件3項以上：

1、有豐富的實踐經驗，熟練掌握本專業技術操作，能解決本專業復雜、疑難病例的診療工作；

2、具有一定的教學組織能力和對本專業下級醫師的指導能力，在任職期內為下級醫師、進修醫師講授專題講座至少10次，有帶教2名以上住院醫師或進修、實習醫師的經歷；

3、能根據本專業工作需要提出科研課題，完成課題設計，組織實施，撰寫總結報告（任職期內須參與1項以上院內本專業科研課題，以項目合同書為準）；

4、參加地州市以上科研項目1項（限前5名，以項目合同書為準）；

5、獲地州市科技進步三等獎以上1項（以獎勵證書為準）；6、在任職期內有本專業發明專利或實用新型專利1項（以專利證書為準）。

學科帶頭人評選條件具備以下條件3項以上：

1、具有豐富的實踐經驗，是本專業的學術帶頭人，能解決本專業復雜、疑難重大病例的診療工作；

2、具有一定的教學組織能力和對本專業下級專業技術人員的指導能力。地州市以上醫療衛生機構專業技術人員，在任職期內為下級醫師、進修醫師講授專題講座至少15次，有帶教2名以上住院醫師或進修、實習醫師經歷；  

3、在任職期間，主持或作為主要承擔人完成的科研項目在工作中取得顯著效果，并編寫課題設計或實施意見，組織實施、撰寫總結報告或論文（在任職期內參與2項以上院內本專業科研課題，以項目合同書為準）；

 4、參加自治區以上科研項目1項（限前5名，以項目合同書為準）。

 5、獲自治區科技進步三等獎以上獎勵1項（以獎勵證書為準）；

 6任職期內獲得自治區以上政府或政府職能部門頒發的專業性獎項1項。

3）評選程序：按照個人自薦、科室推薦、組織推薦等多種方式進行推薦，評選結果經友誼醫院人才培養工作領導小組審核后向全院公示，并上報上級部門審批。

 

篇6

【關鍵詞】研究型醫院 人才培養 路徑【摘 要】提出為適應醫療衛生體制改革，大型公立醫院應該逐漸向研究型醫院轉變，為應對改革帶來的人才競爭問題，醫院應該從確立新的人才觀，建立合理的分配機制，建立創新科研團隊，培養領軍人才四個方面著手，形成自身的人才優勢，不斷提升醫院的科研能力。

The talent cultivation path of research-oriented hospital under the environment of healthcare reform / XIELu// Chinese Hospitals. -2015,19(8):56-57

【Key words】research-oriented hospital, talent cultivation, path【Abstract】Large public hospital should gradually develop to be research-oriented hospital to adapt the healthcare reform. In order to solvethe problem of talent competition, the large public hospital could adopt the following 4 steps: forming the correct talent attitude, establishing thereasonable distribution system and innovated research group and training team leader. Only in this way can the hospital forming the talent superiorityand improving the research ability continuously.

Author’s address：Guangzhou University of Chinese Medicine, No.232, Huandong Road, University City, Panyu District, Guangzhou, 510006,Guangdong Province, PRC

1 建設研究型醫院的時代要求

隨著醫改的不斷深入，基層醫療機構的改善，分級診療制度將得到進一步完善，人們看病就醫將變得更科學、更有序。這也意味著大型公立醫院巨大的門診量將進得到進一步分流。門診量的下降直接意味著醫院效益的下降，這就要求大型公立醫院要進行轉型。

大型公立醫院本身掌握了優勢的醫學資源，擁有高精尖的設備、高端的人才。但現在這些優勢資源卻大多用在了普通疾病的治療上，沒有充分體現應有的價值，其實是一種資源的浪費。未來，無論從整體的衛生體制的設計，還是從醫院的自身發展分析，大型公立醫院向以急危重疾病、疑難雜病研究為主的研究型醫院的轉型是必然的要求。

研究型醫院是以醫療工作為基本著眼點，以臨床科研為突破口，以形成高水平科研成果為標志，通過不斷提高臨床診治水平，培養高層次醫學人才，以實現醫院可持續發展為目的，集醫療、教學、科研為一體的醫院。建立研究型醫院，一是通過臨床研究解決臨床工作中面臨的難點（包括預測、預防、診斷、治療、康復），提高臨床診治水平；二是對一些重大疑難疾病，綜合攻關，進而提高疾病的診治水平。

建設高水平的研究型人才隊伍，是創建研究型醫院的關鍵，這些人才不僅具有優秀的臨床診治能力，而且具有優秀的科研創新能力的復合型人才。因此，對大型公立醫院而言，醫改所帶來的挑戰與競爭，其核心還是對于人才的競爭。

2 大型公立醫院面臨的人才危機

2.1 多點執業政策改變了醫院與人才的關系2014年8月1日起北京市衛計委修訂版的《北京市醫師多點執業管理辦法》開始實施；2015年1月12日，國家衛計委《關于推進和規范醫師多點執業的若干意見》； 3 月1 日《浙江省醫師多點執業實施辦法》開始正式實施。隨著各地陸續出臺新的醫師多點執業政策，越來越多的醫生開始尋求多點執業。這無疑對醫院提出了巨大的調整挑戰。有數據顯示，在試點推行醫師多點執業的地區調查發現，“71%的多點執業醫師由三級醫院流向二級和一級醫院，或從二級醫院流向一級醫院，20%的醫師平級流動，僅有9%的醫師從低級別醫院流向高級別醫院”。也就是說：醫師多點執業，絕大多數是大醫院的醫生“下沉”到基層醫院。

醫生是公立醫院的核心資源，多點執業在很大程度上能夠調動部分醫生的積極性，但同時對醫院的人力資源管理帶來了另一個問題，即人才隊伍建設面臨著威脅。首先，高級醫生過多的把精力放在多點執業上必然影響醫療和科研教學質量；其次，專家肩負著培養下一代年輕醫師的重大責任，多點執業之后，專家幫、帶、教學生的質量也會嚴重打折扣，不利于青年醫師的成長和成才。同時，公立醫療機構十分注重發揮高層次人才對人才隊伍的引領作用，高層次人才多點執業之后．對醫院各個學科的可持續發展和人才隊伍建設也是十分不利的。

