導語：如何才能寫好一篇公務員掛職鍛煉總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说?、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。

篇2

為做好*年度機關、事業單位工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》（黟發［*］23號）等精神，現就*年機關、事業單位工作人員年度考核工作有關事項通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優秀比例的確定

年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%?？h委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

三、考核程序

（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。

（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；

3、年度內已辦理退（離）休手續的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。

2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。

篇3

一、進一步抓好基層領導班子建設

按照“配齊、調整、加強”的原則，從思想、組織和作風建設入手抓好基層班子建設。進一步完善基層領導班子考評體系，認真組織實施，逐步強化基層領導班子的整體功能，不斷增強班子解決自身問題和駕馭全局的能力。注重培養和樹立典型，總結推廣1-2個基層班子建設的好做法、好經驗。

二、進一步抓好公務員隊伍建設

1、加大培訓力度，提高業務素質。結合新時期質監工作面臨的特點和新要求，科學設置課題，周密組織實施，利用網絡、視頻等多媒體每季度有針對性地組織1-2次質量較高的業務培訓，切實提高培訓效果；推行“一專多能”、“一崗多用”機制，培養“多面手”。針對基層局人員少、任務重、標準高、要求嚴的狀況，在部分縣級局嘗試推行“分片負責制”，探索一條既能降低行政成本，又能提高工作效率，更有利于培養“多面手”的好路子。

2、繼續推行輪崗交流，全面鍛煉隊伍。根據《****市質監系統“十一五”人才隊伍建設規劃》要求和近兩年實施輪崗交流的經驗，落實市局機關業務科長和市局直屬所所長，市、縣兩級行政機關內部輪崗交流掛職鍛煉制度，每期3-6個月。同時，創造條件，有計劃地選派年輕、優秀、有培養潛力的干部到省局、省所以上單位交流掛職鍛煉。

3、加強引導鼓勵，繼續抓好學歷提升教育。堅持“專業對口、學用一致、豐富知識、改善結構”的原則，引導大家按照規范干部在職學歷、學位管理的要求，積極參加學歷提升教育，年內引導和督促24名大專以下學歷的干部職工、32名大專學歷的干部職工參加或完成繼續教育學習，鼓勵5名干部參加在職碩士研究生學習。修訂完善獎勵機制，出臺《****市質監系統學歷提升教育獎勵措施》，對經過批準參加博士研究生、碩士研究生、大學本科和大學?？评^續教育的人員，時間上予以保證，學費上予以傾斜，并將干部提拔使用與學歷要求掛鉤，營造良好的學習氛圍。

三、進一步抓好專業技術人員隊伍建設

1、嚴把招聘關口，引進高素質人才。加大招聘高素質人

才的力度，按照“公開、公平、公正、擇優”的原則，全面考核招聘人員的素質、潛能、品格、學歷和經驗，吸收和招攬優秀人才，促進技術水平全面提高，進一步打牢技術機構持續拓展新業務的人才基礎。年內市局直屬單位招聘的編外人員必須具備大專以上文化程度，具備一定的專業技能，并嚴格按照招聘編外人員的程序和要求實施。加強與重點高校的聯系，及時掌握專業人才信息，堅持適度超前原則，采用高薪或年薪聘請等辦法，積極引進高層次人才，年內力爭引進1-2名具有碩士研究生以上學歷的食品、鐘表檢驗專業技術人才；同時，加大科研設備投入力度，加快基礎設施、技術設備的配套完善，吸引更多的高、精、尖的專業技術人才加入質監隊伍，以適應質監事業快速發展的需要。

篇4

為此，我們將認真貫徹黨的十和十八屆三中全會精神，深入落實自治區“8337”發展思路，堅持穩中求進工作總基調，圍繞“民生為本、人才優先”工作主線，大力實施創業就業工程和人才強區工程，著力推進社會保障體系建設與和諧勞動關系機制建設，努力深化人事制度改革和工資收入分配制度改革，全力推動人力資源和社會保障事業創新發展。

一、大力實施創業就業工程

圍繞建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，深入落實創業就業三年行動計劃，完善扶持創業和促進就業的各項政策，規范招人用人制度，努力穩定和擴大就業。一是著力促進重點人群就業。繼續全力做好以高校畢業生為重點的青年就業工作，加大對高校畢業生就業創業的扶持力度，健全高校畢業生基層服務保障機制。自治區將進一步增加政府購買公益性崗位數量，促進高校畢業生特別是貧困家庭和蒙古語授課畢業生就業，今年力爭實現高校畢業生就業13萬人以上。積極引導農牧民就近就地轉移就業和返鄉創業，增強轉移就業穩定性，農牧民轉移就業人數達到240萬人以上。加強就業援助，確保完成失業人員再就業5萬人，就業困難人員再就業6萬人。增強失業保險制度預防失業、促進就業的功能，做好化解產能過剩、企業兼并重組轉型過程中職工安置工作。二是著力加強職業技能培訓。完善落實培訓補貼政策，切實加強技工院校和職業技能公共實訓基地建設，深入推進特色培訓品牌創建活動，啟動實施農牧民工職業技能提升計劃，大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓。三是著力推動創業帶動就業。進一步健全扶持創業工作機制，強化創業指導服務，完善小額擔保貸款政策，加強創業園區和創業孵化基地建設，深入推進國家和自治區級創業型城市創建工作。四是充分發揮家庭服務業促進就業的作用。把發展家庭服務業作為就業新的增長點，以推動社區服務中心建設為重點，繼續打造區域性家庭服務業公益性信息服務平臺，構建中心城市家庭服務體系，探索建立政府購買公益崗位和有償家政服務相結合的模式，增強家庭服務業吸納就業的能力。組織實施自治區家庭服務企業“百戶十強”創建活動，深入實施家庭服務業特別培訓計劃。五是強化公共就業服務體系建設。加大人才市場和勞動力市場整合力度，建立統一規范的人力資源市場。加強人力資源市場誠信體系建設和標準化建設，促進人力資源服務業發展。全面落實就業服務實名制管理和企業空崗報告制度，加強就業信息網絡建設，推進就業信息全區互聯共享，將大學生就業服務終端延伸到校園、社區，提高就業信息服務質量。

二、大力實施人才強區工程

加強統籌協調，整合各種資源，集聚多方力量，深入推進人才強區工程。一是完善人才政策體系。加快人才發展體制機制改革和政策創新，健全人才培養、引進、使用、評價和激勵機制，分類推進職稱制度改革。暢通引進高層次急需緊缺人才綠色通道，建立促進人才向基層、非公有制經濟組織、艱苦地區、生產一線流動的激勵機制。二是搭建人才工作平臺。加快人才資源信息庫建設，統籌落實國家專項人才計劃和“草原英才”工程任務，加強區域人才交流合作，認真落實京蒙、粵蒙人才開發合作協議。建設海外高層次人才聯絡平臺，推動引智成果示范基地建設。三是加強專業技術人才隊伍建設。圍繞重點產業發展，深入實施專業技術人才知識更新工程，進一步落實少數民族專業技術人才特培計劃，有針對性地引進和培養一批能夠突破關鍵技術、帶動新興產業、發展高新技術的急需緊缺專業技術人才。四是加強高技能人才隊伍建設。圍繞傳統產業轉型升級和發展戰略性新興產業，繼續實施高技能人才振興計劃和百名高技能人才培養計劃，加大重點行業和企業的關鍵崗位和緊缺職業技師、高級技師培養力度。

