摘要：隨著經濟社會的發展，以科技創新和集體創造力為核心的高科技企業已經成為知識經濟時代經濟發展的生力軍。高科技企業員工的管理也成為了關注的熱點。本文通過介紹高科技企業員工的特征，分析了人本管理與能本管理及其在高科技企業的應用，以期為高科技企業員工管理提供新的思路。

關鍵詞：高科技企業人本管理能本管理

一、高科技企業員工的特點

較強的自主性。高科技企業中的員工與傳統企業中的員工相比，除了具有專業技能以外，還具有鮮明的個性。他們不愿意從事刻板、單調的勞動，喜歡挑戰高難度的工作，不但追求任務的完成，更著重完成任務的過程。他們更傾向于靈活的工作時間和工作場所，以及具有挑戰性的薪水以及工作任務。

學習能力強且富有創新性。高科技企業中的員工為了保持技術上的領先水平，在日常的工作中，注重經驗的積累和新知識的學習，追求創新，不斷追求工作中的突破和新發現，熱衷于創造性的工作。

具有較強的成就動機。這主要表現在兩方面。第一方面，高科技企業中的員工更看重在企業中所獲的發展空間及專業技能的學習，而工資不是影響工作的第一因素。第二方面，高科技企業中的員工所從事的工作都是尖端且具有創造性的工作，他們勇于創新，具有更強的動機希望所從事的工作獲得成功。他們希望自身能力得到企業和同事的認可，獲得較高的成就。

一、能本管理的內涵

“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代,它是隨著2l世紀經濟全球化和知識經濟的發展,呼喚創新型人才而生成的新理論。

“能本管理”的核心含義就是充分挖掘和調動人的工作潛能,最大限度地發揮人的創造力和智力,把人塑造成“能力人”。培養、發揮人的智商、情商和創新能力,營造一個能發揮每位員工創造能力的環境。能本管理強調以能力為核心的管理理念,以人的工作能力為人力管理的根本出發點,實現人和酒店的共同進步與發展。

能力是個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集合。德能反映一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍我利他的價值觀等;智能反映一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等:體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增強酒店的市場競爭力

編者按：本文主要從能本管理的內涵；能本管理在酒店管理中的作用；能本管理在酒店管理中的實施三個方面進行論述。其中，主要包括：“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代、“能本管理”的核心含義就是充分挖掘和調動人的工作潛能、能力是個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集合、能本管理有助于增強酒店的市場競爭力、能本管理有助于開發員工的創新能力、能本管理能夠實現人力價值的最大化、正確認識能本管理與人本管理的關系、創造適于人才潛能發揮的環境、培育適于員工能力發展的企業文化、建立有效的激勵機制、提高培訓的針對性和時效性等，具體材料請詳見。

摘要:能本管理是隨著時代和形勢的發展而提出的一種新的人力資源管理理念。它強調對員工能力的挖掘和潛能的調動。本文試從能本管理的內涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何實踐能本管理等問題進行了探討。

關鍵詞：人才能本管理酒店競爭力人力資源管理

21世紀酒店業的競爭最根本的是人力資源的競爭。酒店作為勞動密集型的企業,人力資源管理的質量和效率直接決定了酒店的生存和發展能力。因此,酒店要保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要重視人才的管理。曾擔任通用總裁的亞佛得說過:“你可以拿走我所有的資產,但是你只要把我的組織人員留下來,五年內我就能把所有失去的資產賺回來。”可見人才在一個企業中的作用。酒店的核心競爭力來源于對人才的有效管理——能本管理。

一、能本管理的內涵

“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代,它是隨著2l世紀經濟全球化和知識經濟的發展,呼喚創新型人才而生成的新理論。

1醫院管理要適應現代管理理論的新變化

現代管理理論是隨著社會的發展不斷更新改進的，到目前為止，西方管理理論的發展經過了三個階段。第一個階段管理理論是以“經濟人”假設為基礎和前提的物本管理。這種管理的特點是見物不見人，重物輕人;把人當作工具，當作物來管理;人被當作機器附屬物，人要去適應機器;對人主要實行物質激勵和金錢激勵［1］。第二個階段管理理論，是以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理。這種管理采取了以人為本的企業文化方式，在這種管理理論中，對物的管理是通過對人的管理來實現的，人在企業中的地位和作用得到了肯定，人的價值得到重視，人力資源得到了開發利用［2］。西方管理理論發展的新趨勢，是以能力人為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三個階段。能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理理念。它有4個基本特征:①當權利、金錢、人情等與能力發生沖突時，應以能力作為裁決的準繩;②組織倡導每個人通過發揮創造力，為社會多作貢獻，實現個人的社會價值，組織成員也要求組織提供發揮能力的平臺、機會和條件;③在管理中以權利為重轉向以能力為重，由維持現狀轉為創造性發展，由注重經驗轉向主動學習，由注重形式轉向注重實效;④組織成員要人盡其才、人盡其能、人盡其長、人盡其用［3］。能本管理理論雖然起源于企業管理，但這個理論的立論基礎是要充分調動人的智力因素，充分發揮組織中人的創造力，以提高工作效率，因此多數發達國家在醫院管理中也逐步引進了能本管理理論，如美國、新加坡等國家都先后在醫院實行了職業經理人制度，建立醫院董事會，由董事會聘請醫院管理專家管理醫院［4］。美國、澳大利亞、日本等國家非常重視能力人在醫院的作用，普遍推行了注冊醫師多點執業制度，醫師在取得行醫資格并得到許可后，可在多家醫院自由輪流進行執業［5］。隨著能本管理理論在醫院管理中的逐步制度化，發達國家醫院的管理效率和管理水平有了明顯提高。

