導語：如何才能寫好一篇提前轉正總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

程序員轉正申請書范文一

我于2019年1月24號進入公司技術部，在技術部擔任程序員一職。在這兩個月的工作時間里，我一直對自己要求嚴謹，遵守公司的規章制度，努力完成和完善分配給我的任務，參與了看守所項目的需求講解到目前的代碼編寫。因為自己在經驗上的不足，所以，我覺得自己比較適合從最基本的開始做起。綜合看來自己還有以下的不足：1、沒有項目經驗，沒有經歷過系統和完整的系統開發。我希望同時也相信自己在這次的看守所項目中可以學到不少經驗。2、溝通能力欠缺，沒有及時有效的和領導交流。這個可能和我的性格有點關系，我也希望能夠有所改變。3、發現問題的能力不夠，在自己以往的學習方式中，欠缺一種主動發現問題的能力。今后，我會多注意這方面的訓練。

在公司工作的這段時間里，我得到很多同事的幫助，特別是xx在生活上對我照料有加，兩位經理也經常的與我交流，有不懂的地方可以向同事請教，同事們也都非常樂意為我解答。這些使得我在技術上進步不少，而各位同事的熱情和幫助，使得我很快就適應了公司的生活。我是2019年畢業的學生，在此之前我在xx科技有限公司做程序員，雖然這是我進的第二家公司，但相對來說，我進入社會的時間還是比較少，我也知道還需要很多的磨練才能獨擋一面。在從學生向員工的轉換中，還沒有完全熟悉自己的角色。所以在工作或者生活中，難免會犯一些錯誤，不過前事之鑒，后事之師。這些錯誤會讓我更加成熟，在考慮問題方面也更加全面。

在公司的規章制度中，試用人員在試用期3個月中，如果表現良好，可以申請提前轉正，因此我特向公司提出轉正申請，希望公司能根據我的表現，工作態度以及工作能力，給出合格評價，使我可以提前轉正成為公司正式員工。

在公司的這段時間里，我也考慮了很多的，考慮了自己的將來，以及現在，從而對我的人生觀有了新的啟發，也對這個世界和這個社會有了新的認識。在未來的一年里，我希望能通過自己的努力為公司和社會創造財富。同時提高自己的技術水平以及實現自己的個人價值。我相信心有多大，夢想就有多大。

申請人：

20xx年03月22日

程序員轉正申請書范文二

我于2019年1月24號進入公司技術部，在技術部擔任程序員一職。在這兩個月的工作時間里，我一直對自己要求嚴謹，遵守公司的規章制度，努力完成和完善分配給我的任務，參與了看守所項目的需求講解到目前的代碼編寫。因為自己在經驗上的不足，所以，我覺得自己比較適合從最基本的開始做起。綜合看來自己還有以下的不足：1、沒有項目經驗，沒有經歷過系統和完整的系統開發。我希望同時也相信自己在這次的看守所項目中可以學到不少經驗。2、溝通能力欠缺，沒有及時有效的和領導交流。這個可能和我的性格有點關系，我也希望能夠有所改變。3、發現問題的能力不夠，在自己以往的學習方式中，欠缺一種主動發現問題的能力。今后，我會多注意這方面的訓練。

在公司工作的這段時間里，我得到很多同事的幫助，特別是xx在生活上對我照料有加，兩位經理也經常的與我交流，有不懂的地方可以向同事請教，同事們也都非常樂意為我解答。這些使得我在技術上進步不少，而各位同事的熱情和幫助，使得我很快就適應了公(2019年 7月11日我有幸進入我司，成為研發部的一名員工，擔任軟件工程師一職。初到公司我被分配到廢票的crm研發小組，現根據公司需要被調到51gds研發小組，對51gds項目進行研發和維護。

三個月的試用期工作時間里，我遵守我司的各項規章制度，嚴格律己，努力完成工作中分配給我的各項任務。工作中，我不斷的總結、學習、積累工作經驗，積極參與團隊協作。力求盡快掌握、熟悉我司的業務流程。以提高個人的工作能力。盡快融入我司這個大家庭中，為我司的發展貢獻自己的力量。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，部門領導也及時給我指出，促進了我工作的成熟性。

經過緊張而又充實的試用期后，在同事的幫助和個人的努力下，我不但對我司的企業文化和企業精神有了深刻的領悟，也對我司的業務流程有了足夠的了解，能夠獨立對日常業務進行一般處理。

在以后的工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為優秀的聯拓天際的一份子，不辜負領導對我的期望。

公司給了我這樣一個發揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。

公司的生活。我是2019年畢業的學生，在此之前我在xx科技有限公司做程序員，雖然這是我進的第二家公司，但相對來說，我進入社會的時間還是比較少，我也知道還需要很多的磨練才能獨擋一面。在從學生向員工的轉換中，還沒有完全熟悉自己的角色。所以在工作或者生活中，難免會犯一些錯誤，不過前事之鑒，后事之師。這些錯誤會讓我更加成熟，在考慮問題方面也更加全面。

篇2

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

2010-7-13——2010-8-25

三、實習單位

s服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1．入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2．離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉正

篇3

專業：人力資源管理

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間 2010.09.01

三、實習單位 石家莊君豪網絡設計有限公司

四、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學歷證書，身份證。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的通知來上班。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

公司目前的招聘需求比較大，在石家莊搜才網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、對石家莊君豪網絡設計有限公司人力資源部門的建議：

