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作為個體，高校教師的發展可視為個體的全面發展;作為特定的職業群體，教師發展特指教師專業發展，體現在職業生涯的整體提升。Adams(2009)提出了教師發展的三種范式:理性主義(rationalist)、行為主義(behaviorist)和建構主義(constructivist)［3］。理性主義強調科學，認為知識來源于實踐;行為主義強調刺激—反應(R－S)，認為只有引起行為的變化才能獲得發展;建構主義強調知識創生，重視新知識在大腦中的建構。

(一)教學發展———高校教師發展的前提

教師發展的內容主要包括教學發展、專業發展、組織發展、生涯發展、個人發展［4］，還包括管理能力發展、社會服務能力發展等方面，其中教學發展居于高校教師整體發展的核心地位。而當前大部分高校教師在本學科的知識方面較為精通，但在教育教學基本知識方面則較為薄弱。正如Edger-ton(1990)形容的，如果談到學科知識，大學教師是站在巨人的肩膀上，如果談到教學知識，他們則是站在地面上［5］。因此，教學發展是高校教師發展的前提，甚至可以說高校教師最主要的發展任務就是教學發展，促進自身教學技能和水平的提升。

(二)教學技能———教師教學發展的基礎

高校教師技能發展的主要內容是教學技能、科研技能、指導技能、交流技能等。高校重視教師的技能發展，技能的發展是有效的教師發展內容，而教學技能是高校教師教學發展的基礎與保障。建構主義理論認為，高校教師的發展是主導性的，有效教學是高校教師內在建構并受社會調節的過程，其中的社會調節主要來自學生、其他教師和學校等方面。教師在教學中建構知識的過程需要教師的共同參與，重構教育知識、總結教學經驗，在教學理念和教學方式上獲得共識，進而創生新知識，并指導教學行為。教學技能發展應幫助教師掌握更多的教育教學知識，接觸各種教學方法，了解各種教學策略，站在學生的立場上獲得新的教學視角，學習有效的教學評價方法等。

(三)教學行為———教師教學發展的途徑

教師發展的行為主義范式更重視知識與實踐之間的關系，教學實踐是一種行為哲學，對教學知識和教育教學研究起著指導性作用。對教師教學行為進行及時的反饋和強化對知識產生非常重要。因而教師要不斷地經過教學實踐來提升教學技能，教學行為的改變是高校教師教學發展的重要途徑。指導(mentoring)是一種有效的教學行為改進與發展方式。新教師能夠通過指導改進技術、形成合作關系、認識地方學術文化和獲取資深教師的默會知識［6］。從操作層面看，首先，對高校教師解釋某種對他們來說是新型的教學技術，在教師實施具體的教學行為過程中，他們試圖把該技術運用于實踐;然后，在專家觀察并評價該技術的使用效果后，對教師進行及時的反饋，并進一步修正該技術在使用中的不足;接著，再進行進一步的嘗試，確保對該技術掌握達到合適的水平，能在今后的教學中熟練靈活地運用。

二、多元化的教學發展機制

我國高校教師教學發展的內容包括:學術水平的提高———學科基礎理論、學科專業理論以及跨學科知識的拓展;職業知識與技能的提高———將所擁有的知識轉化為學生所能掌握的知識，并借以發展學生的智能;情感與師德的提升———服務精神、自律精神、創新精神、人文情操等［7］。高校教師的教學發展是一個終身學習、不斷解決問題的過程。在高校開展教師教學發展活動要遵循一定的模式，以培養教師精深的專業知識、良好的教育理念、過硬的教學技能、科學的創造能力和時代的奉獻精神。

(一)多元合作機制

合作是促進教師教學發展的重要路徑之一。高校教師的學習不是“私事”，而應以學習作為社會參與(learningassocialparticipation)來審視學習。教師個體的發展離不開教師團體的發展，教師發展的態度和過程受制于組織環境的影響［8］。教師教學發展的多元合作是那些具有共同目標、信念系統和實踐活動的教師之間的雙向共贏的合作模式。這種合作模式是一種具體的、操作性較強的合作模式，如教師形成教學團隊、教師共同申報教研項目和科研項目等。多元合作可由同個學科中多層次的教師融合在一起，由教授帶領年輕教師發展，互幫互助。新成員在參與團體實踐活動中，從老成員那里承襲這些共同的經驗與規范，從比較邊緣的、的參與逐步發展到核心的實質性參與，并逐漸確立自己在共同體中的身份和自我價值感［9］。多元合作也可由多學科的教師互相融合，形成跨學科團隊，不同學科間相互彌補本學科知識的不足，分享教學經驗和遇到的問題，共同開展教育教學研究和教學技能的實踐。

(二)非正式合作機制

非正式合作(informalcollaboration)是一種“休閑”的合作模式。教師間以輕松的方式進行互動，是一種比正式的工作輕松，以非正式的途徑來尋求發展的合作模式。這種合作模式主要依靠相聚而融、彼此敞開、相互走近、相觀而善、相談而清、相呼而應、相互切磋和相互借鑒實現教學上共同發展［10］。非正式合作模式促進教師在對話(dialogue)中走進彼此，互相修正教學過程中的不足和難以獨立解決的教學問題，創造愉悅、友好的微文化氛圍，能吸引教師彼此敞開心扉，暢所欲言，不斷地進行自我重建。如果教師主動地開展互動與合作，在共同參與、集體思考、思想碰撞過程中，能夠更快地吸收更多的教學知識，領悟更多的教學智慧［11］。非正式合作模式的主要發展方式是全體參與教師的共同建構，集體思考、自由討論、頭腦風暴等是這種教師教學發展模式采用的基本思考方式。另外，教師間要建立發展型關系，即在參與活動的教師、互相輔導的教師、導師與青年教師之間建立一種友好的朋友關系。發展型關系要求教師愿意對自身的教學實踐進行反思，對教學經驗和教學問題解決過程等進行回顧與總結，把自己遇到的問題與解決的辦法與其他教師分享，以促進大家共同提高。

(三)個性化服務機制

新教師在面對新的環境時會產生焦慮和困惑，進而缺乏工作動機，對職業生涯產生迷茫，這些因素都會影響教師的成長。因此，要充分關注教師的個人發展(personaldevelop-ment)，在促進教師教學發展的同時，應考慮對教師個人的發展進行引導和幫助。要將教師的教學發展與個人發展擺到同等重要的地位，為教師提供個性化的服務是促進個人發展的最有效方式。此外，教師的教學經驗、知識背景、專業特點、個性特征、氣質類型等方面存在個體差異，不同類型的教師在教學中會表現出不同的特點。這也需要對教師提供個性化的服務，促進教師的全面發展。為教師提供個性化服務是為了解決教師教學實踐中遇到的問題，更為了促進每個教師健康的發展與成長。如可為教師提供專業化的教育教學知識輔導，為教師職業生涯規劃提供個性化咨詢，為教師提供專業化的心理咨詢以緩解壓力、減輕焦慮等。

(四)教師發展“護照”制度

教師教學發展護照的理論基礎是Fessler(1985)提出的教師職業循環(teachercareercycle)理論［12］。該理論把高校教師的發展過程分為八個階段。教師教學發展“護照”正是對應教師的不同發展階段設置的。護照以學分的形式反映教師的教學發展情況，完成一項學習任務得到相應的學分，修滿學分才算完成本階段的教學發展任務。護照可分為教師教學成長護照、教師教學發展護照和教師教學導師護照。教師教學成長護照適合新教師或剛從事高校教學工作的教師，要求他們進行教育教學基本理論、教學理論年、師德、教學基本技能等方面的訓練。以老帶新，多種渠道地拓展教師教學發展項目，讓新教師盡快適應高校的教學環境。教師教學發展護照是針對入職超過3～5年并已通過高校教師系列初次職稱評定的教師。這類教師主要完成的教學發展任務是教學實踐類的和社會服務類的發展模塊。在取得高級職稱后，教師便可換取教師教學導師護照。持有本護照的教師主要擔任新教師或年輕教師的培訓導師，指導青年教師在職業規劃、師德、教學、科研等方面的成長。

三、多通路的教學發展模式

高校教師是從事教學活動和學術職業的特殊群體。在其教學生涯中，許多教師在職業道德、工作滿意度和專業發展等問題上存在不同程度的困擾，這些問題如處理不當，易導致教師群體或個體士氣低落、固步不前、創造力銳減［13］。因此，針對教師在教學發展與成長階段中遇到的各種問題，結合教師教學發展的基本模式，開展多種形式的教學發展項目。

