摘要:基層管理者是一個特殊人群，他們處在管理網絡的末端，多數沒有“官位”，卻負有一定的管理責任。他們有某個“頭銜”，又跟普通人一樣承擔具體的工作或勞動任務，無論在身份上還是待遇上，他們都是最接近普通人的一群管理者。因此，在工作中就需要他們在各方面不斷地提高和完善自己的業務水平和管理能力，才能成為組織優秀的管理人才。

關鍵詞:基層管理者;素質;效率

1基層管理者要有較好的心理素質

普通人的工作任務是完成某一項具體工作，一般來說內容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業任務，又要對基層人進行管束、協調和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業活動中兩個不同境界的表現，前者是普通人獲取生存的權利，后者則是組織賴以發展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發展戰略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

1基層管理者要有較好的心理素質

普通人的工作任務是完成某一項具體工作，一般來說內容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業任務，又要對基層人進行管束、協調和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業活動中兩個不同境界的表現，前者是普通人獲取生存的權利，后者則是組織賴以發展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發展戰略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

3基層管理者要有科學的管理藝術

管理藝術包括用人的藝術、溝通的藝術、表揚和批評的藝術，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點和方法，限定工作進度，并進行檢查和監督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發現問題手段之一，是解決問題的重要基礎。一句話，不善于溝通就不可能做好管理工作;要善于表揚和批評，表揚和批評是管理的重要手段，善于表揚能夠激發下屬的積極性和創造性，最大限度地發揮其潛能;表揚不可以夸大其詞，要使下屬感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時作用，但是后果不堪設想，萬萬不可以在組織內部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來;善于批評也很重要，批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服，要指出下屬的錯誤的根本和關鍵之處，“善于批評”往往會起到比表揚還好的效果。總之溝通、表揚和批評，是人性化管理不可缺少的手段。

摘要：企業基層管理者是企業管理鏈承上啟下的樞紐，其公關意識的形成有助于增強企業基層管理的執行力。把形象意識、公眾意識、傳播溝通意識、服務意識、協調意識運用于企業管理中，將提高企業的基層管理水平。

關鍵詞：基層管理；公關意識；企業形象

基層管理者是企業中直接負責日常生產與經營活動的管理人員，與廣大員工和顧客公眾有著最直接、廣泛的聯系，是企業有效管理與企業形象建立的基礎，更是管理層與員工、企業與顧客公眾溝通的橋梁——企業基層“公關人員”。企業戰略目標的實現，企業形象的建立，員工對于企業目標和管理決策的理解都要通過基層管理者的工作來實現。企業基礎管理的優劣也取決于企業基層管理者的水平。無論企業引進哪種國外的先進管理理論和模式，不重視基層管理工作，不關心基層管理人員素質和能力的提升，企業效率和企業執行力就無法實現。如果要真正提升基層管理者的素質與能力，就不能單憑招聘階段人才的選拔與有限的崗前培訓和在職培訓，更要重視基層管理者公關意識的培養。

1公關意識在企業基層管理中的重要作用

公關意識，即公共關系意識的簡稱，它是公共關系的原理和公關實踐活動在人們頭腦中的內化，包括形象意識、公眾意識、傳播溝通意識、服務意識、協調意識等。基層管理者不斷增強自身的公關意識，（1）有助于建立和諧穩定的公眾關系，有效實現基層管理目標。一方面，基層管理者肩負著企業管理層需求與員工需求實現的雙重任務，也是二者溝通的中介和橋梁，基層管理者的公關水平高，就能準確理解企業管理層的任務與要求并圓滿完成，也能將基層員工的需求通過多種途徑向企業高層管理者及時傳遞。另一方面，基層管理者難免要經常與顧客公眾交往，而當前市場的競爭性要求賣方必須以優質的產品、有競爭力的價格和良好的服務同買方建立良好的關系，如果基層管理者忽視員工的服務意識教育，漠視與顧客的溝通，就容易使顧客不滿意甚至引發危機。

（2）基層管理者如果具備較強的公關意識，就能將企業的戰略目標與員工的個人目標有機整合，使員工及時了解企業的發展狀況與發展方向，讓高層領導知曉員工的意見和建議，集思廣益，提升企業的競爭力。

摘要：基層管理者是一個特殊人群，他們處在管理網絡的末端，多數沒有“官位”，卻負有一定的管理責任。他們有某個“頭銜”，又跟普通人一樣承擔具體的工作或勞動任務，無論在身份上還是待遇上，他們都是最接近普通人的一群管理者。因此，在工作中就需要他們在各方面不斷地提高和完善自己的業務水平和管理能力，才能成為組織優秀的管理人才。