三、著力推進社會保障體系建設

注重保障和改善民生，堅持把完善社會保障作為民生工作的重要內容。一是完善社會保險政策。認真落實《社會保險法》及其配套法規和政策，進一步規范養老保險自治區級統籌和醫療、失業、工傷、生育保險盟市級統籌。從我區實際出發，探索建立城鄉養老保險制度銜接辦法，逐步完善被征地農牧民社會保障政策。研究制定困難企業和困難群體參加醫療保險政策，全面推進居民大病保險制度，繼續深化醫保付費方式改革，強化定點醫療機構監管，將醫療保險封閉運行企業全部納入社會統籌。研究出臺工傷保險條例實施辦法。二是不斷擴大社會保險覆蓋面。探索完善社會保險參保激勵機制，以非公有制企業職工、個體工商戶、靈活就業人員和農牧民工為重點，進一步擴大職工基本養老保險覆蓋面；以高風險行業、中小微企業、事業單位職工和農牧民工為重點，擴大工傷保險覆蓋面。三是穩步提高待遇水平。做好企業退休人員基本養老金調整工作。提高城鎮居民醫療保險財政補貼水平，城鎮職工和居民醫療保險政策內住院費用基金支付比例分別保持在80%和70%以上。探索建立大病統籌保障機制，將特殊困難大病重病患者目錄外用藥列入大病保險支付范圍。四是加強社會保險基金管理和經辦服務。建立和完善科學的征繳機制，強化基金內控管理，加強社?；鸱乾F場監督，全面推行醫保監控軟件網上應用，提高基金使用效率，確?；鸢踩?。加強業務基礎建設，開展網上經辦和柜員制服務，擴大標準化建設試點范圍。加快異地就醫信息平臺、管理平臺、結算平臺建設，實現參保人員區內異地就醫即時結算，拓展與區外重點地區異地就醫結算合作機制。

四、不斷深化人事制度改革

積極推進專業技術類和行政執法類公務員分類管理工作，穩妥、審慎地推進公務員聘任制試點。加大公開遴選力度，促進基層機關公務員向上級機關有序流動。研究建立公務員分級分類考錄試行辦法，以加強和穩定基層公務員隊伍為重點，完善基層公務員錄用制度，適當降低艱苦邊遠地區公務員錄用門檻，開展從優秀嘎查村干部、服務基層項目生中考錄公務員的試點工作。深入開展“公務員素質建設年活動”，加強公務員法定四類培訓、京蒙合作培訓和東西部對口培訓，擴大在線學習范圍，強化公務員職業道德建設和能力建設。做好公務員平時考核工作和公務員統計直統試點工作。不斷深化事業單位人事制度改革。認真貫徹落實事業單位人事管理條例，研究制定具有行業、專業和不同崗位特點的公開招聘辦法，進一步完善事業單位公開招聘制度。積極開展專業技術二級崗位聘用工作，進一步規范崗位設置管理。積極穩妥做好安置工作，改革干部安置辦法，確保年度干部任務圓滿完成。加強自主擇業干部的管理服務工作，認真做好部分困難企業干部解困維穩工作。

五、努力深化收入分配制度改革

積極推進機關事業單位工資和津貼補貼制度改革，研究建立地區附加津貼制度。落實在旗縣以下機關全面實行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，逐步解決基層公務員待遇偏低問題。結合事業單位分類改革，進一步完善事業單位收入分配政策。制定事業單位績效考核指導意見，充分發揮績效工資的激勵和導向作用。開展機關事業單位收入分配政策執行情況自查、督查整改專項工作。強化企業收入分配調控，貫徹落實自治區企業工資集體協商條例，健全企業工資決定和正常增長機制，合理調整最低工資標準，完善工資支付保障制度。

六、積極推進和諧勞動關系機制建設

嚴格執行勞動合同制度和勞動用工備案制度，實行勞動用工備案動態管理，依法規范勞務派遣，進一步提高勞動合同簽訂率和履約率。繼續開展和諧勞動關系單位及工業園區創建活動，全面推進勞動關系協調工作進社區，進一步加強勞動關系三方協調機制和隊伍建設。大力推進仲裁機構實體化和基層調解組織建設，創新仲裁辦案方式，加強裁審銜接，推廣使用仲裁辦案信息系統，提高勞動爭議處理效能。進一步加大勞動保障監察執法力度，完善監察執法服務措施，探索健全勞動保障監察維權綜合治理機制，開展突出違法問題專項整治，推進企業勞動保障守法誠信建設。建立自治區、盟市聯動舉報投訴平臺，推進勞動保障監察“兩網化”管理。進一步健全農牧民工工資支付保障機制，加強拖欠農牧民工工資問題綜合治理。

七、進一步加強基層基礎建設

積極推進基層公共服務平臺試點項目建設，加大督查力度，確保試點項目按時完成。加強基層公共服務平臺標準化建設，制定服務窗口、服務平臺工作考核評價辦法，提高基層窗口服務效能。積極推進信息化建設，以實施“金保工程”為依托，清理整合基礎數據，加快就業創業、社會保障、人事人才、勞動關系等數據庫建設，實現信息系統對業務、人群的全覆蓋，完善網上辦事服務功能。深入開展與群眾利益相關政策的宣傳和解讀，做好政務公開、新聞宣傳和輿論引導工作，提升12333電話咨詢系統服務效能，實現自治區與盟市聯動服務。認真開展維穩風險評估工作，加強對事項、形勢的分析研判，進一步完善領導干部接訪、包案制度和重大問題掛牌督辦機制，切實做好矛盾排查和化解工作。

八、全面提升為民服務水平

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關鍵詞：公安院校；公安繼續教育；公安教育改革

中圖分類號：G726文獻標識碼：A

2008年11月，中國人民公安大學、中國刑警學院等17所公安院校相繼舉行了首屆招錄培養體制改革試點班新生開學典禮。從眾多的地方高校畢業生和軍隊退役士兵中經嚴格考試(公務員招錄考試和入學考試單獨組織，一并進行)選拔出的4300多名新生，一入校就具有了國家公務員資格和預備警官的身份。他們屬于定向招錄、定向培養、定向分配，培訓費、服裝費均由國家負擔，并享受一定的生活補助，在公安院校接受一年半的專業培訓和半年的實戰鍛煉，取得公安專業學歷(或二學歷)后，即到定向招錄的公安機關辦理入警手續，成為一名正式警官。此舉標志著全國政法院校招錄培養體制改革試點工作正式啟動，也預示著令人矚目的公安教育改革即將全面鋪開，這在公安教育史上具有里程碑意義。

此次公安教育改革的基本思路是“三個重心的轉移”，即公安教育重心從職前教育轉向職后教育，職后教育重心從學歷教育轉向專業培訓，專業培訓重心從注重理論學習轉向注重職業能力的培養。公安教育今后的主要任務是為公安一線培養政治業務素質高，實戰能力強的應用型、復合型警務人才，促進公安隊伍的職業化、正規化建設。這次改革涉及到公安院校招錄對象、招考方式、培養方向、培養目標的轉變以及公安教育體制、教育模式、教育方法、教師隊伍調整等一系列問題。其力度之大、范圍之廣、舉措之多遠甚于歷次公安教育改革。