人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把“人事”轉變為“人力資源”是一個戰略性轉變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發放、考勤及休假管理工作等。現將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，完整的人力資源工作還應該包含更多的內容，包括構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設并完善企業文化，并隨著企業規模的變化和人力資源管理工作的規范，引入人力資源管理信息化系統，實現現代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰略性的意義。可以看得出，人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉變。組織架構的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進、員工的一系列培訓工作、企業文化理念的建設及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進行著。

六、總結

篇4

人力資源管理標準

編 制：營運管理中心

審 批：

生效時間：

目 錄

第一章 總則……2

第二章 人力資源規劃……2

第三章 員工招聘管理……2

第四章 員工培訓與開發……5

第五章 薪酬管理管理……6

第六章 員工考核管理……6

第七章 員工調動管理……6

第八章 員工晉升管理……6

第九章 員工離職管理……7

第十章 員工考勤管理……8

第十一章 管理與監督 ……10

第十二章 附則 ……10

人力資源管理標準

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團人力資源管理活動，依據國家《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及上海市相關法律規定，制定本標準。

第二條 原則

集團人力資源管理工作遵循“標準統一、分級管理”的原則。

第三條 適用范圍

一、本標準適用于全集團（含控股子公司）。

二、各部門/單位可在本標準規范內制定本部門/單位相關人力資源管理標準。

第四條 職責劃分

營運管理中心為集團人力資源管理工作的歸口管理部門，全面負責集團人力資源管理活動；各部門/單位在營運管理中心的指導與監督下，依據集團人力資源政策，開展本部門/單位各項人力資源活動。

第二章 人力資源規劃

第五條 每年年初，營運管理中心依據集團發展戰略及經營規劃，制定集團人力資源規劃。

第六條 部門/單位根據集團發展戰略及人力資源規劃工作要求，提供人才需求統計，現有人員結構、員工培訓需求統計等數據，并對集團人力資源規劃提出意見與建議。

第七條 部門/單位依據集團經營目標，確定本部門/單位年度組織架構及人員編制；在營運管理中心指導下開展本部門/單位工作分析、工作評價工作，編制本部門/單位組織職責及《崗位職責說明書》（附表一）。

第三章 員工招聘管理

第八條 招聘原則

集團招聘工作遵循“因需設崗、因崗擇人”原則。

第九條 社會招聘

一、管理人員招聘

集團本部管理員工招聘由營運管理中心統籌實施，駐外機構及子公司經授權可依照相關規定自行開展招聘活動。

（一）人才需求計劃審批

各部門/單位根據本部門/單位年度組織規劃、人員編制及業務需要，每月25日提交下月《人才需求計劃審批表》（附表二）及擬招聘崗位《崗位職責說明書》，確定擬招聘崗位職級、薪級（分級確定），經相關領導審批后報營運管理中心備案，開展招聘工作。

