第一章總則

第一條（目的和依據）

為了保障職工基本醫療需求，根據《*市貫徹〈關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定〉的實施方案》，制定本辦法。

第二條（適用范圍）

本辦法適用于本市范圍內的城鎮企業、機關、事業單位、社會團體和民辦非企業單位及其職工的基本醫療保險與相關管理活動。

本辦法所稱的職工，包括在職職工、退休人員和其他參保人員。

第一條為維護職工合法權益，保障女職工生育期間的基本生活和基本醫療保健，促進婦女平等就業，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》等有關法律法規規定，結合我省實際，制定本規定。

第二條本省行政區域內的各類企業、自收自支或企業化管理事業單位以及民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）及其職工，應當按照本規定參加生育保險。有條件的地方可將所有事業單位、國家機關、社會團體以及有雇工的城鎮個體工商戶及其職工、雇工納入生育保險。

第三條縣級以上勞動和社會保障行政部門主管本行政區域內的生育保險工作。

縣級以上社會保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）具體承辦生育保險業務。

財政、地稅、人事、衛生、計劃生育等部門及工會、婦聯等組織按照各自職責，協同做好生育保險工作。

第四條生育保險費由地方稅務部門依法征繳。

第一條（目的和依據）

為了保障婦女生育期間的基本生活和醫療需求，促進婦女就業，根據《中華人民共和國勞動法》和本市實際，制定本辦法。

第二條（適用范圍）

本辦法適用于具有本市城鎮戶籍并參加本市城鎮社會保險的從業或者失業生育婦女。

第三條（管理部門）

上海市人力資源和社會保障局（以下簡稱市人力資源社會保障局）是本市城鎮生育保險的行政主管部門，負責本市城鎮生育保險的統一管理。市和區、縣生育保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）負責城鎮生育保險的具體管理工作。

第一條為了規范社會保險稽核工作，確保社會保險費應收盡收，維護參保人員的合法權益，根據《社會保險費征繳暫行條例》和國家有關規定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱稽核是指社會保險經辦機構依法對社會保險費繳納情況和社會保險待遇領取情況進行的核查。

第三條縣級以上社會保險經辦機構負責社會保險稽核工作。

縣級以上社會保險經辦機構的稽核部門具體承辦社會保險稽核工作。

第四條社會保險稽核人員應當具備以下條件：

（一）堅持原則，作風正派，公正廉潔；

第一章總則

第一條為了保障失業人員失業期間的基本生活，促進其再就業，制定本條例。

第二條城鎮企業事業單位、城鎮企業事業單位職工依照本條例的規定，繳納失業保險費。

城鎮企業事業單位失業人員依照本條例的規定，享受失業保險待遇。

本條所稱城鎮企業，是指國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業。

第三條國務院勞動保障行政部門主管全國的失業保險工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的失業保險工作。勞動保障行政部門按照國務院規定設立的經辦失業保險業務的社會保險經辦機構依照本條例的規定，具體承辦失業保險工作。

【摘要】改革開放三十年，尤其是在加入WTO之后，我國越來越的企業開始走出國門進行海外投資，參與國際競爭，在海外投資事業取得可喜進展的同時，海外政治風險對我國的海外投資的危脅是不容忽視的，因而，與國際接軌建立海外投資保險勢在必行。建立海外投保險制度國際通行的模式一般有三種：單邊模式、雙邊模式、混合模式。我國的海外投資保險制度立法模式選擇應該根據具體國情而定。

【關鍵詞】海外投資保險制度；單邊模式；雙邊模式；混合模式

一、海外投資保險制度的概念

海外投資保險制度（overseasinvestmentinsurancescheme）又稱海外投資保證制度（investmentguaranteeprogram），是資本輸出國政府對本國海外投資者在國外可能遇到的政治風險，提供保險或保證，投資者向本國保險機構申請保險后，若承保的政治風險發生，致使投資者遭受損失，則由國內保險機構賠償其損失的制度。投資者向本國投資保險機構申請保險，在獲得批準后，若承保的政治風險發生，致使投資者蒙受損失，則由國內保險機構補償其損失。國際法條文中，通常用“海外投資保證制度”代替“海外投資保險制度”，從嚴格意義上講，海外投資保險制度與海外投資保證制度是既有區別又有聯系的。承保范疇的區別：海外投資保險制度，是國家政府支持下的一種特殊的保險制度，承保范圍只限于政府指定的政治風險；海外投資保證制度，不僅包括對政治風險的承保，而且也包括對非政治性的商業風險的承保。賠償方式上的區別：投資保證，一般對所受損失進行全部補償；投資保險，只按投資的一定比例并且基于一定條件進行補償。從功能的聯系上講，二者是一致的，都是為了鼓勵、促進、保護本國海外投資而建立的保障制度。