在計劃經濟時期，公安院校長期以職前學歷教育為主，學生享受“統包統分”的政策，畢業后全部分配到公安部門或其它部門工作，即“一學定終身”。進入市場經濟時期后，依附于計劃經濟體制的統分統配的就業制度被取消，代之以雙向選擇、競爭就業的市場化人才配置的機制。國家公務員招考面向社會，實行公開、公平、公正，擇優錄用的政策，公安院校學生的“鐵飯碗”被徹底打破。盡管公安院校為加強市場的競爭力，也進行了相應地改革，如成人院校轉為普通院校、中專升格為大專、大專升格為本科。但公安教育改革始終圍繞院校升級、升格、擴招做文章，沒有認真研究分析社會治安形勢的變化和公安工作的走向，沒有根據公安一線的實際需求招錄人才和安排教學，仍立足于經院式的學歷教育、理論教育，與公安工作實際嚴重脫節。這種只求學歷，不求實際的經院式教育模式既浪費了公安教育資源，又制約了公安工作的發展創新與公安隊伍整體素質的提高，因此，公安教育改革勢在必行。

現代科學技術的迅猛發展、經濟改革的不斷深入、社會治安形勢的急劇變化，使公安民警面臨著前所未有的巨大挑戰，僅憑職前一次性學歷教育是遠遠不夠的，只有不斷學習新知識、新技能，研究新情況，解決新問題，才能順應公安工作的發展變化。所以，科教強警、終身學習的氛圍已在全國公安機關形成，在新一輪公安教育改革中，繼續教育必將脫穎而出，成為公安教育的主力軍。事實上，公安繼續教育的重要性早已凸現出來。改革開放初期，由于全國公安民警知識結構不合理，學歷層次偏低，制約了公安工作的發展創新。為解決這一突出問題，各級公安院校大力興辦成人函授教育、遠程教育、自考、電大、夜大、專業證書班等，通過十幾年的艱辛努力，使在職公安民警的知識結構明顯改善，學歷層次大幅度提高，促進了公安工作跨越性、創新性發展。

時至今日，公安繼續教育并未因成人學歷教育萎縮而停滯不前，而是緊密圍繞公安部提出的“深化公安教育改革，從實戰需要出發，建立起適應警務工作要求的教育、教學體系，充分體現公安特色”，“要把職業培訓工作作為素質教育的突出任務來抓”的要求，與時俱進，另辟蹊徑，探索出了具有中國特色和時代特征的公安繼續教育的新路子。已初步構建從職前預備警官培養，到初任培訓(大學畢業生、軍轉干部、優秀士官和其他調入人員)、晉升培訓(職務晉升和警銜晉升)、專業技能培訓(各警種業務技能培訓、各崗位業務技能培訓)的模式，加之目前17所試點公安院校正在進行的招錄培養體制改革，一個覆蓋全國涉及不同警種、不同層次、不同崗位、不同對象、不同培養目標，分級管理、分級培訓的公安繼續教育網絡業已形成。并以其靈活、實用、高效的特點，日漸受到公安一線的青睞，為公安隊伍建設和公安工作的長足發展提供了積極的人才保障和智力支持。

為保證公安繼續教育健康有序的發展，承載起新時期公安工作所賦予的艱巨使命，應從以下幾方面完善公安繼續教育：

一、必須建立一支既會教學又懂實戰的教官隊伍才能保證公安繼續教育的長足發展

公安繼續教育突出公安職業化教育，突出實戰性教學，不同于職前學歷教育。職前學歷教育注重教師的學識水平、理論素養、科研能力、演講技巧與口才，培養的是學者型的師資隊伍；繼續教育注重教師理論聯系實際的能力，要求教師不但會教，還要會訓、會練、會戰，培養的是教官型的師資隊伍。在當前公安教育改革中，公安院校教師必須完成從學者型向教官型的轉軌。從公安院校教師隊伍現狀來看，差距很大。絕大多數教師是政法院校和地方院?？瓢喑錾?，并且一到公安院校就登臺授課，經過多年教學，具有一定的理論功底和教學經驗，但他們普遍缺乏實戰經驗，除少數教師到基層調研、實習過，大多數教師長期呆在學校，照本宣科，不了解復雜多變的社會治安形勢和公安工作實際，他們在短期內很難勝任實戰性教學。另一方面，公安院校急需富有實戰經驗的公安一線優秀民警來院校任教，但由于受體制、編制、待遇等各種因素的制約一直無法落實。

為切實解決公安教師隊伍結構單一，流通渠道不暢的問題，我們可借鑒國外的經驗。日本警察院校的所有教官都需要警察機關和警察院校推薦、考核選拔。全國各級警察院校的教官都是從優秀警官中選的，在從事2―3年的教學工作后，仍回原崗位工作。美國警察部門也十分重視高素質教官隊伍的建設，對教官的選拔非常嚴格。他們招募有大學文憑和5年以上警齡且有豐富實踐經驗和教學能力的資深警官擔任專業教官，這部分專業教官約占全部教官的70％。我國與日本、美國的國情不同，不能照搬照套。我們可以實行公安院校教師和公安一線的優秀民警雙向交流的制度，即教師到一線掛職鍛煉，一線優秀民警來院校任教。對教師可以采取調研、鍛煉、教學三結合的做法，將教師分期分批交流到治安形勢復雜、犯罪多發地帶的刑警隊、派出所、社區警務室掛職辦案，不固定時間，形成長效機制。有課時回校上課，無課時在掛職單位辦案、調研。在校是教官，在實戰單位就是刑警、治安警、社區民警。通過培養鍛煉，強化他們的實戰意識，提高理論聯系實際的能力，保持專業知識的及時更新與靈敏的專業理論嗅覺，發掘、總結實戰部門的經驗，豐富教學內容，改進教學方法，解決自身在教學中存在的各種問題，促使教學水平和教學能力的明顯提升。

同時，對公安一線學歷層次較高、實戰經驗豐富、愿意獻身公安教育事業的優秀民警摸底排隊，并組織試講，從中選拔能勝任教學工作的佼佼者來院校任教。對于選拔的優秀民警既可以采取不固定期限(長期任教)的做法，也可以采取固定期限(任教三、五年后再返回一線)的做法。并想方設法解除他們的后顧之憂，搭建施展才華的平臺，充分發揮其優勢，為公安繼續教育事業奉獻自己的聰明和才智。

二、大幅度壓縮公共課程和基礎理論課程，科學地設置專業課程，突出公安專業特色

目前公安繼續教育課程的設置不夠合理，主要表現為公共課過多，專業課過少；基礎理論課過多，業務技能課過少；重復交叉課過多，創新特色課過少。因長期從事職前學歷教育，許多公安院校在課程設置上貪大求全，每個專業均設置幾門到十幾門公共、基礎課程，甚至超過了專業課程的設置，學生整天忙于應付各種理論考試，使專業學習的時間和精力受到很大的影響。這種狀況在公安院校由職前學歷教育轉向繼續教育后有所改進，但離培養復合型、應用型警務人才的目的和要求仍有較大的差距。因此，公安繼續教育應緊密結合公安工作實際，科學合理地設置課程。

