導語：如何才能寫好一篇資源管理器，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

安裝超簡單

下載QTTabBar并解壓縮后，運行“RegisterQTTabBar exe”，并在彈出窗口中選擇“Install”即完成安裝(卸載時只需要點擊“Uninstali”即可)。

接下來打開任一個Window s資源管理器窗口，在工具欄上單擊右鍵并勾選菜單中的“QTTabBar(標簽欄)”和“QTTabStandard Button(標準工具欄)”項，即啟用了QTTabBar，再適當調整位置，一個有著類似于Vista的前進后退按鈕，并且支持多標簽的資源管理器就誕生了。

軟件名稱：QTTabBar

軟件版本：1.06

授權方式：免費軟件

軟件大小：373KB

下載地址：workewhuaom/pcd/download/139269-9f7 QTTabBar不但支持WinXP，而且支持最新的Vista系統，只不過在WinXP下需要先安裝 Framewor2.0或更高版本。

使用標簽瀏覽

標簽瀏覽是QTTabBar的特色功能之一，它通過在Windows資源管理器中添加一條工具列，達到美觀又方便的效果。

相信大家都使用過具有標簽瀏覽功能的瀏覽器，QTTabBar提供的標簽瀏覽功能和它們的操作很類似，好多操作技巧、快捷鍵都通用。

打開資源管理器后，把需要打開的文件夾拖曳到標簽欄即可快速打開，可以用拖曳來改變標簽位置，可以用鼠標配合來開啟多樣化的標簽操作，例如用鼠標滾輪切換標簽、可以雙擊窗口標簽來單相應該窗口、打開以前瀏覽過的窗口等，還支持鎖定標簽頁，恢復被關閉的標簽頁，拷貝當然路徑，為標簽頁建立備忘錄等。

快速文件預覽

快速預覽功能是QTTabBar帶來的另一特色功能，可以讓我們快速預覽文本文件與常見圖片文件，只要將鼠標移到這類文件上，就會自動的出現泡泡狀預覽窗口，而最棒的是，它的文字預覽支持unicode，在簡繁體操作系統中顯示上沒有任何問題，圖片預覽速度也令人滿意。

QTTabBar還可以用樹狀選單快速預覽文件夾及文件的內容，將鼠標移到文件夾上，就會出現一個小小的向下箭頭，點選這個箭頭就會拉出一個樹狀列表，讓你可以快速看到文件夾下的內容，鼠標移到文本或圖片文件名上時，還會顯示出所選擇文件的預覽圖來。大家再也不用為找不到文件發愁了。

智能文件重命名

QTTabBar除了標簽式瀏覽文件夾與文件預覽功能外，它的智能文件重命名功能也很吸引人。它像VistaT一樣，默認修改文件名時只會把主文件名呈現反白選擇狀態，這下就可以放心地進行文件名，不會發生擴展名誤刪除的問題了。

QTTabBar還具備強大的可定制功能，在它的標簽頁空白處單擊右鍵，選擇“Options”就可以進行各種細節調整；另外QTTabBar還支持快捷鍵，并且可以使用QTShortcutKeyEditor查看并編輯，讓它們更符合自己的使用習慣。

篇2

“到底怎么回事啊？”“昨天你不是陪我去買了一款Win8筆記本電腦（以下簡稱本本）么？晚上回家后我就把以前電腦里的文件剪切了進去，結果我裝著蒼老師教學片的隱藏文件夾就找不到，弄了好久都弄不好，昨晚我都沒睡好！”阿雷大倒苦水。Oh my god！這叫什么事，分分鐘幫你搞定。

接過他遞來的本本，我打開了Win8的資源管理器。還別說，這新款的資源管理器可謂是大變樣，新增的Ribbon工具欄確實比以前漂亮多了（如圖1）。不感嘆了，趕緊解決正事，PS3可在等著我呢！在資源管理器的Ribbon工具欄上切換到“查看”選項卡，勾選“隱藏的項目”選項（如圖2），之后來到文件夾所在的分區，被隱藏的文件就出現了。

“我勒個去，這么簡單？”阿雷傻了眼。“得，問題解決了，該干嘛干嘛去，兄弟還得睡會兒。”“不成，把PS3借你，才幫我解決這么點事，明顯不劃算。你還得教教我怎么用這個新版的資源管理器才成，免得我以后又在這種小問題上吃癟。”