(一)新教師研習營

高校新教師會面臨如下問題:一是新教師一般為非師范類畢業生，教學知識和技能相對缺乏;二是身份的轉變讓新教師對教學發展的目標和自身的職業生涯規劃存在困惑;三是工作壓力大，教學任務重，缺乏有效指導。新教師研習營能為新教師快速融入高校氛圍，適應教學環境，提高教學技能提供各種服務。研習營以講授和研討為基本形式，對象主要是剛踏上工作崗位的新教師或從校外轉入的教師。對剛進入本校從事教學工作的教師進行學校情況介紹，教學理論的普及和教學技能的訓練。研習營可邀請校內各部門的負責人講解學校的基本情況，讓新教師們盡快適應新環境;還可邀請校內外的教學名師，為新教師們講授教學活動的基本規律，并圍繞教師職責、敬業精神、教學理念等開展培訓活動;還可定期舉辦新教師聯誼研討會，為新教師搭建一個彼此溝通交流的平臺。

(二)教師教學工作坊

工作坊(workshop)一詞最早出現在教育學和心理學的研究與實踐中。工作坊可為不同立場、不同觀點的人們提供思考、探討、交流的機會。在教師教學發展工作中可引入工作坊的模式，鼓勵教師參與教學研討，創新教學理念，找出解決問題的方法。教師教學發展工作坊應確定每次活動的主題，選取一名志愿者就本主題召集感興趣的教師，組織教師進行交流和討論。既可針對話題展開討論，也可邀重點發言人進行發言，解答教師在教學中遇到的問題，提出改進的措施與方法。工作坊要利用校內外的教學名師和優秀教師資源，對教學中遇到的重點問題進行深入的探討。在工作坊的最后階段，參與的教師對本次工作坊活動進行信息反饋，包括對活動主題的理解、活動的心得體會、對活動的建議等方面，方便教師教學發展工作者及時總結工作坊的成效和不足，為下次工作的改進提供指導。

(三)校外掛職實踐

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關鍵詞：高校教師；角色意識；；職業生涯；規劃

中圖分類號：G648 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）03-0342-02

1.高校教師是社會的監督者和引路人

高校教師接受新信息、新思想的渠道比較開闊，對社會變遷過程中潛伏的危機比較敏感，并且對問題的思考也有一定的深度，他們既能直面現實又能超越現實，敢于透過各種社會現象直觀其背后的原因，并且能預見事物發展的方向。他們代表著社會的良知和人類前進的方向，他們有著強烈的社會責任感，是價值的澄清者，人類命運的守護神，"精神家園"的締造者。希望更多有思想、有覺悟的高校教師能成為社會的監督者、批判者和引路者，并且以先進文化和先進價值觀啟迪學生和民眾，讓公正、民主、和諧、進步等觀念深入人心，為提高全民族的文化素養和精神境界，為人類的幸福而辛勤耕耘。

2.高校教師是新知識的創造者

高校有著豐富的人才資源和良好的實驗設備，有著源源不斷、充滿生機活力的莘莘學子，因此高校教師應該在科技創新和文化創新方面有所作為。在知識經濟時代，知識更新和技術創新將成為經濟增長的中心環節。高校將不再被動地適應社會，而是以其創造的新思想、新知識、新技術、新產業以及培養的合格人才帶動經濟發展，促進社會全面進步。為此，高校教師要有創新意識和開拓精神，要及時吸收和借鑒世界先進科學技術成果以及人類共同的精神財富；要拓寬學科邊界，善于從大的學科群中孕育新思想，多視角、多領域尋找新知識的生長點，尋找創新的動力和契機；要具有理論聯系實際的能力，主動到社會生活中，到生產實踐中開展廣泛的調查研究，了解社會需要，體驗真情實感，尋找創新源泉；要有合作意識，充分利用高校多學科交叉滲透的優勢，進行必要的學科重建和整合，形成多學科合作的研究群體。高校教師要結合教學和科研實踐，逐步明確自己的研究方向，并且在研究過程中不斷生成，不斷擴展自己的研究視野，不斷創新知識體系或科學范式。

3.高校教師是先進文化的普及者

高校教師有著精深的專業知識和豐厚的科學文化背景知識，因此要通過教學和科研等形式將優秀文化有效地傳播到各類學員中去。高校教師不僅要為科技和文化創新貢獻自己的聰明才智，而且要幫助尚未知識化的勞動者實現知識化。經濟發展需要大量高層次科技創新人才，需要大量有較高文化道德素養的普通勞動者。為此，高校教師一方面要充分利用各類成人教育培訓的機會向廣大學員傳播科技文化知識；另一方面可以與企業和社區聯合，送教上門，幫助職工立足本職崗位，掌握新知識、新技術；還可以通過編寫科普讀物及軟件制作，利用網絡信息技術，在民間大眾中進行科學和文化啟蒙教育，提高全民族的科學文化素養；高校教師還要注重培養在校學生的創新意識和創新能力，在系統傳授科學文化知識的同時，教給學生高效獲取知識和有效信息的方法；引導學生運用已有知識去獲取新知識，解決新問題；鼓勵學生開闊視野，大膽探索，在廣闊的知識和智力活動背景下去思考，去創新。

4.高校教師職業生涯規劃的步驟

美國埃德加？施恩教授認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。職業生涯規劃可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內容。

4.1 自我評估。大學教師要綜合評估各種因素，確切了解自己的特長與不足，以切合實際的要求。只有認清自己，才能對自己的職業生涯規劃做出最佳的選擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準等。

4.2 環境分析。新教師在制定個人的職業生涯規劃時，要分析所處環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利、不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能在復雜的環境中認清自己最適合的發展道路。

4.3 確定職業生涯目標。對于綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師，可以確定為教學管理型，向教師DD教研室主任DD院系主任DD校級領導方向發展。

對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，可以向教學科研型發展，從見習助助教講師副教授教授。

對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，可以向科研教學型發展，從見習研究員――助理研究員――副研究員――研究員。

對于不太適合從事教學科研，但有較強管理能力的教師，可向行政管理型發展，從科員副主任科員主任科員科長處長方向發展。

因此，大學教師要根據自己所在崗位的差異，具體確定自己職業發展的目標。

4.4 制定行動計劃與措施。在做好以上幾步后，行動便成了關鍵。教師要以提升專業技能為目標，積極參與形式多樣的專業培訓。比如參與與專業相關的學位培養、專題研討、學術論壇、國內訪問、干部掛職鍛煉等，不斷學習，以此更新知識，培養能力，不斷提高專業技術水平。

5.總結

高校教師要有強烈的時代責任感和社會責任感，既要有明確的職業角色意識，又要懂得高校教師成長的規律，既能使自身的社會價值更好地發揮出來，又能體驗到職業的幸福，從而更好地完成自己的使命。

參考文獻：

[1] 蔣春洋，趙偉. 案例教學法在教育學原理課程教學中的應用[J]. 沈陽師范大學學報（社會科學版）. 2012（06）

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――崇州市交通局原掛職副局長陳華衛

干部隊伍?掛職

“我愿意留下來跟災區群眾一起戰斗”

本刊記者陳 慶實習記者張微微

主動請纓,掛職崇州

現年40歲的陳華衛,是四川交通職業技術學院高等級公路管理教研室主任。“5?12”汶川大地震后,繁重的抗震救災及恢復重建工作亟需一批專業素質高、工作經驗豐富的技術干部。省委發出的號召傳達到了陳華衛的工作單位。

“作為一名普通教師和工程技術人員,我感到有義務、有責任幫助災區人民盡快度過難關,重建美好家園。”陳華衛毅然提出到地震重災區工作,并獲得了學校的大力支持。

2008年6月,經省委組織部選派,陳華衛到崇州市掛職援建,任崇州市交通局副局長、黨組成員。

從一名高校教師到一位國家公職人員,角色的轉變讓陳華衛深感肩上的責任重大。“交通局的工作不僅僅需要專業知識,更需要協調能力,一條路不是一兩個人就能完成的,需要規劃、國土、環保、設計、施工等多單位的合作協調,其間的工作節奏逼得人不能不快速作出應答。有時候電話多得打完后感覺耳朵都發疼。陳華衛笑著說。

秉持著知識分子勤學苦練、耐心細致的優良作風,陳華衛和當地干部上下齊心、攻堅克難,崇州市交通局被成都市交委評為“2008年成都市安全工作先進單位”。“這可是以前從來沒有得到過的榮譽啊!”一向謙遜的陳華衛露出了自豪的笑容。

堅持續掛,默默奉獻

在陳華衛的辦公室,有一塊小白板,上面寫著近期工作的安排計劃。每完成一項,他就用筆劃掉一項。這是他進行工程進度管理的特有方式,簡單而有效。

陳華衛對自己分管的每個項目都提出了率先開工、率先完成任務的要求。“這既是政府的期待,也是災區人民的強烈愿望。”他如是說。面對重建任務繁重、人手緊張的實際困難,陳華衛積極響應市委、市政府的號召,實行“5加2”、“白加黑”工作時間制,不分節假日,不分白天與黑夜,一切以工作為重。在他的全力推動下,無論是安仁連接線項目還是重慶援建項目,建設進度均處于同批項目的前列。

來到崇州交通局掛職副局長一年,陳華衛不分晝夜地工作著,連春節都沒能回趟陜西老家。去年7月,陳華衛掛職期滿,崇州市交通局局長朱志宏親自到陳華衛所在學校溝通,要求允許陳華衛續掛半年。“他是災區不可多得的既懂技術又懂管理的人才。”學院專門為此召開黨委會,同意了續掛。陳華衛也非常樂意地接受了災區對他的挽留。

