導語：如何才能寫好一篇團隊建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵字]團隊建設凝聚力

團隊，顧名思義，一個團結的隊伍。當然，這只是字面意思的理解。教科書中對團隊的定義是由成員和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。管理層也是由企業的成員組成的，不論什么何種性質的企業，都離不開每一個成員的支持。一旦缺少了成員的支持，企業也就失去了生存的空間。所有，成員與成員的集合，也就形成了團隊。

一個團隊的建立，就要明確一個目標，團隊內的所有成員才能心往一起想，勁往一起使，沖著共同的目標而努力奮進，為成員之間提供一個合作和共同承擔責任的交點。沒有目標的團隊沒有存在的意義，只是一盤散沙，也稱不上為一個團隊了。

一個團隊最為核心的因素就是人。2個以上的人就可以構成一個團隊。團隊的目標是通過人員的行為而具體實現的，所以如何對團隊中的人員進行選擇就成為團隊建設中非常重要的一個部分。在一個團隊中，需要大家有不同的分工，來共同完成團隊的目標，有人負責出主意，有人負責制定計劃，有人參與具體的工作實施，有人協調管理不同的人一起去完成這同一工作，還有人去監督工作的進展，評價團隊最終的貢獻。目標的實現，也就需要這么多不同類型的人來共同支持這個團隊的建設，所有對于團隊的每個人，并不一定都是全能型人才，而是要看他的能力，已經所在的崗位是否能充分發揮出他的能力價值。因此，團隊的管理者應該根據成員的智力、能力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人員安排在適當的位置上。

就建筑企業而言，每一個項目部就是一個團隊，團隊的組成根據工程的大小、性質的不同，一般分為項目經理，生產經理，商務經理，項目總工，施工員，技術員，預算員，資料員，實驗員，材料員，測量員，安全員，勞資員，統計員，財會員等等。這么多人共同作用于同一個項目，各付其職，才能使項目創造最大的價值。如果讓一個不懂生產的人去做生產經理，那就只會影響項目的正常進行。

提高團隊凝聚力和競爭力，進而實現企業的全面協調可持續發展，就必須要嚴格控制人的因素，讓所有成員有一個良好的團隊關系。團隊關系的建立，需要領導者創造適宜的環境與機會，溝通、協調、關愛、調整、啟發、教育、激勵等工作，讓團隊成員從生疏到熟悉，從懷疑到信任，從排斥到接納，從防范到開放，關系越穩定，越信賴，組織內耗越小，團隊效能就愈大。

溝通的目的是把情況了解上來，把影響施加下去。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現不滿的情緒。只有真誠的溝通才能達成相互理解，形成共識，良好的溝通是開啟心靈的鑰匙，增進感情的劑，只有通過溝通才能夠及時發現問題，分析問題，解決問題，減少沖突，增強合力有效提升團隊的凝聚力。

在一個團隊里總有強者和弱者。對于強者，要充分地發揮其能量；對于弱者，不要輕易放棄，而是要盡力去關愛他，扶持他，使之盡快走上正確的軌道上來，從而使弱者變強，強者更強。這樣，通過關愛，能使成員對溫馨的團隊感情日益深厚，對團隊的歸屬感日益強烈。同時給成員創造一個輕松的工作環境，提供一個廣闊的學習平臺，讓成員們能夠快樂的生活和工作。

激勵可以有效地增強成員的使命感，提高成員的自信心，給成員機會鍛煉及證明自己的能力，促進工作的順利完成，保證工作質量。

沒有規矩無以成方圓，團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，出勤沒有清晰的規定、財務管理缺乏制度、績效考核沒有標準，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜疑、不信任。作為領導者必須有能力建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。

要想打造優秀團隊，光有嚴格的獎罰制度是遠遠不夠的，還要在部門構建一種正確的價值觀，并把這種價值觀長期，反復地宣導，將之融入到部門每位成員的血液里，讓長期重復的動作成為本能的動行，讓長期重復的思想成為本能的思想。

團隊內部的管理方式，特別是團隊的管理層的領導方式對成員的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善于體諒和關懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。

眾多的成員組織到一起，就要有領導者，領導者要運用自己的領導能力去促使團隊的目標趨于一致，建立和諧的成員關系，領導這個團隊積極的向前發展。在動態情況中，運用各種方式，以促使團隊目標趨于一致、建立良好團隊關系，以及樹立規范的能力。通過溝通、協調、任務分配、目標設定、激勵、教導、評價、適當批評、建議、授權、開會、獎懲等方法，領導團隊中的所有成員，形成合力。

平時在日常工作中領導者要幫助團隊成員樹立正確的工作態度和嚴謹的工作作風，任何工作都應要求做到一絲不茍。將自己團隊內的每一崗位都建立起崗位職責，把每個職位應做的工作內容、應達成的工作品質、應負的責任和應有的權益，詳細明確規定，使每一項工作都能做到有章可循、有據可依，有錯必究。

在日常工作中，領導者要協助成員建立好上下級、成員之間的人際關系，使大家有一個融洽、和諧的工作氛圍，讓成員都感到處在一個溫暖的團隊中。

團隊領導者對成員的工作既要嚴格要求，又要對成員的管理注意人性化。管理者要切身站在成員的立場上思考問題，疏導好成員的工作情緒。每個人在工作中都可能有失誤，當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。

作為團隊的領導，在推行新的制度或要進行某種動向之前，先要讓下面的成員充分地了解事情的來龍去脈和利害關系，使其方向明確，心悅誠服，才能在領導的帶領下快速前進。作為領導，要保持和提高自己的核心競爭力。這核心一是領導藝術，二是管理能力。領導者在進步，同時又以自己的標準來要求成員，用自己的經驗、學識去教導成員。當成員達到一定程度時，自己又上升到了一個新的程度。如此良性循環，整個團隊就會健康地成長。

管理員要具備強烈的事業心和責任感，勇于創新的進取意識和身先士卒的榜樣。只有充分發揮下屬的積極性和創造性，才是真正意義上的領導者，學會尊重成員，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能攬功推過，還要學會如何合理授權，才能成為一個戰斗團隊的核心。

拿破侖曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。團隊亦然，為團隊目標而奮斗的這種精神狀態對團隊的建設也非常重要。所以，作為團隊的領導者，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。這就要積極創造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受各種培訓、開展各種有益的拓展訓練、文體娛樂活動、進行比賽或采取多種激勵的活動等。