快速訪問，讓我們操作更快

搬把椅子讓阿雷坐好，我給他上起了課。“Win8資源管理器最大的變化就是增加了Ribbon工具欄，這東西在Office2007里就開始出現了。”其實，Ribbon工具欄最大的好處就是可以讓資源管理器用上去更方便，操作效率更高。

Win8資源管理器界面的左上角區域是快速訪問工具欄，里面包含撤銷、恢復、刪除、屬性、新建文件夾和重命名等選項，我們可以按自己的需求選擇勾選，即可在快速訪問工具欄中增刪相應的圖標按鈕（如圖3）。

例如，我們要給某個文件重命名，就可以事先在快速訪問工具欄中勾選“重命名”功能。然后，選中需要重命名的文件，直接點擊快速訪問工具欄上相關的圖標就可以快速進行重命名操作（如圖4）。

“文件”，資源管理器的“開始按鈕”

雖然微軟取消了Win8的開始按鈕，但卻在資源管理器中加入了一個類似開始按鈕的功能。

“你仔細看看快速訪問工具欄下方，是不是有一個‘文件’選項卡？”我提示阿雷。“嗯，有的。”阿雷打開了“文件”選項卡（如圖5），“我勒個去，這還真跟開始按鈕有些像呢，可以方便的完成一些操作。”

其實，這個“開始按鈕”最方便的功能有兩個：第一是可以快速打開命令提示符，第二就是可以點擊“常用位置”欄中的圖釘圖標，將一些常用的位置鎖定在資源管理器中，方便快速訪問。

Ribbon工具欄的72變

聽我講了這么多，阿雷提了個問題：“除了你剛說的快速訪問工具欄和‘文件’選項卡之外，好像這個Ribbon工具欄的樣式并不是固定的。”“對，這就是這貨的另外一個特色了，它會根據用戶所選擇的對象做相應的改變。”我耐心地解釋到。

如果我們打開的是“計算機”，就可以看到Ribbon工具欄顯示了屬性、打開、重命名、訪問媒體、映射網絡驅動器、添加網絡位置、打開控制面板、卸載更改程序、系統屬性和管理等功能按鈕，非常方便（如圖6）。

如果我們選擇硬盤分區、庫或者視頻和圖片文件，Ribbon工具欄還會出現彩色標識的對應的“管理”分組選項卡，比如庫工具、視頻工具、圖片工具和驅動器工具等。這些分類工具中包含一些特有的操作，如視頻工具中的播放和圖片工具中的圖片旋轉等（如圖7）。

這種對應變化的出現，可以讓我們省掉很多不必要的操作，讓操作的效果在資源管理器中就能直觀的體現，大大提高操作效率。

“到這兒我該講的都講完了，還有什么不懂的自己回家研究去。我得再睡會兒，下午去你那兒拿PS3啊！”看阿雷不情不愿的走了，我正準備回去睡會兒，突然發現這小子的嘴角露出一絲詭異的笑容。不能就這樣放他走了，不然PS3可就無望了！我趕緊向他追去……

篇3

先打開Windows 7的網絡資源管理器，在任務欄上單擊右鍵，選擇“啟動任務管理器”，打開Windows任務管理器，然后在“性能”標簽中單擊“資源監視器”，然后再切換到“網絡”標簽，可以看到里面有很多的當前計算機連接網絡的進程映像，包括PID號碼、連接的IP地址，發送和接收的字節數等，然后在上面的“CPU”欄中只勾選QQ進程，這樣就只顯示與QQ有關的進程映像（如圖1），這樣方便觀察監視。

然后登陸自己的QQ,與你需要探測IP地址的好友打開聊天窗口進行聊天，你會在“網絡”欄中看到有幾個與QQ有關的進程映像，怎么知道哪一個是要探測IP地址的好友的QQ進程映像呢？可以發一個大點的文件或者是圖片過去，也可以進行語音或者視頻聊天，這時候在“發送”選項中就會看到字節數的變化，發送數據變化最快，而且數據最大的那個就是你和好友聊天的進程，地址一欄的IP地址就是好友的IP了，記住這個IP地址，然后打開/這樣的IP地址查詢網站就以查到IP的歸屬地了（如圖2）。

