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1.1外語能力欠缺外貿人才既需要掌握大量的英語基礎知識，又得具有一定的英語應用能力.但目前，絕大部分高校并沒有將國際貿易專業(yè)的外語能力放在培養(yǎng)的重點上，僅局限于應試教育，學生在聽力和口語上較弱，難以達到用人單位的要求，因此，短期內很難找到和適應工作.

1.2對學生的實踐活動較少外貿企業(yè)目前對畢業(yè)生的需求就是希望畢業(yè)生在參加工作后能更快的參與到企業(yè)的外貿活動中，所以外貿企業(yè)希望學生擁有更高的實際運用能力.現如今，大多數學校都是以課堂教學為主，對學生的時間課程卻非常少甚至沒有，并且大學的課堂教材跟不上時代的發(fā)展，進而使得盡管畢業(yè)生在校成績良好，但是工作中卻能力不強.

1.3師資隊伍有待提升外貿行業(yè)發(fā)展快，知識更新也快，但目前絕大多數高校國際貿易專業(yè)的教師都缺乏實際的外貿領域工作經驗，或是多年未從事外貿工作，真正從事過多年外貿相關工作后進入大學進行教書育人的人才是非常少的，進而導致大學的師資隊伍跟不上社會的發(fā)展需求，最終致使大學教師跟不上時代的發(fā)展，以及學生的實際運用能力得不到提升，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面所花費的資金和時間更高的現象.

2新形勢下企業(yè)對外貿人才需求的新變化

2.1管理類人才的需求增大目前我國國內企業(yè)，尤其是剛剛進入外貿行業(yè)的中小企業(yè)，對優(yōu)秀的管理類人才的需求正慢慢的睜大.這些企業(yè)需要這些人才根據海外市場的需求為企業(yè)提供更長遠的目標，并為企業(yè)選擇具備更大潛力的市場，以及建立優(yōu)秀的出口營銷體系；這些人才還需要將企業(yè)與國際客戶的關系進一步的拉近，增加公司的收入.這些優(yōu)秀的管理型人才是決定外貿企業(yè)的發(fā)展目標的關鍵人才.現如今，我國面臨的巨大難題就是，我國的中高層管理者并沒有深刻的了解和研究海外市場的需求，致使其企業(yè)很難在國際市場的競爭中獲得一片合適的地位，使得公司缺少合理的管理方案.因此，我國外貿企業(yè)非常需要優(yōu)秀的管理型人才，為公司做出巨大的貢獻.例如在營銷方面優(yōu)秀的管理人才的年薪可達40萬，而負責進出口公司的總經理的減去獎勵性收入后的年薪在50萬~200萬的范圍之內.

2.2談判類人才的需求增大國際貿易中所出現的交易金額往往是非常大的，因此外貿企業(yè)擁有一批優(yōu)秀的國際談判師是非常有優(yōu)勢的.這些談判師的責任和風險是非常大的.因為國際商務談判中需要各方面的因素參與，所以優(yōu)秀的談判師不僅僅需要掌握國際貿易、國際商法、國際金融等那些與國際經濟相關的專業(yè)知識，還需要學會掌握人的心理，掌握其所要談判項目的各個細節(jié)，也就是說，談判類人才是屬于一種綜合素質極高，且應變能力極強的高端人才.

2.3對法律、訴訟類人才的需求勞動力成本低廉和政府的政策扶持，使得我國的出口產品在國際市場存在很強的價格優(yōu)勢，但這也導致我國外貿企業(yè)頻繁遭受其他國家的反傾銷，截止到2013年，中國已連續(xù)17年成為全球遭受反傾銷、反補貼調查最多的國家.由此看來外貿企業(yè)對法律、訴訟類人才的需求也是十分巨大的.但是，如今我國盡管擁有十四萬人從事律師行業(yè)，但是僅僅只有兩千人屬于涉外法律人才，并且他們的絕大多數僅僅是參與國內外商投資或者兼并收購等業(yè)務，僅僅有一兩百的人才掌握了國際貿易法律等相關知識，并代表我國企業(yè)進行維護權益.這些人才的所在地主要是出于我國的大城市里，如北京、上海等，在其他地區(qū)這類人才幾乎是沒有的.