只有充分發揮全體員工自己的潛力，不斷發展各種能力才能帶領全體員工同心協力，共同奮斗，實現團隊建設的崇高目標。

[參考文獻]

1、張國才 廈門大學出版社《團隊建設與領導》2008-12；

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（一）準確認識團隊的內涵

在建設高績效銷售團隊前，我們先對團隊的概念有個認識。下面有三個類型的人群：

（1）、公交車里面上下的人群；

（2）、一群組織去看南非世界杯的旅行團；

（3）、一群去執行索馬里護航任務，坐在軍艦上的中國官兵。

哪個屬于團隊？

在人群（1）中，公共汽車上的人里面，大家沒有一個共同的目的地，我們稱之為群體；在人群（2）中，雖然大家有一個共同的目的地，但人群內部沒有詳細的分工，也沒有形成相互的互補，更加沒有形成相互的依靠，我們稱之為團體；在人群（3）中，大家有一個共同的組織、共同的目的、并且崗位分工明確，相互形成依靠，我們把這類人群稱之為團隊。因此，我們說團隊是由少量的人組成，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標及方法做出承諾并彼此負責。

（二）不同渠道模式需要團隊具備的能力

營銷的起點和終點是根據客戶的需求而定的，因此渠道的不同階段我們需要銷售團隊的類型是不同的。我們先來看一個渠道建設模型。

直線ⅰ代表了廠家自己建設渠道，前期投入成本高，但銷售成本隨著銷售額的增加增幅不大；直線ⅱ代表了廠家利用渠道制度，前期投入成本少，但銷售成本隨著銷售額的增加增幅很大。A點為渠道選擇的平衡點，因此，很多廠家在推出新產品初期，利用了商制度，當到達平衡點時采用自建渠道的分公司制（或分公司、相并存的模式）。無論采用那種方式，所需要的銷售團隊具備的能力是不同的，商制只需要把產品銷售出去，把款收回來，并做好客情關系；分公司制不但需要銷售產品、回款、客情維護，同時還需要具備財務管理、物流、人事管理等能力，因此，不同的渠道建設，需要的團隊類型及能力是有本質上的區別。建設高績效的銷售團隊，首先需要認清不同渠道的銷售團隊需要具備什么能力。

（三）不同市場階段需要團隊的能力及考核

我們再以客戶細分的攻守模型為例子進行進一步的分析：

在客戶細分的攻守模型中，當某個客戶的購買潛力巨大，但是我們的產品占該客戶采購份額很少，這個時候，我們采用的是“進攻型”策略，因此，在這個階段，我們需要的是機靈、勇于進取、不怕挫折，有血性的 “李云龍”類型的銷售團隊，我們稱之為“獵戶型”銷售團隊。在這個階段，需要考核的重點是銷售額的增加，注重考核新客戶的獲取。當我們的產品占該客戶采購份額超過50%時，將進入防御階段，在防御階段，我們需要的是善于做客情關系、注重銷售過程的“趙剛”類型的銷售團隊，我們稱之為“農夫型”銷售團隊。在這個階段，需要考核的重點是利潤的增長、應收長款等，注重客戶的滿意度。

（四）銷售團隊發展曲線

銷售團隊的發展從形成到最后的瓦解，都有一定的規律，正確的認識銷售團隊處于哪個階段，對于銷售團隊的管理十分的必要。

銷售團隊的發展過程與一般事物的發展過程不同，一般事物都是先震蕩，后規范，而銷售團隊是先規范后震蕩。在某新產品開發市場的過程中，一般都是先建立各類市場支持政策、各類考核機制，各類管理制度等，對整個銷售過程進行規范化的管理。但往往的情況是，在開發市場前制定的各類規范措施會不適應新的環境變化，因此，在銷售團隊發展的階段ⅰ中，是從形成走向規范，從規范走向調整，調整后又形成新的規范的一個過程。在這個過程中，需要以任務導向型營銷團隊為主，以任務為導向，改變流程，能有效的度過團隊發展的最初階段。

經過階段ⅰ的調整后，進入到階段ⅱ的過程中，會經歷一段時間的震蕩期。階段ⅰ的調整后必會引起團隊內部沖突，能否化解銷售團隊的沖突是整個團隊走向高效的前提。有效的銷售管理者在這個階段表現的十分重要，能否將對人的沖突轉化為對事的沖突，是有效管理者必須具備的技能。對事的沖突往往會使企業產生新的變革，是企業走向高效的最大推力。在銷售團隊發展階段ⅱ中，我們需要的是關系型營銷團隊。

當銷售團隊從階段ⅱ走向階段ⅲ的過程中，是企業從高效走向順從的階段，在這個階段中以任務導向型團隊為主要力量，同時，作為職業經理人的銷售管理者如果需要自保，必須要引出一條創新曲線，使企業從高效繼續走向高效。

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關鍵詞：淺談；加油站；團隊建設

加油站是中國石化銷售板塊最基層單位，也是與社會聯系最密切的部分，是展示中國石油品牌和形象的重要窗口， 更是企業團隊建設的基本陣地。加油站團隊建設在公司日常管理中具有非常重要的意義， 加油站團隊建設的好壞不僅影響加油站的經營和管理，更是衡量一個公司整體管理水平高低的重要標準，是企業形成核心競爭力的重要保障。所以增強團隊意識和團隊協作能力勢在必行，公司應該以全面提升基層員工的團隊意識，實現加油站管理規范、標準、統一、精細為目標， 切實做好加油站團隊建設。

一、加油站團隊組成現狀

安徽石油目前的加油站崗位主要有站長、賬管員、班長、便利店銷售員、加油員、IC卡充值員等。其中站長是這個團隊的核心，所有成員以站長為中心，形成一個有組織有紀律的整體，為了一個共同的目標，朝著一個共同的方向共同努力。

二、影響加油站團隊建設的障礙

（1）來自于團隊管理者的障礙。加油站目前的管理體制最明顯的體現就是以銷量看業績、以檢查看管理，而部分加油站站長為了應付這兩項工作往往忽略了團隊協作、明確責任，眉毛胡子一把抓，不能將各項工作任務落實到具體的崗位和員工的頭上，更不能制定出加油站的工作目標和規范的獎罰措施，造成加油站的日常工作較為凌亂，沒有明確的工作目標，也就談不上團隊建設了。

（2）激勵機制不夠造成的障礙。績效考核已經執行，但目前還屬于粗線條的考核，考核不是很精細，特別是在班組之間和員工之間體現的不明顯，根據目前的考核辦法，同一加油站內員工之間不會有很大的收入差距。所以考核的獎懲僅僅體現在工資收入上是遠遠不夠的，而應該將員工的考核結果和員工的個人榮譽、員工的晉升緊密掛鉤。