關鍵詞：基層管理者；素質；效率

1基層管理者要有較好的心理素質

普通人的工作任務是完成某一項具體工作，一般來說內容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業任務，又要對基層人進行管束、協調和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業活動中兩個不同境界的表現，前者是普通人獲取生存的權利，后者則是組織賴以發展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發展戰略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

時光飛逝,彈指之間,2009年已接近尾聲，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，又將跨過一個年度之坎。

作為基層管理者，成本是公司的關鍵之一，對成本管理水平的要求應不斷提升，對采購瓶箱、到各部門生產的使用更應加以控制。回顧即將過去的這一年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞公司提出的重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在核算、管理方面做了應盡的責任。

透視昨天，工作的風風雨雨時時在眼前隱現，但我們卻必須面對現實，不僅僅要能做的到工作時埋下頭去忘我地工作，還要能在回過頭的時候，對工作的每一個細節進行檢查核對，對工作的經驗進行總結分析，從怎樣節約時間，如何提高效率，盡量使工作程序化、系統化、條理化、流水化！從而在百尺桿頭，更進一步，達到新層次，進入新境界，創新為了更好地做好今后的工作，總結經驗、吸取教訓，必將有利于自己的前行。

回首過去，是為了更好地面向未來。為了總結經驗，發揚成績，克服不足，現將2009年的工作做如下簡要回顧和總結：

一、回首2009

1、我們正生活在服務經濟時代。服務已滲透到生活中的諸多細節，每個人既是享受服務的“客戶”，又是為“客戶”提供服務的個體。正因如此，我們的工作也應該更完善以為生產服務為中心，來為生產提供更快捷、高效、優質的服務。實實在在做人做事,是我們秉承的理念，盡我們的全力去滿足每一個生產細節的要求.確保了2009年生產旺季瓶箱供應,,順利完成了生產任務.

明志一年來通過學習黨章和黨的思想、路線、方針、政策能夠自覺地履行黨員的權利與義務，時刻牢記黨的全心全意為人民服務的宗旨；牢固樹立共產主義信仰；正確處理國家、集體和個人利益三者之間的關系；處處起到了黨員的先鋒模范作用。以實際行動落實江總書記提出的“三個代表”的重要思想，結合實際工作貫徹北京電信公司向服務型企業轉型的大政方針。積極主動地做好部門的生產管理和班組職工的政治思想工作，在穩定職工思想，促進企業改革發展方面做出了突出的貢獻。公務員之家版權所有

他做為一名電信企業的基層管理者，他在搞好維護中心領導班子建設的同時，時刻保持同一線職工艱苦奮斗，以身作則地參與設備的維護，帶領全體干部職工認真完成電源、空調通信設備的正常運行。王曉明志技術全面，業務精湛，不論是工程設計還是電源割接方案，他都精心設計精心布置。去年我中心完成了地下電力室20多面低壓盤的更新改造和高低壓供電系統的擴容，工作量和工作難度之大前所未有。王曉明志對每個工作環節都進行了細致的工作安排，使每項工程都順利地有條不紊地圓滿完成。

在日常運行維護上，他善于發現問題和解決問題。去年7月正是我局用電高峰期，他在巡視設備運行情況時細心地發現了電源柜支架老化開裂。雖然故障點很隱蔽，但還是被認真細致的他發現了，并立即組織人員搶修，緊急更換了電纜支架，避免了一場惡性事故的發生，給維護人員樹立了良好的榜樣。

他一直保持著共產黨員大公無私的優秀品德，急群眾所慮，幫群眾所需，關心職工的工作和生活，密切聯系群眾，使全中心上下一條心。團結一致地搞好每一項工作，他在完成局里下達的獻血工作中以身作則，帶頭獻血，不但完成了獻血任務，更給全體黨員干部樹立起優秀黨員的光榮形象。公務員之家版權所有

王曉明志不但自己刻苦學習和鉆研技術業務，更重視全面提高職工的技術水平。他大力開展和組織“崗位練兵”活動，使愛崗敬業、學習新知識蔚然成風。在生產上涌現出一批技術尖子，為全局供電安全保駕護航。

我們希望王曉明志繼續保持謙虛謹慎的工作作風，戒驕戒躁，爭取再立新功。

我曾經是一名軍人，在部隊基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對于團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。

俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰團隊，還是一個生產小組，在生產建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發揮戰斗堡壘作用至關重要。一個優秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導秩序，發揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質和能力，當好他們的頭。