小提示:

同時開了多個QQ該如何查IP？

篇4

讓資源管理器

實現斷點復制

通常，資源管理器在復制或移動文件時的速度并不快，而且不支持斷點復制，一旦容量比較大的文件由于某些原因意外中斷，就只能重頭再來。

軟件名稱：KillCopy

最新版本：2.82

文件大小：1034KB

授權方式：免費

KillCopy是一款來自俄羅斯的增強型文件復制/移動工具，具有眾多的文件傳輸選項，支持斷點復制，而且復制完畢后可以設置自動關機。

安裝結束后選定文件，可以從系統右鍵菜單中找到“用KillCopy復制到”和“用KillCopy移動到”兩個命令，執行后會彈出一個對話框，在此選擇復制或移動文件的目的地。這里清楚地列出了本機所有驅動器，包括軟驅、硬盤分區、光驅在內，選定目標文件夾KillCopy會自動分析磁盤可用空間，如果空間不足會以紅色顯示，然后直接按下“OK”按鈕，KillCopy會立即開始復制或移動。

點擊“設置”按鈕可以打開圖1對話框，KillCopy的所有特色功能都集中在這里，缺省方式下，KillCopy使用全速復制模式，也就是說不限制復制速度，只要拖動“常規設置”小節中的“速度限制”滑塊向左移動，就可以限制復制速度。雖然KillCopy提供了斷點復制的功能，但仍然必須手工激活后才能發揮作用，設置的方法很簡單，選中“程序崩潰后恢復復制”項就可以了。假如需要讓KillCop完成操作后自動播放聲音或自動關機，可以在“復制完畢時”小節中進行設置。

值得一提的是，KillCopy還支持命令行模式，對系統管理員來說這是非常實用的一個功能，使用時可以自行查閱幫助文件，這里就不多說了。

打開文件多種選擇

我們知道，在雙擊某個文件時，系統會根據注冊類型自動調用相應的程序打開文件，是否能讓用戶在打開文件時有多種選擇呢？OpenExpert可以讓你選擇調用哪一種程序打開同一種文件，這樣在有多種需求時就方便多了。

軟件名稱：Open Expert

最新版本：1.40

文件大小：648KB

授權方式：免費

我們可以選擇某種類型的文件，從右鍵菜單中選擇“Open with”|“Add application”命令添加相應的應用程序，或者選擇“Configure OpenExpert”打開圖2所示對話框，這里清楚的顯示了現有的打開方式，我們只要點擊窗口底部的“Add”按鈕就可以添加新的程序了。設置完畢后，可在右鍵菜單的“Open with”中找到新增加的選擇。

屬性修改更方便

通常情況下，我們必須首先選定文件，然后執行“文件”|“屬性”命令或右鍵菜單中的屬性命令才能修改文件的屬性；假如是隱藏文件或系統文件，還必須在文件夾的查看標簽頁中選擇“顯示全部文件”項，并去除“隱藏受保護的操作系統文件”才行。而有了Attribute Changer，這一切就輕松多了，

軟件名稱：Attribute Changer

最新版本：5.23

文件大小：723KB

授權方式：免費

選中需要更改屬性的某個文件（可批量選擇），然后從右鍵菜單中選擇“change Attribute”命令，如圖3所示。不過，對于重要的系統文件，建議切勿輕易更改其屬性。

利用Attribute Changer，你還可以自行設置文件的創建日期、編輯日期、最后訪問日期等時間屬性，這是Windows資源管理器所無法做到的。

開機時自動刪除

頑固文件

我們知道，在Windows界面下很難刪除正在被使用的文件，很多病毒也正是利用這一點來實現自我復制的，如果必須進入純DOS模式或多操作系統模式下進行操作，恐怕并非人人都能掌握。