（3）團隊成員個人因素造成的障礙。團隊成員因素造成的障礙主要體現在兩個方面，第一是缺乏責任心，一些加油員就知道埋頭干活，加完油交賬下班，對站內其他事情不管不問；第二是成員國之間溝通不夠，各自為政，甚至還存在“窩里斗”現象，給加油站團隊建設帶來一定難度。

三、提升加油站團隊建設的措施

（1）制定出明確的目標。目標的一致性是團隊建設的基礎，共同的目標和愿景為大家指出了明確的努力方向，這樣團隊的能量才能得到最大的釋放。目標明確了，所有的制度和措施都圍繞著為實現這個目標而制定，大家心往一處想、勁往一處使，集思廣益，形成合力，所有成員都為了這個共同的目標積極工作。

（2）站長以身作則。一個團隊的領導者在整個團隊中起到舉足輕重的作用，站長在加油站里的表率作用毋庸置疑，站長的表現往往能潛移默化的影響站內所有的員工。所以站長首先要自覺遵守各項規章制度，以身作則，樹立起正面的個人形象，并號召大家都“向我看齊”，引導和帶領大家共同完成目標。同時還要多和員工溝通，愛護員工，多為員工著想，力所能及地為員工解決一些工作和生活中的困難，激發員工的工作熱情，形成一股核心競爭力。

（3）健全制度、明確責任。要將工作任務進行科學分工，使每個團隊成員都明確自己的職責、都有明確的定位，不要產生推諉、扯皮的現象。比喻目前加油站內的非油品銷售，就要根據每個人的銷售能力、社會關系網等因素，適當的分配任務，同時還要制定明了的工作標準和合理的考核制度，獎罰分明，在團隊內部形成一個良好的競爭氛圍，提高每個成員的工作積極性。

（4）加強學習、提高技能。任何一個團隊，總有優秀成員、中性成員和相對落后的成員，所以我們要加強學習，使優秀的變得更優秀，落后的能有進步，提高團隊的整體能力。要求所有成員把學習當作一個習慣，不僅集中學習，還要鼓勵自學；不僅學習業務知識，還要提高政治素養，并經常交流學習的心得體會，共同提高，形成一個良好的學習求知氛圍，促使各項技能和思想素質不斷提高。

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關鍵詞：項目目標；項目管理；項目團隊建設

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

引言

大型整裝氣田地面建設項目的特點

偏遠沙漠地區依托資源差、氣候條件惡劣、通訊不暢，油氣田建設項目應急突發事件往往具有急、難、險、重、遠的特點，處置不利會造成油氣田大面積停產，對下游企業及社會面造成巨大影響，導致嚴重財產損失和重大人員傷亡。團隊建設應該充分考慮了上述特點，在應急實戰中發揮指導性的作用。

一、項目管理團隊建設的重要性

團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。團隊是以團隊為主，相互理解，進行有效的溝通，最終實現同一個目標。對于一個企業而言，團隊建設是非常重要的。首先，企業若想在這激烈競爭的環境下求得生存，以團隊的形式進行工作是目前比較流行的工作方式。采用這種工作形式使企業能夠更好的應對外部環境的競爭以及適應企業內部的重組。其次，團隊建設為員工提供了更大的活動空間和更好的工作環境，很大程度上激勵了團隊成員的工作積極性和創造性。由于團隊的最終產出是相同的結果，因此，團隊成員有很強的集體榮譽感，從而會更加努力的工作。再次，團隊的建設有利于增強企業的凝聚力。企業凝聚力是企業發展的基石。以團隊的形式工作，要求團隊成員之間要進行很好的溝通、理解以及相互幫助，克服工作中的各種難題。最后，團隊形成有利于員工的本能發揮。團隊工作形式在不斷地對員工的技術能力、人際處理能力、決策能力以及管理能力進行培養，從而使員工發揮其最大的價值。

二、大型整裝氣田地面建設項目管理團隊建設的方法

2.1溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。

溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。只有通過溝通，項目管理團隊的成員才會明白各自的想法，才能進行磋商，最終達成一個最好的方案。在團隊中每個成員性格都不相同，工作方式也不相同，此時就需要溝通達成共識。沖突是每個項目團隊都會存在的，只有通過良好的溝通才能遏制沖突，甚至使得團隊的凝聚力更強。 溝通的方式多種多樣，最直接、最重要、最常見的溝通是通過言語進行。即便是團隊成員在閑暇時，聊一些與工作無關的事情，也有利于拉近成員之間的關系，進而有利于促進團隊的工作效率。

2.2激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑

激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑。在團隊工作中，適當的物質獎勵是必不可少的。對于在工作中，工作極為突出的人員應該給予物質獎勵。適當的物質獎勵能夠激起員工的工作積極性，當然不適當的物質獎勵可能會引起不必要的猜忌，進而極大地影響團隊的協作精神。當然光靠物質獎勵進行激勵是不夠的，精神層面的激勵也是必不可少的。對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定也是激勵員工的一種方法。 如何做好激勵是項目經理必須精通的事情。首先，要多表揚以及多肯定員工的工作，少批評。其次，項目經理要多聽取員工的建議。再次，如果團隊中成員有問題,項目經理應多對他們進行關心以及幫助。最后，一個項目成功完成后或者在一個階段工作后，應該組織團隊進行各種各樣的活動，進一步加強團隊成員的相互溝通，從而使團隊成員身心愉悅地進行下一個項目。

2.3項目經理應合理的協調和組織，充分發揮項目管理團隊每個成員的特長。

項目經理應該根據成員的不同技能安排相應的工作，以便充分發揮項目管理團隊每個成員的技能，最終達成共同的目標。協調和組織首先要根據實際情況，因人就事；其次是合理授權。授權既有利于減輕項目經理的工作壓力，又可以使團隊成員有機會承擔挑戰性工作和管理工作。做好協調和組織工作，首先，明確團隊的共同目標，使得團隊成員清楚自己的工作職責以及工作目標。其次，團隊的組織結構清晰，崗位明確。再次，項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準。例如在一個油田建設EPC項目中，項目組成員一般包括項目經理、項目副經理、項目總工、項目技術人員、各施工作業機組人員等，如果項目經理以平面的管理方式進行全面管理，由于有限的個人精力和知識水平，必將造成管理混亂的局面。此時項目經理應該進行合理授權，自己只負責統籌規劃,這樣有利于項目的順利完成。 在團隊建設的過程中，由于內部、外部環境的變化，成員的變更隨時都會存在。因此，時時刻刻都要留意團隊的建設，盡可能使由于成員的變化對團隊的影響降到最低。