“我們過來是為災區人民做點事情,這不是唱高調。災后重建工作剛剛理順,地方上需要我,我愿意繼續留下來跟災區群眾一起戰斗。”

心系災區,真情感悟

時間轉瞬即逝,去年12月底,陳華衛一年半的掛職工作正式宣告結束。作為100名四川省派出的災區掛職技術型干部之一,陳華衛為災區付出了艱辛,作出了貢獻,也收獲了人生的感悟。談及這一年半的收獲與體會,他在自己的掛職總結報告中寫下了這樣一段話:“在這樣一個英雄的群體中工作與生活,我時時都能感受到一種不屈不撓、舍生忘死的抗震救災精神。這種精神以及在這種極其特殊情況下的掛職經歷,注定將成為我一筆寶貴的人生財富。”

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Abstract： Management specialty is an applied and practical subject. It is the demand of training compound and applied management talents in modern market economy to strengthen and improve the practice guidance ability of management major teachers in university. This paper starts from the studies of the practice guidance ability of management major teachers， puts forward the module construction and design concept to enhance the practice guidance ability of management major teachers， and puts forward a method to enhance the practice guidance ability of management major teachers on the basic of this.

關鍵詞：高校管理類教師；實踐指導能力；模塊構建

Key words： management major teachers in university；practice guidance ability；module construction

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0189-03

0 引言

教師實踐指導能力是指從教學中分離出來以教師實踐能力為基礎的，將理論轉化為實踐并運用實踐的能力。教師實踐指導能力需要將有關行業、專業通過實踐得到的結果和知識，通過教師本身的教學能力的表現傳達，運用到對學生的教育過程與實踐當中，從而達到教學目標，處理教學事件，提升教學效果。管理類教師實踐指導能力實施結果更注重于管理類學科實踐教學，以達到學生的思考能力和運用能力，將書本上的知識轉化為實踐操作能力。目前，國內外關于高校管理類教師實踐能力提升機制的研究還少有涉及，多數的研究還停留在教育的需求層面，而忽略了教學中的施教者――教師，即教育的提供者。即使是對教育提供者的研究，更多的是評價與考核，只強調實踐指導能力的結果。

1 高校管理類教師實踐指導能力存在的問題

管理類教師應該具備的實踐指導能力具體內容包括專業知識、自身實習實踐工作經驗、實踐教學設計指導能力、教育教學能力、理論聯系實際能力和協調各方面因素能力。當今管理類教師實踐指導素質和能力的缺失比較普遍，具體表現為以下幾個方面。

首先，管理類教師本身實踐經驗的缺乏，實踐指導能力質量不足。管理類教師來源途徑單一，大多數管理類教師畢業于管理類專業的高等院校，博士畢業后留校或者直接走上教師崗位，形成“高校―高校”模式，缺乏與社會實踐接軌的環節，研究能力較強但實踐能力不足；同時，高校在錄用教師也只看重管理類教師的專業和學歷，而輕視實踐經歷及其技能，具有實踐指導能力管理類教師數量嚴重缺失。

其次，為高校管理類教師進行的培訓機制和力度不強，學校與企業結合欠缺，實踐能力的培養缺乏條件。管理類教師面對的學生的輸出方向多為實踐操作性較強的行業，例如：市場營銷、人力資源、會計財務等工作方向，需要學生進行實踐的業務操作、語言溝通、協調各方面資源，而非理論研究的工作。因此也需要從高校管理類指導教師自身出發，加強與企業聯系，從務實操作中獲得實踐指導能力。而現實中，校企分離的現象尤為明顯，管理類在職教師去企業工作的人數少，而掛職的人數中，真正處理業務的也不多。同時，由于管理類教師的實踐經驗不足，且受到工作時間的限制，無法提供合適的崗位。管理類教師提高實踐指導技能的途徑不暢通。

最后，管理類教師師資隊伍的建設需要進行優化。管理類教師自身專業知識的更新多為自學，例如：隨著我國經濟的發展，公司法、經濟法、稅法進行不斷的更新調整，需要管理類教師實時關注經濟動態，學習最新的經濟法知識，但專業知識更新方面管理類教師缺乏專業的學習培訓；缺乏對管理類實踐指導教師的定期測評和獎勵機制，對實踐指導能力強的教師沒有政策的優惠，使得專業實踐指導能力并沒有得到相應的重視。

2 高校管理類教師實踐指導能力提升框架及其設計理念

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》高校教育中第十九、二十條提出：“提高人才培養質量。支持學生參與科學研究，加強實踐教學環節。創立高校與高校院所、行業、企業聯合培養人才的新機制。促進高校、科研院所、企業科技教育資源共享，推動高校創新組織模式，培育跨學科跨領域的科研與教學相結合的團隊。”

結合管理類教師的特點，高校管理類教師實踐指導能力的提升分為三個層次：首先，以理論與實踐相結合的“理實一體化”為總體設計理念，強調了提升實踐指導能力需要理論與實踐的有機結合。其次，在總體目標下構建了基于師生雙主體的培養目標、基于雙師型教師的師資隊伍建設、基于學校社會結合的教師指導能力獲取三個模塊，作為具體提升管理類教師實踐指導能力的條件。最后，針對不同模塊對于提升實踐指導能力的不同側重點，分別提出以人為本、以制度建設和激勵為方式、以實踐為途徑的具體提升方式，從而形成了管理類教師實踐指導能力整體提升。如圖1所示。

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2.1 總體設計理念

“理實一體化”的設計理念是將理論與實踐的辯證統一，追求管理類專業、技能和實踐能力的一體化。在該理論指導下，管理類高校教師應加強專業理論知識，專業職業技能和創新能力等培訓。通過實踐經驗豐富的一線老師或者在企業中聘請的企業高管，在短時間內針對管理類指導教師能力的實際情況，制定專項培訓計劃。同時對接培訓的企業應該明確理實一體化的重要性，制定切實的保障機制，做到高校管理類教師培訓的企業與學校的有機融合。

2.2 政策指導下的能力模塊的構建

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》發展綱要指導下，對于高等教育的規劃之下，提升學生的實踐能力、促進校企結合的發展，成為當前的大勢所趨。

首先，構建基于師生雙主體的培養目標模塊。雙主體理念強調了以主體平等為基礎，在不同教育背景下的，因環境不同而產生的身份優勢進而形成的不同的主體，是一種師生交往模式。在專業知識傳授方面，指導教師應充分發揮其主體優勢，以充分展示其專業勝任能力中的示范能力和管理能力為能力結構；而在實踐指導的學習方面，學生作為學習主體因而具有其主體優勢，與此同時指導教師應充分發揮其協作與領導能力，以此能力結構為充分發揮學生的實踐學習能力做好指導工作。管理類指導教師的能力結構的構成需要以“雙主體”為基礎，需要考慮教師的主觀能動性，也需要考慮到教師學生作為教育實踐指導的接受者對教師能力的需求與反饋。

其次，基于雙師型教師培養的師資隊伍建設模塊。雙師型教師隊的師資隊伍建設強調了針對雙師型教師采取的制度建設和考核激勵方式建設。師資隊伍建設是提高管理類教師實踐指導能力的重要保障。雙師型教師是指教師需要具備教師從業和專業職稱的雙職稱。一個是其具備基本的教育能力的保障，而相關管理類專業職稱則需要其具備實務操作能力與經驗，從而成為實踐指導能力的保障。完善雙師型教師的團隊建設，也適應了雙師型教師嚴重缺乏的社會現象，是解決重大空缺的重要舉措。

最后，基于學校社會結合的管理類教師指導能力獲取模塊。學校社會的結合協調管理強調了學校與社會緊密聯系。面對大多教師存在“高校―高校”的弊端，通過加強學校與社會的聯系，能增加教師實踐的經驗積累，培養教師發現實際問題，解決問題的能力，為提升實踐指導教師的實踐指導能力提供現實依據。

3 模塊下管理類教師實踐指導能力提升具體方式

3.1 以人為本

為了提升管理類高校教師的實踐指導能力，實現師生雙主體的培養目標，需要以人為本，強調以管理類學生的培養與就業導向的需求為本，以管理類教師的專業勝任能力為本。首先，教師應該更新觀念，不能“以師為主”的理論化教學，應該針對管理類學生的實際就業要求進行針對性的實踐指導教學。其次，教師應該注重提升自身的專業勝任能力，教師的實踐指導能力以其專業素質為基礎。高校要建立教師專業測評機制，加大對教師專業素質的審核，特別是雙師型教師的測評，確保教師自身專業勝任能力的獲取，為管理類教師實踐指導能力提供基礎保障；對教師進行繼續教育，建立以專業實踐為價值取向的教師培訓。