3改善我國外貿人才隊伍的建議

3.1明確培養(yǎng)目標，加快完善專業(yè)培養(yǎng)體系培養(yǎng)適應外貿企業(yè)發(fā)展需要的國際貿易人才，所要掌握的知識和技能如下：富有責任感，能夠承受艱苦環(huán)境，誠實有信用；熟悉法律，能夠遵紀守法的完成國際貿易業(yè)務；有一定的商務英語基礎，懂得商務禮儀，能夠參加國際貿易活動；熟練運用計算機常用軟件，并具備一定的中英文錄入能力，能夠快速的利用網絡查找所需信息的能力.大學的課程應該放棄原本的教學模式，根據市場需求將其專業(yè)的設置合理的安排，重視學生的實踐能力，根據市場需求為學生建立“一專多能”的教學模式.在相關的專業(yè)的課堂中，練習國際的市場需求，將課堂的專業(yè)性聯系到國際，并在確保其專業(yè)課程的課時量足夠的前提下，為學生開設有國際接軌的相關課程[5]；提高學生的商務英語能力，以及交際英語能力，進而提升學生的綜合英語能力；可以適當的減少不必要的公共基礎課程，為學生提供更多的實踐活動機會，以深化和熟練運用其專業(yè)知識，為學生的上崗就業(yè)提供良好的根基.

3.2加強實踐教學，培養(yǎng)學生的職業(yè)道德素質外貿專業(yè)是屬于一種實踐性比較強的專業(yè)，因此，大學不僅僅需要為學生提供專業(yè)課程還需要為學生提供更多的實踐機會.在大學的課程中，適當的為學生提供實踐性教學，并在專業(yè)性的課堂中以優(yōu)秀的案例為學生講解，進而使得學生能夠在實踐中更好的發(fā)揮專業(yè)知識.增加試驗性教學，提高學生的國際貿易經營能力，讓學生能夠真正領悟真實的商戰(zhàn)；為畢業(yè)生提供更好的實習機會，為學生爭取那些外貿崗位大的實習職位，讓學生更有機會運用其所需的專業(yè)知識，進而更快的使畢業(yè)生在就業(yè)之前就能掌握外貿工作的流程.只有為學生提供更好更多的時間機會，才能提升學生的應用能力，并增強學生就業(yè)的自信心和工作環(huán)境的適應能力.

3.3加強師資隊伍的建設一個優(yōu)秀的外貿專業(yè)教師不僅僅需要有充足的理論知識，以及對國內市場需求具有良好的了解，而且還要有豐富的實踐經驗，并了解國際性.僅具備理論知識的外貿專業(yè)老師是難以培養(yǎng)出適應國際環(huán)境變化的復合型外貿人才.各高校應聯合海外辦學，盡可能多的吸引國內外優(yōu)秀的人才，高薪聘請海內外知名的專家學者，并根據我國出國留學的根本方針定時的安排優(yōu)秀的教師到海內外的知名院校進行學習和研究；提高校際之間的溝通，優(yōu)化我國國內院校的教師資源，采用優(yōu)勢互補等方式，建立我國優(yōu)秀的專業(yè)教師團隊；與各大外貿公司合作，為學生提供更加優(yōu)秀的實習環(huán)境，安排優(yōu)秀教師進入外貿企業(yè)進行實踐鍛煉，并以最快的速度分析最新的市場行情，為我國高校的課程提供更好的參考，進一步的提升高校課程質量，為高校的實踐創(chuàng)新提供更優(yōu)秀的基礎.

