一、在現代法的體系中，民法與勞動法都是彼此獨立的法律部門。民法從傳統走來，日益實現現代化。盡管經歷了“私法公法化”和“民法商法化”的洗禮和挑戰，但民法作為以商品經濟為基礎的具有悠久歷史和深厚私法文化底蘊的法律部門，在理論體系和制度體系上都日益成熟和完善，正以昂揚的姿態步入21世紀。勞動法是誕生較晚但發展較快的法律部門（注：一般認為，勞動法誕生于19世紀的“工廠立法”。英國1802年的《學徒健康與道德法》是世界上第一個“工廠立法”。），迄今為止，共產生三種類型勞動法制度：資本主義勞動法、社會主義勞動法和國際勞動法。盡管這三種類型勞動法在歷史上并不是同時產生的，但現在卻同時并存，相互影響，共同構成了勞動法學的研究對象。在學術界，對于勞動法學獨立的學科地位問題并沒有人提出疑義，但對于勞動法獨立的部門法地位問題，還不能說已完全達成共識。有人認為勞動法屬于民法范疇（注：參見梁書文主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁。）；也有人認為勞動法以前全屬私法領域，現已納入公法之內，成為經濟法的一部分（注：轉引自王澤鑒：《民法學說與判例研究》第2集，中國政法大學出版社1998年版，第333-334頁。）。上述認識都偏重于強調勞動法的某一方面：前者更關注勞動法的歷史淵源和勞動契約；后者更著眼于勞動法的現實狀況和勞動基準。本人認為，科學厘定勞動法與民法的關系，必須從歷史與現實兩個視角切入，同時應將勞動法律制度還原為一個整體來考察。從法律發展史來看，勞動法與民法有著極為密切的淵源關系。早期的民事立法大都將勞動合同納入民事合同范疇進行統一調整。如《法國民法典》將勞動合同歸為租賃合同范圍，稱勞動力租賃；《德國民法典》將勞動合同納入勞務合同關系中；《意大利民法典》則干脆將整個勞動問題規定為獨立的一編。這樣的立法現象，顯然是建立在早期的勞動關系與一般民事關系具有較大的相似性的基礎上的。但是隨著近代機器大工業的興起和擴張，勞工問題日益突出，勞資關系日漸緊張，勞動者相對于資本的弱勢地位也暴露無疑。如何協調勞動關系，如何保護和救濟處于弱者地位的勞動者，民法不能不尋求對策，但在保持民法品格限度內的努力卻非常乏力。實現對勞動者的法律保護，必須沖破民法理念和制度框架的束縛，尋求公共權力的積極介入。這種努力的結果導致大量以限制工時、確保最低工資和職業安全為基本內容的勞動立法的出現。勞動立法逐漸脫離民法視界而獨立發展，是19世紀法律發展的重要內容。勞動法的獨立發展突出表現在，公共力量（國家）和社會力量（工會）在平衡勞資雙方力量上的作用日益合法化并得以強化。可以說，勞動法發端于民法，又超越了民法，多因其規律特殊的對象而日益自成體系。對此，法國學者勒內。達維德曾指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系使之完善（勞動法）。”（注：［法］勒內。達維德：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80-81頁。）勞動法的發展史實質就是法律不斷滿足勞動關系特殊法律需求的歷史。勞動法根植于民法，又超越了民法。就其通過立法確立勞動權利義務基準并求助于團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力方向，是對民法調整勞動契約關系功能不足的一種彌補。正如日本學者所言：“勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。”（注：［日］木下正義、小川賢一：《勞動法》，成文堂1992年版，第10頁。）但是，借口勞動法與民法在歷史上的淵源關系和功能上的彌補關系，就將勞動法納入民法體系或者認為勞動法是民法的特別法（注：參見梁書文主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁。），進而否定勞動法在現代法律體系中的獨立地位，是無視現實的，也無益于勞動法和民法的健康發展。從立法實踐來看，為了實現對勞動關系進行有效法律調整的需要，許多國家都制定了勞動法典，即便沒有制定勞動法典的國家，也都努力制定大量的單行勞動立法。勞動法獨立于民法而發展成為世界法律發展的普遍潮流。

二、民法是主體平等法，其制度基礎是主體法律地位平等，并以維護平等為使命。民法是商品經濟的產物，沒有商品經濟就沒有民法。商品經濟是最大的平等派，在商品交換中，雙方主體應享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重對方的主體地位與利益，這是交易實現的前提條件。民法必須為商品交換創造基本條件，基于平等而維護平等是民法的理念，一切具有平等基礎的社會關系都可以進入民法的視野。如果勞資關系中的雙方-勞動力所有者和資本所有者能夠在事實上處于力量平衡的地位上，民法一直調整現代勞資關系也未嘗不可。但是，產生于機器大工業的勞資關系一開始就不是一種平等的關系，它鮮明地體現為資本對勞動力的支配關系。資本的巨大的支配力量將勞動者的獨立轉化為對資本的依附。勞動者雖然獲得一般意義上的主體地位和人格，對自己擁有的勞動力能夠在一定意義上予以左右，但在具體的勞資關系中，勞動者的弱者性則突顯出來。勞動者的弱者性主要表現在：其一，在勞動力要素市場上，勞動力的供給往往大于需求，就業機會稀缺形成“買方市場”。在“買方市場”結構中，勞動者之間的就業競爭加劇，勞動者的選擇余地和談判能力都大為減弱。其二，勞資關系是一種對立統一的關系，勞資雙方處于利益共同體之中，但也存在著利益矛盾。資本利益是一種經營利益，勞動利益則為一種生存利益，二者相比，生存利益盡管更具有公理性，但在實現過程中卻表現得十分脆弱，因為資本所有者可以放棄經營利益，但勞動力所有者卻不能放棄生存利益。在二者的抗衡與較量之中，勞動者常常不得不做出讓步。其三，勞動關系是一種兼有財產和人身雙重因素的社會關系，在這種混合關系中，勞動者隸屬于勞動組織（單位），必須接受單位的組織安排，居于一種單向服從的地位。勞動者所處的弱勢地位決定，在勞動契約訂立和履行過程中，勞動者都較為被動，為了生存常常不得不接受一些苛刻的勞動條件（如低工資、高工時或惡劣的工作環境等）。勞資力量的失衡，造成一系列社會問題：人權狀況惡化，社會關系緊張，勞動的非人道化和社會正義的喪失。對于這種勞資雙方地位的不平等、力量的失衡，國家立法必須予以正視，通過對勞動者提供專門的法律保護以尋求勞資關系的協調。國家對于勞資關系進行干預的合法性就在于勞資關系本身就是一種不平等的關系。因為，“在當事人處于不平等的地位時，不能夠真正地說，他們之間的協議是他們意志自由交流的結果。在這種情況下，處于劣勢的一方會受到極大的壓制，就象真的受到了強迫一樣。為了維護這種平等，社會可以進行干預。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）現代勞動法的保護功能主要通過三個制度層次來實現：第一個層次強調對勞動者人身、人格和財產利益的維護；第二個層次是對弱者中的弱者-女職工和未成年工給予特殊之保護；第三個層次，通過特殊保護實現平等保護。可見，基于不平等而促進平等是勞動法不同于民法的部門法理念。