3.2 以團隊建設為路徑

為了提升管理類高校教師的實踐指導能力，需要以制度建設和考核激勵為方式。需要制定穩定的教師實踐指導能力培養辦法；規定教師的錄取和晉升；建立高校教師的選擇標準和教師從業資格以及專業從業資格的認證，需要參考一定的企業實踐經歷，需要參與校企合作的科研項目等規定，使得教師能在實踐教學中，積累其專業素質和實踐經驗能力，在總結反思中發展，滿足引導管理類教師的需要，在已有的實踐指導政策基礎上進行改革創新。

在激勵制度方面，改革實踐指導教師職稱考核制度，直接根據教師的專業勝任能力以及實踐指導能力水平位標準考察；實行實踐指導教師激勵制度，高校可以對實踐指導教師提高津貼標準；在崗位聘任和職稱晉升時，優先考慮具有實踐經驗的教師；讓具有高水平的實踐指導教師參與教學計劃的修正與制定，使其享有充分的教學改革權；給予實踐指導教師申報科研項目以及評優評先的優先權；積極資助實踐指導教師課題的科研經費；設立實踐指導教師師資隊伍專項經費，作為老師的補貼經費、考核獎勵等作為激勵支出。

3.3 以社會實踐為依托

為了提升管理類高校教師的實踐指導能力，應促進學校與企業的有機結合來提升管理類教師自身的實踐能力。建立實踐師資隊伍培訓體系。作為管理類教師，需要面向社會和企業，從企業中汲取實踐經驗作為教學的源動力。教師參觀企業、親自參與管理崗位工作，進入企業進行掛職鍛煉，鼓勵參加校企合作的科研項目，將企業的先進企業文化和典型營銷管理案例引入實踐指導的教學中。依托實踐指導能力的培訓機構，建立管理類教師專業技能指導培訓制度。開展財務技能培訓，高層管理技巧講座，營銷案例分析等專業培訓，充分提升實踐指導教師的實踐指導能力。完善人才引進渠道，健全師資隊伍引進機制。管理類專業的教學，可以邀請企業管理層高管、著名經濟學者等進行講座，以其豐富的實踐經驗作為培訓內容。邀請行業專家技術骨干擔任兼職教師，舉辦專題演講或展示，拓寬管理類教師的視野。

通過提升管理類高校教師的實踐指導能力，有機整合管理類知識理論和實踐教學，構建以社會管理類人才需求為導向，以學生實踐能力為核心，融合管理類專業知識培養和業務實操能力為一體的綜合實踐教學體系。同時，提升管理類高應用型人才專業素質和實踐能力，有效與社會企業需求相結合，提高管理類畢業生的就業能力與競爭優勢。

總之，管理類教師的實踐指導能力的培養，必須注重教師自身專業素質和實踐能力的培養，并增強教師對實踐指導能力的認識和重視程度，順應市場經濟需求，培養具有較高的實踐能力和水平的管理類的學生。

參考文獻：

[1]韓杰，付靜濤，許紅春.“理實一體化”模式下實踐指導教師培養策略[J].中國現代教育裝備，2014（5）.

[2]王飛.思想政治理論課教師實踐教學指導能力提升的路徑[J].紡織服裝教育，2013（5）.

[3]呂長生.我國教師實踐能力研究：進展與反思[J].現代基礎教育研究，2015（3）.

[4]丁越蘭，駱娜.管理類教師勝任素質模型建構――基于管理專業人才培養目標[J].黑龍江高教研究，2013（5）.

篇5

關鍵詞：人力資源；教師發展；對策

基金項目：2013年廣西高校人文社會科學研究項目：“新建地方綜合性大學青年教師發展及對策研究”；2013年廣西科技大學本科教育教學改革項目：“卓越工程師教育培養計劃下‘雙師型’教師隊伍培養體系的研究與實踐”；廣西科技大學科學基金（校科黨建：201312DJ112013）

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月31日

一、青年教師發展現狀

在我國高等教育大眾化進程中地方高校蓬勃發展，招生規模不斷擴大，學校數量增多，辦學規模擴張和師資隊伍增長形成矛盾，大批不同層次的青年教師進入到高校教師隊伍中，形成以中級職稱為主體的青年教師結構隊伍。

（一）青年教師自身層面。在青年教師自身層面影響教師發展的主要因素有個人的成長背景、知識儲備、能力狀況、家庭情況等，這些因素對教師的發展途徑、形式、效果等有著重要的影響。青年教師生活壓力大，功利心強，把個人的利益看得太重，容易失去為學生服務的奉獻精神，諸多青年教師比較關注賺錢項目，忙于教學、申報課題和寫論文，在個人的發展規劃方面不夠重視，缺乏長遠性和前瞻性，自主性欠缺，不能有效利用各項現有條件來發展、提升自我。

（二）高校層面。促進青年教師發展方面存在一些問題，教師發展服務體系不夠完善。國內高校每年的招生規模都在不斷擴大，導致任課教師數量不能滿足教學的需要，繁重的教學任務落到了青年教師身上。對新引進教師在經過短期的入職培訓，就開始安排他們擔任課程教學任務。大多數地方高校的教師發展組織體系，人事處、教務處、教師教學發展中心等部門都有相關業務，但分工合作還不夠暢通，責權不夠明晰，多表現出形式大于內容，“傳、幫、帶”制度還只停留在文件層面，落實不夠到位，教師發展體系系統化不夠。

二、青年教師發展路徑

筆者所在的高校一直以來重視青年教師發展，近年來，出臺實施一系列積極的人才政策，大力改善學校軟硬件環境，充分發揮人力資源的調配作用，取得了明顯的成效。

（一）強化認識，重視教師發展。我國著名教育家潘懋元先生首先把“大學教師發展”和我們通常所說的“教師培訓”進行了概念辨析。他認為，教師培訓著重從外部的社會、組織的要求出發，要求大學教師接受某種規定的要求、規范；而教師發展著重于從教師主體性出發，自我要求達到某種目標。教師發展說到底是人的發展，激發自身主動發展的積極性是教師發展的核心。高校要鼓勵教師不斷進行教學反思，通過教學反思促進教學能力提升和專業發展，做好構建教師職業生涯規劃，完善學校發展的教師管理體系，實現教師人生價值。

學校從頂層設計到各基層單位，都加強對教學中心地位的認識，認真貫徹落實教學中心地位，始終關注教師教學水平的提高。學校通過建立教師教學發展中心專門機構，建立健全教師發展服務體系。教師發展中心對教師發展問題有了較全面掌控，實行有效的培訓與監督機制，讓培訓與發展落到實處。新入職的青年教師，大多數缺乏教育教學經驗，學校科學規劃，加大經費投入，組織教師參加各類教育教學業務培訓，切實加強教師自身發展積極性和主動性的培養。除積極組織以敬業愛崗為核心的道德教育、以提高教學科研能力訓練的校本培訓外，還積極選派青年教師參加教育部組織的高等學校青年骨干教師國內訪問學者項目、廣西高校青年教師教學業務能力提升計劃、廣西高校優秀中青年骨干教師培養工程等項目，切實提升教師教學業務能力；大力支持、資助教師攻讀碩士研究生、博士研究生，提高學歷學位，改善學緣結構，提高理論和專業知識水平；加強青年教師教學團隊和科研團隊的培育，每年選派幾十名優秀青年教師出國留學，拓寬教師國際野，逐步提高具有留學經歷教師比例。通過一系列的積極政策，教學發展通過教學條件改善、教師技能提升、教學質量提高等方式得以呈現。

（二）強化教師師德修養，培育教師文化。學校對師德建設高度重視，將師德表現作為教師考核、崗位聘任、職稱職務晉升的重要評價內容；提高青年教師思想政治素質，是培養青年教師成長成才的重要環節；學校通過加強教師職業理想和職業道德教育，通過開展師德先進個人評選表彰活動、宣傳報道模范教師等方式，樹立道德高尚、教書育人的教師典型，引導廣大教師學習模范，增強教書育人的責任感和使命感。

學校開展豐富多彩的文學、藝術、體育、科技等研討學習和實踐活動。在學校層面開設“宗元大講堂”，邀請知名專家學者到校開展人文講座、專題報告會，組織青年教師開設人文課程，通過重點培訓、專家引領、外出考察、交流研討等形式，提升教師的學科教育氣質和對學校文化的認同感，提升了教師的人文素養和育德能力。

（三）改革人事管理制度。2015年學校以開展教學水平合格評估為契機，及時發現存在的不足，研究整改，科學規劃，改革人事管理制度，建章立制，加強民主建設，充分聽取青年教師意見，增強青年教師的歸屬感和幸福感，為青年教師發展提供良好的環境。學校教育管理部門在制定教師評價指標體系時，進一步深化分配制度改革，切實貫徹“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，充分發揮績效獎的激勵功能和導向作用，落實國家有關事業單位崗位聘用管理精神，增強學校辦學活力，提高辦學水平和效益。