篇2

金融是國民經濟的核心，金融發(fā)展與國家經濟發(fā)展息息相關。我國的金融業(yè)隨著世界金融一體化的趨勢取得了一定的發(fā)展成就，金融人才作為現代金融發(fā)展的關鍵因素得到越來越多的關注。寧夏金融在寧夏建立內陸開發(fā)型經濟實驗區(qū)和銀川綜合保稅區(qū)“兩區(qū)”建設的推進下，在實施西部大開發(fā)扶持政策和寧夏招商引資優(yōu)惠政策的推進下，呈現又好又快發(fā)展的良好勢頭，取得了顯著的金融支持經濟發(fā)展的成效，金融人才的市場需求呈現出新的特征。

2寧夏金融人才市場需求的現狀

隨著寧夏金融業(yè)整體實力的持續(xù)增長，金融、經濟呈現良性互動、協(xié)調發(fā)展的態(tài)勢，金融人才的需求狀況呈現以下特點。

2.1寧夏金融人才市場需求總量日益增大

改革開放以來金融體系逐步完善，金融工具不斷豐富，資本規(guī)模日益壯大，金融市場呈現出銀行占主導，證券作補充，擔保有發(fā)展，保險大提升的特點，為經濟社會發(fā)展提供了強大支撐，金融人才需求總量不斷增大。首先，寧夏引進設立各類金融機構，已經形成了銀行、證券、保險、期貨等多元化、多層次的金融市場體系。截至2013年年底，寧夏全區(qū)共有銀行業(yè)機構42家，營業(yè)網點1204個，從業(yè)人員21590人，資產總額5764億元;小額貸款公司153家;上市公司12家，證券分公司25家，期貨營業(yè)部3家;省級保險分公司16家，分支機構386家;保險專業(yè)中介機構15家，保險從業(yè)人員1.66萬人;地方政府融資平臺62家，中小企業(yè)信用擔保機構59家。根據2014年寧夏金融工作思路，政府將進一步壯大地方金融，培育資本市場，引進金融資源，擴大金融開放。寧夏金融業(yè)以此為契機步入新的發(fā)展時期，農村金融發(fā)展?jié)摿薮螅鹑谌瞬诺男枨罂偭繉⒎€(wěn)步增加。其次，與全國其他地區(qū)相比，寧夏金融業(yè)發(fā)展落后，各商業(yè)銀行從業(yè)人員大多文化水平偏低，盡管近幾年加大應屆畢業(yè)生的招聘力度，但是由于歷史的原因，各國有商業(yè)銀行及農村信用社仍然存在一半以上年齡大于45歲的基層員工，隨著這些員工的退休，金融機構對基層員工的需求規(guī)模將進一步加大。

2.2金融改革創(chuàng)新需要中高層金融人才

寧夏市場的典型特點是銀行業(yè)一業(yè)獨大，其他融資則處于明顯的弱勢地位，資本市場發(fā)展?jié)摿薮螅鹑跇I(yè)的發(fā)展對金融人才素質提出了更高的要求。根據銀發(fā)［2011］18號文《金融人才發(fā)展中長期規(guī)劃(2010—2020)》的預測，到2015年，全國金融人員中具有研究生以上學歷者所占比重和具有高級專業(yè)技術資格或職業(yè)資格的從業(yè)這比重分別達到6.4%和4.4%以上，2020年分別達到9.6%和6.9%以上。寧夏屬于西部落后地區(qū)，金融實力比較弱，金融從業(yè)人員整體水平比較低，中高端人才非常缺乏，與全國相比存在較大差距。此外，隨著“兩區(qū)”建設的推進，依托中阿博覽會的平臺，寧夏需要在現有金融體制的基礎上不斷探索和創(chuàng)新，根據2014年寧夏發(fā)展金融業(yè)的對策和建議，寧夏將大力推進金融改革開放和金融產品創(chuàng)新，建設“阿拉伯海外貨幣離岸中心”，開展國債海外承銷發(fā)行試點，試點“石油美元”資本項目。探索創(chuàng)新的實施金融風險的防范都需要更多具有扎實的理論基礎，視野開闊，創(chuàng)新意識和開拓能力比較強，掌握金融產品開發(fā)和風險防范能力的中高層次金融人才。