二、海外投資保險制度立法模式的幾種類型介紹

（一）雙邊模式

酒店規章制度是指酒店為保證服務質量和酒店運轉秩序所制定的各種規則、章程、程序和辦法的總稱，是酒店員工共同遵守的規范和準則。科學合理的酒店規章制度是酒店現代化管理的重要方法，是國家法律法規在酒店中的具體體現，對促進酒店的依法經營和管理具有重要意義。

當前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴密科學的規章制度，如管理方案、員工手冊、服務規程等，對促進酒店的經營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規章制度方面存在一些問題，如有些規章制度違背國家法律法規，有些規章制度缺乏整體觀公務員之家，全國公務員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現象，有些規章制度過于簡單、不夠規范，有些規章制度之間缺乏協調性等。

如何解決這些問題呢？酒店在制定規章制度過程中，應體現“四性”。

1、合法性

酒店規章制度是國家法律法規在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規章制度只有符合國家法律法規才是有效的。要做到酒店制定的規章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規賦予的權限之內。如果酒店制定的規章制度超越了國家法律法規賦予的權限，其規章制度就是違法無效的。如國家法律規定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規定，該條無效。

其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛生、消防管理、環境保護等。酒店制定的這些方面的規章制度，其內容必須符合國家法律法規的規定。不能出現規章制度規定的內容與法律規定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規定。

〔摘要〕共享經濟對勞動關系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰，用人單位之勞動規章制度發生了重大異變。新形態下勞動規章制度的性質更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質更加喪失殆盡。勞動規章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權的變異表現在懲戒依據、懲戒方式、經濟罰和救濟四大方面。新型勞動關系監管理念是統管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規章制度監管路徑新構想是:堅持原則、矯正正義、解構載體、松綁程序和分配責任。

〔關鍵詞〕勞動規章制度;載體;懲戒權;監管理念;監管路徑

一、共享經濟勞動用工新變化

共享經濟是一種全新的經濟模式，它依托急速發展的互聯網，徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，對傳統的勞動法與勞動關系帶來了極大沖擊，勞動法已經非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應和應對。在共享經濟條件下，勞動關系之“雇傭”關系已經逐漸變為“交易型服務”關系，勞動合同轉變為勞務協議。傳統勞動關系已經不適用于共享經濟的新形態，傳統的勞動法律法規也需要重新調整。勞動關系轉變為勞務關系或商務關系，不僅是勞動者權益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風險。〔1〕筆者認為，共享經濟下新型勞動關系中，勞動關系呈現出多元化和復雜化趨勢，但是，傳統典型勞動關系并沒有也不會消失，勞動關系也并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是，典型勞動關系與非典型勞動關系并存，即勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統勞動用工之勢，其經濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關系;而多數平臺參與者為民法上的勞務關系或雇傭關系。多元化和復雜化的勞動關系面對傳統單一勞動關系之調整模式具有新的挑戰。如何比較恰當地看待共享經濟平臺下之勞動關系與勞動法，并做出積極響應?這一新課題已經成為近來勞動關系與社會法含勞動法學界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律。〔2〕而有學者認為我國勞動合同法本身已經“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當干預與過度限制〔3〕，對新型勞動關系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導向應當是加強勞動合同當事人協商自治，提高企業用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應當修正該法過于強化國家管制而弱化當事人自治的不足，以加強靈活用工適應日益變化的市場經濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統典型勞動關系的法律規制仍然是基礎，對新型非典型勞動關系的靈活用工的規制應當入法，二者不可偏廢。共享經濟平臺下勞動關系的新變化首先體現在勞動關系的認定上。勞動者之從屬性關系的基本要素發生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關系、勞務關系與雇傭關系，在共享經濟新形態下更加復雜化，勞動關系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關系顯著不同:前者之雇傭關系明顯;后者之雇傭關系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關系，并認為是民事合作關系。〔5〕共享經濟平臺下勞動關系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動無勞動關系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協議無勞動合同;有行業規定無集體合同;有合同無協商;有懲戒無救濟;有爭議無調處依據等等。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還表現在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當一部分靈活就業者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預，他們并不特別需要將其納入勞動法的調整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現象嚴重，社會公權力機關的介入反而得不到勞動者的支持，呈現出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學者專門調查過共享經濟平臺下的新型勞動者如網約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關注與公權力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學者的特別關注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學舉辦的“互聯網時代新型勞動形態對勞動法的挑戰”學術研討會上，講了他調查網約車司機的一些情況，特別指出網約車司機的訴求與社會和學者們的理念存在極大差異，呼吁學者們要真正了解互聯網時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學者們關注并研究新型勞動關系并不是為了“迎合”一些人，況且如網約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應當摒棄。大量的事實表明，在沒有發生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關基于社會穩定與傾斜保護弱者權益的原則，將本來不應當依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經濟平臺下的新型勞動關系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統的典型勞動關系上，應當正視和寬容新型勞動關系或勞務關系或雇傭關系，勞動立法更應當考量這些新出現的勞動關系，及時做出立法響應。新型勞動用工形式的出現，使得勞動法上狹義的勞動關系與勞務關系、雇傭關系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應。另外，勞動關系與社會保障的關系及勞動法與社會保障法的關系，也需要重新思量與制度重構。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還集中體現在勞動規章制度中，傳統勞動規章制度的形式要件與實質要件都已發生或正在發生新的變化，勞動規章制度的學理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規章制度性質嬗變