三、“契約自由”是合同法乃至整個私法的靈魂，在資本主義自由競爭時期，成為整個法律制度和法律文明的理論基石。民法是典型的私法，民法最充分地休現“契約自由”的私法精神。“契約自由”是市場經濟發展的本質要求，民法作為市場經濟的基本的法律規則，必須要肩負起弘揚和捍衛契約自由的重任。契約自由突出個體性、強調主體性、激勵創造性，具有巨大的人文和社會價值。但是正如英國合同法專家阿蒂亞所言：“古典的‘契約自由’概念甚至從一開始便存在著某些嚴重的缺陷。而隨著現代合同法的發展，這些缺陷成千倍地擴大了。……古典的‘契約自由’這一概念沒有考慮到在許多情況下，事實上存在可能迫使某人去簽定合同的社會和經濟的壓力”。（注：［英］阿蒂亞：《合同法概論》，法律出版社1981年版，第8頁、10頁、2頁。）不僅如此，過分地強調和恪守“契約自由”的信條，不僅會引發大量的破壞競爭機制的“契約自由”濫用行為，而且會束縛政府的手腳，使公共力量無所作為。因此限制“契約自由”又成為19世紀末，特別是20世紀以來法律發展的主旋律。對此，梁慧星先生指出：“19世紀資產階級合同法律制度的發展主要表現在不斷擴大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀以來資產階級合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中國民法經濟法諸問題》，法律出版社1991年版，第347頁。）在這個歷史發展過程中，傳統的絕對主義“契約自由”觀念被相對主義“契約自由”觀念所置換，民法的個人主義本位也開始注入社會本位的因素從而實現自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于拋棄。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所決定，“契約自由”就是立法之本，是貫穿始終的靈魂基礎。從我國經濟體制改革和法制建設的實踐來看，不斷地擴充經濟生活的自由度，減少公共權力的不當干預，是計劃經濟向市場經濟轉軌的中心任務。但是，歷史的經驗和教訓都告訴我們，過度的經濟自由必然會釀成巨大的社會災害，不僅有失經濟公平和社會正義，也會影響和阻礙經濟效率。因此，不論是“契約自由”，還是更廣泛意義上的經濟自由，都必須接受社會整體利益的檢閱，受到適度的限制，使之符合秩序的要求。不難看出，我國的法制建設與西方國家法制建設呈現出不同的式樣：西方是先擴充“契約自由”而后再限制“契約自由”；我國則是弘揚“契約自由”與限制“契約自由”并舉，沒有時間上的遲滯。中國未來民法的發展，必須堅定不移地舉起這兩面大旗。從歷史上看。公共權力在尋求限制“契約自由”的過程中，不僅促進了民法的自我修正和發展，還在民法制度框架之外，誕生了勞動法和經濟法。從這個角度看，勞動法是在勞動關系領域限制“契約自由”的一個法律發展的產物。在限制“契約自由”的力度上，勞動法走得更遠。在勞動契的領域，傳統的契約自由已經在諸多方面和更大程度上受到國家和社會力量的限制。表現在勞動法律制度上，國家強行立法與工會團體力量并行不悖，而且這兩種力量還存在著此長彼消的互補關系：團體力量強大，國家力量就可以相對減弱；反之，社會團體力量尚未生成或力量不足，國家立法直接介入勞動關系的力度就要加大。我國目前尚屬于國家力量主導型的勞動法制模式，逐漸培養和壯大社會團體力量，從而實現向社會力量主導型勞動法制模式的轉變，是我國未來勞動法制建設的發展趨勢。

