導語：如何才能寫好一篇個人職業發展，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文職個人職業規劃范文(一)

一、自我認知

自我認知是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察;自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特征的判斷與評估，這是自我調節的重要條件。

如果一個人不能正確的認識自我，看不到自我的優點，覺得處處不如別人，就會產生自卑，喪失信心，做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導致工作的失誤。因此，恰當地認識自我，實事求是地評價自己，是自我調節和人格完善的重要前提。

二、專業認識

文秘專業職業特點：人數眾多、遍布全國、位居中樞、近身助手、作用關鍵、權利行生、全而綜合、服務領導、信息全面、成長迅速。

文秘專業發展趨勢：1、由松散型向規范性轉化;2、由技能型工作向智能型轉化;3、從常規內向思維向外向開放思維轉化;4、由被動輔佐職能向主動配合職能轉化;5、由“紙寫筆耕”向辦公自動化發展。

專業素質要求：外在形象和內在素質，既要能說會道，又要會辦文辦事，既要上知天文，又要下知地理;既要文韜武略，又要善于具備處理各種復雜的人際關系，既要心理素質過硬，又要具備完善的性格，既要具有一定的政治素質，又要具備奉獻精神，甘當幕后角色，在工作崗位上要求文明禮貌，愛崗敬業，誠實可靠，團結互助，遵紀守法等基本素質。

三、職業發展和目標

職業發展路線：文員---助理---部門主管---行政秘書---副總秘書---董事會秘書

對于文秘專業，有的人或許對“秘書”這個詞有些偏見，但，秘書是一個成長得最快的職業，并且他可以在領導身邊學到很多為人處事的經驗，避免自己在生活中多走一些彎路。在提升自己的內涵方面也起到一定的作用。它可以作為終生職業，可以成為晉級的階梯，可以成為創業的起點。不論哪個職業只要你抱著積極的態度去做，讓它成為你成功的基石，在那一行都能干出成績。

文職個人職業規劃范文(二)

古人說：“有志不在年高而無志空活百年，范文之職業生涯規劃:大學生未來職業生涯規劃。”其實人生何需百年?只要我們能像阿基米德尋找地球支點一樣給我們的靈魂一個支點，那么激躍生命的騰飛還不是易如反掌嗎?這個支點就是規劃人生。遺憾的是我們往往不能或者不敢給人生一個規劃，前路迷茫，沒有人生規劃這座燈塔的指引，我們能找到前進的方向嗎?撲面而來的風風雨雨，我們能挺得過去嗎?或者會誤入歧途，一失足成千古恨呢?由此可見，為我們的人生做一個正確的人生規劃，那是必要的!

在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本” 的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段;而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地?因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。有了目標，才會有動力。

認識自我是基礎

個人職業生涯規劃設計的基礎是對自我的分析。認識自我無論在什么時候，什么地方都是一個人所必須掌握的，職業生涯規劃《大學生未來職業生涯規只有認識了自己的性格、氣質、能力、興趣以及自己的長處短處，才能按照自己的這些特點來找到真正屬于自己的東西。職業選擇也一樣，比如說，自己天生好動，比較粗心，就不能選擇會計這一職業。但很多人在當初選擇職業的時候并沒有考慮到自己的興趣或性格，而直接考慮的是這個職業在社會中的地位或外界人員的影響。一時的選擇錯誤，不免夜點遺憾，但是自己可以利用課余時間再去學習一些自己感興趣的專業.積極主動，勤奮向上，只要我認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做我認為毫無意義的事情.實事求是，有目標有想法，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮.與人交往時比較謙遜、有同情心，對朋友忠實友好，有奉獻精神，喜歡關心他人并提供實際的幫助.但是我的缺點也很多.信心不足，不敢去嘗試一些新事物;對失敗和沒有把握的事感到緊張和壓力.脾氣有時溫和，有時暴躁，不過當情緒波動的時候我會努力克制自己，在公眾場合不敢展現自己.做事情有時拖拖拉拉，做一些決定的時候拿不定主意.在日后的時間里,我會慢慢改掉這些缺點.

篇2

［關鍵詞］組織變革;職業生涯平臺;職業發展

［中圖分類號］F2412［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0061-04

1組織的分權化變革

科層制作為一種傳統的組織形態,由上層進行決策,自上而下命令,逐級執行,層層對上負責,通過集權而形成的行政權威性來保證整個組織的有效運行。隨著組織規模的擴大,金字塔形的科層制層級也不斷增加,存在著溝通協調和監督成本較高、部門利益之間存在隔閡和沖突、難以對受眾需求進行快速應變等問題；而為了適應信息時代和新媒體時代的運營需求,現代組織正朝著分權式、扁平化和網絡化的方向發展。

權力分散化成為現代化組織結構調整的重要特征,在此過程中企業根據發展戰略,對其成員和資源重新配置,以實行更為科學的分工和工作流程,形成以各子分機構為運營主體的組織結構體系。大型跨國公司的區域化管理與研發、品牌打造、市場營銷等活動的本土化都是組織權力下放的表現,如表1所示。隨著權力的逐步下放,各部門交互增強,各運營主體之間還會形成分布式、網絡化的組織運行模式,運行機制具有人員去身份化、管理去行政化、業務去部門化特征。

表1組織的集權與分權標準集權分權地域特征全球運營本土化運營品牌特征統一運營的多品牌本土的定制化品牌運營理念標準化生產根據國家和地方的

獨特需求開展生產活動成本控制方式統一生產、

包裝、營銷降低采購和運輸成本營銷方式全球化營銷、

植入廣告與地方廣告商合作職能部門匯報對象向總部職能部門匯報向本土化公司總經理匯報2組織變革對員工的職業發展提出挑戰

根據施恩的職業路徑理論,傳統組織的科層結構可以被模型化為一個圓錐體,而個人在組織中的職業發展可以分為向上、平行、向內三種,如圖1所示。向上是指級別的晉升,平行是指平級崗位的輪換,向內是指與核心群體的關系維系更加緊密。傳統的職業生涯由于組織內嚴格的層級制度和穩定的周邊環境而呈現出穩定性、可預測性和線性發展的特征。

圖1傳統組織職業發展的三種方式

在以分權和信息共享為特征的現代組織中,組織架構已經不能用金字塔來形容,而是更加趨向于扁平化,同時,傳統組織的邊界將趨于模糊,個人在組織中的職業發展已經無法用向上、平行和向內三個維度進行衡量,職業生涯逐漸呈現出動態性、難預測性和多向性發展的特征。尤其是在組織轉型的過程中,涉及組織方式、生產方式甚至是思維方式的變化,不可避免地對員工職業發展方式產生影響。

組織變革的過程使員工職業生涯出現“高原反應”,即員工長期處于某個職位,未來的職業流動可能性很小,這一現象不僅包括職業的垂直運動的停滯,也包括水平流動和內向運動的停滯。組織的分權導致管理層級減少,傳統的高聳型職業階梯趨于萎縮,員工向上的晉升發展路徑受到局限；組織業務流程的專業化分工所導致的崗位細分,使得更多專業崗位之間存在“跨行如跨山”的現象,導致崗位之間的橫向交流工作難以順暢進行；同時,由于組織網絡化所導致組織“中心”的概念逐漸模糊,職業的向內發展也受到局限。可見,傳統的員工職業生涯管理方式已經不能夠適應現代組織的轉型需求,而職業發展渠道不暢通不但會挫傷員工積極性,還造成工作效率的降低和離職率的居高不下。

“無邊界職業生涯”理論認為,隨著外部環境的變化和組織的扁平化,員工與組織之間由終身依附關系轉變為交易關系,對組織的忠誠和承諾水平都大大降低,個體在職業生涯管理中占據了主導地位,在組織內的不同職位、不同工作和不同組織間的流動性增強。對于現代組織而言,各類專家與技術人才是最重要、最核心的員工群體,雖然其人數在組織中占的比例最小,卻是組織核心競爭力所在。同時,該類人才具有技能的可遷移性最強,他們的就業能力不會因為轉換職業或者尋找新的職業機會而消失。在變革中,普通人員的適當流動可以提升組織的活力,但核心人才流動性增加可能會造成對組織核心業務和競爭優勢的沖擊,甚至會影響組織轉型的努力。可見,無邊界職業生涯狀態與組織對核心人才挽留的需求之間存在矛盾；組織在變革過程中亟須建立一種新型的職業發展渠道,在結合傳統的職業發展理論基礎上,尋找新方法、新途徑對核心人才進行激勵,為其提供暢通的職業發展路徑。