（二）招聘計劃制定

營運管理中心根據各部門/單位提交的人才需求計劃制定月度招聘計劃，報相關領導審批后統籌實施。

（三）信息

營運管理中心根據擬招聘人員任職要求確定招聘渠道，招聘信息。

（四）簡歷甄選

營運管理中心根據擬聘崗位《崗位職責說明書》及用人單位招聘要求，對應聘簡歷進行初步甄選后，確定初試人員名單（附表三《初試通知單》）。

（五）初試

初試人員填寫《應聘登記表》（附表四），營運管理中心對其進行初次面試（筆試、面試），對其任職資格進行考察，確定復試人員名單（附表五《復試通知單》），安排復試。

（六）復試

用人部門/單位對應聘人員進行二次面試（筆試、面試），主要對應聘人員工作經驗，專業技能等內容進行考察，并確定復試合格人員名單，報營運管理中心。

四級以上人員及重點、敏感崗位須經集團分管領導面談，確定錄用人員名單。

（七）背景調查

營運管理中心對擬錄用人員（四級以上人員及重點、敏感崗位人員）進行背景調查及應聘資料核實，主要考察其原工作內容、工作職責的真實性。

（八）試用

營運管理中心通知錄用人員試用，試用期原則上為3個月，對于表現優異或為公司做出重大貢獻者，可申請提前轉正，提前時間最多不得超過1個月。

（九）入職手續辦理

1、集團本部新進員工報到當天到營運管理中心辦理各項入職手續，駐外員工可在當地授權單位辦理入職手續，新進員工須提供如下資料：

a.身份證復印件2張；

b.學歷證明復印件各1張（畢業證書、學位證書）；

c.職稱證復印件1張；

d.二級甲等以上資質醫院出具的體檢報告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3張；

f.流動人口婚育證明（非本市人員）；

g.原單位離職證明（非應屆畢業生）。

試用人員必須按要求真實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律辭退。

2、新員工辦理完畢入職手續后，部門/單位方可接收；為了保證試用期員工順利工作，部門/單位須指定專人為新進員工培訓考察老師，進行試用期培訓及考察。

3、用人部門/單位應在員工入職后3個工作日內辦理員工試用電子流程（附表六《試用審批表》）。

4、營運管理中心在新員工入職1周內與員工簽署《勞動合同》（附件一），發放《員工手冊》；駐外機構需在員工入職15天內與員工簽定《勞動合同》。

5、當姓名、家庭住址、聯系方式、婚姻狀況、培訓結業或進修畢業、緊急聯系人等必要信息發生變化時，當事人須于一周內通知營運管理中心更改，以保證與員工有關的各項權益。

（十）試用期人員管理

1、新員工入職后，用人部門/單位應安排其滿負荷的工作，布置若干任務，限時完成。以此檢驗其實

際工作態度、工作技能、解決困難的能力；工作任務要以書面形式記錄（附表七《試用人員工作任務表》），試用期滿時提交至營運管理中心，作為該員工試用合格與否的重要依據。

2、試用人員在試用期請假累計超過5個工作日或遇法定休假連續5個工作日以上的，則試用期延長7

-15天。請假累計超過10個工作日者，或請假未說明原因者，解除勞動關系。

3、試用期內，試用員工提出解除勞動關系，需提前3天通知用人部門/單位及營運管理中心（重點敏

感崗位需經相關領導審批），辦理完畢相關離職手續后方可離職。否則集團將緩發其工資，直至離職手續辦理完畢，對于擅自離崗給公司造成損失者，公司將追究其法律責任。

（十一）轉正

試用員工試用期滿前一周，所在部門/單位提交試用員工電子轉正流程（（附表八《轉正審批表》）附試用總結及《試用人員工作任務表》），報相關領導審批后按期轉為正式員工；如部門/單位在員工試用期滿時未按規定提交轉正審批流程，則員工轉正日期以提交流程審批日為準，且由部門/單位承擔由此產生的相關后果。

（十二）招聘評估

營運管理中心根據招聘計劃及人員錄用數量、質量等內容，評估招聘效果，報相關領導備案。

（十三）離職返聘

已離職員工原則上不再返聘，如因特殊要求，須報營運管理中心審核。

二、工人招聘

（一）各部門/單位根據經營生產需要，自行開展工人招收工作，計劃外招聘需報營運管理中心審核；集團分管領導審批。

（二）工人錄用條件

1、年齡18周歲-35周歲。

篇5

孟子清這位大美女,因過于直爽朗的性格和口無遮攔的表現,讓大家對其敬而遠之。即便如此,優異的工作成績卻還是讓領導頗為受用,大家也只好“敢怒不敢言”,惹不起還是躲得起的。

不過,鄭悅對孟子清的作風卻很是看不慣,幾次都針鋒相對,不是趙老師出面調和,估計能吵到掀桌子。

在她們的唇槍舌戰里,裊裊我頂多算個打醬油的,雖說與鄭悅的交情更深,但孟子清這種領導前的大紅人,又何必去得罪她呢。

不過,我的想法太天真了,一場爭斗中,誰都不能幸免……

周一早會,大家已經陸續坐好,獨獨不見鄭悅。

“姐,今天雙周例會啊,你不會忘了吧……”我忍不住發了條短信。

“擦擦擦!睡過了,正在飛的士過來!你幫我頂一下!”鄭悅一條急吼吼的短信回過來。

正在我發動所有腦細胞編造說辭時,孟子清說話了:“趙老師,這個項目的宣傳需要先啟動,得麻煩鄭悅緊急調配一下資源。”

趙老師抬眼一看,不見鄭悅在場,問道:“鄭悅呢?”

我本來腦子轉速就慢,碰到這種氣氛肅殺的緊要關頭,再加上領導問話,情急之下只能胡亂找個理由搪塞:“她去見大A公司的客戶了!”

會議開始后10分鐘,鄭悅急匆匆地推門進來。

趙老師看了一眼手表,輕描淡寫地說:“見客戶這么快啊,人家才上班10分鐘,你就談完回來了。”

在場的人都是一聲輕笑。我只能默默地發了條短信給鄭悅:“姐,我是豬一樣的隊友,你鄙視我吧……”“算了,不是你的錯。”

我揣好手機抬起頭,正看到坐在對面的孟子清把目光從我身上移開。

又到了周一早會,這一次是孟子清沒出現。

“今天的第一個議題主要是總結上周的時裝會活動,主講人是孟子清。”鄭悅低頭看著手里的議程,語調平和地念著。

“子清怎么沒到?鄭悅,聯系一下。”趙老師發話了。

“短信不回,手機關機,會議通知郵件我也發過了,沒有回復。”鄭悅迅速回答道。

直到會議結束,也沒見到孟子清出現。

沒想到,趙老師居然著急了。開完會就跑去人力資源部,讓他們找孟子清的緊急聯系方式,甚至讓他們通過各種渠道在競爭對手公司打聽,看她是不是跑去面試了!

到了下午,孟子清忽然給我發了條短信:

“裊裊,幫我跟鄂經理、趙老師請個假!昨天加班太晚,回家后突發急性腸胃炎,著急去了醫院忘帶手機,沒能及時請假。明天準時上班,回來后補假條。”

我趕緊跑去跟趙、鄂兩位領導匯報。回到辦公桌前,卻看到鄭悅怪怪的,似乎帶著一絲埋怨和無奈的眼神……

第二天,孟子清沒事兒人一樣回來上班,生龍活虎,一樣的辦事麻利,嘴不留情。

同時大家收到了一封人事部的郵件:一,通報批評最近無故遲到的員工,里面赫然寫著鄭悅的大名;二,孟子清因工作成績表現突出,經公司管理層商議,提前轉正。

鄭悅為此好幾天悶悶不樂,也不跟我說話。我終于忍不住問她,這兩天為什么老是故意躲著我。原來鄭悅以為我最近看孟子清受領導青睞,就跟她套近乎,故意在鄭悅遲到時撒那么低級的謊,而在孟子清無故消失時突然幫她去跟領導請假!

天!幸好我還留著孟子清給我發的短信,趕緊拿出來跟鄭悅解釋清楚!