2.4團隊文化是粘合劑，加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員之間的團隊協作，提高效率。

加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員努力工作。好的團隊文化，必會形成一個和諧的、有序的整體，從而有利于競爭力的提高。因此，在建立項目管理團隊的過程中，加強文化建設是必不可少的一個環節。

結束語

項目管理團隊是由具有各種專業技能的人員組成的，其建設應該以滿足企業經營為目標。由于項目管理團隊建設的成功與否關系到項目運作以及企業經營的成敗，因此管理者應該運用適合的方法，打造成功的項目管理團隊。

參考文獻: [1] 張文宏. FH公司項目團隊建設研究[D].西北大學, 2007 . [2] 何丹健. 淺談項目管理中的團隊建設[J]廣西科學院學報, 2005,(S1) . [3] 聶高輝. 淺析項目管理過程中高績效團隊的建設[J]. 商場現代化, 2008, (27) . [4] 田敏,邵培基. 項目管理團隊建設的新思路[J]. 電子科技大學學報(社科版), 2004, (04)

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一：精神離職

這是在企業團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不愿意協作，個人能力在工作中發揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。但是也有積極一面上、下班非常準時，幾平沒有遲到、事假、病假、團隊領導指派任務通常是迅速而有有效的達成。

精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內幾大保險公司普遍運用的是用團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。

針對精神離職者有效方法是：專業溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態，下一步就是要根據實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

二：超級業務員

團隊需要的是整體的行動力，銷售力，目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業務員的出現，其表特征為：“個人能力強大，能獨檔一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績躍躍領先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位于團隊功臣之例。

超級業務員的銷售能力這是任何團隊所需要的，因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常采用的辦法是：放之任之，采用有別于團隊其它成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結果會破壞團隊的凝集力，引導團隊的組織愿景向非團隊發展，迅速的瓦解團隊組織。

團隊是由工作任務挑戰性高而且環境不確定性而建設的組織，成員差異性非常大，個人素質、工作技能常常也有區別，超級業務員的出現，不會大批量的涌現超級業務員，這需要組織領導者正確領導、全面溝通、把超級業務員融入團隊精神，團隊文化中，建立超級業務員正確的榜樣，同時要把超級業務員的分力轉為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業務員作出正確的管理。

三：非正式組織

團隊作為全體成員認可的正式組織。而非正式組織，產生有兩種原因，一是團隊的領導故意行為。二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關系，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利于團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的開始精神，工作效率低下，優秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是松散型組織；后者則是緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創新精神的和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結果。

如果團隊中出現了緊密型非正式組織怎么辦？

a、考察評估。團隊非正式組織的數量，非正式組織成員列表，非正式組織與團本愿景是否一致，非正式組織對實現團隊目標的影響。

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團隊建設是從團隊溝通開始的，而溝通是讓人講話開始的。你首先要營造一種讓人愿意講話的氛圍，尤其是團隊初建，作為主管要先努力從橫向溝通開始，讓團隊里的成員開始說話是溝通的開始。

團隊成員愿不愿意講話，是人受到外部狀態產生的一種反應。愿意講話可以分為兩種情況：一是如果覺得講話是對他只有好處，沒有壞處，就愿意講話，否則就不愿講話；另一種是出于一種集體主義的責任心表現，明知道講話對自己不利，但為了團隊利益就是要講，這就是難能可貴。作為團隊領導都期望團隊成員如此，但是我們必須要知道的是，只有實現了第一種，才會發展到第二種，我們就必須從第一種做起。所以多留些空間給大家講，縱然你心里是很著急的。筆者在團隊建設中就會抽空組織大家聊天，不管聊什么只要講話就行。要讓大家有愿意講話的習慣，先是開啟那些愛說話的人，然后是那些不愛說。這里需要很多會議和集體活動去完成。

當然了，讓人講話也許并不困難了，但是要人講真話并非易事。一個會議上也許大家都“積極”發了言，但是有的是反話，有的是面上話，有的是順風話，比如“我和某某的意見大概是一樣的”或者粗略地重復一下別人的發言等等。這些情況大致有以下幾種原因：

謹言慎行者：他們或許曾經受到過傷害或挫折，或是自以很有閱歷，對誰都不相信，尤其是陌生人他們信奉禍從口出、言多必失。這些人群體中有的是人才，也許他們的失敗、挫折、閱歷正是他們的資本，這些資本就可能是你團隊的核心競爭力。你首先是要把這部分人調動起來。這些人有時不一定要在轟轟烈烈的場合上表現自己，但卻特別希望團隊重視自己，特別希望能和團隊的領導就團隊的大是大非的問題（如發展方向，流程改善，制度建設等）交流意見，提出自己的想法。如果是想讓他們講話，你就得放下架子，有三顧茅廬的精神求賢若渴的態度。

膽小嘴笨者：他們沒有太多的經驗和閱歷，對自己的能力，尤其是講話能力沒有多大的自信，對團隊或會議主題沒有清晰明確的主見。他們根本就不敢講話，你看他就臉紅心跳，發言就哆嗦。他們堅持光聽不講的策略來回避，他們認為講話從來就是領導、專家、能人的事情。認為自己講不出什么道理也提不出好的建議，惟恐別人笑話或難以收場，對于這些人推動他們講話的策略就是不要強求講話的質量，要的是鼓起他們的勇氣增強他們的信心。一旦他們覺得自己能講話，還講的不是那么糟糕，他們就會當做是人生的一大進步，并且把這個進步算在團隊的分上，會對團隊十分依戀和感恩。這部分人最容易形成團隊的忠實的知恩圖報的成員。所以先從小范圍的、他們熟悉的開始講起，要專注傾聽然后給予表揚和鼓勵。

輕視決策者：還有部分不發言的人，既非謹言慎行者也非膽小嘴笨者，而是很有主張者，很有能力很有見解之人。他們之所以不發一言，是不屑于這種場合的張揚或者是不屑于與當事人的交流或者是對議題的不屑參與。比如一些會議從頭至尾都是那種華而不實的氣氛，主持人主講人不是理性的演講，而是瘋狂的煽動，毫無深意，一些有思想深度的人認為沒有價值，不但一言不發，而且很快產生退意。所以在團隊建設中，尤其是初始時，除了了解團隊成員背景，還要注意的就是不能一味地炒作。要有一定的深意，比如團隊團隊發展遠景、團隊的社會價值，它的發展歷程等，要讓這些人產生共鳴，使他們參與起來，發揮其巨大價值。