2.3金融發(fā)展需要大量基層復合型金融人才

隨著經濟全球化和金融一體化的發(fā)展，寧夏積極應對復雜多變的經濟形勢，全面完成了“十一五”規(guī)劃目標，借助“十二五”新一輪西部大開發(fā)的機遇，提出“建設和諧富裕新寧夏、與全國同步進入全面小康社會”的目標，經濟實力大幅提升，金融生態(tài)環(huán)境持續(xù)優(yōu)化，金融服務水平的顯著提升對基層金融人才的素質提出了新的要求。首先，多層次多元化金融市場體系的完善需要高素質的復合型金融人才。隨著寧夏經濟的發(fā)展，已經初步形成了從國家政策性銀行、商業(yè)銀行到小額貸款公司等多層次、廣覆蓋、可持續(xù)的金融市場體系，2013年“外資銀行寧夏行”活動中13家外資銀行來寧夏考察表示將爭取早日在寧夏設立分支機構。銀行服務向微笑服務和個性化服務轉變，從營業(yè)網點服務向電子銀行服務轉變，銀行間的競爭歸根結底是人才的競爭。根據對近幾年金融機構基層人才招聘的調查不難發(fā)現，思想品德好，熟悉金融業(yè)務又兼具營銷技巧及法律知識，能夠熟練運用計算機，有良好的溝通協(xié)作能力和學習能力的復合型金融人才備受青睞。其次，保險業(yè)的快速發(fā)展需要基礎扎實且具有較強市場營銷能力的服務人才。據寧夏保監(jiān)局統(tǒng)計，截至2012年年底，寧夏保險公司資產總計153.48億元，是2007年的3倍，保險收入62.69億元，同比增長13.29%，高于全國平均增速5.28個百分點。自2008年以來，寧夏保費收入年均保持22%的增長速度，目前保險從業(yè)人員是2007年的1.4倍。保險業(yè)規(guī)模的擴大和服務領域的拓寬需要熟知保險專業(yè)知識又具有現代營銷服務理念，能夠拓展銷售渠道、維護客戶資源、滿足客戶需求的復合型專業(yè)人才。最后，農村金融的規(guī)范和發(fā)展需要風險意識強且熟知金融產品的綜合人才。近幾年，寧夏大力實施沿黃經濟區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略和中南部地區(qū)百萬貧困人口扶貧攻堅戰(zhàn)略，并通過發(fā)展枸杞、硒砂瓜、大棗等特色產業(yè)，農民收入來源多元化，收入水平大幅提高，農民手中的閑置資金越來越多，然而農村金融市場發(fā)育不良，農村金融人才匱乏，投資理財渠道不順暢。2013年自治區(qū)政府通過了《金融服務“三農”制度改革試點工作方案》，對小額貸款公司管理辦法進行修訂完善，著力發(fā)展新型農村金融組織。農村金融的市場發(fā)展?jié)摿薮螅枰煜そ鹑诋a品、了解農村金融市場特點、具有較強的風險意識和風險管理能力的復合型人才。

3結論

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[摘要]隨著經濟的發(fā)展，參與電子商務活動人數的增多，電子商務這一便捷的、全新的活動方式，必將給我國經濟帶來新的增長點、同時使人們的生活方式發(fā)生質的變化。本文對國內高校電子商務發(fā)展現狀分析了市場需求什么樣的電子商務人才，并提出了相關的問題應對措施。

[關鍵詞]電子商務專業(yè)教學實踐市場需求

一、國內電子商務發(fā)展現狀

據中國互聯網絡信息中心(CNNIC)最新網絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告顯示：截至2007年12月，中國網民數已達到2.1億人。中國網民數增長迅速，2007年一年增加了7300萬，年增長率為53.3%。目前中國的網民人數略低于美國的2.15億，位于世界第二位。

作為以Internet為平臺的電子商務其網上購物和網上銷售又是商務平臺工具的重要體現。2007年12月，中國網民網絡購物比例是22.1%，購物人數規(guī)模達到4640萬，而美國2006年8月網上購物的比例已達到了71%。