軟件名稱：Gipo File Utilities

最新版本：2.9

文件大小：919KB

授權方式：共享

在資源管理器選中需要刪除的文件，從右鍵菜單中選擇“Gipo@FileUtilities”|“Delete on next boot”命令，這樣下一次開機時即可將該文件自動刪除，由于此時尚未開始調用這些文件，因此刪除就自然成了輕而易舉的事情。當然，為了避免誤刪除，你也可以選擇將文件復制或移動到某個特定的文件夾，前者可使用“Copy on next boot”命令，后者可使用“Move on next boot”命令，如果目標文件夾不變，則是對該文件進行重命名操作，待確定系統正常無誤后再將其真正刪除。

命令提示符窗口

處處可用

常規情況下，我們需要從“所有程序”|“附件”中切換到命令提示符模式，但如果不湊巧當前路徑比較深入的話，就必須逐步返回，這也是比較麻煩的事情。安裝這款名為CommandBar的軟件后，任意時刻在資源管理器按下“Ctrl+M”組合鍵即可調出命令提示符窗口，而且路徑會隨文件或文件夾的選擇而同步切換。

軟件名稱：CommandBar

最新版本：1.1

文件大小：119KB

授權方式：免費

需要說明的是，CommandBar運行時需要Microsoft .NET 1.0以上版本的支持。使用時首先定位到相應的目標文件或目標文件夾，然后按下“Ctrl+M”組合鍵，命令提示符窗口會出現在資源管理器的下方，現在你可以隨便使用，而且左側的導航欄上還提供了不少可快速調用的命令按鈕，單擊后即可直接使用。

用好netsh命令江北書生

很多時候，我們可能會在不同的網絡中工作，重復修改IP地址是一個比較麻煩的工作。另外，系統崩潰后，重新配置網卡也非常繁瑣。事實上，巧妙地利用Windows 2000/XP/2003的netsh命令，完全可以快速切換IP地址，還可以在靜態和動態IP地址設置中隨時切換，也可以隨時備份和恢復網絡設置。

“netsh”是Windows 2000/XP/2003操作系統自身提供的命令行腳本實用工具，它允許用戶在本地或遠程顯示或修改當前正在運行的計算機的網絡配置。

隨時切換不同的固定IP

打開“記事本”，新建一個文件，然后在其中輸入如下代碼：

netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.0.10 255.255.255.0 192.168.0.1 1，單擊“文件”|“保存”，在打開窗口中輸入“home.cmd”(代碼中英文雙引號一定要輸入)并將它保存在桌面上。

同樣，建立一個office.cmd的文件，在其中輸入：netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.1.11255.255.248.0 192.168.0.1 1，將它保存為“office.cmd”文件。以后在家只要雙擊“home.cmd”即可快速將IP地址切換為192.168.0.10，子網掩碼為255.255.255.0，網關為192.168.0.1，而到公司后雙擊“office.cmd”可將IP切換至192.168.1.11，子網掩碼為255.255.248.0，網關為192.168.1.1。

幾點說明：

1.各公司網管分配的IP地址不盡相同，讀者可以自行進行設置，也可以詢問網管。

2.上述命令中的“本地連接”為網卡連接的名稱，可以在“控制面板”中雙擊“網絡連接”圖標查看到相應網卡的名稱。如果你有多塊網卡，只要修改上面的“本地連接”的名字及IP、子網掩碼和網關即可。

3.以上命令最后1為設置的躍點數，該值較為專業，用戶可以設置為1，不必理會。

固定/動態IP隨時切換

先在桌面上建立一個static.cmd文件，然后在其中輸入相應代碼，如：netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.0.12 255.255.255.0 192.168.0.1 1，同時建立一個dhcp.cmd文件，在其中輸入如下代碼：

netsh interface ip set address "本地連接" dhcp

ipconfig /release

ipconfig /renew

以后雙擊桌面上的static.cmd，會將“本地連接”的IP修改為192.168.0.12，子網掩碼為255.255.255.0，網關為192.168.0.1；而雙擊dhcp.cmd文件，會讓“本地連接”馬上設置為動態IP方式，且會立即從DHCP服務器更新IP地址。

備份/恢復網絡設置

篇5

關鍵詞:高新技術中小企業人力資源管理

中小高新技術企業人力資源管理的特點

注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。

強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。

員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

中小高新技術企業人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。

而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。

公司缺乏培訓體系

由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。

崗位職責不明確

由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。

人員招聘過程無系統性

由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

激勵措施缺乏科學性規范性

一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。

中小高新技術企業人力資源管理的對策

高新技術中小型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。

如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。

此外,高新技術中小企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。

其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處速發展過程中的高新技術中小企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:

加強企業學習氛圍及員工培訓

高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

運用恰當激勵手段進行有效激勵

要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。

加強企業文化建設

年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。

建立人才后備系統

用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業來說是非常必要的一個手段。

參考文獻:

篇6

論文摘要：當期企業之間的競爭日益激烈，其最終的焦點就在于誰擁有豐富的高素質的人力資源，成為決定企業成敗與否的關鍵因素。但是在我國許多企業當中長久以來卻忽視了對人力資源的關注和建設，嚴重影響了企業的可持續發展，同時一些企業在人力資源的管理中也暴露出了眾多問題，本文就此進行分析并提出一些建議。

一、 企業人力資源管理現狀

1、人才整體素質不高，流失嚴重

在我國眾多的中小企業當中其員工的知識層次、學歷水平等于大型企業相比還處于較低的水平，與現代企業的差距較大。也因此使得一些企業員工的管理上沒有指定嚴格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企業的管理者根本不重視對員工的管理，造成了幾乎所有中小企業都存在員工流失問題。在人才的使用上企業也存在許多的弊端，尤其是在如何留住企業所需的關鍵性人才，知識型人才上。人才的大量流失不僅增加了企業的生產成本，關鍵在于不利于穩定現有員工的心理狀態，對企業發展極為不利。

2、人才管理模式落后

我國中小企業大的現狀大都是規模小、技術落后，融資渠道窄、備用資金相對較少的狀態，因此也使得其在人力資源的管理上采用傳統的行政性人事管理與現代企業的管理還有著一定的差距。如其管理者在實際管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高壓來控制員工，沒有給予員工一定的尊重和平等，只想到如何要求員工向企業無私奉獻，卻缺乏相應的激勵機制，它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。與當前“以人為本”的思想背道而馳，難以充分的調動員工的積極性，難以使員工與企業抱成一團。

3、 人員招聘只關注面試環節

人才是企業發展重要推動力，企業的競爭就是人才的競爭已經成為企業領導者的共識。現代企業在引進時都會實行先筆試后面試，或者先筆試再面試的程序，當兩個過程都得到通過時，應聘者也就進入到了試用階段。這個看似很全面的招聘程序存在著一個重要錯誤之處——忽視了應聘者的背景考察。如果企業僅僅通過這一程序而雇傭了缺乏誠信的人，即使企業已經制定了良好的監督控制制度也很難防范舞弊，百密也有一疏。如果企業不仔細地篩選應聘者，并因此而雇傭了不誠實的員工，則很有可能遭受損害。雖然很多企業在招聘的過程中也非常強調應聘者的誠信，但較多注重于筆試或面試的考察，對誠信的考察僅僅是停留在口頭上。

二、 解決措施

1、完善管理制度，促進企業與員工之間的溝通

當前許多中小企業在人力資源管理上較為薄弱，因此其管理人員在后期工作中應不斷加強對人力資源的培訓。可以在企業所有職工在人力資源的開發、管理、控制、發展的等需求上進行調查，進而提出有針對性的人力資源開發方案，以滿足企業發展的需求；另外還應促進企業管理層與員工之間的有效溝通，建立一個溝通平臺或渠道，使員工各方面的需求、對工作的建議等都能很好的傳達到企業的管理者。這樣就可以管理層能及時掌握員工的發展動態，進而采取有效的措施來穩定員工和調動其積極性，防治人才的流失，避免企業在人力資源的損失，以影響到企業的長遠發展和整體實力。

2、完善中小企業人力資源管理制度和模式

由于各種社會條件因素加上中小企業領導者自身素質的影響下，許多中小企業在人力資源管理上并沒有建立一套完善的管理制度。為了更好地實現企業經營效益的最大化，企業管理者要不斷加強對人力資源管理制度的建設，加大對人才的吸納和培養，提高其工作的技能和職業素養；另外還要建立一套有效的激勵機制，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。 　 3、 提升人力資源管理的地位