勞動規章制度的性質之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側面表明勞動規章制度的復雜性。正如有學者所感慨的，勞動規章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經濟平臺下勞動規章制度的性質如何界定，在傳統意義上的勞動規章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規章制度性質具有多重性與復合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經濟平臺下勞動規章制度的性質具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經濟平臺下勞動規章制度的性質與傳統典型勞動關系之復合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統典型學說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規章制度的形式要件還是實質要件中，集體協商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯網或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統勞動關系下勞動規章制度性質之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規章制度形式而言，規格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。格式條款具有預先擬定、重復使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內容并不是由勞資雙方平等協商確定。〔7〕勞動規章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權對其內容作增刪修改，與格式條款實質相同。〔8〕“集體合意說”認為勞動規章制度是針對勞動者之集體而統一制定的規范，并基于勞動者之集體合意而產生約束力。〔9〕勞動合同的內容、勞動條件應由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規章不發生法的效力。〔10〕當前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規章的制定、變更必須經集體協商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動規章制度的生效必須經勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經濟平臺下的勞動規章制度之“集體合意”性質更加喪失殆盡，勞動規章制度所規定的勞動內容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規定，沒有任何集體協商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規章制度的集體合意根本無從談起。共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權;如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網約車司機只能全盤接受用人單位的規定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯網背景下的新型勞動規章制度的性質更具有“格式條款”性質，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規定的勞動關系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規定來規制它，又比較困難。筆者認為，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質比較可行，但是，不能一刀切，還應當分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關系的，適用勞動法有關規定;對屬于一般民事勞務關系或雇傭關系的，適用民法規定。如何評價共享經濟下的勞動規章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關系的博弈應當充分體現集體意思自治，這樣才符合現代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關系向合作關系漸變的歷史必然發展趨勢，這一點應當沒有任何疑義。但是，由于勞動規章制度性質本身的復合性，加之，共享經濟平臺的新時代特色，共享經濟平臺下勞動規章制度的“單決”強而“共決”退化現象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應當改變。在用人單位社會責任不斷加強、社會監督不斷完善、法治環境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統意義上的“單決”已經明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權益，這種新的“單決”其實已經包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應當相信，如果用人單位仍然采用傳統的“單決”模式制定、變更和適用勞動規章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應當正確面對，而不是急于否定。

按照省公司的工作精神和工作部署，我公司對2015年度保險消費投訴處理管理情況進行了認真、細致、全面的自查，現自查工作結束，有關情況具體報告如下：

一、保險消費者事務工作委員會工作開展情況

1、成立保消委，加強對保險消費投訴處理管理工作的領導。我公司十分重視保險消費投訴處理管理工作，成立保消委，由公司領導同志任保消委主任，公司相關部門負責人為保消委成員，下設保消委辦公室，由同志任辦公室主任。保消委負責領導保險消費投訴處理管理工作，保消委辦公室負責保險消費投訴處理管理的日常工作，確保保險消費投訴處理管理工作順利開展，取得實際成效，獲得廣大客戶的滿意，促進保險經營業務健康、持續發展。