2.2 社會資本的進入加劇了人才的流失

如果說鼓勵社會資本辦醫的政策在幾年前還是“猶抱琵琶半遮面”，那么按照當下醫療衛生服務發展的規劃來看，激活社會資本的力量已經成為時展的必然。2015年3月，國務院正式公布《全國醫療衛生服務體系規劃綱要(2015-2020年）》，國家衛計委醫政醫管局副局長郭燕紅表示，在各地細化發展規劃中明確提出要預留給社會資本辦醫療機構，體現了整個規劃對社會資本辦醫的支持和安排。如果說多點執業制度下，改變的還只是醫生與醫院“一對一綁定”的關系，醫生依然還可以為醫院帶來應有的效益。那么，隨著社會資本對民營醫院或公立醫院的注入，大型公立醫院面臨的就直接是人才的流失。社會資本的注入使得這些醫院從硬件設施到薪酬待遇上對大型醫院的醫生都具有非常大的吸引力，很容易形成醫生的跳槽。這與多點執業制度對醫院產生的效益和人才問題相比有過之而不及。面對這些正在發生的人才流失問題和即將面臨的人才競爭問題，大多數大型公立醫院目前的人事制度顯得非常的落后。如果繼續被現有的人事制度束縛而不進行改變，醫院將會在未來的競爭中陷入極大的被動中。

3 大型公立醫院人事制度改革路徑

3.1 樹立全新的人才觀

以前，大型公立醫院為了增加效益，采取的是“以量取勝”、“薄利多銷”的模式。在這種模式下，醫院雖然“壟斷”了人才資源，但卻也是層次不均，更多的是一般性人才。在人力資源管理上，也沒有進行科學的分類管理，對于少有的高端型人才也沒有充分利用。這不僅浪費了資源，也沒能體現出各類人才應有的價值。正如前文所述，今后大型公立醫院對于人才的追求不應該停留于一般性人才，而是應該基于自身轉型出發，面向高端人才。

3.1.1一般性人才與高端人才的流動。分級診療后，普通性疾病對于大型公立醫院的需求將會銳減，自然醫院對一般性人才的需求也會縮減。因此，大型公立醫院必須清醒地認識到，醫院必須確立成為以解決疑難、急危重疾病的研究型醫院的目標。在這樣的目標下，適當的人員流動不僅對于出走的醫生本人具有好處，而且也有利于形成“鯰魚效應”。雖然大型公立醫院具有較高的平臺，也就意味著有較多的潛在發展機會，但同樣的，由于人才過剩，競爭也比較激烈。而一般性人才的流出，可以為其自身尋找到可競爭性的平臺。而醫院可以利用空出的資源吸引更高端的人才，從而使這種“鯰魚效應”更加強，形成更強效應的競爭激勵環境。

3.1.2 科研型人才與臨床型人才的分型培養。高端人才的引進只是人才戰略的第一步，而要真正發揮人才的優勢作用，還在于人力資源管理，即是對人才的管理與培養上。如果只是引進人才，但在管理上還是像以前一樣進行模糊管理，同樣還只是浪費資源。每個人都有其自身的特點而適合不同的崗位工作。對于研究型醫院的建立，自然離不開研究型的人才。但并不意味著每個人才都適合做科研。因此，為了適應研究型醫院的建立，必須根據人才的特點，因材施制。應該根據個人特長及主攻方向，進行科研型和臨床型分型個性化的培養。對于科研型人才，應該為他們選擇導師，給予一定的科研啟動經費和生活補助，對于一些有較好項目和實施方案的拔尖人才，醫院還應給予機會到國內外全脫產學習。醫院應該構建適合人才培養的“沃土”，使這些“苗子”結合本專業的發展方向，在導師的指導下能夠獨立思考，從而充分發揮人才的自身優勢。

3.2 建立有所側重的分配激勵制度醫院轉型的外在力量首先來自于衛生體制改革的需求，但要實現順利的轉型，還需要內部激勵制度加以引導，合理的分配制度就起著至關重要的作用。

醫院要有競爭力必須講究工作效率。在市場經濟條件下，要保證工作積極性的持久，必須利用經濟杠桿、職稱杠桿，樹立物質效益與工作績效正相關的管理導向。但一個好的績效激勵機制不僅體現在促進效率上，還應體現在提高技術和服務水平等綜合素質上，所以醫院不僅讓績效激勵機制與工作量掛鉤，還向科研傾斜，向服務傾斜，向管理傾斜，全方位挖掘潛力，不僅要調動醫療工作者的積極性，還要調動科研工作者的積極性，整體上形成一種鼓勵創新、鼓勵成才，肯定知識、肯定貢獻的氛圍。

3.3 創新型人才的培養模式與評價機制

3.3.1 創新人才的培養模式。創新既是一個學科生存發展的內在要求和基本形式，又是一個學科不斷適應環境，實現自我超越的必然過程。為鼓勵科研人員積極開展科學研究，提高自主創新能力和科研水平，醫院應引進國外科研團隊先進管理理念，結合我國國情和醫院實際情況加以改良，通過競爭上崗聘任團隊負責人，配備專職科研人員組成創新團隊，形成醫院的創新機制、創新資源、創新環境和創新文化，進一步完善醫院的創新體系。在目標管理的同時，醫院要為團隊的運行提供必要的支撐條件，包括場地、設備、啟動經費等，并構建一系列鼓勵創新的機制和條件。

3.3.2 評價考核機制。醫院要實施以成果為導向的績效考核辦法，強調科研的實際貢獻度，改變過去唯sci論文的評價機制。為促進醫院科研管理的規范化，醫院要科學評估科研工作的效益和效果，確定評價指標體系和評分標準，重視科研效率，強調科研成果的產出。科研績效評價結果作為科室評級、科主任業績考評及各類科研評優的主要依據之一，與聘任、任免、評先、薪酬等相掛鉤。

3.4 注重領軍人才的培養

領軍人才是學科成長發展的領路人，他的能力決定了）科的發展及興衰。領軍人才需要有發展的激情，具備學術研究能力、戰略規劃能力、社會活動能力、組織管理能力、創新變革能力。領軍人才就猶如一塊“吸鐵石”，不僅可以吸引高端人才，還可以把各地患者吸引過來。

參考文獻

[1] 房珊杉,劉國恩,高晨.昆明:醫師“多點執業”探路[J].中國社會保障,2011(10):78-79.

篇7

關鍵詞：中醫院校；康復治療技術；人才培養模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）26-0103-02

康復醫學是現代醫學四大板塊之一，是針對病、傷、殘患者，利用現代康復的手段，促進其身心功能康復并重返社會的學科。康復醫學臨床需要的補充是在中醫學校設置關于康復治療的專業，宗旨是服務社會，主線為臨床方面的應用，以為臨床能力本位，以就業率為導向，以用人單位滿意度為評價標準等。因此，有必要對康復治療技術高端技能型人才的培養模式進行探索。

一、構建“校院合作，工學結合”的“職業化三級遞進”康復治療技術高端技能型技能人才培養模式

本校以“培養面向臨床康復服務第一線需要的高端技能型人才”為主線，以“能力本位培養”和“素質本位培養”相結合為培養目標，以“政、行、院、校”全面深度合作為平臺，探索“職業認知―職業認同―職業熟練”的“職業化三級遞進”人才培養模式。切實貫徹“三結合、三定向”即專業建設堅持校院結合、工學結合、理實結合，專業教學堅持以社會需求、行業需求、崗位需求為方向，完善“職業化三級遞進”的人才培養模式，優化“項目導向、三環節循環”的教學模式，推行雙證書制度，實現學生職業能力和素質的培養與臨床康復治療工作需求相一致、畢業與就業零距離的人才培養目標。