四、公法與私法的劃分始于羅馬法，而后成為資產階級法學對法體系進行功能劃分的基本方法。公法和私法的劃分標準并非一致，存在著利益說、主體說、性質說等分歧。利益說認為直接規律公法者為公法，直接規律私益者為私法；主體說認為法律關系的一方當事人為國家者是公法，反之是私法；性質說認為規律統制支配關系者為公法，規律平等關系者為私法。公法與私法不僅是一對概念，更是一種觀念、一種文化。私法以私欲、私利為基點，通過肯定和鼓勵個體追利行為而增進社會整體利益；公法以公共利益為基點，為了實現整體利益而限制和約束個體行為。私法以“意思自治”、“契約自由”為靈魂，以鼓勵和激發主體創造性為特點，以建立權利運行機制為使命；公法以貫徹“公共意志”和維護“公共秩序”為靈魂，以限制和約束主體行為為特點，以建立權力運行機制為使命。相對而言，私法的土壤是商品經濟，公法的根基則是民主政治，私法是關于市民社會的法，公法則是關于政治國家的法。以這些認識為基礎，民法是典型的私法，而憲法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，對于現代國家而言，“公”與“私”是很難截然分開的，并且隨著新的法律部門的誕生，法律門類越分越細，公法和私法的劃分不可避免地暴露出局限性。這些新誕生的法律部門以勞動法、經濟法和社會保障法為代表。以傳統的或公或私的“兩分法”，實難匡定這些法律部門。僅就勞動法而論，在西方是沿著“私法公法化”的路線孕育成長起來的，在我國則是通過“公法私法化”的道路創建起來的。不論是“私法公法化”，還是“公法私法化”，都表明同一個事實：勞動法是私法屬性和公法屬性兼而有之的新型的法律機制。面對這種法律發展的事實，法學界提出“社會法”的概念予以解說。“社會法”的概念傳達了一種觀念：從公私分野到公私兼顧是當代社會發展和法律發展的一個趨勢。對“社會法”概念的提出，盡管還有不同的意見，“社會法”概念的內涵和外延也都有待科學地界定，但法學適應現實生活的能動性的努力，卻值得充分予以肯定。本人站在肯定“社會法”概念的基礎上，認為勞動法、社會保障法和經濟法都具有維護社會穩定、促進社會公正的法律機能，它們是社會法的代表。一言以蔽之，民法是私法，勞動法是社會法。

五、現代社會是一個商業社會，更是一個契約社會。從近代到現代，人類社會的發展，在深層次上都表現為“從身份到契約”的社會轉型運動。當代中國的社會變革，實質就是這樣一種社會轉型運動。契約是工具，是制度，更是一種文明。僅就制度層面而論，契約是私法之精華，債之王子。契約制度在民法制度體系中是核心，契約法的發展在一定程度上代表著民法的發展。對勞動法而言，勞動契約也是勞動法律制度的基礎，可以說，勞動法的每一個具體制度都為勞動契約服務或者與勞動契約密切關聯。契約是民法和勞動法共同關心的主題，也是聯系民法和勞動法的紐帶。勞動契約與民事契約有著共同的基礎：商品經濟是經濟基礎；經濟倫理是道德基礎。阿蒂亞斷言：“有兩個因素，即道德因素和經濟因素或商業因素，對合同法發展的影響要比其余諸因素重要很多。”（注：［英］阿蒂亞：《合同法概論》，法律出版社1981年版，第8頁、10頁、2頁。）共同的基礎，使得勞動契約和民事契約在制度上有許多相同或相似的內容：如強調自愿反對欺詐，強調交易便利又兼顧交易安全等。本文的主題是探討勞動法與民法在制度上的發展與變遷問題，所以，對于相同性與繼承性予以忽略，重在研討差別性和變異性。勞動契約確立勞動組織內部關系，固定勞動者的職業安排，這種關系與民事契約所確立的外部關系比較，對穩定性和協調性有更高的要求，所以在形式上勞動契約一般都要求采用書面形式。勞動契約關系確立一種職業依附關系，勞動者依據勞動契約成為用人單位內部的成員，勞動者與用人單位之間的充分信任和相互理解是勞動關系融洽和順暢的基礎。所以勞動契約較一般民事契約更具有濃厚的倫理色彩，正是基于這一點，勞動關系在內容上則要求勞資雙方負有一般民事契約所不具有的特殊義務-保護與忠誠義務。諸如工作條件條款、保密條款、競業禁止條款都是這種義務的具體化。同時，在契約履行上更突出強調協作性，勞動契約離開雙方的協作，履行目的就會落空。由于勞動者是勞動關系中的弱者，保護勞動者是整個勞動法制度都應該體現的精神。正是出于保護勞動者的目的，在勞動契約解除制度上也體現出兩點明顯的差異：一般民事契約，雙方適用同一解除制度，但勞動契約則通常適用兩套解除制度，兩者比較，勞動立法的態度是嚴格控制用人單位的解除行為，寬松對待勞動者的解除行為；一般民事契約解除在后果上只有一個，即違法解除要賠償損失，而用人單位解除勞動契約，即便是在合法的條件下，也要依法對勞動者進行補償，支付一次性經濟補償金。（注：經濟補償不同于賠償，二者在性質和功能上是不同的。賠償是基于違法行為而進行損失彌補；補償則基于公平原則，目的在于實現對勞動者的生活救濟和精神慰藉。）勞動契約履行的過程，就是勞動力的釋放過程，勞動力釋放出去不可能通過返還而恢復原狀，所以，勞動合同解除的效果只能對未來發生效力，不能對已經履行部分發生效力，即勞動合同解除不能溯及既往。