首先，公安院校應大幅度縮減公共、基礎課程。此次公安教育改革已經明確，今后公安機關主要從地方高校畢業生中招錄公務員，他們已接受過系統完善的公共、基礎知識的教育，具有比較扎實的理論基礎，在公安院校只須接受專業技能的培訓，無須再進行重復內容的學習。公安院校除保留少量的與培養民警政治信念、忠誠意識、獻身精神、紀律觀念、頑強意志、職業素養相關的公共、基礎課程外，其它均應砍去。

其次，公安院校要“走出去，請進來”，由封閉式辦學變為開放式辦學。公安院校應深入公安一線了解復雜多變的社會治安形勢，參與基層民警執法辦案的全過程開展追蹤調查，召開不同警種、不同層次、不同崗位的座談會，廣泛征詢實戰部門對公安繼續教育的意見和要求，對所開設的專業課程進行詳細的論證，以保證專業課程設置的前瞻性、合理性、實用性。在此基礎上對現有的專業課程進行全面的整合，以設置大公安專業，培養公安通用型人才，拓寬學生工作適應面為抓手，打破學科體系界限，壓縮基礎理論課程，剔除陳舊、過時的課程、合并過于分散的課程。將公安工作的新成果、新經驗引進課程教學，突破傳統實踐課程和內容體系的桎梏，設置與現代警務運作機制相匹配、與現代警察崗位能力結構相適應、貼近實戰的課程。如《警察戰術與指揮》、《警察查緝戰術》、《群體性事件處置》、《人質解救術》等操作性、實戰性強的課程。課程經整合后所擠出的大量空間，可以充分安排實訓教學，以達到公安教育改革提出的實訓課程比例應占到總體課程的50％以上的要求。

三、圍繞提高警察職業核心能力改進教學方法，加強實訓教學

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一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；

5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；

4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源

1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調整；

4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；

5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。

（二）認真做好法院人才培養工作

發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部

分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。

在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。

三、夯實基礎、落實干部考核工作

高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動

充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協理員制度構建

加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。

（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題

為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。

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關鍵詞：巖土工程 畢業設計 質量

我校對畢業設計質量十分重視，但近年來出現畢業設計質量下降的現象，為保證畢業設計的教學質量，在對有關院校畢業設計指導經驗進行調研的基礎上，結合我校巖土工程專業畢業設計的現狀，分析影響畢業設計質量的主要原因，并針對如何提高畢業設計質量問題進行探討。

一、影響巖土工程專業畢業設計（論文）質量的主要原因

1.就業與考研的影響。畢業設計（論文）通常安排在大四的最后一個學期進行。大四學生在做畢業設計（論文）的同時，還面臨著找工作、考公務員、研究生復試等諸多問題。所以說學生本身主觀上非常想投入大量的時間和全部的精力進行畢業設計（論文），力求呈現高質量的設計成果。但現實情況迫使學生不得不壓縮畢業設計的時間，從而影響畢業設計（論文）的完成質量。

2.指導教師自身實踐能力的影響。目前高校教師的主要來源是高校畢業生，這部分教師所占比例較大。盡管他們具有較高的學歷，但均是從校門到校門，沒有企業工作的實踐經驗，缺乏實際動手能力，指導學生進行畢業設計（論文）的能力不足，從而造成學生的畢業設計成果質量下降。

3.畢業設計成果與實際需求脫節。本科生畢業設計（論文）存在為設計而設計的傾向，畢業設計（論文）選題脫離實際，通常只是為了方便學生進行設計，從而對工程條件進行不恰當的簡化。這樣即便學生在某一方面進行詳細的設計， 但設計方法單一，考慮實際問題不全面，不利于培養學生全面分析、解決實際問題的能力。另外畢業設計成果缺乏展示平臺，沒有進行社會轉化的機會，更產生不了行業價值、社會價值和經濟價值，從而在一定程度上影響學生和指導教師的積極性。

二、提高巖土畢業設計（論文）質量的措施

1.建立健全畢業設計（論文）監管機制。學院作為畢業設計質量（論文）監管的二級單位，對學生畢業設計（論文）進行統一管理。資環學院按照我校的本科生畢業設計（論文）管理辦法，認真制定本學院本科生畢業設計（論文）管理細則，將監管工作落實到每一個環節，嚴把質量關。主要監管的過程包括：⑴畢業設計（論文）準備工作、選題監督;⑵學生開題、實習調研落實情況檢查;⑶平時學生、指導教師出勤情況檢查;⑷畢業設計（論文）中期檢查;⑸學生進行預答辯情況檢查;⑹答辯、成績評定;⑺畢業設計（論文）質量評價、指導效果總結。在建立健全了畢業設計（論文）監管機制基礎上，學院對畢業設計（論文）的每個過程都進行嚴格控制和管理。

2.加強校企合作，提高教師的實踐能力。目前，我校已經建立了多個穩定的校外實習基地，并與企業長期進行合作，利用社會資源來提高在教師的實踐能力。學校定期派專業教師到實習基地進行業務實踐或掛職鍛煉，直接接觸實際工程，邊實踐，邊學習，能夠掌握最新的技術和設計方法，把行業的最新成果引入教學之中，這對于那些毫無實踐經驗，從校門到校門的教師來說，是提高實踐教學能力的最有效途徑。所以說，對于新引進教師，在承擔教學任務之前，學校應先派他們到實習基地進行一段時間的實踐技能訓練，從根本上提高他們的實踐教學能力。

3.畢業設計（論文）應緊密聯系工程實際。畢業設計（論文）選題應結合教師的科研工作，讓學生參加實際題目的設計，使他們處于培養綜合實踐能力的真實社會活動中，為其提供分析解決實際工程問題的鍛煉機會。畢業設計（論文）的設計方案與實際工程相結合，將畢業設計成果進行社會轉化，能夠產生一定社會價值、經濟價值，可以激發學生進行畢業設計的熱情，從而能夠主動學習不怕困難刻苦鉆研。學生通過參與實際工程的設計能夠掌握更多的設計方法和設計規范，縮短了理論與實際工程間的差距，提高了畢業生的實際工作能力，為即將走上工作崗位打下了堅實的基礎。

綜上所述，畢業設計（論文）教學環節是高校教學內容的重要組成部分，是對學生進行綜合素質教育的重要途徑。提高本科生畢業設計（論文）質量是一個長期積累和實踐的過程，健全的管理機制、高素質的指導教師的培養等都是提高畢業設計（論文）質量的重要保障，今后需進一步加大重視程度，不斷進行實踐、總結，為提高畢業設計（論文）質量提供更多的方法、措施。 （王忠福，1976―，男，碩士研究生，講師，主要從事巖土工程的教學與科研工作。）

參考文獻

[1]章廣成.巖土工程專業本科生培養模式探討[J].教育科學與人才培養，2011（1）：163-164

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[關鍵詞]社會導師 社會導師制 人才培養模式

一、社會需求與大學生成長的偏差――社會導師制的背景描述

隨著高校的擴招,越來越多的學生步入了大學這座象牙塔,理論知識的學習與實踐鍛煉分家,加之較為單一的人生經歷,使得他們對社會的適應有著比上一代多的困難。由此而導致學校培養的人才與社會的需求之間的差距越來越大,究其造成差距的原因,不是學校培養的學生本身資質的問題,更不是培養學生的導師不夠盡職,而是學校的單一環境不同于社會的大環境。從而形成了社會要求人才的適應力強、適應快與當今大學生的適應難問題這一對矛盾,欲解決這個矛盾,就必須迫切需要幫助學生增強綜合能力和加快適應速度。