1.人才培養目標和規格。本專業面向康復行業，依據衛生部制定的康復治療士職業資格考試大綱、世界衛生組織ICF理論，參照WCPT、WFOT規定的教育標準，結合對該專業就業領域崗位職業能力的要求，培養具有較強的康復治療職業技能和康復服務能力，有涵養，有優秀創新能力與實踐能力，學成后可以在各個醫療單位、康復保健機構從事臨床康復、社區康復、康復護理等工作的高端高端技能型康復專門人才。招生對象是高中畢業生。學制為：全日制四年。人才培養規格既明確了學生必備的知識、技能、素質，又為學生的可持續發展打下了一定基礎。

2.關于“職業化三級遞進”。“職業化三級遞進”模式具有如下特點：遵循了市場對人才的需求，校企合作，更能將理論聯系實踐。職業素質、道德和技能教育三者有機結合起來，對行業的認知來實現知識的轉變，將中醫院校的知識更好地應用到實踐中：（1）對職業的認知階段。從學生的思想教育溝通能力進行教育。通過多臨床實踐，多參考職業環境來進行職業體驗，讓學生們多認知，多了解。從而認知清楚康復工作的流程，對學生的職業價值觀做出正確的引導，幫助其明確工作方向。（2）職業認同是第二級階段。規范醫療行業的行為與培養康復技術的主要場所是醫院的治療師，在學習中實踐，在實踐中感悟，在感悟中學習，指導學生深入職業，合理規劃職業藍圖。在此階段中，引導學生樹立正確的職業觀，培養良好的醫學涵養，提高康復技能，為第三階段大打下良好基礎。（3）職業熟練是第三級階段。開展為期10個月的“校院雙主體指導管理”的準崗實習教育，依據要求負責監管實習的部門做出評價考核，讓學生在此階段中職業的意識、道德以及能力等都可以達到用人單位對職業的要求，為學生在社會中站穩腳跟提供堅實基礎。

二、倡導“以項目為導向，堅持三環節循環”的教學模式

該模式以學生職業能力培養為核心，將所需的理論知識、操作技能與康復臨床結合起來，運用多種教學手段反復強化，在“教中學、學中悟、悟中做”，實現教學與職業崗位零距離目標，達到突出教學目標的職業性、教學過程的實踐性、教學環境的真實性、教學對象的主體性、教學基地的開放性等特點。

人才培養教學體系要在工作過程基礎上，改革培養模式，強化職業能力，構建課程體系。要制訂出符合社會要求的、具有可持續發展和創新特色能力的高等技能技術應用型、緊缺型康復治療人才的一套培養計劃，需要與康復治療技術臨床應用病種及其特點相結合，重點培養康復治療職業能力。同樣的，本院依據康復治療師考試的要求，與專業特色相結合，增強學生的社會競爭力，提升學生的康復技能的綜合運用能力，為康復治療技術專業制定了實驗實訓課程教學大綱并完善了技術專業理論。

三、彰顯中醫院校人才培養優勢和特色

中醫學既講究整體的協調，同時又兼顧個體的差異，從推拿、針灸、傳統保健、氣功和藥膳等治療方式都體現了其優勢和特色。因此在培養中醫藥康復治療專業人才的同時必須要根據中醫院校發揮自身的優勢，整合現代康復醫學和傳統康復醫學的教學資源，培養出的康復治療師不僅要深諳古今康復理論，能將太極、導引和氣功等運動方式融入到現代康復療法中，清楚熏洗療法、推拿和針灸等專業技能，熟練地掌握康復治療手段，取百家之長，提高康復專業人才的綜合素質和職業技術的能力。

四、引入新型臨床見習制度

學校安排康復治療技術專業學生完成前期專業基礎課程后，在進入大三之前暑假期間進醫院進行為期一個月的見習，并形成規范制度，著重培養學生深入了解康復內涵，熟悉醫院運作模式，掌握常見病康復治療技能，從而在今后做到有目的、有計劃地學習。

五、創建可持續發展的人才培養模式

可持續型的人才培養模式是將教學、實習以及就業一體化產學結合的模式。宗旨是服務社會，原則是提高就業率，在畢業之后參加繼續教育如高級研修班等培訓，豐富學生學習內容，延伸學生教育時限，倡導緊跟時代，立足社會，將終生學習立為目標，提高工作后的實際工作能力。

六、結語

國務院辦公廳在2002年8月轉發了由原衛生部、民政部、財政部、公安部、教育部以及中國殘疾人聯合會六部委下發的《關于進一步加強殘疾人康復工作的意見》，提出到2015年，要實現殘疾人“人人享有康復服務”的目標。康復醫學臨床需要的補充是在中醫學校設置關于康復治療的專業，設置為本科四年制度，以盡快填補我們國家在這一方面的空缺，得到迅速發展。康復治療學教學具有很強的理論性與實踐性，學生不僅要通宵理論知識，還要學以致用應用到實踐當中去。所以，根據現實中在康復技術方面急需高端技術人才的情況，我們必須重點培養學生的專業技術，創造出突出特點的培養人才模式，培養學生創新力和提高就業能力。同時，在課程的設置、教學的計劃以及教學的實踐中也要滲透進這些理念。所以，必須建立關于康復治療培養高級技術人才的培養模式，以培養出很多優秀的康復醫療方面的高端技術型人才。

參考文獻：

[1]黃毅，于景龍.中醫院校康復治療技術專業人才培養模式特色的分析[J].按摩與康復醫學，2012，12（36）：175-176.

[2]藍巍.中醫院校康復治療技術專業課程設置探討[J].課程改革與教材建設，2005，23（15）：109-110.

[3]胡鴻雁.康復治療專業人才培養方案的實踐與研究[J].管理觀察，2010，12（36）：171.

[4]周立峰，付青蘭，李海舟.構建基于就業為導向的中醫院校康復治療技術專業實踐教學體系的探討[J].中國高等醫學教育，2010，4（160）：72-73.