“孟子清這姑娘真不簡單,請假短信不直接發給領導而是發給你!裊裊,這次算咱們走運了,幸好你這傻鳥死皮賴臉來問我,不然咱倆的關系就這樣被挑撥沒了!”鄭悅憤憤說道。

“啊?!姐,這可咋辦,我腦子可沒你好使,你懂的……”

篇6

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

篇7

【關鍵詞】高職；校企合作；對策

從一定程度上來說，高等教育在人才培養上，對理論與實踐的把握度還不是很到位。重理論、輕實踐的傳統思想比較根深蒂固，實踐教學環節薄弱，缺乏一定的實訓活動。而高職教育主張校企合作、工學結合的特征也得到了越來越多的認同。[1]高職教育的根本目的是培養具有一定的專業理論知識的高技能型人才，因此在人才培養過程中學校與企業深度合作、理論學習與工作實踐緊密結合不僅完全必要，而且也非常重要。然而，當前的校企合作仍然存在不少的問題。以下將會從四個方面來具體分析當前校企合作中存在的問題及原因，以便提出更好的應對方法。

一、校企合作存在的問題分析

1.缺乏一定的校企合作理論研究為基礎

雖然校企合作作為一個具有現實意義的研究課題已經被不少學者關注和研究，并提出了不錯的合作模式，比如“雙證制”、“頂崗實習制”等。但是，大多數的校企合作項目都僅僅是停留在經驗層面，還沒有形成有指導意義的理論。實際上，在校企合作的過程中，是有很多問題值得探討，特別是在如何讓高職院校與企業都能全身心地投入到校企合作的項目中去，培養企業與社會真正需要的人才，是一個很重要的課題。

實際上，如果在校企合作的項目中，想實現雙贏，就必須要進行深入的校企合作理論研究，但目前的情況卻顯示在這一方面的課題研究相對滯后。畢竟，深入的校企合作理論研究是需要花費很大的人力與成本，而這些僅靠高職院校的能力是遠遠不夠的，必需要得到來自政府與企業的支持。但就現狀而言，校企合作的理論研究并沒有納入政府課題研究規劃中。在相對滯后的理論研究的支持下，高職院校的校企合作項目的實施才出現不少的問題。比如，頂崗實習期間學生的待遇問題、安全問題等。

2.有關校企合作的法律法規不健全

雖然從1995年至今政府已經出臺了多部與促進科學技術發展有關的法律法規，但由于一方面這些法律還不完善，另一方面這些法律還未具體到校企合作方面，例如，當前法律法規還未規定企業和高職院校合作研究開發的項目可以獲得一定的優惠，政府還沒有建立相關的基金來扶持校企合作，這些法律法規雖然多但是可操作性不強，而真正意義上與校企合作直接相關的法律法規很少。實際上，由于企業得不到來自政府法律法規明確規定的任何必要的參與校企合作的成本補償，對以盈利作為主要目的的企業而言，是不愿意花費過多成本去投入到校企合作項目中。因此，如何在立法層面上完善整個校企合作機制以促進經濟、學術等各方面的發展在中國還有待探討。[2]

3.校企合作往往停留在淺層次合作模式上，深層次合作開展力度有限

從學校來講，由于絕大多數高職院校的校企合作教育僅僅是在個別的專業試點上，而大多數的專業仍是采取傳統教育模式。實際上，一方面，專業培養計劃都是根據學校的要求去制定以及設置課程與內容，并都以理論教學為主；另一方面，實踐教學環節得不到企業的通力配合和認可，這比較容易產生的問題就是，學校培養出來的學生，得到不到企業的認同。從企業來看，由于沒有相應的企業人才培養法律的規范下，企業容易缺少對實習學生進行人才培養的責任感，也不愿意花費過多資金去投入到校企合作項目中。同時，在當前的人才就業市場中，供求雙方的需求不平衡的狀態也容易產生企業不公平用人甚至是無償用人的情況。

4.校企合作持續性較差

校企雙方往往在合作之初，合作意愿比較強，但容易產生一方面，企業為了吸納廉價勞動力答應與學校的合作，而在另一方面，學校為了解決學生就業而盲目的與企業合作從而忽略對企業品質的評估考核。在這種合作情況下，校企雙方的合作往往比較倉促，學校極易將“劣單”企業引人學校，而企業也不會真正開展學校所需要的合作項目，學校往往在得到經驗教訓后不得不提前終止合作關系，導致一次性合作現象突出。而在與優質企業的合作中，由于缺乏再續合作，也使得已有的合作成果得不到鞏固和加強，而在教育部面向全國135家企業所開展的校企合作調查報告結果顯示，沒有參與任何形式的校企合作的企業數量比例占到了18%；而57%的企業僅與學校開展過淺層合作，即與學校建立的是一次性，非長期、穩定的合作關系；與校方合作全面、深入、穩定，在安排學生實習、頂崗或就業，改革培養方案或者教師輪訓等各方面都是校企雙方緊密合作的企業數量不超過10%。[3]

二、對策建議

（一）把校企合作理論研究納入國家科研規劃

雖然高職院校開展了校企合作的實踐，但總結的經驗比較零散，不夠全面，不具有超前性，其結論遠沒有形成有指導意義的理論，校企合作沒有形成不同地區、不同行業、不同專業可資借鑒的模式。要很好地解決這個問題，必須要靠國家和各級地方政府的力量，把這項研究納入科研規劃，設立課題請專家進行系統研究，對高職院校校企合作的成功模式和經驗進行總結，對校企合作過程中的難題予以破解，用最新的理論來指導實踐，從而推動校企合作理論逐漸走向成熟，更好地指導實踐，推動我國高職院校校企合作事業的發展。