六、近代工業文明創造了巨大的經濟財富，也帶來了一系列社會問題，如環境污染和職業傷害問題。盡管職業傷害問題是工業化社會不可避免的社會問題，但是控制和減少職業傷害和救濟遭受職業傷害的勞動者，卻是勞動法和民法所共同擔負的責任。在致力于追求對遭受職業傷害勞動者進行充分賠償的過程中，勞動法和民法制度都實現了較大的變遷，獲得了顯著的發展。在兩大法系，促使民事侵權法實現從絕對責任向過錯責任，再從過錯責任向無過錯責任發展的現實動因，主要是為了有效地解決工業化過程中所帶來的職業傷害問題。從絕對責任轉變為過錯責任的立法目的是為了減輕資本投資的風險，避免在經營條件所固有的風險之上再加上新的風險，以鼓勵人們為提高生產率而去冒險，建立一個重視個人首創精神的社會。在英美法系，1800以前，過失都不是一種獨立的侵權行為，一個人要對自己的行為負責而不是對自己的過錯負責。只是到了19世紀，以過失為基礎的侵害訴訟才取代了不必對過失加以證明的侵害訴訟，法律根據過錯來確定責任的規則才得到發展。（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在大陸法系，19世紀的民事立法也基本上以過錯而不是簡單地以行為作為責任承擔的依據，過錯責任原則確定為侵權行為法的首要原則。如《法國民法典》第1382條規定“任何行為使他人受損害時，因自己的過失而致行為發生之人對該他人負賠償的責任。”（注：《法國民法典》，商務印書館1996年版，第189頁。）在1896年《德國民法典》中雖然看不到象《法國民法典》第1382條那樣關于過錯責任原則的一般性條款，但一些條款的內容也體現了過錯責任的精神。如，第823條第1款、第2款和第826條（注：《德國民法典》（法律出版社1999年版）第823條第1款規定“因故意或者過失不法侵害他人生命、身體、健康、自由、所有權或者其他權利者，對他人因此而產生的損害負賠償義務。”第2款規定：“違反以保護他人為目的的法律者，負相同的義務。如果根據法律的內容并無過失也可能違反法律的，僅在有過失的情況下，始負賠償義務。”第826條規定：“以違反善良風俗的方法故意對他人施加損害的人，對他人負有損害賠償義務。”）。在整個19世紀，“由于強調社會對個人自由行動和自由決定的要求，以證明有過失為前提的責任原則完成了它對侵權行為法的征服。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在職業傷害賠償案件中，適用嚴格的過錯責任原則在客觀效果上顯然有利于雇主而通常情況下使工人的傷害得不到賠償。正如伯納得。施瓦茨所言：“一種把無過失即無責任的規則在法律上絕對化的法律，給產業工人造成了最沉重的壓迫。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）因為“受傷的工人要證明雇主的過失，還要證明任何同伴工人都沒有過失以及傷害不是工人自愿承擔風險的結果，這些要求結合到一起，就使工人在發生工業事故的情況下得到賠償的權利成了脫離實際的空談。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在利益考量上，過錯責任原則更有利于強者（雇主）而對弱者（工人）保護不利，這與法律追求正義的理想目標相悖，法律必須繼續發展。更為重要的是為了緩和社會矛盾，迫使資產階級侵權行為法在勞資利益的天平上不得不向工人一邊傾斜。于是，在侵權法律制度上，“在過錯責任的范圍內，有過錯攤定的廣泛運用；在過錯責任的范圍之外，則有無過錯責任的大力推行。”（注：王衛國：《過錯責任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第90頁。）無過錯責任是從19世紀后期開始，通過特別法的制定而發展起來的。這些特別法從內容上看，是民事侵權法，但從所規范的對象上看，則多屬勞工立法。正式確立無過錯責任的立法，乃是德國1884年的《工傷事故保險法》。法國通過1898年的《勞工事故賠償法》確立了職業傷害領域實行無過錯責任的新的責任體制。英國從1897年起，制定了一連串的勞工賠償法，由此創立了一種特殊的工業保險體制。美國從1900年以后，各州都采用了賠償條例，確立了勞工賠償的無過錯責任原則。這些立法的基本原則都是無過錯責任原則，即規定對于雇傭引起的或在雇傭過程中發生的一切傷害都得賠償。發端于勞工賠償領域的無過錯責任原則逐漸向侵權行為法的整個領域滲透，到本世紀中期，無過錯責任原則基本上進入了侵權行為法領域。勞工賠償領域無過錯責任的推行，便利了受害勞工的責任追償，增大了賠償成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。無過錯責任一方面加重了企業主的賠償責任，給經營活動帶來了某種不安全感，并且增加了企業的經濟開支，不利于資本主義再生產；另一方面，當企業主是小業主或經營狀況不佳時，被害人就可能因雇主資力缺乏而無法獲得充分的賠償，并且勞工傷害賠償請求通常都得通過訴訟來實現，勞工法律知識的缺乏、訴訟費用的昂貴都會成為勞工賠償請求實現的障礙。要克服上述種種缺陷，“就必須超出‘要么損失由加害人承擔，要么由受害人承擔’這樣的狹窄視界，不是把損害賠償看作是一個單純的私人糾紛問題，而是同時把它也看成一個社會問題。這樣，就不能局限于從侵權行為法這一傳統領域中尋求解決辦法，而必須兼采其他法律部門中適宜的法律手段，組成一套綜合的調整機制。于是，在‘私法’領域有責任保險及其他損失保險的發展，以及相應的法律規范的完善；在‘公法’領域，則有勞工強制保險和其他社會保險的出現，以及相應法規的制定。”（注：王衛國：《過錯責任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第105頁。）這種勞工賠償責任“社會化”的過程不僅推動商法體系中的保險法的發展，更為令人矚目的是促進了勞動立法以及社會保障法的發達。

一、對于勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在“勞動法律關系的要素”這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容，而未涉及勞動法律關系的客體。（注：參見關懷主編：《勞動法學》，群眾出版社1987年版，第116頁。）追根尋源，這引進于前蘇聯的教科書。（注：參見［蘇聯］亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學出版社1955年版，第5頁。）

原“統編教材”所持的觀點，受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什么？在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，后來在前蘇聯法學中得到發展，并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在“三要素”，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產品（包括知識產品和道德產品），（7）信息。這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。）

內容摘要:本文從我國現在社會經濟中比較突出的勞動爭議問題為切入點，引出現行《勞動法》中存在的缺陷問題。文章先從《勞動法》產生的背景說明了勞動法已不適應現在的社會經濟發展，而后分別從《勞動法》的法律沖突、勞動爭議處理機制不完善、對弱勢群體的保護不夠和其他一些法律需要補充的地方來分析現行《勞動法》中存在的缺陷。最后文章提出了針對缺陷的解決辦法。

關鍵詞：《勞動法》、缺陷、法律沖突、勞動爭議處理機制、涉外勞動關系

序言：

去年年底，總理幫農民工討薪成為社會熱點話題，一方面我們為總理關心百姓疾苦而感動，另一方面我們也看到當前因為勞動關系引發的爭端已經成為一個越來越突出的社會熱點問題，媒體不時可以看到相關的報道。在當前大力提倡依法治國的環境下，我們不禁要問，我國不是有《勞動法》來保護勞動者的權益嗎，為什么類似問題要通過政府以各種規定或命令的政治手段去解決矛盾，而《勞動法》這個本來的主角卻會缺席呢？本文正是針對這一社會現象從法律的角度分析現行《勞動法》的缺陷，并提出個人的解決問題的建議。