3伴隨組織變革的平臺式職業發展路徑

在傳統職業生涯理論中,組織形態是固化的、崗位是既定的,而人員在不同層級之間的流動構成了職業發展。而在轉為扁平化、網絡化現代組織的動態發展過程中,組織形態是柔性的,崗位所處內外環境也在不斷發生變化,組織和人員可以處于共同發展狀態。

在組織轉型導致人員流動性增加的同時也應該看到,變革過程中權力下放、資源整合、交互性增加等特征為核心人才的崗位提供了更廣闊的事業發展平臺。隨著組織轉型,業務流程從原有的流水線式標準業務串聯過程,變成多向互動的并聯過程,如在設計環節需要考慮用戶的差異性,在生產過程中考慮市場需求等,要求業務流程的各個環節密切融合。這樣,在分權的前提下,每個小的業務單元都要對自身定位創造內部或外部市場,建立能夠自我維系的生態系統,形成事業平臺的雛形。而平臺的形成為員工提供了更為廣闊的發展方向,使員工可能在崗位既定的前提下整合資源、提升能力、實現個人價值，甚至促進組織變革的目標,本文將這一過程稱為“平臺式職業發展”,如圖2所示。

平臺式職業發展路徑認為,在組織變革中員工可以實現崗位相對穩定狀態下的職業發展,即在不改變職位性質和專業技能需求的前提下,著力挖掘專業人才的核心價值。這樣,在傳統職業生涯理論所謂的“職業生涯高原”上,個人的行政職務雖未發生變化,但對組織的貢獻率可以大大提升。

圖2職業平臺隨組織變革而擴張

4平臺職業發展的分類：專業型與市場型

組織網絡化平臺的自我完善和發展對核心人才的專業化程度要求越來越高。根據職業錨中對技術和專業人才的職業發展分類,平臺式職業發展也可以分為專業型和市場型兩類。二者均為在平臺上擴大整合資源的職業發展過程,所不同的是,前者更偏重專業知識在組織內部的整合,增強崗位的專業性；而后者則偏重利用市場力量,對組織外部資源進行整合,增強崗位的綜合性。兩種發展方式與傳統職業路徑的比較見表2所示。

表2不同職業發展路徑比較傳統組織現代組織特征職能型、金字塔式分權化、網絡化路徑晉升式職業發展平臺式職業發展職業

發展

方式向上：

行政序列晉升平行：

多崗位交流專業型：

沿專業通道發展,獲得專業權威整合型：

延長產業鏈,進行資源整合特征沿行政序列晉級發展不同專業分工的平級崗位之間輪崗通過個人專業能力的不斷提升,成為“業務專家”通過管理項目合作方或產業鏈上下游資源,成為“創業者”適用

范圍全體全體專業型人才創造型人才

平臺上的專業型發展路徑適合核心業務人才,他們追求在特定專業領域的成長和技能的不斷提高,以及拓展應用專業知識的機會,對職業成功的定義來源于專業上的成功。該類人員不喜歡從事一般的管理工作,因為這意味著他們需要放棄自己專業領域的成就；對組織而言,在實踐中積累了豐富經驗的技術型人才,由于其擁有豐富的隱性知識和技能,往往會成為組織發展的稀缺性資源,無論是晉升還是交流都將意味著工作內容的變化和專業技能的流失,可見傳統的晉升式發展對其激勵效果有限。

而平臺上的專業型職業發展可以在不改變職位性質的前提下,激勵個人在特定專業中不斷鉆研和成長,并著力挖掘專業人才的核心價值,為其提供資金、人員的配套,實現個人從“技術應用”到“技術管理”、“技術整合”,最后到“團隊品牌管理”的過程；對不同職業階段的考核方式也應該從對某項專業工作負責到對一個項目負責,最終到對一個團隊的業務成長進行指導的效果,或者個人品牌的建設效果等。在這一過程中,個人可能在行政職務上沒有發生變化,但對組織的貢獻可以大大提升。專業性職業路徑對核心人才而言,可以在職位保持穩定的狀態下實現個人的發展,并獲得專業權威；對組織而言,可以形成穩定的專業品牌,圍繞品牌組建的團隊可以有效提高組織效率。

市場型職業路徑適合于創造型或挑戰型的人才,該類人員的市場感通常十分敏銳,希望通過自身創建屬于自己的產品或服務,而且愿意去冒風險；外向型視野使得整合外部的資源這一任務變得更有吸引力。這樣,在原有的組織環境中,員工只可能是項目團隊中的一員,而在組織變革過程中,可以從原來的項目執行者變成接口人,通過整合相關的資源完成工作。這樣,員工可以通過內外需求對接的方式,成為網絡中不可或缺的重要節點。

市場型職業發展將“為我所有”的運營理念變為“為我所用”,可以大大提升資源配置效率。引用海爾集團首席執行官張瑞敏所舉的例子,過去做一個海外市場項目需要十多人的工作團隊,在組織調整之后,一個“接口人”就可以完成。在項目目標定下來以后,由“接口人”負責聯系思科、微軟等公司來合作完成。這些公司有生產能力,但不了解項目需求,需要通過“接口人”的介紹和資源整合,實現互惠共利的目標。對個人而言,市場型職業發展可以從員工變成接口人、創業者,積累市場經驗和資源；對組織而言,可以實現整合組織內、外部的資源為組織所用,實現一加一大于二的集聚效應。

5通過平臺式職業發展對核心員工進行激勵

科學的職業生涯設計應能夠對員工產生有效激勵。對組織而言,對員工進行職業生涯管理的本質是通過提供可持續的、結合非物質與物質的激勵方式,引導個體目標與組織目標協同,以達到完成組織目標、提高組織效率等目的。判斷傳統職業成功的標準主要是一些結果性指標,包括薪酬增長、職位晉升、職業聲望和社會地位的提升等；而晉升的職業發展方式與薪酬、社會地位等因素密切相關,激勵人們不斷沿著職業階梯上行。隨著組織形態和組織文化的變革,職業成功標準更加寬泛,從更加看重結果轉變為更加看重過程,如職業生涯經歷、社會網絡構建、就業能力的提升等,都可以對員工進行有效激勵。同時,薪酬、社會地位的提升等激勵因素可以與晉升脫節,在組織搭建的平臺上,個人也可以獲得薪酬提升、社會地位提升和自我實現。同時通過平臺式職業發展,組織可以從以下方面加強對核心人才的激勵：

51通過平臺實現差異化定位,滿足人才能力提升和自我實現等需求相比于所有人的職業發展目標幾乎一致的傳統職業生涯模式,平臺職業發展能根據核心業務對人才進行差異化定位,結合個人特長和優勢更好地進行崗位匹配,使員工感覺到自己并不是在與同平臺的他人競爭,而是與自己同在一個專業領域的內外部專家進行競爭,從而減少內耗,快速提高其專業能力和個人價值。在實際操作中,可鼓勵人才根據業務專長組建團隊,支持他們加入組織內外的專業委員會或評審委員會,以加強其在專業領域或特定市場的話語權,幫助他們更有針對性地取得成就,實現個人價值。

52通過平臺的資源整合過程,滿足社會網絡構建、社會地位提升等需求無論是專業型還是市場型平臺職業發展過程,其工作內容都是富于變化和挑戰性的,能夠在工作過程中對人員產生激勵。在平臺上對內外整合資源的過程中,接觸面擴大,眼界也隨之提升,有利于社會關系網絡的豐富與構建。在傳統組織中需要一切聽從領導,由領導命令,員工負責執行,主觀能動性的發揮和所直接接觸的對象十分有限。在變革期和變革后的組織業務平臺上,領導行為已經不是發生在占據領導職位的小群體的活動,而是發生在整個組織層面的行為,需要平臺各個節點上人員相互協調、相互啟迪,在交互作用中產生累積性能量。個體作為平臺業務節點上的領導者和創業者,其崗位重要性隨著平臺的完善不斷提升,使得自身在組織中的可替代性降低,同樣也意味著在組織和社會地位的提升。

53通過寬帶薪酬設計,滿足物質激勵的需求

組織扁平化和流程再造使高薪可以與工作績效直接掛鉤,而不與行政權力相關。相對應地,組織可以采用寬帶薪酬制度等方式來不斷提高在平臺上進行職業發展的人才的待遇。寬帶薪酬制度將傳統組織的十幾個甚至更多的薪酬級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應的薪酬范圍拉大,內部等級最高值與最低值之間的區間變動比率則可達200%～300%,從而形成新的薪酬管理體系。這與平臺式職業發展相輔相成,在寬帶薪酬中,員工無須沿著唯一的薪酬等級層次垂直往上走,可以允許職業生涯的大部分時間里處于同一個薪酬寬帶之中,只要能在平臺上不斷改善自己的績效,隨著能力的提高承擔新的責任,就能在崗位不變的前提下獲得更高的薪酬。結合平臺式職業發展和寬帶薪酬,可以從物質配套層面有效地對核心人才進行激勵,保持組織的可持續發展。