據統(tǒng)計，1998年全球電子商務貿易額為30億美元，2000年為900億美元，到2001年達到1200億美元，到2005年，這一數字達到了8000億元。我國經過多年的發(fā)展，其交易規(guī)模已由2000年的771.6億元增長到2004年的4075億元，年增長速度45%以上。

據估計，未來我國對電子商務人才的需求每年約20萬人，而我國目前包括高校和各類培訓機構每年輸出的人才數量不到10萬人。

二、國內高校電子商務建設現狀

電子商務作為一門新興的交叉性學科，其涉及面廣，實踐要求高，但其在我國發(fā)展時間卻很短，這使得電子商務建設與發(fā)展的基礎相對薄弱，可謂處于“年輕”狀態(tài)。所以關于電子商務課程體系應如何建設，教學內容應如何確立，實驗方法應如何改進等一系列問題便接踵而至。

由于電子商務涉及經濟、管理、法律、技術、物流等各個方面，所以各高校在制定教學計劃時，首先定位就未明確，無法結合自身特點與優(yōu)勢。正因為該學科的交叉性，而被部分學校理解為簡單的“學科拼湊”。以至于電子商務專業(yè)畢業(yè)生在面臨擇業(yè)時出現，“找技術類工作不如IT類專業(yè)，找商務類工作又不如管理類專業(yè)”。盡管從我國當前實際情況來看，一方面我國需要大量電子商務專業(yè)人才，而另一方面卻是大量電子商務專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率遠遠低于大學生平均就業(yè)率水平。

其次，教學教材良莠不齊，電子商務這一概念由國外引進，因此現在高校書籍來源一是國外原版引進或中文翻譯，二是國內學者自己編著，第一類教材可讀性不強，甚至有部分學校為求與國際接軌，強制引進原版外文教材，而不結合學生實際水平，以至于學到最后，弄的學生云里霧里。第二類教材也大部分是由國內學者參照第一類教材編寫而成，一些概念和理論過于陳舊，筆者曾經歷過，在學習計算機基礎過程中學校用的教材竟然還是90年代初出版，像這樣一門富有時代特征的學科，很多過時的概念和技術在現如今很難與實際要求相適應。另外國內大部分教材也都局限于概念的介紹，至于實際生活中的能否適用，交易細節(jié)等則很少有見涉及。

另外，專業(yè)教師的缺乏也是制約電子商務建設的一大瓶頸之一。現在教授電子商務課程的教師中大部分是從事其它專業(yè)的教師，如IT類、管理、經濟類等。筆者曾親見一位老教授在給學生講授“商務網站建設”課程時，竟全程使用課本附送的幻燈片，一門操作要求如此高的課程，竟被生生演化成理論教學，而衡量該門課程是否達標的標準，也就是一門名詞解釋的考試。

實踐教學的缺乏，使學生無法親身體驗和實際操作，理論和實踐難以結合，這樣培養(yǎng)出來的學生只會動口，不會動手。而這種灌輸式的教學方式又恰恰是目前高校最主要的培養(yǎng)形式，教師努力地教，學生被動地學，這也是影響學生最終就業(yè)困難的重要原因之一。

三、市場需求什么樣的電子商務人才

據2004年，國際電子商務師認證委員會(中國)研發(fā)中心(CCIEBSCHINA)對國內高校電子商務專業(yè)學生就業(yè)情況調查顯示：截止到2004年6月15是，電子商務專業(yè)應屆畢業(yè)生就業(yè)率為20%，但全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)簽約率已達47%，可見，電子商務專業(yè)應屆畢業(yè)生就業(yè)率遠遠低于全國大學生就業(yè)平均水平。