當然,我國在人才培養方面做了很多新的嘗試和改革,但社會參與大學生培養的力度仍不夠。我們認為要提升大學生適應社會的質量,并縮短大學生適應社會的周期,應建議社會參與對大學生的培養――建立“社會導師”制。實現導師制度的嫁接,由政府機關公務員、企事業單位或非政府組織中的人員與高校學生結對,使得在校學生在學習專業知識的同時,通過有豐富閱歷的社會導師的指導,及早建立起對社會的整體認識,從社會導師那里獲取更多的間接經驗。在一定程度上可以緩解幫助大學生更好更快的適應社會。同時也可以加強地區服務高校的力度,實現校區良性互動,也為高校學生培養建立一種新的模式。

二、學生、學校、政府“多贏”局面――社會導師制的意義詮釋

隨著經濟全球化和市場經濟的發展,社會生活方式、社會組織形式、就業崗位和就業形勢的多樣化日趨明顯,社會對于大學生專業素養、就業準備、適應社會的能力等方面的要求也日益提高。社會導師制的培養模式正是在這樣一種條件下出現的,和以往的人才培養模式相比較,社會導師制具有“多贏”的特點,即該模式的運行,對于學生、學校和政府(社會組織)的發展和提升都大有裨益。

1.學生受益者――知識能力、心理素質綜合成長

基于培養優秀大學生而提出的社會導師制,參與該項目的學生是最大的受益者。通過社會導師的指導和幫助,學生可以在知識、能力、心理素質等多方面獲得成長。一是有利于學生獲得各類豐富的知識。社會導師制在學生在和帶教導師的互動過程中,一方面可以學到導師所從事職業(崗位)要求的知識、技能等直接知識,另一方面也可以收獲寶貴的間接知識,即學生在過程中所感受、體會、領悟到的待人處事之道。二是有利于學生增強與人相處的能力,習得人際交往技巧。社會導師制中,學生在和帶教導師及其它情況類似的同學的接觸互動中,體驗職場交往模式,并且可以通過老師的點撥、個人的總結領會、同伴的感染討論,生成有個人特色且適用于職場和社會的人際交往準則及技巧,為今后的職業發展增加助推劑。三是有利于學生提高適應社會的能力,從而縮短其從學校生活到社會生活的適應期。在校大學生可以通過和帶教導師的接觸、觀察,甚至親自到相應的崗位上掛職鍛煉,取得直接和間接的工作經驗及印象,從而提早對自己將來所要從事的工作做到“心中有數”。四是有利于學生增強心理準備(耐挫性、抗壓力),正確認識社會現象,避免極端心理。帶教導師可以通過分析社會形勢,引導學生正確看待某些社會現象,從而在學生的心目中,構筑最符合現實的“社會”,從而避免過度的心理落差引起的某些極端現象,保護自己和他人。五是有利于學生盡快盡早的做好職業規劃。職業規劃是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務或職業發展道路進行設計和規劃。對于大學生來說,職業規劃做得越早、越詳細,對于未來的職業發展越有幫助。在社會導師制的培養模式下入選的學生,無論是從主觀上還是從客觀上,都要求他們要比同齡人提早考慮這個問題。

2.學校受益者――教育水平、綜合實力整體提升

學校的育人目標是培養能適應社會、為社會的發展做出貢獻的人才。社會導師制這種創新的培養方式,對于學校育人目標的實現,學校自身綜合實力的提升具有重要的意義。一是有利于學校對學生的培養模式趨于多樣化發展。社會導師制,在學生的德智體等全面發展的基礎上,以學生成才,適應社會發展為培養目標,通過學生與導師結對的方式,開展各種交流學習活動。在培養學生方面特別強調對社會的快速適應、對社會發展需求的重點把握,是學校人才培養模式的創新。將這種培養模式與傳統的培養模式協調配合使用,豐富了學校的學生培養模式,更有助于培養目標的實現。二是有利于學校工作與社會實際相結合,培養成果更優秀,更適應社會的發展需要。社會導師制,合理地將社會力量引入到學校培養學生的工作中去,一方面幫助學校轉變學生的角色,對自己的將來作好打算,對自己、家庭、社會的未來負責,使其盡快成長為社會人;另一方面,在學生與帶教導師的交流學習中,注重提高學生的綜合素質,使得學校培養的學生更加優秀。三是有利于學校的知名度、美譽度和社會影響力的提高。社會組織深入學校,有機會全面、直觀地了解學校發展及學生成長的情況,有利于學校在該組織及其行業內部獲得良好評價,進一步提高社會對學校以及對學校培養的學生的認同感,進而提高學校的知名度和美譽度。四是有利于學校教育資源多元化,并能提高教育資源的使用效率。社會導師制集中來自各行各業的優秀人才加入到培養學生的師資隊伍中來,用他們的知識、經驗、技能、人格等教育、影響在校大學生。社會導師的加入,擴大了教育資源的范圍,豐富了學校的教育資源,使得教育資源趨于多元化。

3.組織受益者――社會美譽、自身發展全面開花

在政府-高校模式下的社會導師制中,政府機關是重要的參與方。社會導師制是一種多贏的培養模式,政府機關中優秀的社會導師們,在指導和培養在校大學生的同時,導師自身以及導師所在的政府組織也將取得收獲。一是有利于政府提高在人才培養和服務高校、社會等方面的美譽度和社會影響力。政府參與社會導師制,是政府履行其社會責任的一種重要途徑。政府通過社會導師制能夠提高其支持社會公共事業,為社會做奉獻的良好聲譽,進一步提高政府機關的社會影響力。二是有利于政府了解人才,儲備人才,提高人力資源管理水平。社會導師制下,政府積極參與到高校大學生的成長培養過程中來,為政府積聚了豐富的社會人才信息,形成人才信息儲備庫,從而為吸納、引進人才資源創造條件,促進政府的可持續發展。三是有利于政府本身的革新和發展。社會導師們通過與在校大學生的接觸,能看到大學生們活躍的思維和創新的思想,并感受到其自信、活力與熱情,有利于帶教導師們自己發展的再定位、再審視,發掘自己的潛在發展空間,創造性的改進工作方式,更加出色的完成本職工作,從而進一步促進政府自身的革新與發展。四是有利于政府加強和學校的聯系,提高組織的理論建設水平。政府在與高校合作培養大學生的過程中,可以依托高校的理論建設成果,尤其是運用行政管理等與其工作性質相通的高校科研成果,來檢驗和論證政府的決策、實踐是否有科學意義,或者以科學研究的成果來指導政府自身的各項實踐工作。從而提高組織實踐的科學性,提高政府的理論建設水平,有利于政府把握科學的發展方向。

三、五步走策略――社會導師制的模式構建

一個模式的大規模推行,發揮其價值,除了理論支撐外,還需要有具體可行的實施方案為基礎,要想真正體現社會導師制的“多贏”效益,就必須構建一套科學、完整、可操作的運行模式。本著這個原則,本文對社會導師制的實施進行了初步構建,具體分為五步走策略:主客體選拔、匹配與帶教導師培訓―培養目標的設定―培養模式和活動機制―監督、考核與激勵―評估、反饋與修訂。