調整組織文化、樹立員工對職業發展的預期和信心,與組織形態的變革是相互促進的過程。在現代組織向著分權、扁平化、網絡化不斷轉型的過程中,傳統職業生涯理念逐漸過時、職業發展方式受到局限,應充分利用變革所打造的業務平臺為核心人才提供個人發展的舞臺,實現從過程到結果的有效激勵、從而實現在組織架構變化、崗位性質變化過程中,個人職業生涯和組織轉型的伴隨式發展。

參考文獻:

［1］張小兵，孔凡柱無邊界職業生涯研究綜述［J］.企業管理，2010(19):83-84

［2］曹凌松，余冬蘭“職業生涯高原”反應：分析師如何走出［J］.中國證券，2013(2):46-48

［3］張穎雇傭關系變化引發的無邊界職業生涯思考［J］.人才開發,2005(12)

篇3

沒有夢想對于每個人來說是非常可怕的一件事情，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換展非常快。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。

而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……

那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。

針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。

個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。

協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，

職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。

職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。

職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。

勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：

哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。

“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”

我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。

家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經歷條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!

篇4

第一條為規范統計從業資格認定工作，提高統計人員的素質，保障統計資料的準確性和及時性，根據《中華人民共和國統計法》、《中華人民共和國行政許可法》和《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》，制定本辦法。

第二條在國家機關、社會團體、企業事業單位和其他組織等統計調查對象中承擔經常性政府統計調查任務的人員，必須取得統計從業資格，持有統計從業資格證書。

已取得統計員以上統計專業技術職務資格的人員，可免于統計從業資格考試和申請，憑統計專業技術職務資格證書直接從事統計工作。

第三條國家統計局領導和管理全國的統計從業資格認定工作。

第四條省級人民政府統計機構是本行政區域內統計從業資格認定工作的實施機關。

第五條縣級人民政府統計機構是本行政區域內統計從業資格認定工作的承辦機關。

必要時，省級人民政府統計機構可以決定由設區的市人民政府統計機構承辦統計從業資格認定的有關工作。

新疆生產建設兵團統計局負責所屬單位的統計從業資格認定工作。

第二章申請與受理

第六條具備下列條件的人員，可申請取得統計從業資格：

（一）熟悉統計法律、法規和規章；

（二）堅持原則，具備良好的道德品質；

（三）具備從事統計工作所需的專業知識和技能。

第七條國家實行統計從業資格考試制度。

統計從業資格考試的時間為每年九月份的第三個星期日。

統計從業資格考試的科目為：統計基礎知識與統計實務；統計法基礎知識。

第八條已具備教育行政部門認可的會計與統計核算、統計實務專業大專，統計學類、經濟學類、工商管理類專業本科以上學歷（或學位）的人員，可免于參加統計基礎知識與統計實務科目的考試。

統計學類、經濟學類、工商管理類專業以國務院教育主管部門公布的《高等學校本科專業目錄（統計用）》為準。

第九條國家統計局負責編制統計從業資格考試大綱、考試命題、制定考試管理辦法和考務規則等工作。

省級人民政府統計機構負責統計從業資格考試考點的設定、試卷的印制、組織閱卷和成績登記造冊等工作。

統計從業資格認定工作承辦機關負責統計從業資格考試的報名、考務組織和成績通知等工作。

第十條統計從業資格考試應當公開舉行。縣級以上人民政府統計機構應當事先公布考試的報名條件、報考辦法、考試科目以及考試大綱。

第十一條申請取得統計從業資格的人員，在向統計從業資格認定工作承辦機關提出申請時，應當提交下列材料：

（一）《統計從業資格認定申請表》一式兩份；

（二）本人有效身份證件及其兩份復印件；

（三）統計從業資格考試合格成績單原件及其兩份復印件；

（四）本人近期正面免冠彩色照片一張。

符合本辦法第八條規定的人員，在提出統計從業資格認定申請時，除提交前款所規定的材料外，還需同時提交本人學歷證書原件及其兩份復印件。

第十二條具備條件的地方，可通過網絡受理統計從業資格認定申請，所需材料由省級人民政府統計機構規定。

第十三條統計從業資格認定工作的承辦機關應當將有關統計從業資格認定的依據、條件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目錄和申請書示范文本等在辦公場所公示。

第十四條申請人申請統計從業資格，應當如實向受理申請的統計從業資格認定工作承辦機關提交有關材料。受理機關不得要求申請人提交與其申請的統計從業資格認定事項無關的材料。

第十五條統計從業資格認定工作的承辦機關對申請人提出的申請，應當根據下列情況分別作出處理：

（一）申請人依法不需要取得統計從業資格的，應當即時告知申請人不受理；

（二）申請材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；

（三）申請材料不齊全或者不符合法定形式的，應當當場或者在五日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理；

（四）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照承辦機關的要求提交全部補正申請材料的，應當受理統計從業資格認定申請。

統計從業資格認定工作的承辦機關受理或者不予受理統計從業資格認定申請，應當向申請人出具加蓋本行政機關專用印章并注明日期的書面憑證。

第三章審查與決定

第十六條統計從業資格認定工作的承辦機關應當對已受理的申請材料進行審查，并將初步審查意見和全部申請材料自受理之日起二十日內報送省級人民政府統計機構。

省級人民政府統計機構應當自收到初步審查意見和全部申請材料之日起二十日內作出是否授予統計從業資格的決定。二十日內不能作出決定的，經本行政機關負責人批準，可以延長十日，并將延長期限的理由告知申請人。

第十七條申請人的申請符合法定條件的，省級人民政府統計機構應當依法做出授予統計從業資格的書面決定，并頒發統計從業資格證書。統計從業資格證書應當加蓋省級人民政府統計機構印章。

申請人的申請不符合法定條件，省級人民政府統計機構依法作出不授予統計從業資格的書面決定的，應當說明理由，并告知申請人享有依法申請行政復議或者提起行政訴訟的權利。

第四章證書的使用與管理

第十八條統計從業資格證書在全國范圍內有效。

統計從業資格證書應當依法使用，不得涂改、轉讓、出租和出借。

第十九條統計從業資格證書由國家統計局統一設計樣式，統一制定編號規則。

省級人民政府統計機構負責統計從業資格證書的印制、編號、頒發和管理工作。

統計從業資格認定工作的承辦機關負責本行政區域內統計從業資格證書的送達工作。

第二十條統計從業資格證書遺失或損壞的，取得統計從業資格的人員可持有效證明，向原承辦機關提出補發統計從業資格證書的申請。原承辦機關進行審查后，報原發證機關依法予以補發。

第二十一條對取得統計從業資格的人員，實行統計繼續教育。

第二十二條有下列情形之一的，國家統計局和省級人民政府統計機構可以依法撤銷已經授予的統計從業資格：

（一）、作出授予統計從業資格決定的；

（二）超越法定職權作出授予統計從業資格決定的；

（三）違反法定程序作出授予統計從業資格決定的；

（四）對不具備申請資格或者不符合法定條件的申請人授予統計從業資格的；

（五）以欺騙、賄賂等不正當手段取得統計從業資格的；

（六）依法可以撤銷統計從業資格的其他情形。

因前款所列情形被依法撤銷統計從業資格的人員，其已取得的統計從業資格證書應當依法予以收回。

第二十三條申請人因第二十二條第一款第（五）項原因被撤銷統計從業資格的，自撤銷之日起兩年內，省級人民政府統計機構不得授予統計從業資格。

第二十四條上級人民政府統計機構應當加強對下級人民政府統計機構實施統計從業資格認定工作的監督檢查，及時糾正和處理統計從業資格認定工作中的各種違法行為。

第五章法律責任

第二十五條任何單位違反本辦法第二條的規定，聘請、任用未取得統計從業資格證書的人員從事統計工作的，由縣級以上人民政府統計機構責令限期改正，予以警告或者通報批評。拒不改正的，處一千元以下的罰款。

第二十六條縣級以上地方各級人民政府統計機構違反本辦法的規定，有下列情形之一的，由其上級人民政府統計機構責令改正；情節較重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分：