電子商務按目前國內市場需求定義為既掌握現代信息技術又通曉商貿理論與實務，能通過電子方式來進行商貿活的一種復合型人才。按層次又可分為操作層、實施層、決策層。據上海市電子商務發(fā)展與人才需求調查：目前的市場對電子商務人才的需主要集中在企業(yè)領域，而企業(yè)應用電子商務最集中的領域又主要表現在以下幾方面：通過互聯網產品與服務信息(77.54%)、通過網絡進行商務溝通(72.03%)、訂立電子合同的比例很低，只有16.53%。而電子商務人才應具備的具體知識與技能主要按需求的優(yōu)先排名有：第一位信息資源管理、第二位企業(yè)戰(zhàn)略管理、第三位客戶關系管理、第四位項目策劃、第五位資本運營管理、第六位市場營銷、第七位網絡營銷、第八位項目管理、第九位電子支付、第十位標準化管理。結合圖表調查情況和目前我國電子商務與企業(yè)整合的發(fā)展方向，企業(yè)對電子商務人才的需求，也將從單純的技術方向轉向復合、實踐型。

四、相關問題應對措施

首先，應明確專業(yè)方向，各高校應結合學校自身情況，將電子商務專業(yè)開設方向分為商務或技術類，并分清方向的重點教學方向，在開設全國高校電子商務專業(yè)建設協(xié)作組制定的電子商務專業(yè)10門核心課程：網絡經濟學、電子商務概論、電子商務管理、網絡營銷、網上支付與結算、電子商務物流、電子商務系統(tǒng)、電子商務安全、電子商務技術基礎和電子商務經濟法的基礎上再突出本學校的優(yōu)勢和其它學校之間的差異。

重視實踐技能的培養(yǎng)，發(fā)展學校與用人單位的合作，增加實際操作鍛煉能力，引進師資，提高教師教學水平，而不要只是停留在教師資格水平上，應重視教師的實際操作應用水平。

以市場為導向，以就業(yè)為主體，培養(yǎng)適合市場實際需求的人才，突出本專業(yè)的針對性、實用性和突出性。

五、結束語

隨著經濟的發(fā)展，參與電子商務活動人數的增多，電子商務這一便捷的、全新的活動方式，必將給我國經濟帶來新的增長點、同時使人們的生活方式發(fā)生質的變化。

參考文獻：

[1]中國互聯網絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告[R].中國互聯網信息中心.

[2]熊勵.上海市電子商務人才調查報告[R].互聯網，2006，6.

篇4

1.1生活方面的問題信息化生活雖然給我們帶了很多的好處，我們可以不用出門便知天下大事，也可以坐在家里進行網上購物等活動，與遠在千里之外的親朋好友進行面對面的溝通與交流。但是網絡畢竟是一種“虛無縹緲”的東西，計算機會有許多的輻射以及不安全不穩(wěn)定的因素影響著我們的正常生活，對人們的人身安全以及精神生活都有著很大的影響。首先，網絡安全對我們人身安全的影響，利用計算機進行各種各樣的網絡活動會產生大量的電磁波、輻射、靜電等等，對人們的人身體健康會有很大的危害，長時間的使用計算機會增加心腦血管疾病的發(fā)病率，甚至會危害到人們的生命危險。但是，計算機的使用網絡技術的發(fā)展早已經應用到政治、經濟、文化多方面的領域中，如何正確的使用計算機需要我們思考的問題。另外，現在許多的招聘廣告以及各大高校的畢業(yè)生的求職廣告都通過互聯網網站的形式發(fā)表在網絡當中，漸漸地許多人都放棄了傳統(tǒng)的去應聘公司當面面試，選擇在家中的互聯網上進行應聘，許多人都被應聘后，各種各樣的問題與矛盾，企業(yè)與應聘者之間的矛盾都暴露了出來，所以，往往都不會“稱心如意”。