一、現行《勞動法》的立法背景

說起我國現行《勞動法》的缺陷要從它產生的背景說起（注釋一）。自改革開放以來，黨和政府關心廣大勞動者的勞動權益，出臺了多項相關的的法律和規定。其中，1986年10月《國務院關于改革勞動制度四個規定的通知》明確規定改革用工制度，擴大企業用工自主權，作為國營企業改革的配套措施，勞動用工方面將傳統的固定工制度向勞動合同制度轉變。1994年，《中華人民共和國勞動法》誕生，從此廣大勞動者有了法律武器來保護自己的切身權益，也為社會主義經濟建設發揮了重要作用。《勞動法》制定頒布時，我國剛進入市場經濟初期，剛確立社會主義市場經濟體制的改革目標，社會保障體系建設處于起步階段，積極的就業政策尚在探索之中，勞動關系調整方式正由行政管理向依法調整轉變。《勞動法》的立法依據還是計劃經濟下的勞動關系調整準則，對市場經濟下將出現的問題缺乏處理經驗。在這種特殊的歷史背景下，《勞動法》對社會保障、促進就業、企業工資宏觀調控的規定比較原則、簡略，對勞動關系的規范比較單一，對法律責任設定較輕。10年后的今天，我國社會主義市場經濟體制已經基本建立；中國成功加入世界貿易組織，更深地參與到經濟全球化進程中，結構調整和經濟轉型正在進行；城鄉協調發展已經提上日程，農民進城就業規模越來越大。由此影響到經濟成份、就業方式、用工形式越來越多樣化，勞動關系遠比10年前復雜，維護勞動者權益的任務遠比10年前艱巨。由于我國勞動關系發生巨變，變得復雜化、法律化；非公有制勞動關系不斷加重，出現性質多元化的局面；在勞動關系中，勞動者與用人單位相比更處弱勢。因此，《勞動法》存在薄弱環節，其中的一些現行規定在實際工作中出現無法調整或難以有效調整的尷尬局面，迫切要求盡快進行修改和完善。再加上當前及今后一段時期，我國仍處于體制轉軌和經濟轉型過程中，各種過去長期積累的深層次矛盾和隨著改革深化出現的新問題交織在一起，都直接或間接地影響到勞動保障工作，使《勞動法》的貫徹實施面臨著一些亟待解決的問題。

一、勞動法課程教學方法改革的必要性

(一)勞動關系管理法治化要求勞動關系與勞動法課程更新教學方法

2008年實施的《勞動合同法》在推進我國勞動用工行為規范化的進程上具有里程碑意義，隨后國家又出臺了一系列調整勞動用工行為的法律、法規等，這標志著我國在勞動關系管理方面的法治化進程加快，反映出國家對勞動關系管理規范化的要求越來越高。隨著國家規范化管理和勞動者維權意識的日益增強，面向HR從業人員的勞動關系與勞動法案例教學方法應隨之更新，做到管理的規范化、法治化。

(二)勞動關系日趨復雜化要求勞動關系與勞動法課程緊扣現實需要

隨著國際金融危機的消極影響逐漸減退和新生代農民工素質的不斷提升，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高，用人單位的良好就業環境是吸引勞動者應聘的前提。經濟體制改革的不斷深入和改革開放的實踐在推進經濟發展的同時推進了勞動關系的復雜化，勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現，勞動法律關系越來越多地介入了新的因素，突發事件越來越頻繁，由此引發的勞動爭議和勞動糾紛也越來越復雜，這對HR從業人員的問題處理能力和突發事件應對能力的要求也越來越高。勞動關系與勞動法教學應更加注重方法的靈活性和多樣性。

(三)HR轉型需求的升級化要求勞動關系與勞動法課程改革教學方法

第八屆全國人大常委會第八次會議審議通過的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）將于1995年1月1日起施行。《勞動法》以憲法為依據，以改革開放15年來勞動體制改革的實踐為基礎，按照發展社會主義市場經濟，調整勞動關系的需要，對用人單位和勞動者的權利、義務、行為規范和法律責任都作了明確規定，是我國第一部綜合性的勞動法律。《勞動法》的頒布實施，為保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度提供了法律依據，必將有力促進我國經濟發展和社會進步。各級勞動行政部門一定要著眼于黨中央提出的“抓住機遇，深化改革，擴大開放，促進發展保持穩定”的大局，緊密結合當地實際，采取切實可行的措施，扎扎實實地抓好《勞動法》的學習、宣傳、貫徹和實施。現就貫徹實施《勞動法》中的幾個主要問題提出如下意見：

一、關于促進就業。《勞動法》充分肯定了我國促進就業的成功做法，這對保障勞動者的就業權利，促進我國城鄉勞動力資源的開發利用，推動經濟發展將產生深遠的影響。我國的勞動力資源十分豐富，而物質資源和資金相對短缺，勞動力供大于求的狀況將長期存在，因此，勞動就業必須積極爭取各級政府的重視和有關部門的支持。要將促進就業納入當地國民經濟和社會發展計劃，實行目標管理，層層落實責任。要制定相關的宏觀經濟政策，運用經濟、法律和行政手段有效地控制失業率。要采取措施鼓勵企業、事業組織、社會團體興辦產業，大力發展勞動就業服務企業，拓展經營，增加就業崗位，鼓勵勞動者組織起來就業和從事個體經營實現就業。要大力發展就業服務事業，綜合運用職業介紹、就業訓練、失業保險和勞動就業服務企業等手段，發揮就業服務體系的整體功能，為城鄉勞動者就業提供全方位服務。要抓緊研究制定保障婦女平等就業權利和促進殘疾人、少數民族勞動者和退役軍人就業的法規，實行相應的扶持政策，為其就業創造條件。為適應調整經濟結構、建立社會主義市場經濟體制的要求，勞動部門要積極支持、嚴格監督企業按照《勞動法》規定的范圍、條件、程序裁減人員，落實企業用人自主權。同時，要采取措施，防止企業非法裁員。要及時向失業職工提供失業救濟、轉業訓練、生產自救等項服務，促進失業職工再就業，切實保護勞動者的合法權益，保持社會穩定。