一、生產管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。

二、企業管理中的羅森塔爾效應。

“誠信自律”的管理方法實際上就是現代管理思想倡導的“自主管理”，作為一家傳統產業的國有企業卻根據實踐需要，進行了自覺的管理創新。

實現員工的自主管理是每一個企業的管理者夢寐以求的事情，因為好處是顯而易見的。但是卻不是每一個企業能夠做到的，因為“誠信自律”的背后是健全規范的流程與制度體系，是充分有效的授權，是對管理者領導能力的考驗，是以責任、尊重為基本特征的企業文化的支撐。

首先，“誠信自律”班組必須在自愿的基礎上完成本班組所有主要操作規程的明細規定，并承諾嚴格執行公司制度和操作規程，儀表一班承諾的內容幾乎涵蓋基層管理的所有方面，這就是一個規范化制度化管理的過程，因此要經過一年多的時間和輔導才達標。這是一個從復雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規程轉化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現真正意義上的“誠信自律”。

其次，“誠信自律”強調的是提高班組管理的“點效率”，但是在講求系統效率的今天，效率不再取決于一個點或線，而是取決于整個系統的完善、協調和良性運轉。如果沒有公司一整套的對“誠信自律”的激勵措施和配套規定，那么，“誠信自律”就很難在企業中長期推行下去。

第三，“誠信自律”講的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責，但對管理者提出了更高的要求，管理者必須重新進行角色定位，改變與員工的關系，變控制和命令式領導風格為指導和教練式的領導風格，把員工當做工作伙伴，給予下屬充分的尊重和信任，在部門營造學習型組織氛圍。只有當管理者能夠藝術地和充滿感情地激發員工進行自我管理時，工作才會變得更有成效，員工才會更有成就感。

第四，“誠信自律”實際反映的是一種管理理念，倡導的是制度管理和文化管理的有機結合。“誠信”是企業和員工之間承諾承擔彼此責任的講誠信，“自律”是員工自覺的行為，這就是從制度管理走向文化管理更高境界的過程。“誠信自律”需要厚重優秀的文化根基有力支撐；另一方面，“誠信自律”活動又能夠對企業文化理念的真正落地起到很好的推動作用。

摘要：農村經濟在我國的經濟組成中作為重要的一個環節。在社會與時代的發展中，農村經濟得到了巨大的發展，與此同時也在發展中暴露出存在的一些問題，而在發展的需求下，農村經濟管理工作中的問題必須加以改進。

關鍵詞：農經管理；存在問題；對應策略

1農村經濟特點

1.1勞動人口。農村人口較少，因此勞動力更少，并且同時因為受教育水平低、素質相對較低的緣故，所以接受新興科學技術能力較弱，無法將科學技術有效的在日常勞動生產中實現，效率低、耗費高。1.2經濟增長緩慢。相對于城市經濟發展，農村經濟發展較為緩慢，農村經濟結構更簡單，因此也更難加快發展，瓶頸期更長，這是由于多方面因素的集合。但在當前社會來說很難改變。1.3農業生產為主。在我國農村，農業生產為農村經濟的主要構成，農村勞動力中從事農業生產占比高達90%，因此農產品的銷售是其主要收入來源，但近年來農產品的售價越來越低，給此類勞動者帶來的收益也越來越少[1]。

2農村經濟管理問題

2.1基層勞動者受教育水平低。雖然如今九年義務制教育已經普遍，國家也大力支持發展教育事業，但是在相對還是較為落后的農村而言，基層勞動者并沒有普遍接受到完善的教育，因此受教育平均水平較低，素質較差，從而無法與時俱進、與現代社會日益發展的科學技術相結合，無法將科學的方法利用在日常的生產勞動中，降低了效率，也無法提高產量，不能為農村經濟發展提供動力，反而還更增加了人力物力的消耗。2.2相關法律法規的不完善。農村經濟是我國經濟體系中的相對較底層，在基層勞動者受教育水平低下的前提下，農經管理者相對來說更容易遇到更多問題與糾紛，但是由于相關的法律法規的不完善、有缺陷，就導致了農經管理者在面對處理這類問題時常常無法可依、無章可循，而這樣的后果是基層管理者在處理問題時責任無法判定分明，使被管理者無法服眾，導致的結果是更難管理，糾紛更多，從而阻礙了農村經濟的發展。2.3基礎建設不到位。農村的相關基礎建設有欠缺，基礎建設是經濟發展的核心，農村沒有工業的支撐，也沒有科學技術的支持，因此基礎建設更顯的尤為重要。但是國家對于這方面的相關財政投入不足，在沒有資金投入的支持下，基礎設施無法得到完善建設，農村基層勞動者在生產過程中也沒有強有力的支持，基層的農經管理者在面對這樣的大環境，雖然想要把各項問題解決妥善，但卻也是有心無力。