當前人力資源是企業發展的重要基礎，也是其競爭力的重要核心，人力資源是一種能動性的資源，不僅可以帶給企業發展的動力，更能實現價值的增值。在市場經濟中，知識在其中起到著重要的作用，因為經濟形態不要注重企業產業的知識化，科學化，更注重知識的產業化。而知識經濟時代是建立在人的智力以及人知識層面上的，因此人力資源對社會，對企業而言都是一種寶貴的資源，更是一種戰略性的發展資源，當前企業之間、國家之間的競爭歸根結底表現為人力資源的競爭。所以一個企業要想在競爭激烈的環境中獲取穩定市場地位，就必須提高對人力資源的管理，建立一支高素質、高技能的員工隊伍，同時還要充分的調動員工的積極性、創造性，只有這樣才能促進企業的長足發展，不斷提高其核心競爭力。

4、對員工進行有效培訓，提高員工素質

眾多企業中的違法亂紀行為大多數的都是因為員工的法制意識淡薄，對企業缺乏責任感而至的，這是企業的招聘環節中的失誤，也是企業內部對員工控制管理的失效。要使內部控制機制發揮其應用的效能，就必須提高員工的素質使之能與職位的職責進行擔當，否則即使企業的控制管理再完善，監督極致再嚴密，取得的效果依舊不會令人滿意。員工的素質體現在各個環節中，招聘、培養、分派、獎懲等企業在對員工進行控制的。同時也應制定相應的機制以使員工感受到企業的溫暖與關懷。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，無公平，公正處理事情的意識，只顧著企業的利益而忽視員工的利益，認為企業給你工資你就應該給公司賣命，這樣進行管理的后果就會使員工對企業失去“家”的感情，而只是一個謀生的手段而已，使得企業這個大集體實質上成為一盤散沙而已。在21世紀已經不在是一個人單打獨斗的舞臺了，它需要合作、團結才能生存，“團結就是力量”， 企業亦如此。

三、 結束語

目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1] 德斯勒 曾湘泉 人力資源管理 中國人民大學出版社2007年

篇7

論文摘要：人力資源問題已經成為我國企業，尤其是國有企業發展過程中的一個重要問題。文章通過分析我國人力資源現論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應對措施。

一、企業管理者的綜合素質

中國企業改革開放近30年來，通過實踐所形成的管理經驗，尤其是對人才的引進、管理及為人才提供、創造條件和發揮才能的環境方面，盡管有許多成功之處，但是面對新的市場環境，我們還是需要以十分清醒的態度來強化新的人才競爭意識。進步來自對瓶頸的突破。卓越成績的取得來自管理者永不自滿的饑餓精神。用人之長，容人之短，知人之所長和用人之所長。管理者應不斷創新、吸收、學習新科技、新思維、新方法，引進新人才，來填飽肚子充實大腦，而不是庸庸碌碌無力地“守舊”；闖蕩市場，風險重重，所以要居安思危、戰戰兢兢、如履薄冰，樹立人才憂患意識，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要樂于向上、積極進取，營造部門間和諧快樂的氛圍，而不是死氣沉沉，板著一張長臉，壓抑的氣氛只會讓人才跑掉；要樹立“多做事是自我資歷、經驗、閱歷的積累，意味著財富的積累”的務實觀，而不是“老實人多做多吃虧”或者“企業不是自家的，干好干壞一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利觀。每一個領導要明白，用七八分精力來挖掘部下的優點，用二三分精力注意部下缺點，這是一個成功管理者最重要的用人原則，因為注意人的短處，只會弱化組織。擇其長處而用之，才能使部門工作取得績效。

二、對人力資源的制度性激勵管理

現代企業人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應性和差異性。西方文化強調“契約制度”，而東方文化注重“人倫綱常”，這樣在企業人力資源激勵管理上的內容有側重。經濟學的制度激勵理論與管理的管理激勵理論，實際上是企業人力資源激勵管理活動在市場經濟具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激勵”，強調員工從業自，充分利用了人的“社會性”或“合群性”動機，通過終身雇傭、年序工資、內部晉升和開發培訓等，進行人力資源激勵管理。西方文化的背景下人力資源激勵管理的典型形態是美國模式。美國模式的特征為，側重“制度激勵”，注意利用市場競爭機制，在企業內部專業化分工的基礎上，主要通過外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。