較多的青年教師都是從學校畢業就到學校工作，沒有經過專業的實踐，難以在課堂上深入淺出，難以達到學校想要的教學效果。為加強高校青年教師專業發展，以加強理論與實踐相結合，建立校企合作，使得學校與企業實現雙贏。學校積極響應高校教師聘任制改革，拓展人力資源發展空間，探索教師職務身份的轉化、教師教學管理制度，提供有利于的保障，學校建立了有效的激勵機制，通過崗位聘任，出臺科研培育計劃、科研創新團隊建設計劃、教學團隊建設計劃等相關管理規定，建立校校合作、校企合作的青年教師專業發展培育模式，對教師到企業進行掛職、項目合作等活動進行了規范管理，除了對獲得專利、教學成果獎等給予獎勵外，對開展的社會服務活動亦給予經費支持，激發教師工作積極性，為教師發展提供良好的平臺和工作環境。

積極發揮“傳、幫、帶”作用，各二級學院遴選經驗豐富、責任心強的教授、優秀中年教師作為指導老師，對新進青年教師一對一指導，為使活動達到提升青年教師教學科研能力的預期效果，學院從場所、經費等方面給予了大力支持，學院每學年組織教師講課比賽，對優秀教師給予極大的精神鼓舞和物質獎勵，調動了教師的主動積極性。

三、結語

高校青年教師是高校重要的人力資源，是高校長遠發展的基礎，是高校教學任務的主要力量。通過人事部門、教務部門以及教師教學發展中心等部門分工合作，對教師發展功能逐步完善，改革高校教師培養管理制度、提升傳承文化能力、提高教師教學和科研水平、服務社會的能力，建構教師發展平臺，切實關注教師教育教學能力發展現狀、發展途徑和發展實踐的經驗總結等研究工作。著力解決教師發展中遇到的各類問題，對青年教師的成長、提高高校人力資源管理水平以及加快高校師資隊伍建設具有重要的意義。

主要參考文獻：

[1]王中向.我國高校教師發展的新探索――以教師教學發展中心為例[J].湛江師范學院學報，2012.4.

[2]張建立，呂紅征，邵琳.對新時期高校教師發展的分析與思考[J].文教資料，2012.2.

[3]肖笑飛，鄧宇，熊思思，葉耀輝.高校教師發展必要性研究――以江西某高校為例[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2014.6.

[4]陳學敏.高校青年教師教學發展工作研究[J].教師教育論壇，2014.11.

[5]劉鴻儒，李連梅.高校在教師發展中的應擔之責、失責之處與履責之策[J].教育科學，2014.12.

篇6

關鍵詞 高校；實踐教學；改革建議

中圖分類號：G642.44 文獻標識碼：A

文章編號：1671-489X（2015）10-0015-03

1 前言

高校實踐教學是當前我國高等教育的一個重點發展領域。在教育部的推動和高校師生的共同努力下，我國高校實踐教學近年有了長足的進步。許多高校增加了實踐課程的設置，在課程教學中也增加和強化了實踐環節，重視校內實訓基地的建設與管理，以增強學生的實踐能力和創新能力。但是高校實踐教學環節依然薄弱，實踐教學的效果不盡如人意，嚴重影響了教學質量的進一步提高。“棄北大讀技校”的“周浩式選擇”就是一個很典型的例子。

“周浩式選擇”，最初源于2014年11月17日《中國青年報》的一則報道。周浩在2008年以青海省理科前5名的成績考取北大，2011年從北京大學退學，轉學到北京工業技師學院。周浩就讀的北大生命科學學院的理論課比較多，他從小喜歡操作機器，不喜歡理論課多的課程，由此，他開始謀劃轉校。轉學到技校后的周浩喜歡上技能課和實踐課。2014年4月，周浩通過校內的層層選拔，以優異的成績進入第六屆全國數控技能大賽決賽，并從全國811名選手中脫穎而出，拿到了冠軍，成為一名技師。

“周浩式選擇”啟示人們，高校既要重視理論教學，也要重視實踐教學，社會對人才的需求是多樣化的，社會發展既需要一流的科學家，也需要技術過硬的專業人才。因此，高校要切實提高教育教學質量，滿足社會對人才培養的需要，大力培養和提高大學生包括動手能力在內的實踐能力。

2 我國高校實踐教學現狀

高校教師開展實踐性教學的積極性不高 高校教師開展實踐性教學積極性不高的原因，一方面是不少高校教師本身是傳統授課教育方式培育的產物，缺乏實踐教學理念和對項目學習的掌握能力，習慣于給學生教授大量抽象的理論知識，而這些理論和概念與實際工作缺乏實際關聯；加上不少高校教師沒有實踐工作經歷，課堂教學變得枯燥無味，沒能幫助學生理解和運用知識，這讓學生十分失望，并導致對學習缺乏興趣。另一方面，不少高校教師不愿意嘗試新的教學方法和參加實習指導。高校教師考核制度在很大程度上影響著教師行為，由于高校現有教師考核重點向學術研究和專業基礎課傾斜，在教師眼里，發幾篇論文、上幾節課要比帶學生實習（訓）合算得多。在這種情況下，院系只好把更多的實習（訓）指導任務交給新參加工作、自身缺乏經驗的年輕教師，或者外聘教師，實踐教學效果和質量難以得到保障。

實踐教學體系構建不合理

首先表現在很多高校的人才培養方案中對實踐教學都進行了設計與安排，明確了認知實習、課程實訓（驗）、畢業設計等實踐教學環節，具備了實踐教學體系的形式結構，但是實踐教學的內容結構是分散和孤立的，沒有構建起相對立獨立而系統的實踐教學體系。

二是教學時數的安排不合理，理論教學學時遠多于實踐教學學時，普遍表現為重理論、輕實踐。

三是實踐教學環節脫離生產實際。很多實踐教學是理論教學的佐證，只是為了更好地理解和掌握理論教學的相關內容而設計，且大部分實踐教學安排在校內進行，忽略了教學內容和環境與生產實際的結合。

實踐教學內容陳舊、形式單一 實踐教學的內容多以驗證性實驗（訓）為主，操作是為了鞏固所學的理論知識，在實踐教學中還是采用以教師為主導的方法，實踐形式單一，實踐教材滯后于新知識、新技術的發展，嚴重影響了實踐教學效果，阻礙了學生創新性思維的培養。大部分的實踐教學程序都是學生按教學安排的規定時間進入實訓室，按教師講解的實訓步驟操作，這樣得出的實訓結果難以引發學生的思考和發揮學生的主觀能動性。同時，許多實踐教學安排在理論教學結束之后或集中放在期末，使得學生常常處于被動狀態，難以激發他們的學習興趣，學生的積極性得不到充分發揮，需要學生綜合運用所學知識的綜合性、設計性實驗比例較低。

校內實訓（驗）室管理和建設不到位 近些年各高校在校內實訓（驗）室建設上投入很大，特別是各高職院校，但實訓（驗）室在硬件設施上配備齊全后卻不能夠充分使用，很多硬件設備處于閑置狀態。不少校內實訓（驗）室建設配置很好，但實訓（驗）室建設模式與高等教育課程內容培養方向不相適應，出現高配置低運行的局面。還有實訓（驗）室的硬件建設沒有與專業建設、實踐教學項目很好地結合起來，教師在實訓項目的設計形式和內容上簡單、滯后，過多地重視驗證性實訓（驗）和單一性基本操作訓練，生產性訓練項目開發不足，影響了學生實踐技能和創新能力的提高。

實踐教學質量監控不到位 高校對實踐教學普遍重視不夠，在實際工作中對實踐教學支持力度不夠，對實踐教學的管理較松散。這就表現在教師指導不到位，實踐教學準備不充分，實施過程不嚴格，考核標準簡單，基本以每位學生交上來的實訓資料進行評價，導致不少學生沒有自己親自動手操作，抄襲別人的實訓資料，實訓效果并不理想。每一次的實踐教學結果沒得到有效總結、反饋和糾正，存在的問題反復出現，實踐教學還是出現走過場、流于形式。

3 高校實踐教學改革建議

調動教師開展實踐教學的積極性 教師實踐教學能力是實踐教學質量的保證，各高校應充分調動教師開展實踐教學的積極性。

首先，學校和教育部門應出臺相應的政策鼓勵教師特別是年輕教師深入企業掛職鍛煉，同時舉辦能轉變教師教學理念和提高實踐教學能力的培訓。

二是為激發教師指導實踐的積極性。學校應對積極實施實踐教學的教師在教學獎、職稱評定、教學和科研資助方面予以優先考慮。同時，學校還需加強對實踐教學的評估，避免有些教師在實踐課上有走過場的行為。

三是學校在實踐方法方面要給予教師一定的教學自由，鼓勵他們嘗試不同的方式和方法。教育部門和學校要在政策上支持，發揮基層教師的創造性，鼓勵自下而上的實踐教學改革。

實踐教學體系的構建 高校的實踐教學體系應該是一個課內外結合，校內外結合，實訓（驗）、實習、社會調查等相結合，分散與集中相結合，由認識實習、專業生產實習和畢業生產實習構成的遞進式、開放式的實踐教學體系。