1.主客體的選拔、匹配、培訓

人力資源管理在中國越來越受到重視,其中人才的選拔則是基礎性的工作。“社會導師”機制的設立,就是為了培養出更適應社會需求的人才。為了更好地實現這一目標,一開始就應該對參與到此機制中的學生和老師進行一定意義上的選拔。但是在選拔的過程中,不能單純地把導師和學生看成兩個陣營,由于最終的要求是達到兩者的匹配,那么對于兩者的篩選就必須受到彼此的約束,整個匹配的過程可以分為:采集信息、人機匹配、循環更新等多個步驟。

2.培養目標的設定

社會導師制的推行,其目的在于形成高校與社會培養人才的對接,使人才培養與用人需求實現無縫化連接,推動政府、企業以及各種社會團體積極參與到高校大學生的成長培養過程當中,從而減少人才培養的盲目性、降低社會成本。社會導師制作為一種新的人才培養模式,是對學校教育的補充,其培養目標是全面提高學生個體的思想素養及各方面能力等綜合素質。即通過對學生知識、技能、智力、能力和品格五個方面的培養,不斷提升學生的學習能力、實踐能力、社交能力、創新能力以及協作能力。通過一定的帶教實踐,有目的、有計劃地培養學生各方面的能力,最終使其成為適應社會需要的具有較高綜合素質的新型人才。

3.培養模式與活動機制

社會導師制活動的培養模式設計需要結合社會導師與大學生的實際時間安排來細化,在設計其培養模式和活動機制之時,必須要以不耽誤社會導師的日常工作為前提,要以最大可能的增加導師與學生交流機會為目標,本文認為社會導師制的整個活動的節奏應由快到慢,強度由強到弱,在活動開展過程中,隨著學生的成長,活動有相應的針對性。帶教模式應遵循多種帶教方式相結合的方式,一是日常帶教與定期交流相結合,定期按照帶教計劃開展各類活動的同時,配以集體座談會或私下交談等不同形式增進帶教導師之間、被帶教學生之間、帶教導師和被帶教學生之間的交流與溝通,更好地推動“社會導師制度”深入有效地開展。二是學習培訓與社會實踐相結合,通過集中培訓幫助學生及時更新理論和知識結構,不斷更新知識、豐富閱歷、拓寬視野,在此基礎上增加被帶學生參加的掛職鍛煉及各類實踐活動的機會,能進一步鍛煉學生各方面的能力。三是言傳身教與相互促進相結合,帶教導師不僅要通過講解交流或各類活動促進被帶學生的發展,更應以身作則,通過自身模范的行為為學生做出良好的示范,還要認識到這是一個教學相長的過程,通過帶教的過程不斷反思自己的工作和生活,從而達到雙方共同進步的目的。四是導師帶教與自我教育相結合,整個帶教過程不僅僅是依賴于帶教導師進行,被帶學生自身的教育和學習也顯得尤為重要,在豐富的帶教內容與形式中,被帶學生能展示自我的個性風采,達到自我管理、自我教育、自我提高的效果。

4.監督、考核與激勵

建立監督機制的主旨在于對社會導師項目執行計劃、任務的情況進行監察和督導,以確保實際活動的正常開展。社會導師項目涉及的活動種類多,時間長,許多工作可能面臨的難度是帶教導師與帶教學生無法預知的,一旦與預期效果產生反差,就有可能產生倦怠與敷衍了事的心態,甚至退出,這些將對組織方產生極為不利的影響。監督的效用就在于規范帶教導師、學生們的行為,時刻把握信息,以便進行合理的引導和改進。社會導師制主要通過定期考核與不定期抽查相結合的方式,將監督滲透到該制度推行的過程中。

在進行監督的同時,還需要對雙方的需求進行詳細分析,即帶教導師、學生以及組織需求,以便了解不同動機,對于分析其行為,控制可能產生的不良結果,結合內在、外在的激勵,制定出的激勵機制才可以對其行為起到調整作用。從而實現監督、激勵雙管齊下,使其最終符合項目和組織要求,達到雙贏的目的。

5.評估、反饋、修訂

評估是人力資源管理的關鍵環節。社會導師項目管理績效評估是指收集、分析、評價和傳遞有關帶教導師和被帶學生在項目進行期間的表現和結果方面信息情況并對其進行評價的過程?？梢圆扇Ы虒煹穆氊熂氨粠W生的收獲進行過程性評價,針對每一次的活動進行量化評價,并輔之以帶教導師與被帶學生的小結、感想等主觀材料,最終綜合評定。評估的目的是為了更好的完成,所以在整個社會導師的實施過程中,反饋也是必不可少的。在整個帶教過程中,帶教導師和被帶學生均可積極反饋該制度實施過程中遇到的問題和心得、體會,廣泛吸納各方意見和建議,及時對本方案中不完美之處進行修訂。此外,在該項目推行一段時間后,可通過問卷、訪談等常規調查方法向參與者收集社會導師制推行情況的信息,并多方征求該制度優化的意見和建議。同時,也可建立網絡平臺,使項目各參與方之間能及時溝通,集思廣益。

參考文獻:

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[2]吳志華.人力資源開發與管理[M].北京:高等教育出版社,2004.218.

篇9

一是統一認識，明確目標，確保村級干部隊伍建設試點工作的順利完成。

縣委接受任務后，立即召開了縣委常委會專題研究村級干部隊伍建設工作，認真領會市委異康書記的批示和市委組織部的要求，統一了認識，堅定了抓好此項工作的決心和信心。我們先后兩次召集相關部門負責人座談，反復研究加強農村干部隊伍建設和發展農村經濟的具體措施，在充分討論醞釀的基礎上，經常委會通過，縣委作出了《關于加強村級干部隊伍建設的決定》，并在此基礎上制定了較為詳細的工作方案，明確了村級干部隊伍建設要以“三個代表”重要思想為指導，著眼于農村“三個代表”學習教育活動成果的鞏固；著力于農村基層組織建設“三級聯創”和“素質強村、科技興村、民主管村、制度建村”工作模式的探索；著重于建設高素質的農村基層干部隊伍，切實解決村級干部隊伍建設后繼乏人的問題。決定從2003年1月至3月進行試點，4月至5月總結推廣，6月至10月集中培訓，11至12月進行考核驗收。力爭通過一年左右的努力，使村級干部隊伍的素質和結構得到較大改善，后繼乏人問題基本解決；科學的村級干部隊伍管理長效機制初步形成；村級集體經濟突破性發展，“空殼村”問題基本解決；農村基層組織建設“三級聯創”成效顯著，“三農”突出問題得到解決。