（二）完善有關校企合作的法律法規

校企合作是培養高技能應用型人才的重要途徑，必須得到政府與企業的高度重視，尤其是來自政府的強力支持，為校企合作提供源源不斷的外在助推力。在校企合作辦學法律制度制定之際，需要對對中央校企合作的政策與地方校企合作的情況進行認真梳理和總結，在校企合作的統籌協調機構、優惠政策的實施、行業組織的協調上和高職院校師生赴企業實習實踐等具體方面用法律制度予以明確，將校企合作更加規范化。

（三）校企雙方的協助與管理

校企合作是基于雙方互相提供資源、互相學習促進的合作關系，但目前大多數學校把該合作關系錯誤的理解為企業單方面提供培養資源而忽視自己對本資源（學生）的管理和約束，導致雙方合作后期產生很多管理矛盾和法律糾紛。因此，建立合作關系的前提因先針對企業的相關培養計劃制定出自我的管理機制。以某大專院校為例，因其采用最新的分段教學方式理念，本校學生得到提前頂崗實習機會。面對大批量頂崗實習，該院校與順豐集團（上海）順豐速運有限公司建立校企合作關系并成功運作“順豐班”項目，解決學生大批量輸出實習的難題。當然，大批量輸出實習的同時，對學生的約束和管理也成為該校需解決的一大問題。對此，企業方作出了相應鼓勵計劃、校方則配合企業方做出相應管理機制。[4]

順豐集團（上海）順豐速運有限公司在針對大批量實習生到上海、杭州地段頂崗實習管理措施是運用鼓勵形式進行對學生積極性和穩定性的維護，其在與該院校合作中，制定《順豐人才儲備經理、主管“蓄水池”計劃》，該計劃為該院校實習生提供良好培訓平臺、晉升空間，對基層骨干人員提供前置培養機會，也加快實習生在企業提前轉正的時間以便適應當地高消費水平。同時，其還在該院校設立“順豐獎學金”項目，項目獎金高達10000元。此舉，進一步加強實習生對該企業工作積極性。[4]

三、結束語

高職職業教育與企業是一個互惠互利的雙贏的關系，從教育學的角度考慮，職業教育與企業結合即“校企合作”不僅提供勞動技能型人才的培訓，也為企業改進工作流程，提高工作效率。因此面對校企合作這樣一個與時俱進、不斷完善的動態發展過程，作為校方只有在推進校企合作過程中，從實際出發，有所借鑒、有所發展、有所創新，創造性地開展工作，不斷探索校企合作的新模式、新機制，才能推動校企合作培養高技能人才的工作不斷邁上新臺階。

參考文獻

[1]胡萍.走校企合作之路,培養高技能人才[J].中國職業技能教育,2007(2).

[2]張秉釗.校企合作“訂單式”人才培養模式的實踐探索[J].高教探索,2005(4).

篇8

一、抓培養目標特色，體現以人為本的辦學理念

中等職業教育，既要為學生終生學習提供必要的學業基礎，又要為適應將來的就業提供必備的專業知識和技能，同時還要具有較強的適應職業不斷變更轉移和自謀職業的能力。當前，人才市場的競爭日趨激烈，隨著社會的進步和改革的深入，學生和家長的教育需求日益提高，中等職業學校的人才培養模式面臨進一步的完善和改革。作為以培養生產、建設、管理、服務第一線應用型技能人才為主的中等職業學校，在為經濟發展服務的過程中，根據我校實際情況，確立了“雙線”培養目標，即“一方面以人才市場需求為中心，全力培養既具有良好的職業道德，又具有系統的專業理論知識和扎實專業技能的綜合型職業技術人才，為當地經濟建設服務；另一方面以學生的能力為本位，向高等院校輸送高質量的對口專業人才”的培養目標，適應了不同層次和需求的學生對職業教育的需求，體現了以人為本的辦學理念。

二、抓辦學模式特色，積極探索人才培養新途徑

“以服務為宗旨，以就業為導向”的辦學指導思想，要求中等職業教育更新人才培養觀念，把就業放在人才培養的重要位置，實現學校教育與社會就業的有效對接，而校企合作辦學的模式就是貫徹這一辦學指導思想的客觀反映。

在辦學模式上，我校建立了學校和市場聯系的廣泛渠道，走橫向聯合、校校合作、校企合作之路，采取訂單培養、冠名班等聯合辦學方式來解決學生的就業問題。先后與市內紅鋼集團、奮進汽車改裝有限公司、日本鎢鉬有限公司、線路器材廠、紅寶萊有限公司、慶達數碼有限公司、天成玉米開發有限公司等企業簽訂了聯合辦學訂單培養協議；與石嶺中學采取校校聯合，成立分校；與紅嘴高新開發區聯合辦學，成立“冠名班”等，既實現了職業學校為當地經濟建設服務的辦學宗旨，把職業學校變成企業的人才儲備庫，又使學生在入學時就解決了就業問題，使學生學習有目標，就業有出路。同時，為滿足部分學生去外地就業的愿望，我們經過實地考察，與北京、青島、大連、上海、溫州等地知名企業及當地的職業院校建立了聯合辦學關系。目前，已有600余名學生走上了海爾、海信、澳柯瑪、上海浦東機場、福耀玻璃集團、寧波華翔集團等企業的工作崗位。近兩年來，學校畢業生的就業率達到100%。對口升學——向高等院校輸送高質量的優秀人才，實現職業學校部分學生升入大學深造的夢想，是學校確立的另一個培養目標。學校對想要升入高等院校深造的學生，從入學第一年起，根據專業單獨編班，成立對口升學高考班。配備精良的教學隊伍，針對考綱組織教學，實行封閉管理，取得了豐碩的成果。近幾年來，學校對口升學率達到98%，有1000余名學生通過對口升學考取了西安交通大學、上海旅游學院、吉林工程技術學院、吉林理工學院、吉林農業大學等高等院校。