（一）對符合法定條件的統計從業資格申請不予受理的；

（二）對不符合法定條件的申請人授予統計從業資格或者超越法定職權作出授予統計從業資格決定的；

（三）對符合法定條件的申請人不授予統計從業資格或者不在法定期限內作出授予統計從業資格決定的；

（四）法律、法規、規章規定的其他違法行為。

第二十七條申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請統計從業資格的，縣級以上地方各級人民政府統計機構不予受理或者不授予統計從業資格，并給予批評教育。

第二十八條已取得統計從業資格的人員有下列行為之一的，由縣級以上人民政府統計機構責令改正，予以警告或者通報批評：

（一）涂改、轉讓、出租、出借統計從業資格證書的；

（二）向負責監督檢查的縣級以上人民政府統計機構隱瞞有關情況、提供虛假材料或者拒絕提供情況的；

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[關鍵詞] 教師專業發展;技術支持;中國;瑞典;比較

[中圖分類號] G434 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672―0008(2009)05-0023-04

一、研究背景

無論是在瑞典,還是在中國,信息技術進入學校都是上個世紀80年代的事情。然而,真正意識到信息技術是變革教育的工具和促進教師專業發展的手段,則是近十年的事情。瑞典作為發達國家,在利用信息技術促進教師專業發展方面有著不錯的的嘗試和探索,值得我們學習與借鑒。

二、理論框架

通過文獻分析和專家訪談,試圖對中瑞兩國應用信息技術促進教師專業發展的歷程、政策、方法、形式、效果、問題等方面進行比較,以期獲得改善和提高我國教師專業發展效果的參考建議。本文所理解的技術支持教師專業發展是指以技術,尤其是信息技術為環境、手段、途徑、方式和方法,促使作為專業人員的教師,在專業知識、教學技能、職業態度等方面不斷完善的一個系統的、動態的、復雜過程。其目標在于幫助教師適應信息化教學,促進教師發展,進而提升教育教學質量[1]。

三、比較分析

1.發展歷程

盡管中國的經濟發展落后于瑞典,但在教育信息化以及應用信息技術促進教師專業發展方面的探索卻并未落后于瑞典。事實上,兩國在大規模開展教育信息化建設的起始時間上相差并不遠。瑞典政府于1999年啟動了國家級行動項目――“學校中的ICT”(ItiS),在全國范圍展開教育信息化建設,并為全國大約75000名教師提供在職培訓[2]。而僅僅一年后,中國政府就頒布了《教育部關于在中小學實施“校校通”工程的通知》,也拉開了基礎教育信息化建設的大幕。

過去的十年間,兩國政府都持續不斷地投入資金,用于開展教育信息化建設。并且,兩國政府都意識到一個長期的規劃對國家發展的必要性。所不同的是,作為歐盟成員國,瑞典的教育信息化建設不僅受到本國政府發展規劃的制約,還受到歐盟相關政策的影響。歐盟教育部長理事會和歐盟執行委員會批準的一項為期十年的工作計劃[3][4]就對瑞典的教育信息化建設有著指導性的作用。然而,在建設的思路上,兩國則略有不同。中國首先關注的是硬件建設,在硬件建設的過程中發現了教師能力的滯后,才逐步重視對教師應用技術的培訓。而瑞典的ItiS項目,一開始就注意到教師能力的培訓問題,因此教師的培訓是伴隨著硬件建設同步開展的。

更值得注意的是,瑞典的教育信息化建設是在課程標準的指導下進行的。換句話說,瑞典人是先意識了到教育的變革,并于1994年了新的國家課程標準,規定學校由關注教轉向關注學,ICT因此被看做通過協作和交流進行學習的有力工具[5]。隨后才在此課程標準的指導下制定了教育信息化建設的方案,這就有力地實現了教育信息化建設是為了促進教學的目標。而中國政府遲至2005年才正式推行新課程標準[6],此時“校校通”工程已經開展了五年。瑞典的做法對我們反思“技術引領”式的教育信息化建設頗有益處。

2.政策法規

為了促進ICT在教育中的應用,中瑞兩國政府都頒布了一系列的政策法規。如中國政府先后頒布的《教育部關于在中小學普及信息技術教育的通知》、《教育部關于推進教師教育信息化建設的意見》等[7]。瑞典政府則較多地參考了歐盟的相關政策,如里斯本委員會制定的關于ICT教育應用的政策[8]、歐共體制定的“eLearning行動”等[9]。

此外,為了適應信息時代教育變革的需要,中瑞兩國還特別對信息時代教師所必須具備的能力進行了規范。中國政府于2004年先后出臺了《國家中小學教師教育技術標準(試行)(CETS)》和《中國教育技術標準(討論稿)》,對教師的教育技術能力提出了要求。而瑞典教師教育革新委員會也于2007年提交了提案,明確了教師應具備的應用ICT進行學習所需的技能[10]。這些規定的頒布,對教師專業發展的方向和內容都產生了一定的影響。

為了保障教育信息化朝正確的方向發展,中瑞兩國還分別設定了專門的機構指導和管理教育信息化活動。瑞典政府從2003年開始,設置國家學校改進局,專門負責教育信息化建設的管理工作,不僅包括校園網的建設,還包括如何將校園網發展成信息化教學平臺,并為學校開發出合用的教學產品,可以說幾乎涵蓋了教育信息化的各個方面[11]。而中國政府也有相應的部門對教育信息化進行管理和指導,如各級電教館(站)、裝備中心、信息中心等。不過,中國這些機構過去更多地是側重于學校和區域的網絡建設與設備采購。事實上,中國與教育信息化相關的管理部門還有很多。多重交叉的管理方式雖然可以發揮不同管理部門的特長,但也容易帶來重復建設、政出多頭、效率低下等問題。

3.方法形式

利用信息技術促進教師專業發展的行動,可以從兩個維度來進行考察。一個維度是關于教師專業發展的權屬和管理問題,包括自上而下的政府項目和自下而上的教師自發行為;另一個維度是關于教師專業發展的方法或模式問題,包括傳統的面對面方式和在線學習模式[12]。無論是從單一的維度來看還是將兩個維度結合起來分析,中國和瑞典都具有豐富多樣的技術支持教師專業發展的形式。“教師網聯”是由中國政府發起的提升教師專業水平的項目,其學習方式包括面對面學習和在線學習。而眾多的教學網站則是教師自發的專業發展行為[13]。同樣,瑞典的LIKA(學習、信息、交流和管理)項目類似于中國的教師網聯,國家教師專業發展項目“提升教師”(L??rarlyftet)也是由政府主導的以面對面學習為主要方式的項目,而在線學習社區(Lektion.se)則是由教師們基于web制作的教學材料網站,并在其中分享經驗和資料[14]。

中瑞兩國都很重視交流尤其是跨文化交流對教師專業發展的提升作用,而信息技術的跨時空特性又為這種交流提供了前所未有的便利。因此,兩國都重視利用網絡推動學校和教師與其他國家學校和教師的交流。中國各級教育主管部門都支持跨國交流,教師自發的交流行為也見諸報端[15]。于此同時,瑞典政府通過“教師ICT”網站引導本國教師和27個歐洲國家的伙伴建立了電子結對(eTwinning)。

實際上,中國技術促進教師專業發展的形式更豐富一些。中國教師的熱情和創造力并不比瑞典教師差,特別是在技術的應用上。例如,在通過博客促進教師專業發展方面,中國教師走得比瑞典教師遠。除了教師個體使用博客進行反思或交流,中國還有一些比較優秀的群組型博客,這些博客通常是以區域為單位,由本地教育主管部門推動,以促進本地教師交流和服務于本地教師的教學為主要目標。對這種以教育主管部門推動的區域性教師群組博客的研究在瑞典尚未見報道,而在中國,這種實踐早在2005年就已經出現,關于它的研究報道也比較豐富[16]。

當然,由于中國各地區差異大,教師專業發展的方法和水平在不同區域的差別也很大,甚至,由于教師個體的素質和追求不同,在同一區域乃至同一學校,教師利用技術促進自身專業發展的水平和形式也可能大相徑庭。而瑞典,由于區域較小,發展也較均衡,這種差異并不特別明顯。

在發揮教師主體性作用方面,瑞典做得比較好。在國家教師專業發展項目“提升教師”中,雖然提供教師專業發展課程的高校是由瑞典國家教育局指派的條件最好的大學,但教師們擁有自主選課的權利,可以根據自己的需要和實際情況從不同的學校中選擇適合自己的課程。雖然選課還需要與校長和管理部門協商,但教師仍然在課程選擇上有很大的自主權[17]。反觀中國,教師參加什么培訓常常不是由自己決定的,多數時候只能遵循主管部門的命令,接受分配給自己的課程,這在相當程度上打擊了教師專業發展的積極性,也是導致教師專業發展課程效果不高的重要原因之一。