二是以選好配強村級班子為突破口，確保村級干部隊伍結構得到明顯改善。我們一方面結合試點鄉鎮的實際，從切實提高村干部的政治經濟待遇入手，研究制訂了一系列的激勵政策：在政治待遇上，每個鄉鎮推薦一名村支書進鄉鎮黨委領導班子，每年選派4名優秀村干部到鄉鎮掛職鍛煉一年以上，經考試考核合格者，可錄聘用為國家公務員或事業單位管理人員；在經濟待遇上，建立在職村干部（支部書記、主任、會計）工資發放制度，推行工資基金，實行按月持卡到銀行領取工資辦法（打卡工資占70%，30%的由鄉鎮按照目標責任進行考核后發放），確保村級干部的月平均工資不低于300元。建立村干部離任補助實施辦法，采取由縣財政每人每月支付10元、縣委自留黨費支付2元、村干部（村支書、村主任、村會計）自己支付12元的辦法籌集離任補助基金，離任后再按照在職時繳納基金年限定期領取生活補助費，使離任村干部老有所養；在教育培訓上，從遼寧省對口支援資金中拿出100萬元，建立農村干部培訓基地和農業科技圖書館。每年集中培訓一次全縣村干部，培訓費用由縣財政每年解決10萬元，其余部分由有關部門籌集。依托對口支援的珠海市建立村干部縣外培訓基地，每年培訓30名左右工作成績突出的村干部；在發展集體經濟上，努力實現富民強村減負目標，全縣每年重點扶持100個村發展集體經濟，縣委組織部牽頭，由縣涉農部門和幫鄉扶貧單位合力實施?？h財政每年撥款5萬元作為縣委對村干部的獎勵基金，用于表彰集體經濟10強村和10佳村支書、村主任和村會計。另一方面打破地域和行業界限，不拘一格公開選拔優秀年輕干部，抓住春節期間在試點鄉鎮分別召開了復退軍人、應往屆大中專畢業生、外出務工有成者、種植養殖等專業大戶、前年機構改革后清退的治安、國土等臨時人員、從企業下崗后自謀職業有成的職工等多層次的座談會，鼓勵和動員他們積極參與村干部競選。通過上述措施，有效提高了社會各界的參與熱情。目前，公平鎮報名參加村干部競爭的人數達108人，其中外鄉鎮20人，女同志16人，本科2人，大專14人，中專14人，高中61人，平均年齡35歲；九盤鄉報名參加競爭的人數達37人，其中外鄉鎮2人，女同志3人，大專2人，高中及中專18人，平均年齡38歲。從報名情況看，新班子的年齡將明顯下降，文化程度將明顯提高，班子結構將明顯得到優化和改善。

三是以思想政治工作為先導，確保村級干部隊伍調整的平穩過渡。做好現任村干部的思想政治工作，是保證村級干部隊伍建設試點工作順利開展的基礎。在試點工作中，我們在深入摸清每一位村干部心態的基礎上，一方面充分肯定現任村干部的工作成績，另一方面結合宣講黨的十六大情況，廣泛深入地與村干部交心談心，爭取廣大村干部的支持和理解，并積極參與到村級干部隊伍建設試點工作中來。通過深入細致的思想政治工作，廣大村干部充分認識到，加強村級干部隊伍建設是新形勢、新任務的要求，是人心所向、大勢所趨。目前公平、九盤兩個鄉鎮的建制調整工作已經結束，經縣政府第67次常務辦公會研究通過，公平鎮原17個村、1個居委會合并為6個村、1個社區居委會；九盤鄉原7個村合并為3個村，并按調整后的村成立了臨時黨支部和村委會籌備組，原任村干部的職務自然終止，但他們仍然積極配合黨委政府選好新的班子，仍然在兢兢業業地抓選舉、基礎設施建設和社會公益事業等中心工作。

篇10

[關鍵詞]法學學生 實踐能力 實習基地

[作者簡介]李隆瓊（1964- ），女，重慶人，西南政法大學應用法學院黨總支書記，副教授，研究方向為教育學。（重慶 401120）

[課題項目]本文系西南政法大學2011年度教育教學研究項目“法學專業實習基地建設與專業實習研究”的研究成果之一。（項目編號：2011ZD10）

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）27-0159-02

一直以來，在我國法學專業人才培養方案中，法學專業實習被當作是提高學生法律實踐能力的一條重要途徑。但近年來，一個不爭的事實是，法學專業實習越來越形式化。當前，一些高校在法學專業實習基地建設方面進行了有益的探索。實習基地是增強學生實際運用法律能力的重要平臺，是學生接觸并了解社會實踐情況的重要場所，也是高校實現人才培養目標的重要保障。本文將梳理、總結我國高校建設法學專業實習基地的必要性及當前存在的現實問題，并提出相關對策建議，希望對法學專業實習研究有所裨益。

一、建設法學專業實習基地的必要性

1.建設法學專業實習基地是改善法學專業學生就業現狀的需要。根據2009年《中國法治發展報告》，我國高等法學院系30年增長了一百多倍，但法學學科畢業生的就業率在文科畢業生中位列最低。①原因是多方面的，但法學教育脫離實踐、學生實踐能力不強無疑是其中一個重要原因。法學專業學生畢業后通常要積累較長的工作經驗后才能適應實踐需要，這是有些單位不愿接收法學畢業生的緣故。法學專業本身是實踐性極強的專業，法學理論必須聯系司法實際，方能解決錯綜復雜的司法實踐問題。為改善法學專業學生的就業現狀，必須著力解決法學教育與實踐脫節的問題，而要有效解決該問題，一個重要方式就是建設法學專業實習基地、加強法學專業實踐教育。

2.建設法學專業實習基地是有效實現法學專業實踐教育的需要。法學專業實習模式通常有兩種：一是自行聯系模式，即由學生自行聯系實習單位、分散實習；二是統一組織模式，即由學校統一聯系實習單位，組織安排學生定點實習。在統一組織模式中，高校通過與實務部門達成協議，在實務部門建立實習基地，每年安排學生到實習單位進行實習，實習單位則為學生指定指導教師，同時提供一定的物質保障。相對而言，自行聯系模式難以監管，部分學生為了有更多時間復習考研、找工作，對實習敷衍了事，托關系蓋個章應付學校檢查，使實習流于形式。建設法學專業實習基地，可為學校管理學生專業實習提供便利條件。

3.建設法學專業實習基地是實現法學人才培養目標的需要。學院式教學法是我國長期實行的法學教育模式，這種教育模式的優點是可以將法學專業知識系統地傳授給學生，但其缺點也十分明顯。法學是一門實踐性、應用性極強的學科，要求學生不僅要掌握足夠豐富的法學理論知識，還要具備相當的法律運用能力，而在學院式教學法中，單調刻板的抽象理論無法與豐富具體的實踐需要實現有效銜接，導致培養出來的學生實踐能力不強，難以滿足實踐部門對實用型人才的需求。如何培養既有扎實理論功底、又有較強實踐能力的法學人才，成為困擾國內外法學教育專家的普遍性問題。建設法學專業實習基地，使學生有穩定平臺接觸、了解社會實踐，對提高其實踐能力有實際意義。