三、抓專業建設特色，滿足社會發展的人才需求

學校在設置專業時，不能僅靠主觀臆斷，必須遵循一定的原則，包括科學性原則、區域性原則、前瞻性原則、可持續發展原則以及靈活性原則等。同時，不同的專業發展戰略，也同樣決定了專業的生命力，根據自身的辦學條件、本地區社會經濟環境以及區域內其他中職學校的專業設置情況，選擇不同的專業發展戰略。

通過市場調查，我校根據市場需求，在辦好原有的機械加工、計算機應用技術、餐旅服務與管理等傳統專業的基礎上，拓寬專業設置，增設了數控技術應用、機電技術應用、汽車維修技術應用、平面設計、民航地面服務與管理等相關專業，滿足了社會發展對職業人才的需求。

四、抓教學模式特色，切實提高學生的動手能力

以提高學生職業能力為核心，以職業資格為導向，是中等職業學校的教學模式。在課程體系及內容改革上，我校根據企業的實際需要，精簡了部分文化課教學內容，增加了實踐教學比率，給學生提供了更多專業實踐、實訓機會。將理論教學與實踐教學比例調整為1：1，滿足了培養技能人才的要求和企業的需求。學生在校學習實踐兩年半后，即可帶薪下企業頂崗實習，有些學生還被企業提前轉正。

在教學方法改革上，學校在注重實效的前提下，強化教學方法的靈活多樣，使學生從被動接受式變為主動、愉快地學習。因此，學校進行了一系列教學方法的探索和革新。由于職業教育生源的特殊性，學校加強了多媒體教學、直觀性教學和現場實例教學，鼓勵、強化教師自己制作課件，運用現代信息技術進行多媒體教學，力爭以最簡潔、最生動、最直觀的教學方法使學生盡快掌握到所學的知識。尤其是2010年以來，積極研究、探討“模塊式”教學模式，并在數控技術應用和機械加工專業試行，取得了良好的教學效果。在省市中等職業學校技能大賽中，這兩個專業的參賽師生均取得了較好的成績。

五、抓教師隊伍特色，全面提升教師隊伍綜合素質

中等職業教育的發展不僅要體現在規模上，更要以提高效益和質量為發展重點。其中，盡快建立一支人員精干、結構合理、師德崇高、專兼結合而又相對穩定的師資隊伍，是中等職業教育事業實現規模與質量同步發展的關鍵與基礎。

我校在師資隊伍建設上實施了全方位的培訓和量化考核。開展了以骨干教師為重點的全員校本培訓，同時選派骨干教師參加國家級、省級和市級培訓。尤其重視“學科帶頭人、優秀中青年骨干教師”的選拔、培養與管理。實行“三個優先”：優先外出學習提高；優先派往企業鍛煉；優先評先選優。目前學校擁有“雙師型”教師47名，占專業課教師總數的86%。

在教師素質提高上，我校注重加強制度建設，除了擁有自己一套行之有效的考核系統外，還嚴格按照市教育局文件要求，認真組織教師參加“一評三考”，并以此作為對教師年終考評、評先選優的一個重要依據。2011年學校就有19人次獲得省市級獎勵，發表國家級論文16篇，有24項市級以上科研課題立項。目前，學校已形成了一支以教育教學為己任、以教研科研為中心的綜合素質較高的教師隊伍。

六、抓校園文化特色，突出職業教育的文化特色

加強中職學校文化建設，突出職業教育的文化特色，是提升中職學校辦學內涵、體現服務經濟社會能力的重要標志。中等職業學校，要根據自身的辦學特點，以人文精神培養為核心，以服務為宗旨，以就業為導向，以素質拓展為目的，立足實際，突出特色，通過加強校園文化活動的基礎設施建設，創新校園文化活動的內容，拓展校園文化活動的領域，規范校園文化活動的模式，努力構建具有特色的校園文化體系。

篇9

關鍵詞:大學畢業生;中西部地區;就業;經濟激勵

一、引言

自1978年恢復高考制度以來,高等教育為社會主義建設培養了大批高級專門人才,對我國經濟建設、科技進步和社會發展起到了巨大的促進作用。但隨著我國高等教育規模的迅猛擴張,高校畢業生就業難問題也成為繼下崗職工再就業問題、農民工進城問題之后又一備受國家與社會各個層面關注的焦點問題。

盡管大學畢業生就業難的原因是多方面的,包括需求、供給以及供求匹配等原因,如工作崗位的增長緩慢,與大學畢業生的增加形成反差;大學畢業生就業的市場化和高校專業設置、培養模式非市場化之間存在矛盾;勞動力市場制度不完善;大學畢業生就業期望過高;就業服務體系不完善等等,但從長期來看,一個重要的解決之道還在于能否將他們吸引到中西部就業。因為,大學畢業生就業難是相對的,具有轉型性和結構性的特點,即在某些大中城市,大學畢業生的供給量相對過剩,但在廣大農村地區和中西部地區則是絕對不足(賴德勝,2001)。有鑒于此,本文旨在通過梳理已有的鼓勵大學畢業生到落后地區就業的政策,提出進一步引導大學畢業生到中西部就業的相關對策。