篇8

醫療保險專業特點和人才需求特征是構建醫療保險人才培養模式的基本依據。醫療保險人才培養模式必須反映專業特點，符合政府、社會、市場對醫療保險人才的需求特征，滿足醫療保障改革事業對醫療保險人才培養規格要求。

1．醫療保險專業特點

(1)醫療保險專業是一門跨學科性和交叉性學科特點突出的專業目前醫學院校的醫療保險專業大多設置在管理學門類公共事業管理專業或勞動與社會保障專業，并以專業方向來說明辦學方向，如公共事業管理專業(醫療保險)或勞動與社會保障專業(醫療保險)。醫療保險專業雖然歸類于管理學門類，但是從醫療保險專業的課程設置來看，該專業具有明顯的跨學科和交叉學科特點。如江蘇大學的公共事業管理專業(醫療保險方向)的主干課程包括基礎醫學與臨床醫學、西方經濟學、公共事業管理學、衛生事業管理學、衛生經濟學、人身與健康保險、醫療保險學、保險核保與理賠、醫療保險精算、醫療保險統計學等課程，其課程設置涵蓋醫學、經濟學、管理學、理學等多門學科，而公共事業管理學、衛生事業管理學、衛生經濟學、醫療保險學、醫療保險精算、醫療保險統計學課程具有交叉學科特點。因此，醫療保險專業既不同于臨床醫學專業，又有別于純社會科學專業，它是集醫學專業、金融保險專業、管理專業以及人文社會科學相關學科于一體的跨學科專業［1］。(2)醫療保險專業注重多學科知識的融合與多專門技能的綜合集成醫療保險專業的跨學科性實質上要求學生掌握不同學科的知識與專門技能，而其學科交叉性則要求學生能夠能夠將醫學、管理學、經濟學、理學等學科知識相融合，把多種專門技能綜合集成，成為“懂醫學、會保險、能管理”的復合型人才。此外，醫療保險業務涉及醫療衛生政策法規、疾病分類與病案管理、藥品目錄與處方管理、健康風險管理、醫療保險的核保與理賠、醫療保險基金管理、醫療衛生財務會計、健康保險市場營銷等專業性和技術性很強的業務項目和內容。開展醫療保障業務對從業人員有著較高的專業知識、專業技能和綜合素質要求。雖然有不少金融保險類、管理類、醫學類等專業人才涉入醫療保險行業，但是這些專業人才知識結構不完整、專業技能單一、綜合素質不高等原因難以勝任醫療保障工作。不難看出，醫療保險專業注重多學科知識的融合與多專門技能的集成，既是專業的內在要求也是醫療保險專業畢業生勝任醫療保障業務活動的外在要求。

2．醫療保險人才內涵及其需求特征

(1)醫療保險人才分類及其內涵醫療保險人才服務于醫療保障制度的產生與發展過程，醫療保障制度特征與發展趨勢將對醫療保險人才類別及其內涵產生重要的影響。總體來說，醫療保障制度產生與發展的過程，是一個從理念、制度構思到制度設計再到制度實施的過程，是發現醫療保障規律、創新醫療保障知識、轉化為醫療保障實踐的過程。通常按照醫療保險人才在醫療保障制度產生與實施的過程中所發揮作用的性質不同可以劃分為理論型和應用型兩大類。理論型人才富有創新能力和研究興趣，主要承擔發現醫療保障規律、創新醫療保障知識的重任;應用型人才主要承擔醫療保障制度設計、制度運營管理與操作的任務。此外，依據應用型人才運用的知識和能力所包含的創新程度、所解決問題的復雜程度，還可以將應用型人才進一步細分為專家型、管理型和實務型等不同人才層次。專家型醫療保險人才主要依靠所學專業基本理論、專門知識和基本技能，將醫療保障原理及知識轉化為制度設計方案;管理型人才主要從事醫療保障產品開發、運營決策與管理等活動，使醫療保障制度轉化為具有某種保障功能的產品并制訂相應的運行規則;實務型人才則熟悉醫療保障運行規則與業務流程，依靠熟練實務技能來實現醫療保障產品的各項具體功能。(2)醫療保險人才需求狀況及其特征近年，我國醫療保障制度改革不斷取得進展，據2012年中國衛生統計數據顯示，我國基本醫療保障制度參保人數由2005年的3．17億增加到2011年的13．05億，增加了3．12倍，參保率為97．46%。龐大的參保人口急需大量的醫療保險專業人員提供醫療保障服務和管理工作。按照國際上通常采用的醫療保險經辦管理人員數與參保人數的比例為1:5000計算，我國需要醫療保險經辦管理人員數為260余萬人，而目前我國高等院校培養的醫療保險專業每年畢業生人數為1800左右。因此，在未來相當長的時期內醫療保險人才培養規模難以滿足實際人才需求量。醫療保障參與主體的多元化、業務多樣化、分工精細化必然體現對醫療保險人才需求的多類型與多層次特征。目前我國醫療保障事業涉及三方參與主體。一是政府方面，包括高等院校、社會保障部門、保險監管部門、醫療衛生部門等。主要承擔醫療保障政策研究與構思、醫療保障制度設計與政策制定、醫療保障體系運行監管、醫療服務供給與保障等職責。主要需求研究型和包括專家型、管理型和實務型三個層次的應用型人才。二是市場方面，包括商業性保險機構、第三方管理機構等。市場方面的職責主要是通過市場化的資源配置手段，提供更高層次的商業醫療保障，為政府及社會醫療保障項目提供專業管理服務等。主要需求管理型和實務型層次的應用型人才。三是社會方面，包括行業組織、慈善組織等非盈利組織。按照國家政策和行業規范要求，提供非盈利的醫療保障服務。主要需求實務型層次的應用型人才。隨著我國醫療保障改革的不斷深化，實現醫療保障制度的規范化運營與精細化管理將逐步成為核心工作和重點任務，未來將更多地需求各類型各層次的醫療保險專業應用型人才。

二、醫學院校醫療保險人才培養模式存在的問題

人才培養模式是在一定的辦學理念指導下，通過明確培養目標，設置課程體系，采取一定的教育教學方法使學生具備某種程度的知識、能力和素質的一種教育教學范式。當前，一些醫學院校的醫療保險人才培養模式還存在以下主要問題:

1．落后的辦學理念與功利性辦學動機，導致“粗放式”人才培養模式

辦學理念是關系專業設置和人才培養的方向性問題。受傳統辦學理念的影響，我國部分醫學院校存在片面重視醫學學科，忽視管理與人文學科的發展;重視知識傳授和技能的培訓，忽視學生綜合素質的培育;強調科學研究，忽視教育教學質量，這些落后人才培養理念不可避免地影響到醫療保險專業培養目標設置與培養方案的制訂。此外，隨著我國高等教育的快速發展，一些醫學院校的辦學理念呈現商業化功利性特征，辦學目標嚴重走樣。比如有些院校追求學科專業的大而全，開設醫療保險專業純粹為增加管理類學科門類，或以此作為“更名”或為“升格”成綜合性大學的基本要件;還有些院校把醫療保險專業看成“低辦學成本、低投入、高產出”的文科專業，當成擴大招生規模、獲取辦學預算經費的途徑和工具。這種功利性辦學理念使學校難以理性思考醫療保險專業的辦學定位與發展方向，疏于教學資源投入，忽視人才培養質量，最終形成“粗放式”人才培養模式。

2．人才培養目標設置缺乏差異性，人才培養嚴重“同質化”