1.2信息化的人才市場受到高科技的威脅高科技的對網絡安全以及信息化下的人才市場的威脅主要就是黑客的攻擊、病毒木馬的入侵，破壞整個網站的安全與穩(wěn)定。首先，病毒的入侵。網絡病毒的傳播速度以我們無法想象的速度破壞著整個服務器終端，并且病毒一經傳染到某個計算機以后就會加速對整個計算機的系統(tǒng)造成威脅，計算機內的全部軟件都將會受到病的入侵，病毒會大大降低整個計算機的運作速度與效率，使得整個系統(tǒng)癱瘓，所以，病毒對網絡安全的危害不容忽視，必須要做好一定的防范措施，不給病毒留下一點“可乘之機”。病毒會對網站上的人才市場的各種信息加以破壞，對整個系統(tǒng)的服務器終端進行攻擊，使得整個系統(tǒng)崩潰，使得整個網站都無法打開，并且無法傳播出各種招聘與求職的信息，所以，一定要防范網絡安全，加強對病毒的防范意識。另外，許多的對網絡技術比較了解的人，他們懂得網絡技術的各種漏洞，畢竟網絡技術是人造出來的，人們也有辦法去對它進行肆意破壞的辦法，這一類不講自己的技術應用到正義之處的人被稱之為“黑客”“，黑客”的破壞力遠遠大于病毒的危害，這些“黑客”運用自己的技術非法的進入到服務器的終端系統(tǒng)中去，對整個系統(tǒng)加以改變，盜取重要的數據信息，非法的侵犯了人們的隱私權，他們利用這些信息去進行各種違法犯罪活動。例如：美國的整個軍事系統(tǒng)被黑客所盜取，金融事業(yè)的網絡系統(tǒng)被破壞等等。這些鮮明的例子無時無刻的都在提醒著我們一定要加強網絡安全的防護，防止“黑客”的不法行為“。黑客”會對信息化的人才市場產生很大的破壞“。黑客”一旦對整個網絡信息的人才市場造成了破壞，會盜取整個網站上的所有人的賬戶，也會盜取他們的個人隱私信息，使得整個網絡下的信息化人才市場整個穩(wěn)定的秩序都會被打亂，造成無法估量的后果。所以，加強網絡信息安全，維護信息化下的人才市場網絡安全是一個必須重視的問題，需要共同的努力去維護，保證我國人才市場的平衡與穩(wěn)定。

2對于我國信息化下的人才市場安全的建議

要加強對我國網絡安全的防護措施，防止病毒的傳播以及“黑客”的攻擊，要維護我國信息化的人才市場的穩(wěn)定。要保護好整個計算機終端的安全不被任何病毒所危害，更要完善整個系統(tǒng)使得黑客沒有任何“下手”的機會。此外，不僅僅要對軟件進行高強度的防護，更要對計算機的各種硬件加以防護，維護整個計算機的安全，有時候病的的侵入對軟件造成危害以后，會加大整個硬件的運轉壓力，危害了整個硬件的使用壽命，提高整個硬件對病毒的侵犯能力也有為重要，只有這樣才能很大程度上防范病毒以及“黑客”對網絡安全的威脅，使得我國的人才市場能夠和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

3結束語

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【摘要】在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下,我國大多數企業(yè)初步建立了以學歷、職稱為主要指標的人才評價機制。在當時的歷史條件下,這種評價機制對企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)和建設起到了積極作用。在我國逐步邁入市場經濟的社會環(huán)境下,單純以學歷和職稱作為人才評價的標準,已經越來越不能適應企業(yè)的發(fā)展。如何建立起多維的、與市場經濟相適應的、科學的、全面的人才評價體系,已經成為大多數企業(yè)面臨的新課題。本文試圖通過作者在實際工作中的體會,說明在市場經濟條件下,如何在企業(yè)中建立起科學的人才評價體系。

【關鍵詞】市場經濟科學人才評價體系

一、我國企業(yè)現行人才評價機制存在的主要問題

在我國的很多企業(yè)中,“文憑論高低、職稱定成敗”已成為一句流行諺語。這說明當前在企業(yè)中,以學歷和職稱為評價標準的人才評價機制,仍然占據著主流地位。在傳統(tǒng)的計劃經濟條件下,國內企業(yè)只須按計劃生產、很少與國內、國際其他企業(yè)進行交流合作,職工隊伍相對固定,企業(yè)人員的素質要求也相對較低,這使得單純以學歷和職稱為指標的內部人才評價機制得以生存。