二、我國各級政府采取的相關政策及其評價

為了應對大學畢業生就業難所帶來的嚴峻挑戰,我國中央政府在鼓勵大學畢業生到落后地區工作這一問題上進行了許多有益的探索。概括來說,主要包括:

第一,深化戶籍制度和社會保障制度改革,解決大學畢業生到落后地區就業的后顧之憂。中央相關部門相繼出臺了一系列改革措施,包括:對原籍在中、東部地區而去西部工作的高校畢業生,實行來去自由的政策;戶口和檔案可轉到工作地區,也可轉回原籍,由工作單位或原籍所在地政府人事行政部門出具有關證明,協助其辦理落戶手續;省會及省會以下城市放開對吸收高校畢業生落戶的限制。省會以上城市也要根據需要,積極放寬高校畢業生就業落戶規定,簡化有關手續。在社會保險方面,高校畢業生到基層靈活就業和自主創業的,按當地政策參加基本養老保險,各級社保經辦機構應在申報登記、繳費等方面提供方便,及時為他們建立個人賬戶等等。

第二,實行制度化補償,促進大學畢業生向欠發達地區的流動。2003年,由團中央、教育部、財政部、人事部發起了“大學生志愿服務西部”計劃,提出了8項優惠政策:志愿者服務期間,中央財政給予每月不少于600元的生活補貼(含人身意外傷害、住院醫療保險);志愿者服務期間計算工齡,黨團關系轉至服務單位;按本人意愿,戶口和檔案可保留在學校2年,也可轉回入學前戶籍所在地;服務期滿考核合格者報考研究生給予加分,在同等條件下優先錄取;服務期滿考核合格者報考黨政機關公務員可適當加分;服務期滿將對志愿者作出鑒定并存入本人檔案;考核合格者將獲得證書,作為志愿者服務經歷和就業、創業的證明;西部地區服務單位除向志愿者提供住宿等必要生活條件外,在錄用黨政機關公務員時優先錄用、招聘志愿者;服務期滿考核合格者將被授予中國青年志愿服務獎章,表現特別優秀的將被推薦參加中國青年五四獎章、中國十大杰出青年、中國十大杰出青年志愿者、國際青少年消除貧困獎等評選。志愿者服務期間,可兼職或專職擔任所在鄉鎮團委副書記、學校及其他服務單位的管理職務,在奉獻中施展青春才華。2006年9月,國家出臺了《高等學校畢業生國家助學貸款代償資助暫行辦法》。規定從2006年起,對中央部屬高校全日制普通高等學校的應屆畢業生,如果自愿到西部地區和艱苦邊遠地區人民政府駐地以下地區(不含縣級人民政府駐地)基層單位工作,服務期限達到3年以上(含3年)的學生,其在學校期間的國家助學貸款本金及其全部償還之前產生的利息由中央財政代為償還。2009年3月,財政部和教育部又印發了《高等學校畢業生學費和國家助學貸款代償暫行辦法》。該辦法將學費納入代償范圍,并進一步明確了代償金額。按照該辦法,部屬高校畢業生到中西部和艱苦邊遠地區基層單位就業、服務期在3年以上(含3年)的,其學費和助學貸款將由中央財政撥款,實行代償。每人每年代償金額的上限是6000元。為了緩解大學生就業壓力,教育部與有關部門進一步擴大實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃。2009年,將招募約3萬名高校畢業生到西部“兩基”攻堅縣縣以下農村義務教育階段學校任教。同時,要求各地教育行政部門在農村學校教師空崗空編時,優先錄用特崗計劃服務期滿的畢業生。

地方各級政府以國家確定的政策體系為指導,結合自己的實際情況也采取了許多優惠措施來促進大學畢業生往落后地區流動。例如,陜西對到鄉鎮以下從醫從教的高校畢業生取消見習期,可提前轉正定級,并實行浮動工資制度,大學本科以上畢業生向上浮動兩檔職務工資,大學專科畢業生向上浮動一檔職務工資;對到西安市以外的煤礦、地質等事業單位一線就業的,可采取特殊考試方式招聘,對到煤礦、地質等企業就業的,由企業支付3萬―5萬元安家費,允許列入企業費用,在稅前扣除,并免征個人所得稅;對優秀專科生、本科以上畢業生提供先落戶,后找工作等優惠政策。重慶也推出了以改革戶籍管理和放寬出入境證照辦理為重點的政策;博士、碩士和雙學士學位的人員,到重慶工作可隨時落戶。青海實行鼓勵企業接受大學畢業生的稅收優惠政策,對新辦的服務型企業當年安置高校畢業生達到職工總數30%以上,并與其簽訂3年以上勞動期限合同的,3年內免征營業稅及附征的城市維護建設稅、教育費附加。對新辦的商貿企業當年安置高校畢業生達到職工總數30%以上,并與其簽訂3年以上的勞動期限合同的,3年內免征營業稅及附征的城市維護建設稅、教育費附加。以上企業新增加的崗位,當年安置高校畢業生達到職工總數30%以上,3年內對年度應繳納的企業所得稅減征30%。