人才培養目標是對知識、能力和素質培養要求與規格的集中體現，是制訂人才培養方案、明確實施路徑和采用培養方法的基本依據。培養目標的設置是在辦學理念的指導下，根據辦學主體自身的資源稟賦，結合人才需求特征和具體要求，從知識、能力、素質三個層次明確培養要求。現實中，有些醫學院校缺乏對醫療保險人才需求做全面的調查和分析，缺乏對自身辦學定位和人才培養規格的理性思考。梳理不同醫學院校的培養目標就可以發現一個基本的現象，不同的醫學院校其醫療保險人才培養目標的設置內容卻大同小異，反映部分高校在設置培養目標時缺乏周密的調研和審慎的思考，顯得比較盲目和草率。在這種情形下設置的培養目標容易忽視學校類別、辦學定位、辦學資源、辦學能力上存在的差異性，致使人才培養方案雷同、培養方法相似，缺乏培養特色，造成較為嚴重的人才培養“同質化”現象。

3．醫學課程缺乏設置標準與依據，難以體現醫學學科優勢

醫學院校培養醫療保險專業人才的最大優勢在于能夠開設醫學課程，培養學生具備一定醫科知識、醫技能力和醫學素質，是非醫學院校難以具備的核心競爭力［2］。然而，目前醫療保險專業的醫學課程由醫學教學部門設置，容易從主觀經驗出發將醫學課程簡單化、邊緣化處理，如采用通識性的醫學教材，并對教學內容進行簡單化的“刪減”與“壓縮”，采取“快餐式教學”，不符合醫療保險職業對醫學知識、能力和素質相對較高的培養要求。據安徽醫科大學對醫療保險專業畢業生醫學課程掌握程度進行調查，發現應屆畢業生的醫學課程知識的掌握程度并未達到一些醫療保險從業人員認為的必要掌握程度［3］。此外，不同醫學院校的醫學課程數目與類別、教學課時與學分設置差異性大(表1)，缺乏科學依據與標準。總之，目前醫學院校的醫學課程設置不夠科學合理，教學內容、教學課時與學分設置比例與醫療保險業務要求不協調、不匹配［4］。醫學課程設置缺乏設置標準與依據，使醫學院校難以將醫學學科優勢轉化為醫療保險人才培養優勢，醫療保險專業學生未能掌握必要的醫學知識與技能，將導致其在未來的就業和職業活動中缺乏足夠的核心競爭力。

4．實踐教學體系存在缺陷，學生實踐能力不強、綜合素質不高

實踐教學是驗證理論知識，培養學習興趣，訓練專業能力，養成職業素養的教學過程［5］。實踐教學是對理論教學的鞏固和發展，是拓展素質教育的基本途徑，在整個教學體系中占據重要地位。目前部分醫學院校對醫療保險專業實踐教學的重視度不夠，資源投入不足。有些高校還存在“重理論、輕實踐”的思想，實踐教學課時嚴重不足，如江西中醫藥大學醫學課程與專業課程的實驗課時僅占總課時的2．67%(表2);有些院校形式上重視，實際上既缺乏總體的實踐教學方案與具體的制度建設，也缺乏專門負責醫療保險實踐教學的組織機構和保障足夠的人員、經費安排。有些院校醫療保險專業實踐教學體系缺乏系統性，教學項目和教學環節上存在一定的缺失，實踐教學在形式、內容和教學安排上缺乏關聯性和銜接性，如保險學課程實踐教學中缺乏有關醫學知識、技能在疾病風險管理以及醫療人傷核保理賠的等保險業務活動中具體運用的內容。校內課程實踐與校外社會實踐在內容上脫節，在安排進度上存在時間差，使學生獲取的知識、技能缺乏相互印證與檢驗的機會。總之，醫療保險專業實踐教學體系存在的種種缺陷是導致學生綜合素質總體不高的根本原因。

三、完善醫學院校醫療保險人才培養模式的對策

1．樹立正確的辦學理念，端正醫療保險專業辦學動機

2010年7月國家頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》明確要求高校樹立“人才培養在高等學校工作中的中心地位”，“推動教育觀念轉變，突出高尚品格追求和創新能力培養。”醫學院校要端正辦學思想，祛除功利化辦學動機，扭轉“粗放式”的人才培養模式，由傳統的知識能力型人才培養模式向全面素質型人才培養模式邁進，把學生的思想道德素質培養與創新能力培養作為人才培養的核心工作。開辦醫療保險專業的醫學院校需要理性思考醫療保險專業的辦學定位，深刻理解醫療保險專業跨學科、交叉性學科特點，掌握醫療保險專業課程體系設置與教學體系安排的系統性，立足醫學學科優勢，加大教學資源投入，走培養醫療保險特色人才之路。

2．明確醫療保險專業人才培養目標，確立合理的人才培養規格

設置醫療保險專業人才培養目標不能“閉門造車”，需要走出校門周期性地對政府、市場、社會三方面的用人主體的人才需求進行調研，收集各類型各層次人才需求信息。同時，通過跟蹤調查醫療保險專業畢業生的就業行業、崗位分布以及學生的發展狀況，反饋職業活動對醫療保險專業知識、技能和素質的要求，掌握人才培養的新要求、新趨勢。在此基礎上，醫學院校通過優化重組學校現有的辦學資源，積極挖掘校內外潛在的辦學資源，廣泛征詢醫療保險領域、教育界和實務界專家，采取多輪論證方式確保醫療保險專業人才培養目標與培養規格設置的科學性、合理性與可行性。依據我國醫療保障改革事業對人才的需求特征和高等教育分類辦學要求，教學型醫學院校應著力于應用型人才培養，而研究型的醫學院校承擔研究型人才培養任務。這樣既可以讓不同類型的醫學院校錯位發展，也可以提升辦學效益，體現不同瘄辦學特色與人才培養特色，使之更加符合用人單位的人才需求特征。

3．科學合理地設置醫學課程，著力提升醫療保險專業的核心競爭力

無論是將醫學課程邊緣化還是“壓縮餅干”式的處理都不能反映醫學院校自身特有的醫學學科與醫學資源優勢，未能體現醫學院校開辦醫療保險專業的核心競爭力。從根本上來說，如何設置醫學課程，設置多少門課程，各門課程的課時、學分各為多少，需要以醫療保險職業對醫學知識、技能、素質的要求作為依據，而不能將醫療保險專業單純的視為管理學專業，忽視醫學課程設置的重要性。此外，醫學課程設置應依循職業———課程的設置思路，從醫療保險的業務崗位、業務環節和活動內容出發，梳理出對醫學知識、技能和基本素質的一般要求和特殊要求，征詢醫院管理部門¨醫政科)與業務部門(如醫保科)、保險機構、醫療衛生與保險等行政監管部門及有關專家的意見和看法，整理出醫療保險專業的醫學學科培養要求與培養規格并將其作為醫學課程設置的依據和標準，并編寫一系列與之相配套的、適應于醫療保險專業的醫學教材以及與醫療保險相關崗位相適應的醫學技能培訓手冊。總之，基于職業特征的醫學課程設置能夠使教學內容緊密結合醫療保險業務的實際需要，才能將醫學學科優勢轉化為醫療保險專業核心競爭力。