三、我國人力資源存在的現狀

1.人口素質總體比較低。2000年，我國15歲及以上的文盲人口為8700萬人，超過德國總人口。我國15歲以上受教育年限為7.86年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當于美國100年前15歲以上國民受教育的水平。2000年我國勞動力人口中初中以下的比例占82%，是同時期美國的6.3倍，日本的4.36倍，韓國的2.4倍。而高中水平占勞動總人數的13%，但發達國家勞動人口受教育程度達到高中水平平均占到50%左右，德國達到35%，是中國的4.5倍，連發展較晚的韓國也是中國的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國100個勞動人口中只有5個受過高等教育，這一比例只相當于美國的1/7，英國的1/5。

2.教育投入不足結構不合理。由于財政支出的嚴重不足，據統計我國九年義務教育的普及率是91.8%，一些偏遠山區只有75%(2001年)的學生按時完成學業。高中階段教育的毛入學率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動人口文化水平、提高教育事業發展的主要瓶頸，同時也使我國教育結構出現“兩頭高、中間低”的格局，產生了教育發展的結構性失衡。至于高等教育，我國目前只有13%的入學率，屬于欠發達國家。

3.人口老齡化趨勢嚴重。人口老齡化迅速發展，中國老年人口超過1.3億人，隨著1950年出生高峰的人即將進入老年，人口老齡化速度將進入快速發展時期。預計到2015年我國老年人口總數將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年，我國勞動人口預計減少2900萬左右，估計到2050年我國將減少18%～25%的勞動人口，屆時，隨著老齡化程度的加劇，有相當一部分崗位，面臨著人員短缺，并且現在這種勞動密集型產業將不再適應中國社會的發展

4.地區差距較大。中國主要生產基地長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業區，以中國25%的人口創造了85%的中國財富，而廣大中西部地區，擁有豐富的能源和普通勞動力資源，卻未能發揮其應有的能力。2001年我國東部、中部、西部地區平均義務教育學生按時畢業率分別為83%、78.2%和62%。西部比東部整整落后21個百分點。2001年義務教育學生按時畢業率高于80%的地區有12個，其中9個為東部地區，3個為中部地區；超過90%的地區僅4個，分別為天津、上海、浙江和北京；低于20%的地區有9個，除海南、湖北外，全部是西部地區；其中不到50%的有、貴州和寧夏。由于西部經濟和生活水平相當落后，使得許多高學歷人才不愿在西部工作，造成了西部高學歷人才緊缺，東西部人才結構差別加大。城鄉人力資源也很明顯，城鎮人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮，平均受教育年限不到8年。

四、制定人才的長遠發展計劃

企業應該根據引進人才的成熟度和人才的自己發展計劃，為人才提供發展的晉升機會。對于引進的人才，應考察是否真有才華，對于才華出眾、事業心強的人才應及時提拔委以重任，拓展其發展空間。因為專業的原因，未能表現出其才能的，實施高層次人才“自我開發”計劃，使其符合發展方向的前提下，設計自己，培養自己。管理者應充分聽取人才本人的意見，按照高層次人才對自身發展的實際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業應當引入建設性人事管理機制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機會，使人才在企業內部流動，不斷豐富各類人才工作的多樣化，使人才感到職業更富挑戰性，努力使員工感到為企業工作是一件值得驕傲的事。人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源。當今社會已進入信息時代，企業要在社會變革和市場中立于不敗之地，就要長期學習，這不僅有利于企業的競爭力，同時更有利于人才實現個人與工作的真正結合，使人們在組織中活出生命的意義，從而降低人才的流失率。