2、增強責任心，推動保消委工作又好又快開展。保消委樹立“誠信待客，客戶至上”的宗旨和原則，以取得客戶滿意、促進保險經營業務發展為目標，增強工作責任心，認真做好保險消費投訴處理管理工作。一是組織公司相關部門和員工認真學習規章制度，要求嚴格執行規章制度，努力做好保險消費投訴處理工作，切實維護客戶的合法利益，提高客戶對保險消費投訴處理工作的滿意度。二是積極協調投訴處理出現的問題，按照規章制度的要求，切實把投訴問題處理得合情合理，維護公司和客戶的良好業務關系，為發展保險經營業務打下扎實牢固基礎。三是指導相關職能部門及轄內各機構認真做好保險消費投訴處理工作，加強對相關職能部門及轄內各機構的考評，使相關職能部門及轄內各機構按照省公司的工作精神認真做好保險消費投訴處理工作，提高工作效率和工作質量，推進保險消費投訴處理工作不斷邁上新臺階，取得新成績。

3、2015年保險消費投訴情況分析。2015年我公司共收到保險消費投訴件，經過與客戶的耐心溝通，向客戶說明解釋情況，按照規章制度進行了妥然處理，解決了客戶的投訴問題，客戶對我公司處理保險消費投訴較為滿意。投訴一：三者客戶吳明先生投訴案件的處理情況如下：事故號為：62015330000121089，2015年8月27日，三者客戶吳明投訴我司定損員對后行李箱蓋只能修復不能更換表示不滿，投訴至浙江省保監局。經過我公司與三者客戶吳明協商，三者客戶吳明同意以修復為準，總定損金額為33300元，該投訴已支付賠款結案。投訴二：褚慧月投訴公司將其車架號批改錯誤導致影響到續保保費，經與客戶聯系，做好解釋工作，為客戶辦理好更改手續，客戶已無異議。投訴三：浙J9317車主葉國米，駕駛員葉盛，于2012-11-1211：40在臺州溫嶺澤國菜場附近壓倒行人的腳。客戶對三者方部分醫療費和護理費不能賠付而表示不滿投訴。通過做工作，該客戶已同意按照我公司審核金額賠付，于8月5日簽字同意，我公司在8月6日支付賠款結案。

二、存在的不足問題和今后努力方向

內容摘要:隨著高等教育的大眾化，高校畢業的人數急劇增加，就業形勢十分嚴峻，大學生創業成為了社會的焦點。大學生創業過程中勞動用工方面存在很多問題:初創企業勞動規章不完善、勞動合同存在漏洞、特殊用工對象得不到有效保障等等，這些問題的解決不僅需要創業大學生增強法律意識、學會運用法律，更需要法律法規的不斷完善。

關鍵詞:大學生創業;勞動用工;規章制度;勞動合同

大學生創業一般為初創企業，缺乏相關經驗，很少關注法律問題，然而，創業離不開法律，雖然國家的各種優惠政策對大學生創業進行扶持和鼓勵，但市場經濟所確立的法律規則不會因大學生的特殊身份而“讓路”。善于運用法律的創業者可以保障自身的合法權益，使企業獲得長足發展;蔑視法律的創業者會受到法律的制裁，最終導致創業活動失敗。因此，對大學生創業活動中勞動用工的法律問題進行研究具有重要意義。

一、大學生初創企業的勞動規章制度問題

(一)制定勞動規章的原因。勞動規章制度，是用工單位根據國家法律法規以及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱。大學生初創企業在建立勞動用工關系時，就應該制定明確的、完善的勞動規章制度。我國《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都有明確規定:用人單位應當制定和完善勞動規章制度。所以，制定勞動規章制度是用工企業應盡的一項義務。大學生初創企業建立完善的規章制度，一方面，可以保障其所雇傭的勞動者的合法權益;另一方面，可以解決用工關系糾紛問題，保障企業長遠發展的利益。

(二)勞動規章制度制定中存在的問題。一些相對成熟的用工企業在勞動規章制度上也會存在各種問題:規章制度的內容不合法、不合理;規章制度的可操作性不強;沒有進行公告、公示，不具有法律效力等等。對大學生初創企業而言，制定一部完善的規章制度是一項浩大的“工程”，所以會有一部分創業者放棄規章制度的制定或者僅僅是對員工作出紀律性的簡單規定，這樣的做法是為法律所不允許的。并且，這種做法對企業自身而言是極其危險的，一旦出現勞動用工關系的糾紛，初創企業將會遭受很大沖擊。