然而,盡管中央和地方各級政府采取了諸多鼓勵政策,但往中西部就業的大學畢業生仍然顯得不足。據統計,東部省市吸納了全國50%以上的高校畢業生,而西部不足20%。這其中一個重要的原因在于,我國國家層面的政策具有兩個特征,一是以指導性為主,過多強調從地方實際情況出發,因而所出臺的相關政策以地方特色為主,至今在全國范圍內缺乏一套相對統一、明確、完善、操作性強的政策體系;二是財政支持力度不強,主要關注于人口流動的制度激勵。這至少導致兩方面的問題:其一,在將大學生就業問題作為地方政府績效考核目標的背景下,以地方特色為主的政策不可避免地向本地區的大學畢業生傾斜,而且東部地區政府的物質激勵力度明顯強于中西部,這必然會阻礙大學畢業生在地區間的合理流動,不利于將大學生就業問題納入整個國家就業工作體系,而“全國大學生就業一盤棋”是解決該問題的關鍵。其二,地方政府尤其是經濟落后地區的政府受制于有限的財力,在優惠政策的執行力度上不可避免地大打折扣,其結果是,落后地區仍然難以吸引到較多的大學畢業生。

三、進一步引導大學畢業生到中西部就業的對策

從國際經驗來看,許多國家引導大學畢業生到欠發達地區就業的相關政策主要采用財政激勵政策,而且是由中央政府統一實施的。加拿大政府提供比一般地區高得多的工資,以鼓勵大學畢業生到生活條件艱苦、但急需人才的欠發達地區工作。美國政府為鼓勵大學生到特定地區工作或從事特定行業工作,采取了許多激勵措施,其中最常見的做法是減免學生的貸款,即按規定到特定地區工作或從事特定行業工作的大學生可以享受到不同程度的貸款免除。例如,就FFEL/直接貸款而言,除了借款者完全和永久性殘疾或死亡等原因之外,對于連續5年在指定的小學或中學作為全職教師從事低收入家庭學生的教學服務工作的大學生,可以享受貸款免除的政策,最高免除額可達完成5年教學工作后未償總額中的5000美元。所有這些財政支持全部來自于中央財政。

鑒于此,考慮到我國已有的鼓勵大學畢業生到落后地區就業的政策的前述局限性,我們認為在引導大學畢業生到中西部地區就業這一問題上,我國中央政府有必要在出臺一系列全國范圍內相對統一、明確、完善、操作性強的政策措施的基礎上,政策扶持由“制度支持”轉向“經濟激勵”,集中必要的財力、物力對中西部地區予以政策扶持,以增強其引“才”力度。具體來說,主要包括以下方面:

1.通過設立專項基金等形式,加大對到中西部自主創業的大學畢業生的扶持力度。由于基礎設施落后、市場化進程相對緩慢等原因,即使東部地區與中西部地區自主創業優惠政策相對一致,大學生仍會傾向于選擇東部地區。因此,中央政府應設立各種形式的專項基金,以激勵大學生流向中西部地區自主創業。比如,可設立“大學生中西部地區自主創業”基金,對到中西部地區自主創業的大學生在一定時期內予以資金支持,以解除“資金瓶頸”約束。

2.集中必要財力,幫助中西部地區政府鼓勵各類企事業單位特別是中小企業和民營企業接受大學畢業生實習和就業。當前大學生就業難的重要原因之一是缺乏實踐經驗,造成這一問題的原因是多方面的,如高校課程設置、教學方式欠合理、科學等,但有一個不容忽視的重要原因是:許多高校由學生自己聯系實習單位,加之實習補助很少,企業出于成本考慮等原因不愿提供實習崗位和實習工資,致使大學生難以真正感受工作。因此,政府一方面可替接受實學生的企業提供部分見習津貼,以鼓勵它們接受大學畢業生實習,提高大學畢業生的實踐經驗;另一方面可通過稅收減免等優惠政策鼓勵它們接受大學畢業生就業。許多東部省份如上海、福建、遼寧等憑借其相對占優的財力,實施了“職業見習計劃”,由政府提供實習補助。中西部地區政府由于其財力有限,只能以稅收減免為主,而這反過來又會削弱其財力。因此,中央政府有必要對中西部地區政府提供財力支持,幫助它們鼓勵中西部地區各類企事業單位特別是中小企業和民營企業接受大學畢業生實習和就業。

3.以加大“大學生志愿服務西部”計劃實施力度為契機,進一步增強對大學畢業生到中西部地區就業的激勵力度。實踐證明,“大學生志愿服務西部”計劃是一個動員人才為西部服務的有效途徑。其一,一大批高校畢業生深入西部地區開展各種服務,傳播現代文明和科學知識,將直接推動西部地區各項事業的發展。其二,有助于吸引更多的青年人才和社會資源支援西部的發展,形成東西互動、城鄉互動。其三,該計劃促進了大學生對所從事工作的感受,增強了他們的社會責任感和實際工作經驗,為他們的就業、創業提供了多種選擇,從而拓展了他們的就業渠道。因此,該項計劃不應只作為針對當前大學畢業生就業形勢比較嚴峻的權宜之計和應急之舉,而要作為長期堅持和不斷完善的戰略決策。同時,我們要在總結實施“大學生志愿服務西部”計劃經驗的基礎上,對其管理體制、運作機制、后期管理與服務及配套政策等方面,進行深入、系統的研究和探索,以逐步加大其實施力度,并為引導大學畢業生到中部地區就業提供借鑒經驗,從而實現吸引更多的大學畢業生到中西部地區就業的目標。

參考文獻:

[1]Fleisher Belton, Haizheng Li, and Minqiang Zhao. Regional Disparity of Industrial Development and Productivity in China, 2006. econ.gatech.edu /faculty/haizheng-li/。

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[3] 賴德勝:《勞動力市場分割與大學畢業生失業》,《北京師范大學學報》(人文社會科學版),2001年第4期。

[4] 曾湘泉:《變革中的就業環境與中國大學生就業》,《經濟研究》,2004年第6期。