認識學習通過組織學生參觀相應的實習單位和生產流程，全面地認識并了解實習單位的情況，感性認識已學的課程及提高對所學專業的認識。

專業生產實習是學生通過專業知識的學習后，參加校內和校外組織的實習，親自動手操作掌握工作的初步技能，加深對所學專業知識的理解。因我國高校實踐教學數量不足，專業和通識課程占據了絕大多數教學時間，而這些課程也需要有實踐維度來促進學生的知識學習，因此，教師應探求在課程中開設實踐教學模塊來推進實踐學習發展，注重實踐項目和課程教學相融合。教師在實踐教學中主要起引導、指導的作用，真正體現以學生為主體，充分調動學生的積極主動性，培養學生的科學探索精神。畢業生產實習安排在最后一個學期，采用集中或分散實習方式。通過近半年的實習，能幫助學生養成良好的工作作風和獨立的工作能力，接受社會真正的考驗，找出自己的不足與差距。因此，高校應突出實踐教學的主體地位，增加實踐教學課時，構建一個相對獨立而系統的實踐教學體系。

實踐教學形式的轉換 實踐教學是多種教學活動的總稱，包括實訓（驗）教學、參觀、社會調查、見習、實習、畢業論文等，旨在使學生獲得直接經驗，掌握技能、技藝，習得各種規范，獲得職業身份認同，養成理論聯系實際的作風和獨立工作能力。實踐教學形式是實踐教學活動的類型，基本的實踐教學形式有以下幾種。

1）學徒制。學徒制是培養熟練勞動者的一種制度。現代學徒制是高等教育中培養高級專門人才的一種重要形式。現代學徒制中理論教學時間不多，它主要是從做中學，理論教學與未來工作實踐結合在一起。高校在制訂教學計劃時，可考慮適當靈活延長學徒期，還有接受學生的實習單位和“師傅”應考慮讓學生獲得合法參與者的身份。

2）實驗教學。科學實驗是一種重要的社會實踐形式。高校的實驗教學應減少驗證性實驗，側重于為知識教學服務的創新性實驗。大學的實驗應是通過學生親自操作實驗，教師從旁指導協助，使學生不僅積累了經驗、驗證了知識，還掌握了與科學實驗相關的技能，可以發現新知識，解決新問題。

3）生產實習。生產實習主要是指畢業生產實習，是高校專業教育活動中重要的實踐教學環節。為了達到生產實習的效果，要做好實習前的培訓和安排，明確實習的目的、內容和要求；配備好實習指導教師，加強實習的指導力；實習過程應嚴格填寫實習手冊，學校應加強對實習的管理；實習結束應做好實習的考核和總結。

加強校內實驗（訓）基地的建設與管理 為了提高校內實驗（訓）基地的使用和利用效率，首先應建立、健全實驗（訓）基地管理的組織機構，建議建立校、院（系）二級管理。學校成立實驗（訓）室建設和管理委員會，做好實驗（訓）室內建設、規劃和協調工作，制定實驗（訓）管理制度，統籌安排、指導全校的實踐教學。院（系）應設實驗（訓）管理分中心，具體負責實踐教學的組織與實施，配備懂技術、有工作責任心的實驗（訓）主任一名，主要職責是統籌規劃各學院（系）的專業實驗室建設，提出建設方案。

二是充分發揮實訓基地的效用，設置能滿足相關課程的實驗、實訓、工程實踐等實踐教學項目，使學生在學校學習期間就接觸本行業的新技術、新技能。

三是學校應積極豐富拓展校內實踐教學基地的培訓、資格鑒定、技術服務的服務功能。

加強實踐教學的質量監控 實踐教學質量監控按照實踐教學流程可分為前期準備監控、教學過程監控、教學效果監控。每一個監控的對象都包含院系、指導教師、學生三個方面。

1）前期準備監控。前期準備監控包含落實實踐教學指導教師教學任務、教師前期教學準備等。實訓前，教師應明確本門課程或實訓項目的要求及在實訓過程中的注意事項，精心安排實踐內容，提前準備好實訓所需的各種材料、用具及場所等。在實踐教學計劃制訂后，教師應制訂實訓教學大綱，明確規定實訓的要求和考核標準。

2）教學過程監控。教學過程監控是指在實踐教學實施過程中質量監控采用校、院、指導教師三級教學管理模式，即學校監控學院和指導教師的教學狀態，學院監控指導教師的教學狀態并形成對學校教學的反饋。為了實現實踐教學的目標，應制定嚴格實踐教學管理制度，明確以下內容。

一是教師必須嚴格執行實訓教學大綱所規定的內容，不得因個人的熟練程度隨意修正；對教學過程中確實存在的不合理內容應提出修改意見，經實訓工作小組或教研室共同研究后，方可進行調整。實訓開始時，教師須將實訓環節各項要求逐項、明確地列出，讓學生在實訓中心對照項目查找不足。

二是實踐教學過程的內容原則上要求遞進關系清晰，即按照教師示范―學生模擬―教師指導―學生獨立實踐―學生綜合運用的程序進行，以教師指導、啟發為主。教師主要注重對學生各崗位職責、職業道德、團隊精神等方面的意識培養，以實際崗位要求水平指導學生，提高學生技能操作水平和崗位適應性。

三是在實踐教學過程中，教師的講授示范與學生動手實踐編排要適當、合理。既不能隨意壓縮時間，影響學生與技能知識的掌握；又不能簡單重復，使學生產生厭倦心態。在保障正常實踐教學秩序的前提下，教師應鼓勵學生相互交流、討論，使學生在規定的時間內，掌握不同方式、不同條件下的實訓內容。

四是每次實訓結束后，教師應嚴格要求學生填寫實訓記錄及實訓報告，著重記錄本次實訓過程、感覺。通過批改學生實習報告，發現學生存在的問題和不足，在下次實訓中給予現場糾正，并進行重點解釋和指導。教師要對本次實訓情況作出總結，對實際操作中容易出現的問題重點講解、強調，增加學生的分析能力。

3）教學效果監控。實踐教學應細化成績考核管理。實踐課程成績考核是檢查學生實踐課學習效果的一個重要手段，可通過作業考核、小組考核、系統評分（實訓軟件）、現場測試等形式進行，具體分值比例應視不同的實訓項目或課程而定。實訓成績考核應適當考慮學生的考勤、課堂操作記錄等情況。

4 結束語

知識經濟、信息化時代，對我國經濟和社會發展提出新挑戰，對高等教育提出新要求，對新世紀的人才培養提出新標準。高等教育必須主動地做出調整和改革，把大學生創新精神和實踐能力的培養作為首要任務來抓，才能更好地保證質量和服務社會。實踐教學是高等教育的重要組成部分，是培養具有創新能力和實踐能力的人才的必要環節和重要途徑。因此，高校必須注重實踐教學，加強實踐教學的建設和管理。

參考文獻

[1]司淑梅.應用型本科教育實踐教學體系研究[D].長春：東北師范大學，2006.

[2]李偉.實踐范式轉換與實踐教學改革[M].北京：教育科學出版社，2010：45-97.

篇7

高校青年教師教學

一、引言

近些年來，隨著高等教育的迅速發展和體系的不斷完善，大批的青年知識分子加入到教師隊伍中，特別是在民辦高校中青年教師在教師隊伍中的比例越來越大，已成為高校的新生力量和教學科研的中堅力量，青年教師的素質直接影響到高等教育的水平。因此，必須要重視對高校青年教師的培養，提高青年教師的教學和科研水平，建立一支高素質的青年教師隊伍。不僅有利于促進高校可持續發展，而且有利于教師個體的成長。所以如何使他們盡快提高自身素質，適應高等學校的教學要求和科研要求，提高育人質量，完善自我發展，成為擺在我們面前迫切需要解決的課題。

二、高校青年教師存在的問題

教師的教科研水平及其自身發展水平的高低，決定著教育質量，關系著學校發展的高度和速度。愈演愈烈的現代教育競爭，對高校教師，特別是高校青年教師提出了更高更全面的要求，然而從現實來看，我國目前一些民辦高校青年教師的水平提升不能跟上時代的要求，甚至出現了滯后的現象。

（一）職業道德和責任意識有待加強

黨的十報告中指出：“加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。師德建設是高校教師隊伍建設的靈魂和基礎，關系到高校的辦學方向、人才培養目標和各項教育工作的質量和水平,教師的師德直接影響到人才培養的質量。從目前高校教師職業道德建設的總體情況來看，應該說，大多數教師都能恪守教師職業道德，兢兢業業做好自己的本職工作，推動了我國教育事業向前發展。受一些不良風氣的影響，部分青年教師思想境界不高，缺乏足夠的愛崗敬業精神，對教育事業缺乏應有的責任心和使命感，只滿足于完成教學任務，缺乏與學生必要的溝通,重教書輕育人。部分青年教師在治學態度上缺乏嚴謹，心態浮躁，急功近利，教學上敷衍了事，科研成果也往往經不起推敲。有的教師按酬付勞，錢多多干，錢少少干，無錢不干，缺少奉獻精神；有的教師對本職工作敷衍了事，熱衷于把主要精力放在第二職業上，主次顛倒；有的教師過分強調個人本位，為個人私利不擇手段，失去了在學生中應有的表率作用。還有的教師認為自己的任務是“教書”，只要完成教學任務，就是盡職盡責，在這種思想指導下，教師課余時間與學生接觸少，不愿去從事學生思想工作，使學生的一些不良思想和行為得不到及時糾正。這些問題的存在，嚴重制約了高校教育的發展，影響著教師隊伍的穩定。