一、影響基層人力資源精細化管理工作的因素

首先是企業管理者的意識。基層的人力資源管理工作是以貫徹公司管理者推行的各項規章制度而推進的，管理者意志是否正確、規章制度是否合理合適，能否能在基層得到較好的貫徹與執行，是影響基層人力資源精細化管理推進的重要因素。第二是企業基層人力資源管理者及被管理者的素質。管理者與被管理者是相輔相成的，二者素質的高低決定了政策實施的水平。作為基層生產力的最基本要素，管理者要較好的推行各項管理制度，最大限度的解放基層的生產力；而被管理者在執行政策制度的同時，產生良好的生產效果，二者相互作用，是影響企業基層人事協調與否的關鍵因素。第三是企業各項信息的透明程度。基層人力資源工作中，更多是與各類個體打交道，不同個體的需求是有區別的，對基層職工需求信息的掌握程度及企業各類信息范圍直接影響人力資源管理精細化的推行。信息的透明程度影響企業基層人力資源精細化管理推行的公平、公正的原則以及人力資源配置的效率。第四是激勵與分配制度。市場經濟環境下，要充分發揮精細化管理在人力資源管理中的作用，充分調動個體的生產積極性，適當和激勵及分配模式是有效的手段。在企業利潤一定的情況下，如何公正、公平的進行分配，影響職工的對精細化管理的參與程度。

二、對策

首先是加強培訓。基層人力資源精細化管理是一項系統的工作，其有效宣貫依賴于各層的職工。在推行之初，對所有職工及管理者進行有效的培訓與宣傳是做好該項工作的基礎。通過培訓與宣傳，提高管理者對精細化管理工作的重視程度，提升普通職工的素質，也讓普通職工明白自己在此項工作中的地位與作用，促進企業形成“人人參與、事事相關”的主人翁思想，減少工作推行的阻力。人力資源精細化管理的推進既是對企業各項決策的執行及執行效果的反饋，也是企業管理者做決策時的有效參考信息。企業管理者的重視程度，決定了精細化管理是切實有效的推行還是流于形式“面子工程”，通過有效的培訓與宣傳，提高職工的參與程度，促進人力資源精細化管理工作的有效進行。第二是改變傳統的人力資源管理觀念。傳統的基層人力資源管理工作經常被濃縮成“人事工作”，即依靠人或者特定的某些（個）人去推行“事”，因而導致人與事的結合與分離混亂。基層人力資源精細化管理工作的推行，崗位與職責必然會更明確，這就要求轉變傳統的人事觀念，樹立正確的精細化人力資源管理思想，拓寬用人渠道，敢于打破各種限制，增加人與事的透明度，做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，嚴格按照崗位職責程序運作和考核，確保人力資源精細化管理的推行。第三是加強信息的透明程度。信息透明程度是基層人力資源精細化管理工作推行的重要指標，決定著該工作推進的水平。若企業信息渠道不暢通、信息接收者對信息采取“趨利避害”或者“偏聽偏信”，都會導致人力資源精細化管理出現偏差，從而產生不利影響。這必然要求企業信息的要及時，對信息的受眾進行正確的引導，防止因信息不對稱引發各類問題。第四是建立公平公正的考核激勵機制。基層人力資源精細化管理的宗旨即加強基層人力資源管理的執行力，切實將各級各類政策執行到位。引入適當的考核激勵機選，打破“干好干壞一個樣”的，或者獎勵大眾化、和諧化的局面，加大獎懲力度，加強員工的監督及執行力，保持員工參與的積極性，充分激發員工的主動精神，增強員工的責任感、成就感和進取心，最大限度地發揮員工的潛能，提高員工工作效率和創造力，保證人力資源精細化管理切實落實到位，提高組織的執行效力。第五是加強企業文化建設。企業文化是企業軟實力的體現，對企業職工價值觀念、團隊思想及思維模式有著深刻的影響，人力資源精細化管理思想的推行必須與企業文化融合，植根入企業文化思想中，改變企業文化中落后的、不符合企業發展的思想文化，提升有利企業發展、有利于職工思想轉變的觀念，真正把向管理要效益落實到位，提高人力資源精細化管理的效果。

三、結語

隨著人力資源管理工作的加深加強，科學的管理方法不斷引入人力資源管理工作中，企業基層推行的精細化管理旨在切實落實企業的執行力，企業基層的人力資源管理作為生產的最基礎、最活躍的因素，是踐行“向管理要效益”的基礎，切實將精細化管理的理論植根于人力資源管理中，找準把人與事落實到位的基點，并實施相應的政策，才能推進企業基層人力資源工作及至相關生產工作。