二、關于用人單位與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者通過訂立勞動合同確立勞動關系是勞動制度改革的重要成果，這一制度從1986年起對國有企業新招職工實行以來，隨著改革的深入發展，已逐步為企業和廣大勞動者所接受。《勞動法》以法律的形式對此予以了確認，規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，同時規定了具體實施勞動合同制度的步驟由省、自治區、直轄市人民政府根據《勞動法》和本地區的實際情況制定，并報國務院備案。各地勞動部門應于今年底前制定出具體實施方案，報當地人民政府。條件成熟的要通過省級政府實施辦法。鑒于我國目前兩種用工形式并存的狀況，原有的固定工也應通過簽訂勞動合同確認與用人單位的勞動關系。用人單位在與原固定工訂立勞動合同時，應根據《勞動法》有關合同期限的不同規定，適當考慮他們在本單位的工作時間、年齡、身體、技術狀況和當地就業狀況依法做出合理安排，注意保護老、弱、病、殘和女職工的利益。沒有簽訂勞動合同的勞動者簽訂勞動合同，到1995年底，要達到80％以上。工作基礎較好的省市要達到100％，個別確有困難的省市可根據當地實際分期分批實行，但最遲到1996年年底也要全部完成。

三、關于集體合同。集體合同是《勞動法》規定的一項新的法律制度，是調整勞動關系的一種新的機制。實行集體合同制度有利于從整體上維護勞動者的合法權益，發揮工會組織在穩定勞動關系中的作用。由于我國實行這一制度還不普遍，缺乏經驗，所以，應逐步實行。目前，可以選擇非公有制企業先實行，國有企業隨著現代企業制度的建立也要逐步推行。當前，應抓緊建立健全用人單位的工會組織，有關部門要立足我國國情，認真研究社會主義制度下集體談判的形式、手段，如何發揮工會、職代會的作用等問題，為實行集體合同制度創造條件。勞動部門要建立集體合同審查管理制度，認真及時做好集體合同的審查工作。

四、關于工資。《勞動法》對工資分配的原則、水平、方式、最低工資制度、工資支付以及國家對工資總量的調控等都作了規定，并明確了用人單位依法自主確定本單位的工資水平和工資分配方式這一工資制度改革的方向和目標。各級勞動部門要認真貫徹《勞動法》有關工資的規定，進一步深化企業工資制度改革，加快建立適應社會主義市場經濟體制要求的“市場機制決定，企業自主分配，政府監督調控”的工資分配新體制。當前主要應做好以下幾方面工作：一是結合建立現代企業制度狠抓企業工資分配自主權的落實。經國家批準股票上市的股份制企業和實行現代企業制度試點的企業，經批準可以試行遵循“兩低于”原則自主確定工資水平的辦法；具備條件的非國有企業，在勞動部門指導下，試行通過集體談判決定工資水平的辦法。二是積極探索國家對工資總量實行調控的具體辦法。目前，各地區、各部門要繼續實行并改進、完善動態調控的彈性勞動工資計劃與企業工資總額分類管理辦法有機結合的調控機制。有條件的地區可以試行通過建立工資增長指導線制度，引導企業工資合理增長，通過征收個人所得稅和管理國有企業經營者收入調控工資上限，通過最低工資保障勞動者工資下限，探索建立工資總量調控新機制。三是積極穩妥地建立最低工資保障制度，保障勞動者的基本生活需要。最低工資的具體標準，由各省、自治區、直轄市人民政府根據《勞動法》規定的綜合參考因素，結合本地區實際作出規定。今年年底前要制定具體標準報國務院備案。考慮到地區間的差別，每個省、自治區、直轄市可以制定一個，也可以制定幾個具體標準。在《工資法》和《最低工資條例》未頒布前，勞動部1993年頒發的《企業最低工資規定》仍然有效，要繼續執行。已經實行最低工資辦法的要對照《勞動法》進行檢查和完善。四是

督促企業做好工資支付工作，保障勞動者依法獲得勞動報酬。針對目前部分企業存在拖欠職工工資的現象，各級勞動部門應會同有關部門，監督用人單位積極想辦法支付職工工資。其中，對克扣和無故拖欠勞動者工資的私營和外資企業，勞動部門要責令其支付勞動者工資，并可責令其支付勞動者賠償金。對確因非人為因素，生產經營遇到嚴重困難，不能按時足額支付勞動者工資的國有企業，企業主管部門和地方政府可采取銀行貸款，財政貼息等辦法，幫助企業支付勞動者工資。五是繼續深化企業內部分配制度改革，引導企業根據按勞分配原則實行多種分配形式，改進經營者收入分配辦法；要進一步調整職工收入結構，使職工收入貨幣化、規范化；要發揮市場工資率對企業內部工資的調節作用。形成行業和企業工資標準，逐步廢除國家統一規定的工資標準和與此相關的職工檔案工資。

同志們：

一、結合工作實際，準確把握法律內涵

我國現行的勞動合同制度，是94年7月全國人大通過的《勞動法》確立的。《勞動法》實施十多年來，對于破除傳統的計劃經濟體制下行政分配式的用工制度，建立與市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源市場配置，發揮了十分重要的作用。但是隨著市場經濟主體和利益多元化，現行勞動合同制度在實施中也出現了一些新情況，新問題，已經不能適應新形勢的要求，急需制定一部規范社會主義市場經濟條件下勞動合同制度的法律，以對勞動合同的訂立、履行、變更和解除以及相應法律責任作出更為明確的、具體的規定。通過《勞動合同法》的施行，將推動勞動合同制度的全面實施。在《勞動合同法》中體現了建立用工備案制度，加強了集體協商和集體合同制度建設，進一步完善了最低工資制度，建立健全了企業職工工資正常增長機制和支付保障機制，能夠充分發揮協調勞動關系三方機制的作用。