4．完善實踐教學體系，培養動手能力強、綜合素質高的醫療保險專業人才

篇9

關鍵詞：三真一融合;校院雙元;人才培養模式

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2015）11C-0050-04

五年制高職教育是我國高等教育的重要形式，是現代職業教育體系的重要組成部分。江蘇省連云港中醫藥高等職業技術學校自2003年開辦五年制高職護理專業以來，緊密結合地方經濟特色，吸收德國的“雙元制”、美國的“合作教育”、英國的“工學交替”、澳大利亞的“TAFE”等典型模式的本質與精髓，加強校企合作，依靠企業開發專業發展高等職業教育，充分體現職業的針對性和實用性。“三真一融合 校院雙元”人才培養模式自2007年起經過不斷地開展探索與研究，初步構建了以“真實的病人資源”、“真實的學習情境”和“真實的職業崗位”為核心要素的院校雙元護理人才培養新模式，并開展這一模式下特色護士的定向培養，主要有中醫護理、婦兒護理、危急癥護理特色方向，為連云港市乃至江蘇省培養了一大批發展型、復合型和創新型的技術技能護理人才。

一、“三真一融合 校院雙元”

人才培養模式的內涵

所謂“三真一融合”，即在真實的學習情境中，面對真實的病人，在真實的崗位上，將課堂與病房相融合的人才培養模式。[1]根據醫院護理及醫療工作的特點，采用“半天病房半天課堂”的半工半讀學習形式。學生上午在病房接觸崗位實踐，醫院選派帶教老師，實訓內容根據修訂后的人才培養方案及課程標準的要求選擇相關教學案例;下午在已有崗位感性認識的基礎上由醫院選拔臨床教師進行專業理論學習。學生在掌握相關理論及熟悉帶教老師實施整體護理程序的基礎上為病人提供基礎性生活護理。在醫院真實的學習環境中，學生參與到實踐活動中，學做一體，發現和解決問題，使知識、能力、素質得到積累和提升。

“校院雙元”體現在校院雙方人才培養的“三高”特色，即合作融合度高、資源共享度高及優勢互補度高。[2]學生前兩年在校學習，后3年在醫院由臨床經驗豐富的骨干醫師作為授課教師，校院雙方教師“一對一”構思教學環節，集體備課不少于總課時的二分之一。充分挖掘和利用臨床案例、教學情景作為教學資源，實現行業骨干的經驗優勢、醫院專業實踐環境優勢和學校教師多年的理論教學優勢融合共享與互補，在教學方法及校本教材建設方面進行改革。針對校院合作人才培養的特點和醫院的需求，加入醫院文化、特色專科、護理文書資料的書寫、各種電子檔案處理等教學內容，從而豐富人文課程的內涵，體現醫院的特色。教學的組織由校院雙方共同承擔，教學內容充分體現行業特點、醫院特色。校院雙方同時為管理和質量控制的主體，校院形成緊密而非松散型的合作關系，雙方優勢資源得到最大化利用。

二、人才培養模式的研究與實踐

（一）研究思路

“三真一融合 校院雙元”人才培養模式是根據護理行業發展趨勢和特點，遵循五年制高職學生認知規律，在充分調研的基礎上，著眼于學生知識、技能和情感態度的培養，構建了“公共基礎課程模塊”、“專業核心（實訓）課程模塊”、“拓展課程模塊”和“證書培訓考核模塊”四大學習模塊。為滿足校院合作班學生對職業能力的需要，兼顧學生終身學習的需求，學校提出了“以高素質的人為體，以扎實的理論基礎和過硬的操作技能為翼”的“一體兩翼”人才培養思路。在真正的崗位上、真實病人中、真切的情境下實現了課堂與病房融合的“三真一融合 校院雙元”人才培養模式。[3]

（二）構建“三真”教學情境

1.真實的學習情境。從知識培養的角度，構建真實的臨床護理問題情境，可以激發學生學習解決問題的渴望，產生學習的動機與興趣;工學交替，學生半天病房半天課堂，圍繞病人病情發展、治療變化中問題的出現與解決，知識不再是抽象空洞，而是具體真實，因而知識理解是深刻的，知識的記憶是牢固的，知識的遷移必然也是好的。

2.真實的病人。從技能培養的角度，真實的病人有利于學生護理綜合能力的培養，而不是簡單的操作技能。每天安排的病房實踐，和病人零距離接觸，面對面進行交流，觀察操作時病人伴有的真實身體反應、心理變化等，因而技能學習時學會的不僅僅是單一的操作，同時有安全意識、愛崗敬業精神等的內化與養成;并且同一操作在不同病人身上的不同體驗與感受，也有利于學生辯證思維的養成，這也是與在校生在沒有表情變化，沒有病情變化，沒有操作后反應或反應單一固定是完全不同的感受。

3.真實的職業崗位。從素質培養的角度，在真實的職業崗位中，病人及家屬的痛苦，讓學生認識到自身的責任、職業的價值，感悟生命的寶貴和親情的可貴;藥品經過自己手服到病人口中、進入到病人體內，學生知道自己工作正確與否、嚴謹與否與病人的生命息息相關，理解作為一個護理人員為什么必須要有慎獨精神和嚴謹求實的工作態度。醫護人員為了病人的健康，加班加點，甚至不能很好地照顧自己及家庭，從她們身上懂得了什么是奉獻精神。病人健康的恢復常常是醫生、護士、治療師、營養師等相互配合、共同努力的結果，這讓學生明白團隊協作精神的重要。耳濡目染下，潛移默化中，這些最終化作學生的愛傷觀念、慎獨精神、奉獻精神、嚴謹求實及團隊協作精神。

（三）病房與課堂相融合

按照“做中學，學中做”的教學思想，根據醫院護理操作、診療技術上午相對集中的特點，安排學生周一至周五每天上午到病房進行實踐，下午和晚上學習專業理論，每天上午的實踐課程由校院雙方根據學生的能力、性格及知識基礎分成若干小組，根據課堂將要學習的內容，有選擇性地進入不同的病區病房進行實踐，病房所見與課堂所學相聯系，病房所見成為課堂所學的基礎，感性認識與理性思考相融合，實現知識與技能的螺旋式上升。