年齡代溝者：無論什么團隊，也許知識結構、專業技能、素質水平、價值觀念等大致相同，但是年齡段也是不容忽視的，通常一個團隊會由不同年齡段構成。通常人們一開始，首先親近的是年齡段相近的人，然后是經歷閱歷相同者，最后才是價值觀相近者。故而一個團隊不僅所有的人都發言了，而且還要盡快在團隊里消除代溝。我們雖然無法定義代溝究竟有什么壞處，但它影響不同年齡段成員之間的充分溝通，對信任、共識、集體責任感等團隊核心的價值具有一定的消極影響。所以在團隊建設中應適時以不同的定義打破固化的年齡層，如座位、臨時小組等方式。

那么大家都說話，也說了真話，是否就是好的溝通呢？顯然，是否定的。我們稱一個好的溝通應該是積極的、建設性的、有效的溝通。那么，尤其是作為團隊主管在與團隊成員進行縱向溝通時有兩點需要和大家交流一下。

溝通怎么會無效？

無效溝通包括消極溝通和防御性溝通：消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容；防御性溝通表現在總是想說服別人評價發言人而不是發言內容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。因此這樣的表情和心態不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。加之你的成員又十分敏感，對你的非語言信息傳遞，比語言信息還要在意，而無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此你要多留神自己的表現。否則會使你“精心”準備的溝通變成無效溝通。

溝通再“多”一些！

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一、教學團隊建設的內涵與優勢分析

關于團隊的定義，理論界有著不同的理解。著名美國學者喬恩.R.卡曾巴赫作了如下解釋：團隊是一個群體，他們有互補的技能，愿意為共同的工作目標和工作方法而相互配合，共同承擔責任；同時，團隊是由少數人員組成。從這個解釋可以看出，人數不多、共同工作目標、共同的工作方法、共同的承擔責任，是團隊的基本元素。團隊，不僅強調個人的工作成績，更重要是突出團隊的整體效益，創造出“1+1＞2”的業績。

根據教育部關于對高校教學團隊建設的基本要求，本課題組結合自己的工作實際，走訪了江西省內的部分高校（如江西建設職業技術學院、江西理工大學等）、研究所（如江西化工研究所、江西生態環境研究所、江西工業經濟建設研究所等）、教學基地以及省外有代表性的實訓基地（如深圳職業技術學院實訓基地）、工程中心（如寧波職業技術學院工程技術中心），進行了較系統地調查，經過分析總結，教學團隊有以下主要特征：一是平臺組織性。大多數的教學團隊都是以實訓室、教研室、實訓中心、研究所、工程鑒定中心、教學基地、課題研究組等為建設單位，以專業群或課程體系為建設平臺，以推動教學改革，提高教學質量為目標，由跨地區、跨學校、跨院系、跨學科的教師、工程技術人員、實訓人員組成的有機組織。二是互補性。互補性體現在多方面，教學團隊中的每位構成人員都有自己的專業特長、工作閱歷、興趣愛好，甚至每個成員都有各自的社會背景、人脈資源，他們為了共同目標走到一起，抱團發展，實現各教師的能力、優勢、特長，形成一個相互滲透的“有機圓球”，不斷滾動發展。三是目標共同性。沒有目標，團隊就沒有方向；沒有共同目標，團隊就沒有共同動力，就難以形成合力。在共同目標的指導下，團隊中各個成員能清楚地知道他們奮斗的方向是什么，為了共同的方向，該做什么工作以及怎樣共同工作。四是靈活性。社會是在不斷變化、不斷更新中進步的，團隊建設也不例外。隨著團隊成員水平的提高、團隊工作任務的完成進度推移、團隊成員的新舊更替，教師在團隊中所承擔的工作角色、所分擔的工作任務也應作相應調整，以適應新形勢發展需要。

通過調查研究，對比傳統的個人單干主義模式，團隊作業模式有明顯的優勢：一是能夠更高效地實現既定工作目標。經調查，假如以5個成員構成的團隊為例，團隊的工作效率要比5個成員單獨單干的效率提高25.3%。二是能創造良好的人際關系和同事關系，形成較強大的社會支持體系，有利于和諧校園、和諧社會的構建。團隊成員在一起為了共同的目標，相互合作，經常溝通，能有效化解平時工作中的誤解、偏見，使同事關系融洽、團隊氣氛活躍。三是能更大地提高團隊成員承受工作壓力的能力，有利于團隊成員身心健康。當今社會是個競爭的社會，社會紛繁復雜，來自工作、生活、家庭等各方的壓力與日俱增，良好的團隊，活躍的氣氛，經常溝通的工作方式，大家相互合作的心態，有利于提高成員的心理健康水平。教學團隊建設對提高高校教師隊伍整體教學管理水平，促進校園和諧建設有重要意義。

二、教學團隊建設的目的和作用

1、教學團隊建設有利于高校教學質量和水平的提高。隨著經濟社會發展，知識的更新速度越來越快，社會競爭也越來越激烈，用人單位對高校人才培養的要求不斷提高。與此同時，近幾年隨著高校的不斷擴招，我國高校的教學質量受到一定的影響，不管是實驗設備、教學設施等硬件條件，還是師資條件、教學水平等軟件因素，都難以適應迅速發展的高等教育事業。值得慶幸的是，師資水平、教學設施等系列影響高校教育質量的因素已逐步被社會相關部門關注，政府和有關教育行政主管部門也出臺了系列管理辦法和應對措施，如：教育部教學基地建設、“211工程”建設、教育部新世紀教學改革工程、江西省千百萬人才引進工程、國家財政支持實訓中心建設等，這些措施的推進，都產生了一些積極作用。但是，經過調查分析，作為高校這個“大工廠”里“師傅”身份的教師，他們是一線操作人員，是提高教學質量、教學水平的重點。所以，要講“質量工程”，要談教學水平，就必須重視一線的教學團隊建設。只有這樣，才能真正調動“師傅們”的積極性，才能保證各項措施的落實。可以說，要培養出優秀的人才，師資建設是關鍵，良好的教學團隊是師資建設的基礎。