《中華人民共和國就業促進法》的出臺，進一步強化政府促進就業的職責，建立統一領導、分工協調的工作機制，堅持實施積極的就業政策，逐步使就業培訓、職業介紹、自主創業和就業援助的有關政策長效化、普惠化，加快建立全國統一的人力資源市場，推動實現公平就業，完善公共就業服務體系，建立健全對就業困難群體的就業幫扶制度，努力實現社會就業更加充分的目標。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》出臺后，能夠進一步加強勞動爭議機構建設，逐步建立基層調解組織，健全調解仲裁工作組織體系，完善勞動爭議調解仲裁制度，推進仲裁員專業化、職業化建設，及時化解勞動爭議，確保社會穩定。

二、增強法制觀念，維護勞動關系和諧穩定

1從屬性是勞動法立論基礎

1.1是勞動關系界定的核心標準

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰

【摘要】民法是私法的一般法，勞動法是私法的特別法，在現行法律框架中，依附性勞動的本質是用人單位需要明確給付內容基本關系。基于勞動力資源深受市場資源的影響，勞動法的發展變化深受民法變化的影響。為此，文章立足于勞動法和民法的關系問題，就《民法典》背景下勞動法實施和屬性界定問題進行探究。

【關鍵詞】勞動法；《民法典》；私法

從理論角度上來看，很多學者認為勞動法屬于一個獨立的部門法，勞動法是一種特別的私法，在法律適用范圍內，勞動法案件不適合應用民法規則進行界定。但是也有學者認為勞動法和民法之間是特殊和一般的關系，勞動法的制定參考私法制定模范。

一、從勞動關系角度入手辯證看待勞動法或民法的關系

勞動法曾經在很長的時間內屬于民法的內容，但是其不斷顯示出與民法不同特征后，其變異性已經成為沖破民法傳統的獨立法律部門，從而體現出與民法不同的特征來。勞動法和民法的區別具體表現如下：①依附性的階級法角度看待不同。民法屬于純私法，以個人利益為核心，以人的平等和自治為理念，當事人之間處于平等的地位。勞動法屬于社會法，是一種帶有很強人身權色彩的，關系到雇員生存基礎的法律關系。民法的實施是以抽象性的人的自由為立足點，將人的存在關系歸咎于人的意志。勞動法則是通過階級屬性來確定的具體的依附關系。②依附性的債法角度看待不同。依附性的債法視角主要是指依靠傳統債法的規則和理論來解釋各個勞動法中的特殊現象。債的基本關系是一方當事人對另外一方承擔的義務，這種承擔義務的行為被確定為債代表標的。勞動關系是一種以行為為標的債，這種債在勞動關系中無法提前給付。

二、從社會主義市場資源配置角度入手辯證看待勞動法和民法的關系

一、發揮工會維護職能，對勞動法律法規執行情況進行機制監督

工會在勞動法律法規監督中承擔著重要職責，職責的落實要有機制的保障，因此工會對勞動法律法規執行情況進行機制監督就顯得尤為重要。發揮工會維護職能，是工會勞動法律機制監督的理論根基和客觀需求，而對勞動法律法規執行情況進行機制監督又是工會維權的重要的基礎保障。對勞動法律法規執行情況進行機制監督主要有以下兩個方面：一是工會要不斷完善勞動法律法規監督工作的組織機制。要形成哪里有工會，哪里就有勞動法律監督組織，真正構成一張縱向到底、橫向到邊的工會勞動法律監督機制“網絡”體系。在鎮、街道、村、社區工會及區域性、行業性工會聯合會或聯合工會設立工會勞動法律監督小組，鎮、街道以上工會的工會勞動法律監督組織可以委派工會勞動法律監督員進入本轄區內的用人單位履行監督、調查職責。二是工會要不斷完善勞動法律法規監督的工作機制。工會應當與同級人民政府有關行政部門聯合建立勞動法律監督檢查制度、勞動違法案件處理反饋制度、勞動者權益保障評價制度和嚴重違反勞動法律、法規單位的記錄、公示制度等。工會勞動法律監督委員會或者基層工會應當通過接待來訪、設置信箱、公布電話和電子郵箱等方式受理舉報投訴，對舉報投訴人的個人信息應當保密。健全勞動爭議調解仲裁機制，完善勞動關系群體性事件預防和應急處置機制等。加強法律監督與勞動爭議調解、法律援助的有機銜接，促進勞動關系矛盾的及時化解。在現實中為避免監督機制虛化，工會還需不斷協調創新完善監督機制。

二、發揮工會建設職能，對勞動法律法規執行情況進行科學監督

工會的建設職能就是要充分調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性、創造性，統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關系，推動企業和職工協商共事、機制共建、效益共創、利益共享，構建和諧勞動關系。工會的建設職能為勞動法律法規的科學監督提供了經濟基礎和上層建筑的保障，而勞動法律法規的科學監督又促進企事業單位和職工全方位的發展，使工會建設職能落到實處。對勞動法律法規執行情況進行科學監督主要體現在以下四個方面：一是在開展工會勞動法律監督工作過程中，樹立和諧共贏理念，堅持共建共享，促進企業發展和維護職工權益的有機統一。既要依法監督，維護好職工的合法權益；又要科學監督，充分考慮企業的實際情況，特別是在企業遇到困難時，要在支持職工合理訴求、督促企業規范用工的同時，真誠服務企業，幫助企業解決實際困難，動員職工與企業同舟共濟、實現共贏。二是要形成合力推進格局，發揮自身優勢和借助社會各方力量來共同推進，充分發揮工會組織自身優勢，對企業貫徹實施勞動法律法規的情況，開展經常性的監督，發現問題，及時提醒企業依法改正。三是要堅持預防為主原則，始終做到提前主動防范和事后積極調處并重，最大限度地把勞動爭議和勞動關系矛盾消除在萌芽狀態。四是把勞動法律法規的建立、運行、監督、調處等環節都納入法治化軌道，引導勞動關系雙方學法、遵法、守法、用法，養成依法辦事、依法維權的習慣。