（四）搭建“三全”立體監控與評價體系

“三真一融合 校院雙元”人才培養模式注重加強教學質量監控，在人才培養過程中注重內涵建設，形成由學校、醫院、學生參與的“全過程、全方位、全員參與”的人才培養質量監控與評價體系。成立由教育主管部門、衛生主管部門、學校、醫院四方共同組成的人才培養決策指揮系統。一方面，定期召開研討會，對人才培養方案進行認證調整[4];另一方面，對日常教學過程及質量進行全方位監控。在每一屆校院合作班開辦之前，校院雙方都會對任課教師進行面試，選拔優秀任課教師。每學期開學前召集校內及醫院相關任課教師進行對接，開展集體備課;成立教學質量檢查與督導組，定期檢查教學情況，反饋教師課堂教學情況;考試課程校院合作班和校內班均采用教考分離，科學的質量監控及評價體系促進了校院雙元人才培養質量的提高。

三、“三真一融合 校院雙元”

人才培養模式取得的成效

（一）學生參加全國執業護士考試成績比較

傳統觀念認為，行業有真實的學習情境、真實的病人、真實的職業崗位，但在考試上學校教師在教學的系統性和重難點把握上似乎更有優勢，在考試成績上校內班好于校院合作班;結果三年成績比較，校院合作班不僅不低于校內班，且明顯校院合作班成績高于校內班（見表1）。

（二）學生綜合職業能力比較

以2008級高職護理校內班和2008級高職護理中醫院班（五年制高職護理在校班和校院合作班）為例，研究比較兩種護理人才培養模式下培養的護生綜合職業能力[5]，包括10個方面：專業能力，如重癥護理能力、計劃和評價能力等;職業素養，如溝通能力、協作精神等;生涯發展能力，如領導能力、科研能力等。采用Likert4級評分法記分。根據對所列條目的履行程度分“差”、“中”、“良”、“優”，分別用1、2、3、4表示。兩類班級的比較（見表2）。

結果顯示，兩種不同人才培養模式培養的學生，在重癥護理能力、計劃和評價能力、溝通能力、領導能力、學習能力、專業發展能力等方面有顯著差異。

（三）對校院合作班畢業生進行跟蹤調查分析

校院合作班學生在崗位中認識專業、學習技能因職業認同感好、崗位適應力強、基礎護理操作能力而有優勢，在校院共同組織的活動如征文、演講、技能比賽等活動中成績突出，入職后工作單位普遍反映知識掌握活、臨床思維好，能理論聯系實際開展護理工作。歸因分析，工學交替，學生是最大的受益者;教學場所從學校到醫院，真情、真人、真練，是真正的做中學，學中做。教學和臨床工作零距離對接，學生能及時了解和把握行業的動態變化;真實的學習情景，促使學生學習動機轉變，在崗位中學習，知識和技能的掌握深刻而牢固，學生較早接觸臨床工作環境，順利完成社會化過程，最終實現職業能力、職業素養和職業信念的全面提升。

在醫院學習，由行業專家骨干教學，教學場所有遷移，教學主體有變更，這一改變更貼近職業教育的本質，順應現代職業教育的發展，體現了職業教育改革的方向。在更大范圍內推廣本模式，首先，需要更多的醫院有重視和發展職業教育的內驅力，醫院要有“職業教育是行業發展不可分割的部分”的理念，把支持教育、參與教育看作是現代化醫院發展和成熟的重要標志，校院雙方都有互為不可分割的共鳴，校企合作才有可能持久健康發展;其次，本模式的深度發展，教學資源還需開發，如配套的教材及進一步特色化的“半天病房半天課堂”實訓指導;再次，本模式的外部運行環境也亟需政府相應的政策制度，政府通過政策和制度的調節和導向，吸引行業參與到職業教育的人才培養過程中來，為“工學結合”提供成熟的市場環境。唯有這樣，校院合作辦學才能持久，才能培養高素質、行業歡迎的技術技能型人才。

參考文獻：

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The Innovative Practice of "Three Authenticities and One Integration

School and Hospital Dual System" Talent Training Mode

CHEN Min & GU Jiao & ZHANG Ling

（Jiangsu Lianyungang Higher Vocational Technical School of Chinese Medicine， Lianyungang 222006， Jiangsu Province）

篇10

正文：一、醫院目前所面臨的困難和挑戰：

自改革開放以來，我國的衛生事業有了長足的發展，衛生改革取得了很大成績，但就改革的速度而言，醫院改革與其它領域的改革相比明顯滯后，其管理體制和運行機制與社會主義市場經濟體制還很不適應，與人民的要求存在較大差距；目前醫院的改革和發展已進入關鍵時期，所遇到的困難和挑戰也越來越多，具體有以下幾個方面：1、國家宏觀經濟體制調整，而醫院補償機制不建全。首先國家對醫院的投入將逐漸減少，使醫院經濟運行困難。全國衛生工作會議在《決議》中指出：“我國衛生事業是政府實行一定福利的社會公益事業”。公益事業即不以盈利為目的，公共共同受益的事業。但政府的福利主要用于健康教育、預防、保健、重點學科建設，特殊病人的治療和搶救；而國家對醫院的投入逐漸減少以至“斷奶”。在市場經濟條件下，醫療服務在沒有投．入的情況下，又不以盈利為目的，醫療價格與價值背離的現象將會長期存在。醫院運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫療服務，另一方面按照市場價格支付各項開支，而補償機制不完善，使醫院的發展舉步為艱。其次是醫藥分家；醫藥“分開核算，分別管理”后，醫院失去了藥品加成收入這塊國家對醫院實行的政策性補償，醫院將減少一筆可觀的收入，特別是對一些“以藥養醫”的小醫院影響更大，醫院如果得不到國家其它方面的補償和扶植，將會對醫院的生存和發展帶來嚴重影響。2、療保障制度的建立，給醫院將帶來新的困難和挑戰；國家為了建立與市場經濟相適應的社會保障體系，將在城鎮實行職工社會統籌醫療基金與個人帳戶相結合的職工醫療保險制度。這將給醫院的經營管理和服務體系提出新的要求和挑戰。第一，它將使醫院之間競爭進一步加劇。醫保部門與參保職工對醫院的選擇性增加，“優質、適價、高效”成為病人選擇就醫診所的基本標準。選擇定點醫療一方面增加了參保人員對醫療服務的選擇性，造成病人在醫院之間重新分布。另一方面，把競爭機制引進了醫院，使醫療市場開始，由賣方市場轉入買方市場，醫院組成行業，病人組成市場，病人選擇醫院，醫院開展競爭。第二，醫院收人受到限制。醫療保險基金籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”的原則，使醫院從參保。對象所得的業務收入總額受到限定，加上保險基金對醫療服務的付費結算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫院就診人次、住院日、標準病例等單元服務收入受到限制。第三，對醫院的管理力度加大醫療保險制度的改革必然帶來法律、法規的健全和完善、醫療糾紛或醫療事故將越來越多地通過法律手段來解決，這就要求醫院管理者不僅懂得管理；更要學會依法治院，規范行醫，醫院的管理者如果不更新觀念，提高服務意識，經營意識，競爭意識，使醫院的運行機制與醫療保險制度接軌，醫院將會失去改革和發展的大好時機。3．醫學模式的轉變，對醫院提出了新的要求，隨著以疾病為中心的傳統醫學模式逐漸被現代醫學模式即——生物醫學、心理醫學、社會醫學模式所取代，社會對醫院的服務態度、服務程度、服務方式、服務效率、服務質量都提出了更高的要求。人們的就醫觀念以由單純的疾病治療向康復保健型轉變，這就要求醫院要主動適應這些變化，更新觀念，改革傳統的就醫方式，變坐堂接診為主動上門服務，積極為社區提供優質、高效的醫療服務，同時，要以病人為中心，樹立一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切的思想，合理調整優化醫院的醫療結構、布局和流程，努力改善就醫環境，拓寬服務領域，增強服務功能，以滿足不同層次人們的醫療、預防、康復保健需要。4．醫院競爭日趨激烈，競爭方式出現新的變化。一段時間以來，醫院把擴大規模、增加投入、新上項目、設備即外延型‘發展模式作為醫院主要的競爭方式，它雖然使醫院的建設取得了較快的發展，但不可避免地帶來了高精尖設備大戰，醫院費用高漲，醫療資源嚴重浪費的負效應，導致了醫院改革的畸形發展，這是有償于我國國情的。新時期醫院的競爭，應走內涵型即內在綜合實力的竟爭，概括起來主要是管理、科技、人才、服務質量和技術特色方面競爭，醫院要想在競爭中處于不敗之地，這對管理者就提出了新的更高的要求。5．醫院管理模式的變化，給管理者提出了新的要求。醫院發展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環境條件的客觀因素外，但更主要取決于醫院的內部管理；實踐證明，管理出質量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。強化科學管理是醫院內涵建設的重要手段，傳統的經驗式管理已逐漸被現代化的科學化，規范化，標準化管理抗代替，這就要求醫院的管理者要走出經驗式管理的誤區，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉變，從事務型管理向業務型管理轉變；力爭做到，管理思想現代化，管理體制系統化，管理方式科學化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標管理崗位責任制，使全院上下，人人職責分明，任務明確，以達到醫院的社會效益和經濟效益的最佳結合。