尊重教師主體性的理念在瑞典的教學網站中也有反映,在線學習社區不僅提供資源和交流服務,還允許教師創建自己的主頁和私人網絡或群組,這就為教師自主發展提供了技術平臺。而在中國,教學網站幾乎都控制在發起者及其核心群體手上,很少有教學網站能為教師提供這種個性化的免費服務。

在對基礎技能的培訓和細節方面,瑞典人處理得也不錯。“教師ICT”網站提供了“實用ICT和媒體技能”(PIM)的服務,幫助教師掌握各種數字化技術工具,如數碼相機、投影儀等,并且提供互聯網使用“一步一步”的教程。這些教程和指南也是遵循網絡學習特點開發的,因此,PIM還提供學習地圖,指導學習者根據自己的情況選擇不同的學習路徑。同時,PIM還為教師提供測試使用IT的服務,教師可以結合本地區的標準,從實踐技能和理論知識兩個方面來評價自己,以便為進一步學習提供依據[18]。中國雖然也有一些提供類似網絡教學的網站,但在教學設計、實用效果、評估服務等方面還達不到PIM的水平。

4.效果與問題

Jedeskog回顧了瑞典學校里ICT的使用歷程,將其分為“四個浪潮(階段)”,并且分析了每個階段教師面臨的專業發展問題,認為在前兩個階段(計算機科學教育階段和電腦作為教學工具階段),教師并沒有得到普遍的發展,而在后兩個階段(教師在職培訓階段和ITiS項目階段),教師受益較大[19]。但同時,也有研究指出,ICT對教育和培訓的影響并沒有期望的大[20]。在中國,技術促進教師專業發展的效果也不是很令人樂觀。比較常見的問題多集中于教師專業發展培訓的內容、方法、形式等[21][22],也有一些探討了城市與農村差距的問題[23],后一點是中國特有的問題。

總體來看,技術支持教師專業發展的效果還不是很明顯,雖然大多數人認同技術對教師專業發展的促進作用,但究竟如何使用技術才能有效促進教師的專業發展,目前在中瑞兩國都還沒有找到清晰的答案。

5.中瑞比較簡略表

上述關于中瑞兩國使用技術促進教師專業發展的對比,可以用下面兩個表來概括:

四、結果

通過對比中瑞兩國在技術支持教師專業發展方面的實踐與研究,可以得出以下結論:

第一,較普遍地利用技術來促進教師專業發展在中瑞兩國大約都是十年的歷史,這一活動受到各自國家教育信息化進程的影響和制約,也可以說是教育信息化發展的一個部分。不同的是,瑞典人在硬件建設的同時就考慮到了教師培訓的問題,而中國人則是在硬件建好后的使用過程中發現了教師培訓的必要性。另一個不同之處在于,瑞典的教師專業發展水平比較平均,而在中國,差異則相當明顯。更重要的是,瑞典新課程標準的早于信息化建設的啟動,因而信息化建設是在課程標準的指導下開展的,這就能較好地實現信息技術促進教育的目標。

第二,中瑞兩國政府都出臺了一系列政策,以促進ICT在教學中的應用,也都對信息時代教師的技術能力提出了新的要求。不同之處在于作為歐盟成員國,瑞典的政策還會受到歐盟政策的影響。在對教育信息化的管理方面,瑞典的管理模式較簡單,架構也較清晰,而中國則多重交叉管理,容易導致效率低下和重復建設。

第三,兩國都充分采用了各種形式來促進教師的專業發展,中國在這方面甚至做得更好一些(如群組型博客)。但是,瑞典給予了教師更多的主體地位,他們的教師擁有更大的發展自主權(如選擇培訓課程的權利等),促進教師專業發展的項目也充分考慮到了這一點(如在線學習社區和PIM)。而在中國,教師在專業發展中的主體性地位并沒有得到實際的尊重,教師幾乎沒有選擇接受培訓課程的權利,很多專業發展項目也沒能真正考慮到教師的需要和特點。

最后,對于技術支持教師專業發展的效果,在兩國都還沒有得到全面的、清晰的證明。不過,大多數人都認同技術對教師專業發展的促進作用。只是,這種作用產生的方式和效果尚待進一步明晰。

五、 反思與建議

技術支持的教師專業發展,其本質與非技術支持的教師專業發展是一致的,都是為了提升教師的專業技能。對中瑞兩國技術支持教師專業發展的比較,似乎揭示兩國并不存在巨大差異。然而,從下面這個小故事中,也許我們可以窺見兩國在教師專業發展上的一個重要區別。在筆者主持的中瑞兩國專家參與的“技術支持教師專業發展”研討會上,中瑞兩國的專家遇到了一個互相不可理解的問題。當時探討的話題是通過網絡培訓來促進教師專業發展,中方專家最關心的是如何解決學習者作弊的問題(在筆者參與的諸多研討會中,只要是涉及到在線學習,就幾乎一定會討論到學習者作弊的問題),而瑞典方的專家卻無法理解,為什么我們會遇到這樣問題。

為此,筆者專門暫停會議的進程,向瑞典的Ola Lindberg博士解釋了為什么中方專家會對此存疑,并請其解釋為何瑞典不會出現這個問題。隨后Lindberg博士給出了答案。在瑞典,一位教師的工資雖然與他的職稱、工作年限有很大關系,但也與他的教學崗位和教學成效有關系,而評判其工作能力的人則是校長。換句話說,教師可以和校長談自己的工作崗位和薪水。如果教師認為自己的教學水平較高,或者可以勝任更高薪水的工作崗位,他可以和校長談,提出自己的要求,校長則會根據他的表現來判斷是否給他加薪。因此,對于任何一位教師來說,提高自己的教學水平都是十分必要的,因為那會影響到自己的薪水。所以,教師在接受培訓課程的時候,并不是來混學分,而是希望實實在在提高自己。這樣,當然就不會存在舞弊的現象。

Lindberg博士的解釋讓與會的中方人員大致明白了中瑞的差別,也能夠理解為何瑞典人不關注網絡培訓的舞弊問題了。筆者當時也認為找到了問題的答案,一直到后來與一批英國教師交流時才發現,原因其實不那么簡單。近期接待了一批來國內訪問的英國中小學教師,在一次交流會上,為了驗證Lindberg博士的話(英國和瑞典同屬歐盟,在政策、做法上相似性較高),筆者向英方的教師提出了兩個問題:一是大家是否愿意參加教師培訓,二是這些培訓有用嗎?十位英國中小學教師幾乎一致給了肯定的答復。這說明在參加教師培訓的主動性上,英國教師和瑞典教師是相似的。但是,中國的教師就不想提高自己的專業水平嗎?似乎也不是,可為何我們的教師不是很愿意參加這些培訓呢?

筆者就此問題又和英方訪問團的團長進行了交流,這才真正搞清楚內在的原因。英國政府每年都會為每位教師提供一定數額的培訓經費,當然,錢不會發到教師手上。同時,政府每年都會給教師幾天專門的時間,用于參加培訓。這期間,學校不安排課程,教師去參加培訓,工資照發。和瑞典一樣,教師可以自己選擇參加什么培訓,當然,也要和校長商量。提供培訓課程的主要是一些高校相關部門以及專門的培訓機構,這些機構把自己的課程公布出來供教師選擇,教師選定課程后,這位教師的培訓經費就會轉給提供培訓課程的機構。換句話說,培訓機構事先并沒有得到經費,只有當教師選擇接受它的課程之后,它才可以得到經費。為了爭取更多的教師選擇自己的課程,培訓機構就必須盡可能地為教師提供合適的課程,這樣它才能夠獲得足夠的資金維持自己的運轉乃至獲利。這是他們與中國最大的區別之處。

在中國,教師的培訓通常是由上級主管部門決定的。什么時間、什么地點、接受什么培訓、培訓者是誰,作為一名普通教師,幾乎對此毫無發言權。而培訓者的選擇也基本由主管部門的領導確定,因此,搞好與主管部門領導的關系而不是開發優秀的課程就成為培訓機構的首要考慮了。很多時候,教師是被迫參加這樣的培訓,因為每位教師每年都要獲得若干繼續教育的學分。更可怕的是,有時候,被迫參加這種培訓還要教師自己掏學費,并且利用休息時間完成學習。試問,一位教師在休息時間自己掏錢去參加一個根本就不想參加的培訓(更何況這種培訓往往質量不佳),學習積極性會有多高?舞弊恐怕是最佳或最現實的選擇。