2、有利于改革傳統的高校基層組織體制。大家知道，傳統的高校基層教學組織單位是教研室，而教研室是按學科專業和課程體系設置的，這樣就自然而然形成了單一的教學功能，而這種單一教學功能的基層教學組織難以適應新時期學科建設和科學研究的要求。并且，隨著市場經濟的發展，各種社會現實因素對教研室和教師的影響，相當部分高校已形成“重科研、輕教學”的局面，傳統的科層制管理，歪曲了教研室的部分功能。因此，高校基層組織機構、組織體制必須改革，將高校的教學權力適當實施分權，給基層學術組織、教學單元及其負責人適當的權力，逐步實現管理重心下移；同時，解構和重新整合原有的教研室、研究所等基層組織，結合教育部“質量工程”精神；根據研究方向和領域相對集中的原則，重新優化組合學科帶頭人，實現高效教學、管理、科研和社會綜合服務的有機融合。只有這樣的團隊，才能覆蓋多種學科、多種專業，才能適應當今社會對“重基礎、寬口徑、多技能”的人才培養要求。更重要的是，教學團隊建設過程中，尤其注重教學骨干、教學名師、教學新人的培養，特別強調教學改革帶頭人的核心作用，很顯然，這樣構建的教學基層組織、基層團隊以及其運行機制，對培養樂于助人、尊師重教的社會風尚有積極的促進作用，也有利高校加強學術管理，弘揚學術氛圍，淡化行政色彩，使高校管理實現良性回歸。

3、有利于高校教學名師、教學骨干的培養。要實現高等教育事業的“質量工程”目標，培養適應社會需求的高素質、高水平人才，就必須要有一批高質量的教學骨干、教學名師作保證。要培養高校名師、高校骨干，必須要有活動載體，教學團隊建設正好適應之一需求。通過教學團隊這一載體，中青年教師通過教學探討、教學改革、課程建設、學科建設、課題研究等活動，發揮其優勢，逐步成長為團隊骨干和團隊領頭人物，這樣，有利于團隊建設，也有利于教師教學和科研水平的提高。

4、有利于高等院校的教育創新。當代科技的發展，交叉學科、邊緣學科、縱橫向學科的體系逐步形成，科學技術與社會經濟發展的關聯日益密切。傳統的高校教學過程，已經有一定的創新研究和創新精神，但僅僅依靠個體的“單槍匹馬”，創新力度仍然比較小，而付出的代價又較大。要改變這種局面，必須構建團結高效的教學團隊。通過教學團隊，有了明確的奮斗目標、相對充分的資金支持、集體的智慧，“團隊作業”更能促進創新，提高效率。

三、教學團隊建設的策略

高校優秀教學團隊建設是一項復雜的、系統工程。要建立良好的教學團隊，必須理清思路，調動各方的積極性，爭取內外支持，為團隊建設和發展提供良好的環境。下面結合江西經濟管理干部學院工程造價及建筑經濟管理相關專業教學團隊的建設，談談自己的看法。

團隊的基本情況如表1。

1、構建結構合理、規模適當的教學團隊。良好的教學團隊，從結構上講，要注意專業結構、職稱結構、特長組合、年齡結構、性別結構、學歷結構等。專業結構強調專業“”，講究“互補性”，以上團隊有工程類專業、管理類專業、經濟類專業等，相互融合，互補性較強；職稱結構強調高、中、低不同層次的搭配，也有利于團隊的建設與培養；學歷結構強調各學歷層次的優勢，各施其長，以上團隊有碩士研究生、本科等不同學歷，有利于團隊業務開展；年齡結構必須考慮中、青年搭配，確保團隊建設的精力；特長、性別結構強調團隊內部取長補短、共同學習。規模要適當，一般以5-8人為宜，以上團隊為6人，既能保證團隊的功能運作，又體現了團隊的高效。

2、建立有效的內部管理機制。團隊建設的關鍵在于機制，教學團隊作為一種自治型教學研究組織，必須要有較完善的內部管理和運行機制作保證。在內部管理方面，要建立和完善團隊活動時間、活動地點、活動內容、活動規則以及活動方式等。在運行機制方面，要建立和完善重大問題民主協調制度，青年團隊成員培養制度、內部目標激勵和競爭機制，真正落實團隊帶頭人責任制度。完善規章管理，逐步實現團隊運作正規化、合法化，形成團隊內部向心力。

3、加強領導，精選優秀的團隊帶頭人。團隊帶頭人，作為團隊建設的核心人物，承擔著重要的領導作用，是團隊的“火車頭”。團隊帶頭人，要有超強的專業技術能力，對本學科的發展動態、相關課程的改革趨勢相當熟悉；要有較強的創新、改革意識；工作思想清晰，有明確的學科建設和課程改革的目標；能創造性地組織團隊成員完成團隊承接的任務；能夠在教學方法、教學內容、課程體系、人才培養方案的改革等方面起主導作用。同時，作為團隊帶頭人，還應具備較強的領導能力、組織協調能力；要有良好的品行，足夠的自信和親和力；培養、指導青年團隊成員。

4、打破專業界限，互相學習、團結互助。優秀教學團隊的建設，要以完成團隊工作任務為目標，強調工作過程的知識系統化，各專業、各領域教師通力合作；倡導良好的學習氛圍，使團隊成員之間取長補短，互相幫助，共同進步，逐步實現教學團隊的良性持續發展。

教學團隊是一種高校基層教學科研組織，具有明顯的時代特征。教學團隊的建設，有助于我國高校基層教學組織機構改革，有助于提高教學質量。高校的各級管理人員和一線的教學人員，需不斷加強學習，解放思想，積極探索和構建適應于本校的優勢教學團隊模式。

參考文獻

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作者簡介：

廖禮平 （1979年-），江西吉安人，江西經濟管理干部（職業）學院會計系講師碩士，主要研究方向：教育學，工程管理。

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“缺陷管理”本是質量管理學中一個名詞，零缺陷是質量管理的理想追求。企業團隊是一個集體，圍繞著核心目標員工分工明確、團隊構成層次分明、脈略清晰。談管理其實就是上級對于下級、對于自己所帶領團隊的管理。那么人都是有缺點的，說“人上百，形形”，其實每個人都有其獨立的個性，當然也有其獨特的缺點或者叫缺陷，我談的“缺陷管理”其實就是針對個性化缺陷的一種管理，它是制度管理外得一種輔助管理，卻可以起到創造不凡業績的效果，它適合于領導對于直接下屬的一種家長式的管理，一般這個領導的直接下屬不能過多，在10個以下。如果層層實現這種制度外的“缺陷管理”就能實現“激發員工潛能，打造和諧、激情的團隊”。