（二）教學經驗不足，教學效果不好

大多數青年教師由于缺乏教學技巧和經驗，講課不能激發學生的興趣，課堂氣氛不活躍，教學效果不理想。?由于高校青年教師很多都是從畢業的校門走到工作的校門，一旦參加工作，就要迅速進入角色，登上講臺，實現身份的轉變，這使他們未及熟悉就已開始了他們的職業生涯。與此同時，青年教師在掌握自身專業知識以外，也進行了教師上崗培訓并通過了考核，但這些考核幾乎變成了單純的教育學、心理學知識的考試，而無法實現大學對青年教師職業修養及職業技能方面的要求。所以絕大多數高校青年教師除了極少數出身師范院校的教師外，大部分人都只能在日后的教學實踐中通過模仿和學習來達到，而學習效果又因學習方式具有很大的自發性和隨意性而通常不夠理想。另外，由于青年教師工作時間較短，往往由于教材熟悉程度不夠，對教學內容缺乏全面掌握，從而極易忽視對教學重點難點的強調，導致教學過程中面面俱到，重點不突出，由于本身經驗不足，不能自如運用各種教學方法及手段，使得教學內容枯燥，教法僵硬，教學過程缺乏互動，難以引起學生的興趣。此外，由于年青教師本身閱歷不足，知識存在缺陷，不能很好地起到學習引導者的作用。有一些青年教師缺乏耐心，不按照教學要求認真備課，講解內容過于籠統，過分依賴多媒體課件教學，傳授知識缺乏過渡，教學質量難以保證。

（三）科研意識淡薄，科研水平不高

大多數民辦高校青年教師由于沒有經過系統的科研能力培訓，科研意識比較淡薄，科研水平不高，專業知識的視野不夠開闊，跨學科、跨專業的知識缺乏，理論聯系實踐的能力不高。教學與科研是高校青年教師的兩只羽翼，教學是教師的重要工作和責任，科研則是教師教學工作的深入總結與內在支撐。如果作為一名高校青年教師不具備較強的科研能力，是不可能提高自身的知識水平，更不可能培養出高素質的創新型人才。另外有的教師從事科研只是為了應付科研考核或職稱評定。青年教師科研經驗不足，通過自身努力能爭取到的科研項目較少，較難在科研上有大的突破，在學術研究上存在著較大的挑戰。

三、提高青年教師教學水平的措施

（一）加強教師職業道德建設

在道德影響上, 教師道德要比其他職業道德的影響更深、更廣、更遠。高校教師的師德不僅是教師個人的品質問題，它還關系到一代大學生理想人格的塑造，關系到整個高等教育的質量。高職教師的師德是實現高職教育培養目標的先決條件。良好的師德不僅能充分發揮主觀能動性, 創造性地、高質量地貫徹高職人才培養目標的要求, 而且還能大大提高教師“ 教書育人” 活動的能動性和有效性。尤其在當前部分教師價值觀念向個人傾斜、敬業精神有所減弱的情況下, 更要高度重視教師職業道德的建設,促進廣大教師增強事業心和責任感, 努力提高職業道德水平。加強高校青年教師師德建設是一項長期的基礎性工程。青年教師的治學精神和工作態度等都對學生產生潛移默化的影響。要定期召開師德教育座談會，舉辦青年教師師德論壇活動，讓青年教師充分交流和學習。同時，把青年教師職業道德作為考核的重要內容，通過學生、同事、領導打分相結合的方式，對青年教師進行測評，嚴格實行“師德一票否決制”。

篇8

關鍵詞：高職院校；實踐能力；培養模式

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）19-0218-02

一、高職青年教師實踐能力現狀及存在問題[1]

高職院校人才培養是以就業為最終目標的，培養具有豐富理論知識、較強動手實踐能力的高技術應用人才。高職教師隊伍的主力軍——青年教師，其自身實踐能力的高低對高職學生實踐能力起著決定作用。近年來，很多東莞高職院校把青年教師師資隊伍建設列為學院教學和師資培養工作的首要任務，并取得了一定的成效。但仍存在一些不足之處，很多高職院校往往通過教中學、學中教、老帶新、幫扶制的方法培養青年教師實踐能力，主要包括以下幾方面問題：

（一）高職院校傳統的教學模式和教學理念束縛青年教師實踐能力的培養

受傳統教育觀念的束縛，目前許多高職院校的指導思想仍是走學術化道路，教師偏重于寫論文、做課題，以學術成果評職稱，以學術進步推動學校的發展，使技術性和實踐性的教學內容不斷被削弱；在現有的考核項目中，對教師的要求也是完成規定的教學和科研工作量；學校對教學質量的檢查僅限于課堂教學和組織學生參與實踐活動。為此，教師把主要時間和精力都投入到課堂教學、精品課程、課題研究和完成科研工作中，對實踐教學的過程和效果未能進行有效的動態和過程控制，對教師自身實踐能力的提高更沒有強制的要求，這對教師實踐教學能力的提高十分不利[2]。

（二）高職院校教師引進機制導致青年教師實踐教學能力的薄弱

據統計，目前東莞很多高職院校教師來源于對高等學歷青年教師的引進，大部分青年教師都是來自全國各大高校的碩士或博士畢業生，學校看重的是這些老師扎實的理論知識和科研能力，但面臨實際問題時由于大部分老師都是從學校進入學校，缺乏解決實際問題的經驗，理論水平與實踐能力無法相結合，難以真正做到理論聯系實際開展教學，實踐教學能力也亟待提高。

（三）校企合作、產學研合作機制落后阻礙青年教師實踐能力的提高

對于校企合作培養教師隊伍模式，很多高職院校覺得成本過高，并過于看重短期效益，無法合理安排教學時間和教師自身的提升所花費的時間，不敢放手建設師資隊伍；在引進企業實踐人才，提高師資隊伍實踐能力這一模式上，高職院校普遍認為實踐能力提升的同時也會出現教學能力不夠、教學水平有所下降等情況，所以也不愿嘗試這種模式；在產學研模式上因為企業一般要求與之合作的院校，必須是國內知名院校，無形中減少了高職院校青年教師的實踐鍛煉機會。總體看來，任何一種單一的培養模式都缺乏創新和長遠考慮，阻礙高職青年教師實踐能力難以短時間內得以提高。

（四）高職院校缺少對教師實踐教學能力的考評機制

當前，大多數高職院校的教師實踐教學能力考評機制尚未建立，教育主管部門也尚未頒布相關的高職院校教師實踐教學能力的考評制度。與教師息息相關的教師職稱評定也未對實踐教學能力作任何要求，現行的職稱評審對高職院校教師與普通高校教師要求相同，依然偏重學術成果和科研能力，而沒有對技能考核提出要求，這顯然與高職教育的本質不相符合。這都將導致教師實踐教學能力無法得到進一步的提高。

二、改善高職青年教師實踐能力培養模式的幾點建議

根據上述對高職青年教師實踐能力現狀及存在問題的研究，汲取我國省市和一些發達國家培養模式的先進經驗，對高職青年教師實踐能力的培養可以從以下幾個方面進行改革和完善。

（一）樹立發展的職業教育理念，創造有利于青年教師實踐能力發展的環境

青年教師作為高職實踐教育的主力軍，其教育觀念與職業教育的要求是否吻合，直接決定著他們在職業教育實踐中的活動方式和活動效率。所以對高職青年教師進行先進教育觀念的培養，是一項重要而緊迫的任務。在推廣先進高職理念的過程中，必須以實踐性原則為第一原則，層次性原則、循序漸進原則、內化原則三者同時進行，根據高職教師自身的現實需要、改革需要、繼承需要和發展需要選擇所需要的內容，組織教師在教授職業教育理論知識的過程中，通過各種途徑進行掛職訓練、企業鍛煉或指導學生實習實訓等，以確保自身實踐能力的提高。培養青年教師樹立實踐能力和理論教學能力并重的思想理念，鼓勵青年教師多鍛煉、多實踐、多動手，必要時可以授權給青年教師，允許其在遵循學校整體規劃的前提下，根據自己的實際情況進行教學設計；給予青年教師在工作上的指導，幫助青年教師把握自己教育實踐的方向；適當給予青年教師實踐過程中時間的保證和物質方面的支持，及時組織高職教師進行新教學方法的交流，促進青年教師理解先進的高職教育理念，形成正確的教育價值取向；鼓勵青年教師進入企業掛職鍛煉，鼓勵青年教師指導學生參加實踐技能競賽。