三、發揮工會參與職能，對勞動法律法規執行情況進行源頭監督

工會源頭監督的重要途徑有企業民主管理、聯席會議、協調勞動關系三方機制等。工會要充分發揮參與職能，通過一系列制度及設置的相應職權，來保證職工源頭參與決策管理和源頭監督的有效實現。工會的參與職能為勞動法律法規的源頭參與提供了重要的理論依據和載體，而對勞動法律法規執行情況進行源頭監督又是工會參與職能的具體體現。在對勞動法律法規執行情況進行源頭監督時，工會要加強對企業實行勞動合同制度的監督、指導和服務；加強對集體協商過程的指導，督促企業和職工認真履行集體合同，加強勞動安全衛生執法監督，最大限度地減少生產安全事故和職業病危害。督促企業依法為職工繳納各項社會保險費，實行廠務公開，積極落實職工董事和職工監事制度，不斷健全完善職代會制度，履行好職代會審查監督權，監督企事業單位執行勞動法律法規、執行職工代表大會決議和辦理職工代表大會提案的情況。組織開展職工代表專題巡視，對職代會決議落實情況、企業重大決定貫徹執行情況、涉及職工切身利益的焦點問題進行巡視，對重要問題及時進行民主參與和民主決策。工會作為職代會的組織者，在組織職工參與職代會民主監督時，應該讓職工及職工代表明確職代會審議監督權的內容和程序權限。

當前正處于后金融危機時代，世界整體的經濟發展環境都不是很好，競爭愈發激烈，而且，我國也處于轉變經濟發展方式、優化經濟結構體系、轉換經濟增長動力的攻關期，自上世紀九十年代開始的國企改革，在促進私營經濟大力發展的同時，產生了較多的下崗職工，而且隨著經濟的發展，競爭的激烈，很多小企業在優勝劣汰下不斷破產，被兼并重組，加之我國大力推行城鎮化建設，大批量的農民工進城，而且越來越多的高校畢業生涌入社會，導致我國在就業上產生了極大的壓力，就業缺口較大，這就需要合格的社會法來保障人們的社會合法利益。勞動法與社會保障法這兩大社會法都是以勞動者為核心的社會保障體系的重要組成，能切實保障企業和職工的切身利益。

一、勞動法與社會保障法的區別

從本質上對勞動法和社會保障法進行分析，勞動法是協調企業、單位與勞動者之間勞動關系的法律體系;而社會保障法則是協調由公民、社會組織、社會保障機構、企事業單位以及國家之間構成的社會救助、保險以及福利而出現的各種關系。雖然二者都是針對社會弱勢群體的社會合法利益而頒布的法律條文，以維護勞動者的基本權益，保障他們的勞動成果，但社會保障法是在勞動法的基礎上進行進一步的延伸與拓展的產物。

二、勞動法保障弱勢群體的權益

(一)勞動法簡述。我國對勞動法的定義存在廣義和狹義兩種界定:狹義上的勞動法是指我國最高權力機關依法頒布的，用于調整社會勞動關系的全國性的綜合性法律法規，如上世紀九十年代中期頒布并實施的《中華人民共和國勞動法》，這部法律能對我國社會的勞動關系以及因勞動關系而產生的其他關系有效進行保護和調整;而廣義上的勞動法則是指在應用意義方面的勞動法，包括狹義的勞動法，同時還囊括了其他調整社會勞動關系并因此產生的其他關系的一系列法律規范。在實際生活中，人們常說的勞動法一般都是泛指廣義的勞動法。(二)勞動法的特點。自從1995年我國頒布并實施勞動法以后，一共經歷了三個不同的發展階段:第一階段是自由競爭階段，第二階段是壟斷階段，第三階段是國家壟斷階段。到了國家壟斷階段，勞動法的發展已經臻至完善，不再是單純維護社會弱勢群體合法的權益，同時還能有效促進社會經濟的發展。目前，我國的勞動法在本質上凸顯了人本主義，在社會功能方面能夠維護勞動者合法的權益，并協調企業和員工之間的勞動關系，有力地促進了社會的和諧、穩定發展。因此，勞動法具有如下的特點:第一，勞動法是勞動者保護法與勞動者管理法的統一。在實際生活中，勞動者保護法對勞動雙方的當事人，也就是企業的管理者與勞動者雙方的合法權益都進行保護，但因為勞動者在實際生活中都處于弱勢的一方，因此，在總體上，勞動法會稍微向勞動者傾斜，更多的是保障勞動者的切身利益;而勞動者管理法則是為了更好地協調社會勞動關系，確保企業內部的勞動關系能夠正常運行。在實際運用中，使用者必須將勞動者保護法與勞動者管理法協調統一，這樣才能真正提升企業經營管理的效率，實現企業與勞動者的雙贏。第二，勞動法是勞動關系協調法與勞動標準法的結合體。勞動標準法是根據勞動的標準，對勞動的關系進行協調。換句話說，就是經過勞動法的確認，根據規定的勞動標準并實施勞動標準以后才能協調勞動關系。因此，必須將勞動關系協調法與勞動標準法相結合，才能更好地運用勞動法進行勞動關系的協調，保證企業與勞動者的實際利益。第三，勞動法還要在實體性與程序性方面相配合。因為勞動法調整的對象是一個綜合性的系統，而且該系統是由社會經營生產活動中各種各樣的社會關系所組成的，這就體現了勞動法在實體性方面的特點。同時，為了實現勞動關系，還會產生各種各樣的社會關系，這其中就存在著多種多樣的程序性關系，因此，勞動法必須在實體性、程序性方面與勞動關系中特定的內容一一對應并相互配合，這樣才能有效促進企業內部勞動關系保持正常的發展。

三、社會保障法保障全體社會公民的合法權益