五、我國企業人力資源管理方向

比較研究是探討我國企業管理方向、建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑。“他山之石，可以攻玉”。通過對各國企業管理制度、管理方法等方面的共同點和不同點的比較，總結經驗教訓，評價他們的優缺點，揭示企業管理的規律性和學會善于利用這些規律，將西方人力資源管理先進技術和方法廣泛地應用到我國的企業實踐，“博采眾長，為我所用”。一是轉變人力資源管理思維，提高企業綜合管理效益；二是加大人力管理投資，提高企業員工滿意度；三是戰略實施人力資源管理，提高企業整體競爭力。隨著市場經濟體制的逐步完善和改革開放的進一步深化，企業的競爭日益激烈。未來的競爭將是質量的競爭、服務的競爭，而對質量和服務起決定性作用的是——人才的競爭。因此，將人力資源管理與組織發展戰略目標結合起來，實施戰略人力資源管理，從戰略的高度和企業持續成長的角度來審視我國企業人力資源及人力資源管理的價值，全盤考量人力資源管理對我國企業未來發展的重大意義和作用，不遺余力地爭奪、培養、使用和激勵優秀人才，并借此提高我國企業的整體競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源；管理；忌

在當今激烈競爭的商品社會中，企業的競爭就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的很重要的內容。世上有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現“人盡其才，才盡其用”，企業領導層和人力資源管理部門必須努力成為善于開發和挖掘人才資源的工程師。切實做到企業人事管理中的“七忌”。

一、任人唯親

以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢，如此才能促進企業發展。

二、論資排輩

即使曾經的“功臣”，若不能適應當前企業發展的需求，也不應繼續占據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，要使企業發展，只有不重資歷重實力，不拘一格，建立適才適用制度，廢除“按步就班”，才能避免把企業變成毫無發展后勁、枉說當年勇的“敬老院”，徹底化解員工“只求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于人才脫穎而出。

三、求全責備

人無完人，世上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。

四、才不適位

企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個有高超技藝的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源的浪費。用人之前必須先識人，按能力、個性、興趣、經驗等多項指標全面考察擬用人才，在此基礎上，因人定崗，合理安排人才的崗位。

五、堆砌人才

有些企業不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業的經營效率，提升企業的競爭力和生命力。

六、不賦職權

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從局長經理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“局長接待日”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優化職工的工作環境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業精神，增強歸屬感、事業心、向心力，從而促進企業經營目標的實現。

篇9

關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

一、人力資源與企業效益的關系分析

在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。

對于企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的?我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業創造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業創造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關系式表示：

人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率

其中：

人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產生剩余價值，但企業并不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低于人力成本，企業必然虧損。例如，我國國有企業“富余”人員的最突出的表現形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產率低下，使人力資本的價值或產出低于人力成本，由于“富余”人員是企業多余的人，那么企業有多少這類人員，企業就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業“富余”人員比率為F，即：

這個公式僅適用贏利企業。該公式的意義是：企業若再有F的“富余”人員，企業就將虧損，如果某企業尚無“富余”人員，該公式則表示某企業至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業則發生虧損。如果是一虧損企業，上述公式則為：

此公式意義為：造成企業虧損的“富余”人員至少有F的人數。或者說，企業要扭虧，至少要辭去F的人數。

在一般情況下，一個正常生產、銷售的企業的“富余”人員的比例，如果高于該企業資金利稅率或產值利稅率，企業就很可能發生虧損。例如，根據《中國工業年鑒》(1994)和《中國統計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業的經濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數國有企業的“富余”人員都在15％～30％。

綜上所述，一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業人力資本存量一定時，如果該企業的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業人力資本的價值大于人力資本存量，且企業的勞動生產率超過一定水平時，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。

二、企業人力資源開發與管理的對策

通過以上分析可以看出，一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

(一)數量調節

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。

(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓

通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。

(四)人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。

應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的愿望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標后，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。

(五)企業文化建設

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關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0040-02

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創新企業人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。為增強企業的競爭力，為避免企業人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

一、企業人力資源缺失及其管理的現狀分析

（一）企業未堅持“以人為本”的原則

在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。

（二）未充分保障員工的基本權利

21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。

（三）存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端

部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

二、企業人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用

（一）企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽

當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。現階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

（二）切實提高與保障員工的基本權利

員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

（三）推動人力資源與層級管理制度的改革和完善

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中專或以下的學歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。

（四）建立行之有效的激勵機制

為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的工作量。或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發展，確保企業的政策可以滿足員工當時當地的需要，如此才能真正實現對員工的正面

激勵。

針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。

企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工；一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結論

企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業人力資源管理的現狀，才能真正提高企業的競爭力。

參考文獻

[1] 王建權．我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，2009，（3）.