從這個故事,我們不難發現,盡管我們探討的是技術支持的教師專業發展,但影響其效果的往往不是技術本身,而是諸如制度、文化等方面的因素。因此,討論技術支持的教師專業發展,不應該脫離社會背景來進行。而中國要提升技術支持教師專業發展的效果,在培訓中引入市場化機制也是必不可少的。如果能做到國家出錢、高校服務、教師自選(這是最重要的一點),技術支持的教師專業發展就可以獲得一個良好的土壤。

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[作者簡介]

汪曉東,講師,教育技術學博士生,華南師范大學未來教育研究中心,主要研究方向為教育基本理論研究、教師專業發展(wangxd@scnu.省略)。

Technology Enhanced Teacher Professional Development:Comparative Research between China and Sweden

Wang Xiaodong

(Future Education Research Center, South China Normal University, Guangzhou Guangdong510631)

【Abstract】 The history of using technology to enhance teacher professional development is about ten years, both in China and Sweden. With the study on Comparing between China and Sweden, the Similarities and differences have been revealed on the stages, policies, ways and effects of technology enhanced teacher professional development, and the advices for the further study in China have also been found. It was discovered by the deeper analyses, that the mechanism is a key fact of the effect on the technology enhanced teacher professional development. The Market Mechanism is the right way which can provide a good base for teacher professional development in China.

篇6

一全面建立理財中心，實現由單一服務向綜合服務轉變

隨著國內金融市場的發展和個人金融需求的多樣化，銀行個人理財業務的范圍逐步拓寬，品種逐步豐富，由單一的儲蓄業務向多元化的銀行資產、負債、中間業務一體化發展。光大集團通過控股、參股公司的方式擁有銀行、證券、信托、基金、保險等業務，總行營業部利用這一得天獨厚的優勢，通過與券商、保險公司、基金管理公司、信托公司等非銀行金融機構合作，建立了綜合的金融理財產品體系。2006年更是投入大量資金建立了13家個人理財中心，為客戶提供一攬子金融服務，逐步搭建個人理財綜合業務平臺，為個人提供高質量、多樣化的金融產品與服務，滿足客戶深層次、多層面的需要。光大提供的個人理財服務是一種過程服務，貫穿于客戶的整個財務周期，為客戶的家庭以致與整個家族提供長期的財務規劃，而不是單純銷售某一個理財產品，讓客戶在光大銀行的長期理財規劃下，最終獲得較高的收益，進而形成長期、穩固、相互信任的伙伴關系。

二加強渠道建設，實現由單一網點向立體化服務網絡轉變

與大多數國內銀行一樣，光大銀行原來的服務基本上以網點為單位，服務渠道的單一在一定程度上影響了光大前進的步伐。張華宇主任說，在發展個人理財業務的過程中我們逐漸認識到，隨著人們金融活動范圍的擴展，健全的服務網絡是今后商業銀行競爭的另一個焦點，因此光大把渠道建設提到重要的高度，通過發展網上銀行、24小時自助繳費設備，將網點無限延伸。光大銀行的客戶將不受營業時間、營業地點的限制，享受24小時服務。

在今后光大將對繼續加大對自助設備、電話銀行、網絡渠道整合的力度，為客戶提供安全、快捷、方便的網絡服務體系，通過聯網聯合，擴展服務范圍，增加服務種類，提高服務質量，向個人客戶提供3A（Anytime、Anywhere、Anyway）水準的服務。

三強化“陽光理財”品牌特色，實現由同質化服務向品牌化服務轉變

在金融市場競爭日益激烈的今天，金融品牌已經成為現代金融業競爭的著力點和核心所在，特別是個人理財產品易被復制，要保持與眾不同的競爭優勢，品牌無疑是必須重視的競爭手段之一。打造品牌的過程是艱辛的，但個人理財品牌一旦在客戶心目中樹立，就會大大提高金融品牌的附加值和銀行的商譽，對銀行整體形象的提高有著不可低估的作用。值得欣慰是，通過兩年來的不懈努力，“陽光理財”已經深入人心，2005年底勇奪新浪、搜狐兩大門戶網站的年度理財大獎，我們已經在經營品牌的道路上小有收獲。欣喜之余，張華宇主任認為，“陽光理財”品牌的形成基礎是創新、積累，以及文化和服務，必須通過不斷更新觀念，采取各種新措施，推出各項新業務，才能夠長久的保持領先優勢。不到兩年的時間，光大相繼推出陽光理財A計劃、B計劃、C計劃、T計劃、A+計劃、E計劃、集合資產理財計劃、信托計劃、各類保險基金等系列產品，贏得了客戶的青睞和市場的關注。

張華宇主任說，個人理財品牌需要深厚的文化底蘊作支撐，隨著人們生活水平提高，消費者對個人理財服務的要求不僅僅是一種使用價值，更是一種品牌、一種文化、一種格調、一種體驗。因此我們從大處著手，打造屬于我們的企業文化，提出“精品銀行，誠信伙伴”的愿景，推動企業勇敢面對挑戰、超越現實，激勵員工統一思想、形成合力、有所作為。在光大的企業文化中，我們感受最深的就是“五精五誠”：“五精”即資產精良、產品精致、服務精湛、人員精干、經營精益，“五誠”即對股東的誠信、對客戶的誠信、對員工的誠信、對政府和監管機構的誠信、對社會的誠信。在此基礎上“陽光理財”品牌將進一步體現出個性化、情感化、人文化的特點，體現光大銀行服務的定位和文化內涵。

四打造專業化理財團隊，實現由大眾化服務向個性化服務轉變

根據意大利經濟學家帕累托的8020原則，在個人理財業務中，銀行80％的利潤源自20％的優質客戶，國外大型商業銀行，對客戶實行分類，明確目標客戶，對不同等級的客戶提供不同的服務是外資銀行的習慣做法。隨著市場競爭的加劇，光大銀行引入市場細分的做法，確立以客戶為中心的經營理念，根據客戶的需求開發服務新產品，提供差別化的產品和咨詢服務，高端客戶則主要通過理財顧問實行“一對一”個性化服務。

張華宇主任說，理財顧問是我們適應市場和客戶需求變化而組建的團隊。我們在全行選拔出50多名優秀理財經理參加了中國金融標準委員會組織的金融理財師（AFP）培訓，目前我們正在對他們進行國際金融理財師（CFP）的培訓， CFP資格在理財規劃行業中得到了廣泛認可和尊敬，CFP認證自1972年引入理財行業以來，越來越多客戶認識到接受理財規劃建議的好處，并且更愿意接受CFP專業人士的咨詢建議，我們投入大量資金對團隊專業素養進行提升，也是為了給客戶以國際化的體驗。

五拓展中間業務，實現成本中心向利潤中心轉變

篇7

【關鍵詞】中職學校 電氣技術

依據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》《中等職業教育改革創新行動計劃（2010—2012年）》教育部、人力資源和社會保障部、財政部《關于實施國中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見》（教職成[2010]9號）等文件精神，結合陜西省和咸陽市經濟社會發展“十二五”規劃的有關內容和我們深入多家企事業單位和長三角、珠三角經濟開發區進行調研。現將調研及論證情況報告如下：

一、電氣技術應用專業人才的社會需求分析

1.專業人才需求的社會背景。電力是發展生產和提高人類生活水平的重要物質基礎，電力的應用在不斷深化和發展，電氣技術應用的廣泛與否是國民經濟和人民生活現代化的重要標志。就目前國際國內水平而言，在今后相當長的時期內，電力的需求將不斷增長，社會對電氣技術應用人才的需求量呈上升態勢。

隨著我國經濟的快速發展，現代化電氣設備的廣泛應用，工業生產的自動化程度越來越高，人工智能的發展，特別是電力電子技術和微機控制技術向著智能化方向發展，因此，企事業部門急需電氣技術專業的技術人才。進入二十一世紀，工業電氣自動化已成為現代工業發展的基礎和主導。社會對該專業人才特別是應用型人才有著極大的需求量。本專業正是培養這種既有實踐技能又有一定理論知識的應用型專業人才。