（二）構建多元化用人制度和評聘制度，多渠道提升青年教師實踐能力

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[關鍵詞]供給側結構性改革；跨境電商；高職高專；人才培養模式

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）06-0009-03

一、引言

“供給側結構性改革”一詞來源于經濟領域，2015年11月在主持召開中央財經領導小組第十一次會議時提出“…著力加強供給側結構性改革，著力提高供給體系質量和效率，增強經濟持續增長動力，推動中國社會生產力水平實現整體躍升…”。由此，“供給側”成為當下中國政治經濟領域中熱詞之一，所謂供給側主要指的是五大要素：勞動力、土地、資本、制度創造、創新。而人才則作為勞動力首要代表，正是供給質量提高研究的因素之一。高職高專院校作為應用型人才培養的搖籃，如何響應政策供給高質量應用技能型人才、發掘時代賦予市場需求崗位的新動向，成為高職高專人才培養的研究的重點問題。

跨境電商正是伴隨“互聯網+”時代的發展與國際網絡購物一體化逐步成熟的新型電子商務運營形式。隨著“全球貿易時代”的到來，如今市場對跨境電商的人才需求缺口很大，而跨境電商從業人員的培養絕大多數來源于高職高專院校。本文通過對目前高職高專院校跨境電商人才培養方案進行剖析，分析跨境電商人才培養方案設置中存在的問題，結合市場崗位需求的情況給出基于供給側結構性改革視角下的跨境電商人才培養模式的整改意見，從而對高職高專院校從跨境電商專業人才供給的角度完善人才教育結構調整，為我國創新型專業人才的培養做出應有的貢獻。

二、當前跨境電商人才培養方案存在的問題

目前，大多高職高專院校制定跨境電商人才培養方案，多采用對跨境電商企業和運營較好的跨境電商平臺的實地調研，從而探究該專業核心課程設置以及結合院校自身教學經驗與軟硬件條件等方法，確定跨境電商的人才培養方案。根據筆者對多家高職院校跨境電商人才培養方案統計分析，將存在問題總結為以下幾個方面。

（一）跨境電商相關課程安排仿照培訓課程設置，體系不清、目標不明。由于電子商務學科前沿性強、表現形式變化快，導致對于跨境電商人才培養目標、培養模式、技能考核標準、教學方式、教學內容和課程體系等方面還是在摸索階段，雖然引入校企合作但難以完成真正的崗位對接。尤其在2014年以后，跨境電商產業快速崛起使得市場對該類人才需求激增，很多院校還在電子商務專業內貿為主要培養方向的時候，社會上涌現出一批優秀的電商教學機構（如淘寶大學、速賣通大學、1688國際商學院等）它擔當了培養跨境電商人才的重任。而如今，大多數院校看清了市場對跨境電商人才的迫切需求就照辦培訓機構的相關課程。

（二）高職高專院校跨境電商師資力量薄弱。目前，高職高專院校教授跨境電商課程的一線教師雖然學歷基本在碩士研究生以上，但大部分并沒有電子商務相關的學習經歷，多為計算機、國際貿易、市場營銷、商務英語等專業，電子商務專業知識多為自學，不成體系。對于跨境電商課程來說，單一理論課程的講授基本能夠勝任，但是項目實操與課程之間銜接難為完善，甚至出現師不如生的情況。項目實踐經驗的欠缺是跨境電商教師的短板，因而，實操部分的教學經常是形式主義從而導致人才與崗位對接困難。

（三）高職高專院校學生基礎難以勝任跨境電商人才綜合素質要求。由于跨境電商人才不僅需要電子商務專業相關知識，還需要英語基礎與國際貿易基礎。而高職高專院校學生，英語就是一大硬傷，在跨境電商課程教授過程中，教師經常發現應用型課程變成外語課的補充課，這樣導致學生學得內容既淺又雜。因此，如何提高學生基礎能力才是學校迫切解決的根本問題。

三、基于供給側對跨境電商人才培養模式的整改意見

由于跨境電商的知識涉及領域寬，知識內容更新快、技能考核實踐性要求高，所以，高職高專院校跨境電商人才培養應本著揚長避短的思想，發揮院校長處的同時，聯系企業參與來規避院校的不足。由此，本人認為跨境電商人才培養整改意見有以下三個方面。

（一）將自主創業過程融入跨境電商技能實操課程

跨境電商技能實操課一直是眾多高職高專院校最為困惑的問題，沒有合適的項目、沒有合適的實施條件一直制約著跨境電商技能實操課程的實施。國家大力倡導“大眾創業、萬眾創新”，如果能夠將創業過程引入實操課程中去，讓學生通過主流跨境電商平成創業項目的實踐不僅可以完善課程內容，還能夠調動學生學習的積極性，增強學習效率。

鼓勵學生在速賣通、敦煌網、阿里巴巴國際站等跨境平成賬戶注冊、網絡供應商選擇、開設店鋪、上傳商品，通過商品詳情描述、申報平臺活動來推廣店鋪并獲取訂單。這種模式的優點是將學生作為課程的主體，教師則以輔助身份出現，學生在真實店鋪經營過程中遇到問題，教師幫助分析問題的源頭，并加以解決。這種真實創業項目的開展有一定難度，貨源的尋找、網店的運營、商品的管理、客戶的效果都需要學生親自完成，這就要求教師需要付出更多的努力來配合學生，不僅僅是上課備課批改作業，而是跟學生同樣身處創業過程中，調節調動學生的學習熱情，監督控制成本投入，通過真實項目的真實演練讓學生真正了解跨境電商的運作過程，在真正意義上與市場需求崗位對接。

（二）落實骨干教師企業掛職實踐，打造“工匠精神”下的跨境電商“雙師型”師資隊伍建設

跨境電商是2015年之后出現的新型電商形式，對于高校教師來說，它完全是新的專業領域，一切從零開始，如何讓教師盡快接受跨境電商知R內容，最好的方式是將教師放置于企業工作一線，讓其加入到企業真實工作中去，體會跨境電商真正的業務流程。

目前大多數高校教師高學歷、理論知識扎實、科研能力強，但動手實踐是一大軟肋，經常會出現的情況是在校教師不如畢業兩三年的學生，這種情形讓我們非常尷尬，如何向社會供給高質量人才，首先要真正落實教師企業掛職實踐鍛煉的任務。對于南方大量高校已經探索出一條非常適合高職高專院校教師企業掛職的實踐道路，以一學期為時間起止點，保證每學期派一位教師去跨境電商企業密集區域從事相關工作，從求職到參與工作再到對工作內容深入了解并做出成績，完全由老師自己完成。在這段時間內，教師變身為企業職工，從了解業務流程到熟練崗位工作內容再到整體把控整體運作流程，由此，增強教師的基本能力，打造真正意義上的“工匠精神”下的“雙師型”師資隊伍。

（三）深化跨境電商校企合作力度，將職業認證內容引入人才培養模式方案中

職業教育培養的是應用技能型人才，要求學生在畢業時不僅具備學歷證還要具備多種職業資格認證。2015年以來，跨境電商人才的緊俏，已出現很多跨境電商職業資格認證，如果將職業資格認證考試與院校跨境電商理論課程有機結合，通過認證考試來檢驗對理論知識的掌握，將有利于制定更加明確的專業考核標準。

對于實踐操作部分課程，應該進一步深化校企合作力度，通過引入優質跨境電商項目，或將企業資深專業聘為兼職業師，以講座或報告的形式走進校園，最為重要的是對于跨境電商專業要繼續延續“2.5+0.5”的學制安排，重視大三下學期的頂崗實習，通過篩選優質的校企合作企業，將學生輸送完成頂崗實習學期任務，對于優秀的學生可以直接留在合作企業工作，這樣在完成實習任務的同時解決了就業問題。

這種多元化的校企合作方法，發揮了合作雙方的優勢雙重優勢――高職高專院校擅長理論知識的教學，跨境電商企業擅長實操技能人才培養，兩者結合達到雙贏局面，最終受益最大還是學生。在真實操作過程中可以參照淘寶大學對于電子商漳諉撤較虻男F蠛獻靼咐，幫助學生快速的適應市場需求，擺脫畢業即失業的窘態。

例如目前比較火熱的阿里集團的速賣通大學的辦學思想，就是可以值得我們借鑒，首先，完成理論部分教學是。考核標準是通過速賣通的官方證書考試，并頒發結業證書。其次，強化實操技能。速賣通大學鼓勵學生在其平臺上完成創業，結合阿里巴巴國際站的供應商資源，讓學生尋找到適合自己的產品，這樣調動起學生學習的積極性，有的優秀學員甚至通過短期培訓走入創業之路。

四、總結

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關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。

二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路

（一）加強相關制度建設。

制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。

（二）明確責任主體。

可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。

（三）明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進行分類。

根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機構。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強信息化建設。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。

三、對高校績效考核檔案建設工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。

（二）規范與管理。

高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。

參考文獻：