隨著我國市場經濟的發(fā)展,大多數企業(yè)開始成為獨立經營的市場主體。企業(yè)面臨著越來越大的市場競爭壓力,對各類人才的需求也越來越迫切,單純的高學歷和高職稱員工,已不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才隊伍的要求,單一評價標準的人才評價和選拔機制,制約了人才的發(fā)展與使用,已經開始成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。

二、建立科學的人才評價體系

企業(yè)是人才培養(yǎng)與使用的主體,內部人才評價體系必須適應企業(yè)生產經營對人才的實際需要,對于不同類型的人員,應該分別制定相應的評價體系。

1.對生產技能人員的評價

生產技能人員是企業(yè)直接從事生產經營的主力軍,是推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量,也是企業(yè)中最重要的人力資本。國家針對生產技能人員已經初步建立起職業(yè)資格證書制度。對于企業(yè),應該在推行完善職業(yè)資格證書制度基礎上,有針對性地做好以下幾方面工作:

(1)建立評價、培訓與待遇相結合的激勵機制。通過完善企業(yè)內部薪酬制度,把員工的工資福利待遇、職業(yè)生涯、培訓等人力資源要素和職業(yè)資格證書結合起來,充分調動生產技能人員參加技能培訓和技能鑒定的自覺性和積極性,促進他們努力提高自身生產技能

(2)從企業(yè)的生產經營實際出發(fā),強化對員工工作業(yè)績的考核,把評價的重點放在員工執(zhí)行安全規(guī)程和操作規(guī)程、完成生產任務、解決生產實際問題、進行技術攻關的能力上,將考核評價的過程貫穿到生產經營活動的各個環(huán)節(jié)中去。

(3)采取國家鑒定與內部選拔相結合的方式,通過開展多種形式的技術比武、技能競賽等評價形式,及時發(fā)現和選拔企業(yè)急需的高技能人才。

2.對經營管理人員的評價

對于企業(yè)經營管理人員,由于從事的工作內容相對不固定,工作成果也不容易量化,對其評價的內容和形式應該多樣化。對經營管理人員的評價體系應包括行為、思想意識、心理、智力、能力等與企業(yè)管理密切相關的因素。

(1)對經營管理人員的評價內容

①職業(yè)行為評價

主要指員工的工作態(tài)度、人際關系等的評價。管理人員承擔工作的主動性,對工作的熱情程度,是否對企業(yè)有歸屬感,是否能夠在周圍建立起融洽的人際關系等等,對于管理工作的順利實施,都有重要意義。②素質評價

素質評價包括兩方面,一方面主要有:以專業(yè)知識水平為標志的業(yè)務素質;記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質;語言表達能力,應變能力,自控能力等情商素質;人格、觀念等道德素質;以意志力、心理耐受力等指標來衡量的心理素質等等。

素質評價的另一方面主要有:傳統(tǒng)的文化程度、職稱、專業(yè)年限等自然情況。

③業(yè)績評價

業(yè)績評價應該是整個評價工作中的重點內容。即根據事先確定的評價指標體系,考量在一個考核評價期結束后,員工對這些指標的完成情況;同時,提出糾偏和改正措施,作為下一個考核評價期的重點工作。業(yè)績評價結果反映了被評價者對企業(yè)的貢獻度,是企業(yè)最為關注的東西。

(2)對經營管理人員的評價形式

對經營管理人員的評價內容多樣性,決定了評價時選用的方式方法也必然多樣的。

①上級對下級進行評價

這種評價形式最為常用,其優(yōu)點是方便易行,省時省力;缺點是上級對下級不一定有非常全面的了解,評價時也往往受人情因素的影響,評價結果的客觀性打了折扣。

②360度評價

360度評價是時下較為流行的一種評價方式,它結合了上級、下級、同事及客戶等各類人員的評價,結果較為客觀全面。企業(yè)的經營管理人員,在日常工作中人員接觸面較廣,除了要受上級的領導外,還要激勵下屬、和團隊其他人員搞好團結協(xié)作、又要和客戶保持良好的合作關系。360度評價對于企業(yè)經營管理人員尤其適用。

篇6

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業(yè)經營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

第三，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在[論文]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

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