二、當前建設法學專業實習基地存在的問題

當前，建設法學專業實習基地存在一些現實問題亟待解決：

1.管理不到位。管理是否科學、合理，直接關系到法學專業實習基地建設的成效。如今，大部分高校對實習基地的管理不規范、不科學，使法學專業實習基地難以充分發揮應有作用。這主要體現為：（1）部分實習單位出于其自身利益考量，樂于將實習學生當作免費勞動力使用，安排學生的工作隨意、簡單，對學生實習目標的實現沒有益處，而高校對此缺乏相關的應對辦法。（2）思想上不夠重視，經費投入不足。由于學生不是單位的正式員工，實習單位一般不愿投入過多經費，而高校方面，一直不重視實習基地的建設，經費投入十分有限，地方性的本科院校在這個問題上表現得尤為明顯。②實習基地的建設經費得不到保障，相應的實習效果顯然會大受影響。（3）高校與實習單位之間缺乏良性互動，雙方沒有建立常態化聯系，合作內容僅限于學生實習，較為單一。（4）為不影響學生順利畢業，高校對學生實習成績的考核走過場，流于形式。（5）實習時間的安排不盡合理。法學專業學生在畢業年需參加公務員考試、司法考試、碩士研究生入學考試等，而實習由于需要具備一定的基礎知識，一般也安排在大四上學期，與前述相關考試的復習時間存在一定沖突，導致學生想方設法在實習問題上“偷工減料”。

2.法學專業教師的實務教學能力不強。學生在實習過程中，會遇到各種各樣的實務問題，需要高校教師為其及時釋疑解難。但實際情況是，大部分的法學專業教師缺乏法律實務經驗，難以幫助學生解答實踐問題。我國高校的法學教師基本上一直從事某一特定專業的教學、研究，對其他專業基本不涉足，知識面較窄，且以理論見長，運用法律知識解決實際問題的能力不強。高校法學教師在知識、能力結構上的弊端，成為制約法學學生綜合能力發展的一大瓶頸。建設法學專業實習基地，急需一支實務教學能力較強的法學專業教師隊伍。

3.實習基地數量偏少。前些年，由于高校擴招，全國法學專業在校大學生人數急劇增長，而法學專業實習基地的數量并未成比例地增長，導致很多高校法學專業實習基地的數量遠不能滿足學生實習的需求。部分高校只好退而求其次，通過增加學生自行聯系實習的比例來緩解法學專業實習基地偏少的問題。

三、對策建議

1.建立健全法學專業實習基地管理制度。高校應制定一套符合實際、科學合理的法學專業實習基地規章制度，加強管理，使實習基地的建設更加規范化。（1）成立一個專門機構，具體負責實習基地建設的組織、管理和協調工作，增加經費投入，合理規劃實習時間，切實保障實習基地建設的順利開展。（2）帶隊實習的工作指引，規范法學專業帶隊教師對實習學生的指導，促進實習有序開展。（3）制定一套切實可行的量化指標來評價學生在實習中的表現，并嚴格落實獎懲機制，強化對學生實習的管理，避免實習形式化。（4）加強論證，框定高校與法學專業實習單位之間的協議內容，明確雙方的權利義務，促使雙方積極履行義務，同時保障實習學生的合法權益。（5）加強對已建法學專業實習基地的考察、評估。應定期、不定期地開展檢查工作，及時發現存在的問題并認真協調解決，督促相關管理規范的落實執行，保障學生的實習質量，實現實習效果的最大化。

2.建立一支實務教學能力較強的法學專業教師隊伍。高?？梢猿浞掷梅▽W專業實習基地資源，培養、提升法學專業教師的實務教學能力。（1）合理規劃實務教學能力培訓的流程。為確保培訓工作取得良好效果，應充分論證、合理制定法學專業教師實務教學能力培訓的培訓計劃與流程：首先，安排實習單位有豐富經驗的業務骨干引導法學專業教師參與具體案件的辦理，鍛煉其運用法學知識解決實踐問題的能力。其次，組織法學專業教師與實務骨干進行跨部門、跨專業的討論，要求專業教師對在參與辦案過程中所發現的具體問題開展針對性研究，撰寫高質量的學術文章，以鞏固、提升法學專業教師的實務教學能力。（2）采取高校與實習單位雙向交流的方式，提高法學專業教師的實務教學能力。一方面，考慮到實踐部門的部分業務精英在長期的辦案過程中積累了豐富的經驗，也有一些個人的思考，可以在校內開設實務講座或專題研討會，將這些實習單位的業務精英“請進來”為教師、學生傳授實務經驗、個人積累，使法學專業教師通過面對面的交流獲得更多實踐工作的信息、經驗。另一方面，加強與實踐部門的溝通、協調，將法學專業教師“派出去”到實務部門掛職鍛煉，使其通過實際參與辦案，對司法實踐有切實了解。通過績效考核機制，將法學專業教師在實務部門的掛職情況與其年底評優、職稱評定等進行掛鉤，激發其參與實踐辦案的積極性。高校還可以與若干實踐部門合作，設立教學科研實踐點，采取物質報酬、精神獎勵等方式鼓勵實務部門的業務骨干與教師共同申報、研究課題，合作調研，以提高課題文章解決實務問題的針對性。這種“請進來” 和 “派出去”的交流方式，促進了法學專業教師與實習單位業務精英之間的互動，對建立法學專業教師實務培訓的長效機制、切實提高法學專業教師的實務教學能力具有積極意義。（3）健全培訓機制。對教師實務教學能力的培訓進行科學化、制度化的管理，是避免實務培訓“走過場”的前提條件。為提高培訓實效，建議采取以下管理措施：一是與實習單位建立常態化的互動交流機制。選派具有較高學術水平的法學專業教師與實習單位的業務精英結成“對子”，雙方互助、互補，在課題申報、研究，案件討論，撰寫調研論文、報告等方面開展深入合作。二是建立專業教師參與實務培訓的獎懲機制。為充分調動專業教師參與實務培訓、提高實務教學能力的積極性，建議在年度評優、職稱評定時，將專業教師參加實務培訓的情況作為重要參考指標；同時，對不參加實務培訓或違反實務培訓管理規范的專業教師，給予一定的懲罰，確保實務培訓的質量。

3.建設多類型、多層次的法學專業實習基地。如前所述，當前法學專業實習基地數量偏少，滿足不了學生的實習需求，增加實習基地數量、優化現有實習基地資源勢在必行。（1）擴大校外實習基地的選擇范圍。人民法院、人民檢察院、公安機關和律師事務所是傳統的法學專業實習基地。隨著我國法治事業的不斷發展，各行各業對法律人才的需求越來越多，法學專業學生的就業范圍也越來越寬泛，高等院校選擇實習基地時應開闊思路，擴大合作范圍，與政府法制部門、人大機關、司法行政部門以及公司法律事務部門等加強溝通協調，在這些單位也建立實習基地。（2）建立校內實習基地。法學專業實習基地在校外的拓展較為緩慢，高?？梢詫⒀酃夥旁谛荣Y源的充分挖掘上。當前，部分高校設立了法律診所、法律援助中心這樣的對外機構，可考慮在這些機構設立校內實習基地，招錄學生協助辦理法律援助案件或參與法律咨詢服務，培養學生的法律實踐能力。當前，司法行政部門專門設立了法律援助基金，高?？煞e極爭取，為學生辦理法律援助案件提供交通補貼、伙食補貼等，解決部分學生的后顧之憂。（3）在層次上拓展實習基地建設。基層法院、檢察院、公安機關等基層單位是實習基地的通常選擇。這主要是因為基層單位案多人少，更需要實習生幫忙。但實際上，層級較高的單位，包括高級人民法院、中級人民法院等，也有招錄實習生的需求，高?？膳c之溝通協調，建立實習基地，實現雙贏。

[注釋]