2.社會需求預測分析。當今，世界高科技競爭和突破正在創造著新的生產方式和經濟秩序，高新技術滲透到傳統產業，引起傳統產業的深刻變革。在我國振興之路上，最重要的選擇是現代制造業和現代服務業，我國現有8000萬產業工人，其中高級技工僅占3.5%，技師與高級技師不到1.4%，而世界發達國家高級技師、高級技工的比例達到30%到40%。藍領層技術人才是指在生產崗位上承擔機床具體操作的技術工人，在企業技術崗位中占70.2%，是目前需求量最大的技術工人。企業對藍領層的技術工人有很大的需求，而對他們的知識和能力要求會越來越高；灰領層是指在生產崗位上承擔編程的工藝人員和機床維護、維修人員，這類人員在企業技術崗位中占25%，隨著企業進口大量的設備，灰領層數控人才需求明顯增加。電氣技術應用專業畢業生可從事藍領和灰領的具體工作。這為中職電氣技術應用專業學生的就業提供了廣大的機會。

從近期職場行情看，制造業是人才需求大戶，其需求還將進一步增長，重點發展領域人才的需求特點是：高級技能型工人需求量大，生產崗位需求數量排在第二位，具有一線操作和管理經驗的高技能工人呈現供不應求的態勢；復合型、實用型、經驗型人才是需求重點。調查顯示，高新技術產業和現代制造業兩個領域都呈現出需求人才趨于年輕化，對復合型、應用型、經驗型、高技能操作型和維修型人才需求旺盛，需求集中等具體特征。

二、電氣自動化技術的現狀與發展趨勢

1. 電氣自動化技術的發展需要大量的專業技術人員。當今，世界高科技競爭和突破正在創造著新的生產方式和經濟秩序，高新技術滲透到傳統產業，引起傳統產業的深刻變革。機電一體化正是這場新技術革命中產生的新興領域，機電一體化產品除了要求有精度、動力、快速外，更需要自動化、柔性化、信息化、智能化，逐步實現自適應、自控制、自組織、自管理，向智能化過渡。從典型的機電產品來看，如：數控機床、加工中心、機器人和機械手等，無一不是機械類、電子類、電腦類、電力電子類等技術的集成融合，這必然需要機電設備操作、維修、檢測及管理的大量專業技術人員。

隨著行業結構的調整和優化組合，各行業的發展進入了一個新的快速發展階段，因此對人才的需求量大增，尤其是電氣技術專業的人才需求量更大。

2.本省、長三角經濟帶需要大量的電氣自動化技術人員。近幾年，長三角經濟帶高速發展，并已成為我國著名的經濟區和制造業基地，工業產值逐年攀升，各種成分的經濟為了在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，大量引進高新技術設備已成為必然，其中自動控制產品更是占主導地位。目前，我省高等技術工人緊缺，且年齡偏大，制造業中具有高等技術資格的人員很少。為此，各中等職業技術學院，為滿足企業對電氣技術專業人才的需求，不斷培養和輸送了許多電氣技術的優秀畢業生，但隨著長三角經濟帶的快速發展，更加需要大量的電氣技術應用性人才。

篇8

論文關鍵詞：教師專業發展，個人知識管理，中學信息技術教師，博客

 

1教師專業發展與個人知識管理

1.1教師專業發展

教師專業發展是指教師在教育改革和社會發展的需求中實現自身專業成長，提升自我，從而達到自我實現的過程。這個過程包括兩方面的含義:一是教師內在知識結構不斷更新、演進和豐富的過程；二是教師在一種積極的、支持的氛圍中不斷自我反思，在反思中個體專業成長，最終促進教師專業發展的過程[1]。對于教師專業發展內容的提法不盡相同，但整理各個觀點后教師專業發展都包含兩方面的內容：專業知識和教學能力。在此，我們采用葉瀾教授的觀點，教師專業發展的內容包含：專業理念、知識結構和能力結構。

1.2個人知識管理

對于個人知識管理的概念，國內外學者也有不同觀點。例如，美國Paul A．Dorsey教授曾提出個人知識管理的概念：“個人知識管理是既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一種解決問題的技巧和方法。[2]”田志剛認為，個人知識管理是個體應用知識管理的理念、方法論對個人知識進行有效管理的科學方法。我們認為個人知識管理指個體以自身興趣或工作需要為出發點，有意識、有目的地運用知識管理的理念，進行獲取、存儲、應用、共享和創新自身知識的管理。教師個人知識管理的目的是為了整合自己的信息資源，提升自己的專業知識和實踐能力，促進專業成長。

教師個人知識管理是促進教師專業發展的重要方法博客，教師專業發展有助于教師個人知識管理的持續推動，二者的關系是相輔相承，相互促進，相互循環的。我們可以將教師個人知識管理看做是一種手段、方法或策略，而教師專業發展是目的、結果或目標。

2 中學信息技術教師個人知識管理情況

為了更好的了解當前中學信息技術教師個人知識管理的實際情況，本研究采用了問卷調查的方法。此次調查問卷發放的地區包括寧夏、陜西、重慶、河南四省，共發出160份問卷，回收160份，有效問卷160份，問卷有效率100%。問卷調查情況分析如下：

表1

 

您了解知識管理嗎：

人數

所占百分比

很熟悉，還使用過相關工具

25

15.6%

了解，但沒有使用過相關工具

58

36.3%

聽說過，但具體是什么還不清楚

60

37.5%

沒有聽過

篇9

關鍵詞：酒店管理專業；職業素養；職業發展

可持續發展和職業發展已經成為大到宏觀決策、小至微觀行業的社會普遍共識。近年來，教育領域的專家學者、師生對此也趨向一致。培養學生的可持續發展能力，能解決當前學生就業中競爭力不強、適應力弱、發展力不足等難題。培養具有可持續發展能力的學生，成為學校尤其是高職類應用型專業追求的目標，不但有利于學生自我價值的實現，也有利于行業管理效能的提升，這是學校、學生、用人單位樂見其成的結果。

一.高職酒店人才面臨結構性供需矛盾

旅游業的蓬勃發展推動了酒店業的快速崛起，對兼有較好知識結構和較強實操能力的酒店專業學生的需求與日俱增，為高職酒店學生的職業發展提供了廣闊的空間，同時也對酒店專業的人才培養提出了新的要求。然而，在實際中，酒店與高職學生之間卻并沒有出現供需雙方互為促進、發展共贏的局面，相反存在的是一種“零和博弈”。酒店挑剔學生達不到應有的業務素質和能力，敬業精神和職業忠誠度難以令人滿意；學生則埋怨酒店沒有提供理想的薪酬待遇和職業發展空間，個人的職業理想難以在日復一日的低端工作中實現，因此出現了頻繁離職和跳槽等情況。勞資雙方陷入了一種相互需要卻互不信任的惡性循環過程中。

從客觀分析，導致高職酒店專業學生職業發展不盡如人意的原因與酒店企業有著直接關系，酒店為降低成本追求利潤最大化而壓縮員工開支、缺乏人性化的晉升制度和個人職業發展提升空間等。同時，學校缺乏可持續發展理念和職業發展理念，缺乏職業規劃與指導，也是導致學生職業發展目標不清晰，職業素養較差，職業發展狀況不理想的原因之一。但是，作為學習主體的學生，面臨著有待努力的方向和改進的空間。

二.學生職業發展缺失原因分析

（一）缺乏職業動力

部分學生入校時第一志愿并不是酒店管理專業，屬于調劑專業，缺乏專業學習興趣和動力；部分學生職業目標和定位不合理，一門心思只想從事管理工作；部分學生在暑期酒店實踐和專業實習中，無法承受體力上和心理上的不適，沒有及時調整個人心態，喪失了從事酒店工作的信心。

（二）缺乏職業抱負

酒店管理專業畢業生自我定位較高，個人設計和規劃所要達到的目標過高，職業抱負過大，急于表現自己的工作能力，渴望短時間內獲得他人的尊重和認可。實踐、實習或工作一段時間后，不能正確認識理論與實踐、理想與現實、學校與酒店的巨大反差，對未來發展寄予過高期望，遭遇困難和挫折就打退堂鼓，頻繁跳槽，或者干脆退出酒店行業，他們的工作態度和辦事方式影響著職業成功。

（三）缺乏工作經驗

學生不愿意從事基層工作，頻繁跳槽、中途轉向其它行業后重新進入酒店行業、或退出酒店行業，無法通過工作時間積累來獲得工作經驗，無法隨著年齡的增長積累知識和經驗，提高職業判斷能力和工作勝任能力，導致職業發展步伐緩慢甚至停滯。

三.基于職業發展培養學生職業素養

（一）職業素養的概念

職業素養是指人們需要遵守的行為規范，是從事具體工作獲得的專業技能和道德操守，是完成職業活動的內在動力和目標指向，是一個人在職業從事過程中表現出來的綜合品質，是一個社會人在職場中成功的素養和智慧，是職業人在從事職業中盡自己最大的能力把工作做好的素質和能力[1]。