“缺陷管理”的核心思想有三點，一是不斷防范缺陷、規避風險的發生，管理者要洞悉下屬的缺陷，要明白這些缺陷對于目標實現的影響，要時刻提醒自己在安排任務的時候使得下屬的缺陷在對任務構成潛在風險的時候要提前預防，一定不能做“用人不疑”的大膽放手。比如，一個奢酒的員工不適宜主持公關活動，如果需要他這個崗位出面主持那么就要“缺陷管理”在前，采取一定的措施加以防范。二是揚長補短，不斷將木桶的最短板加高。就是管理者要不斷的針對下屬的缺陷進行跟蹤管理和服務，讓他不斷地就自己的缺陷加以改善，使之更加完善自己，從而更加職業化、專業化的完成工作，比如一個員工不善于溝通，往往是由于溝通事倍功半，那么就要針對溝通弱化的缺陷入手加以教育和輔導，并且動員其他員工主動為不善溝通的員工創造一個利于溝通的環境。三、缺陷互補、優勢互補，使得團隊配合效能最大化。員工的缺陷都是不同的，針對員工不同的缺陷合理進行搭配和分工，使得不同的缺陷在團隊中得到彌補，這樣就能使效能最大化，而且規避了潛在風險的發生。尤其在銷售團隊中，駐外經營部或辦事處遠離總部，如果這個辦事處的員工都是性格外向，業余生活比較豐富，那么這個團隊就容易出現問題，這時集體的大多員工的性格和生活特點就成了一種“缺陷”，這時就需要補充性格較內向，生活較傳統的人進行平衡并監督。

在實施“缺陷管理”時候最重要的就是要創造一個開明的環境，要善待員工的缺陷并加以指導和明示，而不是將員工的缺陷當作“短處”加以鄙棄，在企業內部要讓大家知道缺陷是存在每個人身上不重要的一些個性化因素，不加以克服會影響個人的職業成長，但是他們有很多公司或領導看中的優點或優勢，就是說不能搞成人人自危的局面。

實施“缺陷管理”要讓他們知道他們逐步在改善自己的缺陷，并且鼓勵他們進一步改善，并可以在會議上表揚改善的很好的例子，創造一些能夠改善員工個性化缺陷的機會，比如有的員工不善言辭，就要給他們制造一些發言的機會，有的員工容易情緒波動，就要進行心態和勵志教育。

實施“缺陷管理”要注重長遠教育和短期加強相結合，不能急功近利，不能進行人身攻擊。有的缺陷是員工基本素質的問題，比如教育程度不高、專業技能缺乏、書面溝通的能力低下等等，管理者要明示這些的重要性，并采取一定的渠道進行特補。重點表揚相對于“缺陷員工”有長處的其他同事，讓“缺陷員工”從實處看到他們的缺陷的重要性，他們就會自覺地心服口服地加以完善自己。

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關鍵詞 高職院校 專業建設 教學團隊 對策

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

高職院校的人才培養目標是培養高技能應用型人才，為了提高人才培養質量，促進教師的專業發展，要求高職教育應建設良好的具有高職特色的教學團隊，這是強化高職辦學特色、推動學校良好發展的需要。當前我國高等教育正面臨由量變到質變的重大改革，高等職業教育由外延式發展向內涵式發展轉變，為了滿足高職人才培養的要求，培養出適合社會需求的高技能人才，就需要優秀的專業教學團隊去制定專業人才培養目標，研究專業建設發展方案，落實理論和實踐教學工作。

1 教學團隊的涵義與特征

“團隊”一詞在上世紀九十年代傳入我國，斯蒂芬·羅賓斯指出：“團隊是為了實現某一共同目標而由相互協作的個體所組成的正式群體”。高職教育的人才培養模式是“工學結合、校企合作”，這就要求高職院校需要組建一支高素質職業技術教育的教師隊伍，而其中建設的關鍵是專業教學團隊。因此高職院校教學團隊右定義為：“以專業建設為基礎，由專兼職教師組成，以完成專業改革項目為主要任務而相互協作、共同承擔責任的教學團隊。”高職教學團隊的建設有助于克服我國高職院校現行基層教學組織管理弊端、可以有效地推進教學改革，同時也是專業建設的重要內容。

同時，由于高職院校教學組織形式的特殊性和教師群體組織方式的獨特性，高職教學團隊除了具有共同的愿景；成員間協調配合；成員間知識技能互補，具有團隊凝聚力和團隊精神外，還應具備以下特征：

（1）共同而明確的人才培養目標。首先要明確高職院校教學團隊的核心目標是培養高素質技能型專門人才，根據這一總體目標，教學團隊要把這一目標作為共同的遠景目標，從而確定教學團隊工作的方向，要理順本專業的人才培養思路，確定本專業人才培養總體目標。

（2）合理的團隊成員結構。首先選擇一個具有較高的學術造旨和良好的組織協調能力的教學團隊帶頭人，他是團隊的核心和靈魂，統領團隊成員明確團隊的發展方向，協調團隊成員行動，是教學團隊的引領者。同時團隊成員的年齡、職稱、知識結構要科學合理，能實現團隊成員技能互補和提高，教學團隊要具備合理的團隊結構，高學歷教師、雙師教師和兼職教師比例要恰當。

（3）明確的分工與協作。團隊的成員要有明確的分工，對團隊的整體教學和科研工作都有極強的責任心，成員緊密配合，共同努力，形成“拳頭”力量，協作一致地更好地完成任務。高職教學團隊不同于傳統教研室管依靠行政命令的方式完成工作，而是強調成員協調、知識互通、資源共享，大家團結一致，互相幫助，在這里起主要作用的是的團隊精神。全體團隊成員的共同努力塑造分工協作的團結精神。

（4）明確的成果導向。以成果為導向的好處在于它能持續地給予團隊成員力量，以便朝著重要而有意義的事 情努力。教學團隊應積極拓展理論和實踐教學內容、采用新的教學方法和先進的教學手段，不斷創新，不斷取得各級別的教改成果，通過成果的取得來激勵教學團隊成員向更高的目標前進，從而使教學團隊進入良性發展的軌道。