二、醫院管理干部目前的現狀及存在的問題：

1．醫院管理干部的結構以業務型為主，專業型為輔。目前．醫院管理干部主要從醫務人員選拔，特別是縣級以下基層醫院更是如此。業務型干部對如何根據專業特點，結合醫學科學規律來加強醫院的管理，促進醫院發展方面是發揮了重要作用的。但是，由于業務型干部即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫學技術，難免有顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統學習、研究和運用現代醫院管理知識。另外，業務型管理干部雖有精深的專業知識，但缺乏系統全面的管理知識。這些都·造成了醫院管理水平不高，跟不上衛生改革步伐，制約了醫院的發展。我國自80年代以來，逐步建立并完善了衛生管理專業教育體系，一大批有志于從事醫院管理事業的年青人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業務一肩挑問題，能專心從事管理工作；但這批人數量少，資歷淺，實踐經驗不足，目前還只能擔負一些初級管理職責，這就形成了我國醫院管理以業務型干部為主專業型管理干部為輔的局面。2．醫院管理干部能力素質考核的方法缺乏統一的標準，且與任用脫節。醫院管理屬新興學科，涉及內容多，范圍廣，學之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛生技術人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結果未能與職務晉升、職稱晉級相聯系，這在一定程度上影響了管理于部的工作積極性。3．醫院管理干部待遇較差，隊伍不穩定。我國目前管理專業未形成獨立的職稱系列，在醫院這樣專業技術職稱密集的單位，職務與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業技術人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數業務型管理干部都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要暫時專業技術工作中來這就造成了對管理學的研究、學習缺乏興趣，日常工作只是應付，而把大量的精力用于鉆研業務技術，這種觀念不改變，對提高我國的醫院管理水平是極為不利的。而且在社會主義市場經濟大潮中，出現“下海”、“跳槽”熱，也使管理干部隊伍受到了一定程度的沖擊。觀念陳舊，跟不上醫學科學的發展和衛生改革的步伐。由于長期受到計劃經濟的影響，一直被當作福利性公益事業單位的醫院，其生存和發展主要依賴政府的扶植，這就使醫院的管理者養成了“等、靠、要”的思想；致使許多人工作缺乏自主性、創造性，更談不上開拓進職；在面對競爭日趨激烈的市場經濟、醫療市場的變化，醫學模式的轉變等感到很難適應。這也是我國醫院管理水平不高、發展緩慢的一個重要原因。三、培養高三.素質醫院管理人才的對策和措施：

醫院管理干部是加強醫院管理，促進醫院發展的關鍵；特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰越來越多的今天，醫院管理者自身素質和工作能力的優劣直接影響著醫院的建設和發展水平。因此，培養造就一支即精通本職業務，又熟運現代醫院管理的高素質管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務。1．根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養。（1）對于直接從業務技術崗位調任的管理干部，應進行一定時間的脫產或半脫產崗前培訓，培訓以高等醫學院校管理專業授課為主，而請省內外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓計劃，重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。（2）對在職的大多數中青年專業技術管理干部則以不脫產函授學習為主，特別是象目前部分院校已開設的在職管理學研究生班，這種培養高層次管理人才的方式應大力加強。（3）對于正規醫學院校或干部進修學院管理專業的畢業生，應參照臨床住院醫師培訓方法，先不定科室，而在醫院各職能科室進行輪轉，時間每科3個月至半年，輪訓周期以2－3年為宜，根據其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業畢業于部能盡快熟悉醫院整體情況，了解醫院各方面的業務，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。（4）對管理干部分層次進行目標化培訓。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應的目標培養和培訓；對高級管理人員以參加一些短期醫院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫院管理信息，著眼于醫院發展帶有戰略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理于部基礎理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯系實際，以盡快熟悉醫院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。2．采取走出去，請進來的方式提高管理人員的整體素質。我我國醫院管理起步較晚，目前有些理論及方法還有待進一步完善，特別對醫院發展方向，管理體制等還缺乏成熟的理論。（1）有條件的省市可以建立衛生人才培訓基地，也可以在高等醫學院校設管理專業，或在條件較好的省級醫院設培訓點。（2）組織到國內外醫院管理工作較好的地方參觀學習，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。（3）有條件的可以請國內外知名管理專家來舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫院管理盡快與國際接軌。（4）要在管理界營造濃郁的學術氣氛，積極鼓勵管理人員撰寫論文，參加學術交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。3．加強監督、考核，不斷完善干部任免制度。各級衛生行政主管部門和醫院領導，要對醫院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監督。建立業績考核檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內容除注意基礎理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業績等，建立培養考核手冊，并由干部人事部門統一管理作為干部提拔任免的依據。