（二）以職業發展理論指導職業素養提升

1. 引導學生正確認識職業發展階段

我國學者廖泉文提出職業發展階段的“三、三、三理論”，將人生職業發展階段分為輸入、輸出和淡出三個階段，輸出階段是就業到退休的過程，包括適應階段、創新階段、再適應階段三個適應職業發展心理過程，是職業發展最重要的階段。再適應職業發展階段分為順利晉升、原地踏步、下降到波谷三個方向。

從一定程度上看，學生流動率較高，出現頻繁的離職現象，是缺乏職業發展階段理論的指導，不能正確認識職業發展所要經歷的過程，不能承受工作中的原地踏步和波谷，缺乏職業意志，在適應階段選擇退出導致的。學生應該正確看待自己遇到的問題、困難和挫折，把它們看成整個職業生涯過程中的部分，及時調適心理，解決困惑和困難。

2. 引導學生認清職業發展的方向和路徑

在進行職業發展路徑和職業生涯路線選擇時，學生要考慮個人的理想、價值觀、成就動機等確立個人的目標取向；考慮個人的性格、特長、經歷、學歷等客觀條件確立自己的能力取向；考慮個人所處的社會環境、酒店環境來確定個人的機會取向。因為學生經歷過的每個職位級別、經歷的每個崗位部門和每種工作的職業類型，是職業發展的方向，也是職業發展的重要路徑。

3.引導學生客觀認識職業發展的無邊界化

酒店員工的職業發展逐漸呈現一種無邊界化的趨勢，即在獲得一定的職位等級后，跳槽也成為職業發展的一種方式。但對于參加工作不久的學生來說，需要認識到只有具有了一定的職位等級之后在集團酒店成員之間、不同集團酒店之間、不同類別的酒店間進行調動，才能獲得新的發展。而不能盲目地、一味地跳槽和流動，這樣只會適得其反，處于一種無休止的“試用期”，阻礙職業發展。

（三）職業素養培養的重點環節

1.職業規劃是學生獲得職業發展的前提

職業規劃，是一個人在對個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合周圍環境，根據自己的職業傾向，確定最佳的奮斗目標，為實現這一目標進行計劃和安排[2]。

學校的人才培養目標、課程設計和實踐教學環節中，需要增加職業規劃意識，從學生入校時就開始指導學生開展個人職業規劃，幫助學生真正了解自己、為自己制定發展計劃，籌劃未來，確定發展方向，發展潛能，實現個人職業發展目標。并且，學生要樹立與酒店目標吻合的個人發展目標，工作更加積極主動，獲得職業發展機會的最大滿意度，增強職業發展信心。

2.職業態度與興趣影響著職業選擇

酒店是對客提供綜合服務的場所，部門和崗位較多，每個崗位和部門的工作要求不同，學生需要與各種類型的客人直接交往和接觸，他們的愿望、興趣和性格直接影響著工作滿意度、職業穩定性和職業成就感。在平時的教學中，教育學生樹立“態度決定一切”的理念，幫助學生樹立正確的職業態度，教授學生應對突發事件和問題策略，使學生獲得可持續發展潛力。

3.職業意志制約著職業成就

酒店工作對學生能力素質要求較高，酒店工作量大，需要周而復始的輪班，擠壓了員工的休息時間和休閑娛樂時間，員工身體和情緒長期處于消極的亞健康狀態，影響個人的生活質量。學生出現就業的前30天離開酒店的情況，原因在于缺乏職業意志，他們并不知曉自己進入酒店后要經歷一個共同化過程，獲得所需的文化和社會信息，接收需要接收的與員工和企業成功相關的企業文化、企業價值觀、準則和行為，甚至接收一些負面信息。

4.職業心態與職業理想決定著學生能否獲取工作動力

職業生涯是個人全部工作經歷的總和，是個人接受培訓教育獲得職業發展所形成的結果。學生要樹立正確的心態，從基層開始鍛煉，不斷提升職業知識、技能和態度，不斷提高服務意識、服務技能，實現職業理想。

21世紀，職業道路和企業瞬息萬變，職業發展是一個永無止境的過程，伴隨著人的成熟，職業成功需要全面衡量職業成就、職業發展、職業平衡。酒店管理者應該為學生提供培訓學習和職業發展機會，因為學生需要幫助自我發展的可以伴隨終身的工作技能，只有終身學習，才能獲得終身職業發展。

參考文獻：

篇10

大學生個人知識管理則是指大學生通過課堂內外的學習與交流等多種方式，獲取并儲存了一定的知識、技能，然后用知識管理的方法把自身擁有的知識、技能應用到工作和生活當中，大學生通過個人知識管理，除了日益拓展自身的知識面以外，還可以不斷完善自身的知識素養，逐漸充實自身的專業知識體系，最終提升自身的綜合競爭能力。大學生個人知識管理是大學生個人對自身知識的識別、獲取、存儲、學習、利用及創新的一個管理過程，目的是提高大學生個人的創新能力、應變能力和反應速度，以增強個人競爭力。大學生個人實施知識管理的目的是通過有意識、有目標的知識學習和對知識的有效管理，以及對知識的創新應用，提高個人的價值和競爭力[2]。

二、大學生的職業發展

職業，又叫歷程或生涯，它通常被用來說明一個人的生活歷程，或者由此涵義引申為個人的職業或行為。單個個體———社會個體一般都是通過職業這個載體才能融入整個社會，也是通過職業這個平臺來向社會展示自身才能或者才華，以此來實現自身的社會化。因此，職業發展是指隨著時間的逐步推移與社會的迅速發展，社會上任何一個單個個體的職業生涯的不斷向前發展或晉升，職業發展包括橫向和縱向兩個方面：從橫向上來說，職業發展是指職業的遷移轉換，從縱向上來說，職業發展是指職業的晉升變化；它的涵蓋面很寬廣，內容也相當寬泛，如社會個體的擇業觀與價值觀、社會個體對職業的期望和需求、社會個體從事職業的目的及態度、社會個體對自身職業的規劃和發展等等[3]。那么，大學生的職業發展也就指隨著時間的逐步推移與社會的迅速發展，大學生走出學校就業后的職業生涯向前發展或晉升，這既包括大學生畢業后的職業遷移轉換，也包括其職業的晉升變化。

三、大學生個人知識管理促進其職業發展

1.分析個人知識需求，做好職業生涯規劃。大學生個人知識管理的第一步是分析個人知識需求，大學生只有在分析了自身個人知識需求的基礎上，做好職業規劃，謀取職業發展。大學生的個人知識需求通常都是與在校時學習的目標任務、畢業后的職業發展緊密聯系起來的。大學生在進行個人知識需求分析的時候，必須做到以下幾個方面：首先，避免重復和遺漏；其次，具體詳實地分析自身所需掌握的知識資源，對相關知識的專業進行準確分類，確定每個知識類別下的知識要素類型。大學生進行個人知識分析，可以采用Know-X的知識分類法：（1）Know-what，即事實知識，也就是指關于什么的知識；（2）Know-why，即原理知識，也就是指關于為什么的知識；（3）Know-how，即專業技能知識，也就是指關于怎么做的知識，是從事某種專業的技巧和能力的知識；（4）Know-who，即人際知識，也就是誰掌握某些知識或者誰能解決某些問題的知識；（5）Know-when，即時間知識，也就是指從事某項活動什么時候合適的知識；（6）Know-where，即空間知識，也就是指在哪里能找到所需信息的知識[4]。2.完善個人知識素養，拓展職業發展空間。現在，有豐富的專業知識而不會靈活運用，或者是專業知識豐富而且能力很強，但是素質很差的大學生大有人在。從某種意義上說，大學生所具備的專業知識和專業能力，只是他們職業發展的前提條件，而他們自身所擁有的綜合素質，這個綜合素質涵蓋的思想境界、認識能力、精神情操與文化教養等，才是決定他們職業發展潛力的堅實基礎。為了避免不被社會接受，甚至被社會淘汰，大學生應該利用多種途徑，在充分接收專業知識的同時，積極參與學校班級的集體活動、各類社團活動以及社會實踐活動，以此來提高溝通能力、社交能力、人際關系能力、處事能力、道德約束能力、社會適應能力和抗挫折能力等等，大學生只有進一步較為全面地發展自身的知識結構、人格素養等綜合素質，不斷提高個人的綜合競爭能力，自身職業發展的空間才能夠最大程度地得到拓展。最終能成為享受人生的自由、快樂與幸福，做個真正全面發展的人[5]。