（5）團隊建設動態性和開放性。高職院校培養的人才要適應市場的需求，要適應我國經濟社會高速發展不斷帶來的新形勢，要適應企業人才需求不斷發生變化，這就要求始終保持團隊的動態性和開放性。隨時與企業保持緊密的、廣泛的聯系，同時保持團隊開放性，隨時接納具有企業實踐經驗的新成員，從而帶來新理論、新技能，拓展新思路。

2 高職院校教學團隊建設的必要性

（1）高職院校人才培養模式改革的需要。依據自身實際建立有特色人才培養模式，是每個高職院校在激烈的市場競爭中揚長避短、樹立品牌、發展壯大的重要途徑。（2）教師相互合作發展的需要。教學團隊是一支老中青相結合的隊 伍，經驗豐富的老教師在團隊中充分發揮“傳、幫、帶”作用，而青年教師充分發揮自己的專業優勢，兩者通過互補，實現真正意義上的雙贏。（3）深化教學改革、提升學校核心競爭力的需要。教學改革是提高教育教學質量的重點和難點，也是提升畢業生競爭力的重要保證。當前高職院校面臨嚴峻的招生形勢，生存和發展都面臨重大挑戰。而畢業生的實際動手能力、職業綜合素質、畢業生就業率等是決定學校生存和發展的重要因素，而決定這一切的決定因素是教師隊伍質量的高低。只有不斷加強師資隊伍建設，通過建設特色鮮明的專業教學團隊，提高教學水平、不斷改善教學方法和教學模式，來增強學校的核心競爭力。

3 高職院校教學團隊建設存在的問題

全國高職院校都在積極推進教學團隊的建設，近年來在教學團隊的建設方面取得了一些成績，無論是教學團隊的能力素質還是結構都得到了改善。但在很多方面還存在著制約教學團隊建設的問題。遼陽職業技術學院在建設教學團隊的建設過程中也遇到了這些制約因素，有待于我們探索這些問題的解決途經。

（1）管理與運行機制不完善。遼陽職業技術學院的教學團隊的組建基本上以原來的教研室為單位。這種模式有其優勢：比如便于學院和系級的管理，任務的布置和傳達帶有傳統的命令色彩，便于領導的指揮協調與分工，由于團隊成員長期工作在一起，成員之間的溝通協調渠道比較暢通。但這種管理體制相對封閉，形成了組織壁壘，破壞了教學團隊的創造性和自主性。團隊內部和存在明顯的領導和被領導的關系，學術自由受到了限制。

（2）團隊組成結構不合理。遼陽職業技術學院的教學團隊在年齡結構、職稱結構、專業結構不合理外，主要是知識結構不合理，體現在高學歷、高職稱的理論教師不缺乏，但動手能力強的實踐教師嚴重匱乏。

（3）缺乏高素質的團隊帶頭人。遼陽職業技術學院的教學團隊帶頭人基本由原教研室主任擔任，甚至有的團隊帶頭人由系主任兼任，這種形式產生的團隊帶頭人盡管理論教學水平很高，但沒有改變缺乏實踐教學、實際操作經驗豐富的教師的現狀。而且帶有行政領導身份的帶頭人在管理團隊時，過于注重傳統命令與指令的形式，制約了團隊分工與協作的團隊精神的產生。

（4）教師考評機制不完善。遼陽職業技術學院在對教師工作能力進行考核時主要是科研能力考核，尤其在職稱評定和評級中體現尤其明顯。在業績考核中，教師的科研成果在評定成績中據點比重較大，而那些兢兢業業、一心放在教學上教師，在考核中沒有得到很好的體現。

（5）教師資培訓機制不健全。近幾年，遼陽職業技術學院引進了大量應屆高學歷教師，使專業教學團隊的組成逐漸學歷化、年輕化，但這些年輕教師出校門又直接進校門，盡管按學校要求通過安排下企業掛職鍛煉等形式提高其實踐能力，但由于覆蓋面不寬，時間較短且沒有連續性，這些青年教師的實踐能力總體水平仍然提高不快。

4 改進高職院校教學團隊建設的對策

（1）優化管理與運行機制。在遼陽職業技術學院的管理體系當中，系部、教研室等級管理模式占主導地位。這種管理模式保證了任務執行的指令統一，但也制約了學術權利的作用、限制了教學團隊創造性與獨立性。學院要注重對管理模式的改變，賦予教學團隊自主管理的權力，保證其在教學改革、教師考核、資金使用和成員配置的上發揮重要作用。學院需要進一步解放思想，打破教師的系部所屬關系，甚至打破單位隸屬關系，在全校范圍內整合教師資源，從行業和企業中挖掘教師資源，鼓勵組建復合型的教學團隊。

（2）建立專兼一體的雙師型教師隊伍。為緩解當前高職院校教學團隊的結構性矛盾，學院充分利用校企合作單位等外部資源，與合作企業建立深度的、緊密的合作關系，把企業的高技能型人才擴充到教師隊伍中，建立高效的兼職教師隊伍，并使其融入到學校教學團隊中，使專任教師職業化，兼職教師常態化。隨著校企合作的逐步深入，專任教師和兼職教師的界限日益模糊，兩者融為一體。

（3）培養高素質的團隊帶頭人。改變教學團隊帶頭人的遴選機制，改為傳統的任命制，帶有行政領導身份的帶頭人這種形式必須加以改變。盡量選拔團隊公認的優秀教師成為團隊帶頭人，要能夠把握專業發展的前沿和未來發展方向，不僅要有豐富的教學經驗、嫻熟的教學技巧和較強的實踐教學能力，能夠與團隊成員建立順暢的溝通渠道，保證團隊和諧與協作的團隊文化。

（4）構建科學的教學團隊評價與激勵機制。改變過去重科研、輕教學的評價體制，在教學團隊評價方面 ，不僅考核團隊的科研能力，還要考核教學業績、并引入合作企業評價機制，保證評價指標的科學、有效、公平、公正。建立教學導向的績效考評指標體系，重點考核教學改革和人才培養效果的優劣。從激勵機制上向教學團隊傾斜，使其在職稱評聘、外出培訓、人才選拔、科研立項方面享有優先權。

（5）健全師資培訓機制。學院應建立高職師資培訓長效機制，首先，依托國家和省級職業教育師資培訓體系，充分利用寒暑假進行培訓，從而全面提升專業教師的基本素質。其次，依靠校企合作單位，以教學團隊為單位，安排專業教師到企業進行實踐鍛煉，培養他們的實踐操作能力，掌握最新的行業動態，了解行業領域的新知識、新技能。最后，要注意短期培訓與中長期教育相結合，保持師資隊伍知識結構和動態更新。

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