2我國公立醫院在管理中存在的問題

2．1能力人的選擇機制不適應社會主義市場經濟發展的需要

我國對能力人的選擇一般是由黨委為主的組織部門來考察和任命，但醫院不是權力機關，而是業務性很強的福利性事業單位，因此可以根據能本管理理論，探索建立把醫院管理人員的選擇權交給職工，患者和市場的管理機制，實現用人問題上的公開化、透明化和公平化，以改變暗箱操作的選擇辦法，杜絕拉關系、走后門等不正之風。

2．2能力人的使用機制不夠健全

編者按：本文主要從人本管理的實質；現代西方成功企業的人本管理；新世紀的人本管理與能本管理進行論述。其中，主要包括：理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質、人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標、人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力、理解人本管理，還要把握什么是“人本”、尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點、當代西方企業人本管理的發展出現了一個新的趨勢，即個性化公司、以人為本的實質內容是把人作為一種資源或資本、能本管理與人本管理存在本質與目標的差異、人本管理代表著先進文化的前進方向、能本管理所要求的能級制在實際管理中既無必要，也無可能等，具體請詳見。

論文摘要：在我國的管理實踐中，長期以來見物不見人的現象非常突出，以人為本的管理理念亟待加強。近些年來，雖然“以人為本”、“人本管理”經常可聞可見，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內涵。似乎人本管理就是激發職工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實質是什么？這是擺在我們面前的一個重要問題。

論文關鍵詞：人本管理能本管理

一、人本管理的實質

我們認為，要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設。其基本觀點是：

人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。

第一條為推動全社會節約能源，進一步提高能源綜合利用效率，切實發揮政府節能專項資金的引導作用，促進全區經濟社會全面協調可持續發展，根據《中華人民共和國節約能源法》、《省節約能源條例》和有關法律、法規，結合本區實際，制定本制度。

第二條本制度所稱節能，是指加強用能管理，采用技術上可行、經濟上合理的相關措施，減少從能源生產到消費各個環節的損失和浪費，更加有效、合理地利用資源。

第三條區節能專項資金由區財政局負責納入年度預算安排，節能專項資金的數額占財政收入的比重要逐年遞增。

第四條區經濟信息化局作為區節能工作主管部門，負責本制度的具體實施，并對專項資金進行管理，堅持專款專用。

第五條本制度適用于區屬所有行政機關、事業單位和個人，以及在區工商、稅務部門登記注冊、納稅且具有獨立法人資格的單位和企業。

第六條節能專項資金的用途。具體使用范圍如下：

學校管理的“人本”原理從管理學的發展歷程看，在30世紀初對人的管理主要遵循“泰羅制”原則，把人看作是“經濟

人”，采取規范強制、物質刺激獎勵的辦法，追求管理效率。這就是所謂的“X理論”。而到了2O年代至50年代，對人的管理重心轉向關心人、滿足人的社會需求上，比較強調參與管理、目標認同，提高職工的歸屬感、滿足感，于是，形成了一種管理學的“Y理論”。進入60年代末7O年代初又出現新的管理理論----“超Y理論”、它主張，應根據工作性質、個人特點與組織環境的三者整合，權衡情勢、隨機制度，以獲取管理的高效率。及至20世紀8O年代，又掀起了一股組織文化熱，更是強調管理的人本原理，十分重視管理服務的目標、宗旨、信念、人和、價值準則等軟因素。時至今日，人本原理已成為現代管理的一個重要的理論基礎。

所謂人本原理，是--種以人的發展為本位的新管理哲學觀。其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚人的內在價值，通過管理服務使人得到充分的、全面和諧的發展。學校管理應用人本原理，基本主張有三：一是弘揚人的價值。按照人本原理，“人是萬物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的價值；社會之所以要有管理，就是要使管理對象(個人或群體)，實現個人價值與社會價值的統一。學校管理的真實意義與真正目的就在于通過執行管理的基本職能，使人的主體價值得到弘揚，使學校的有限資源產生倍增效應。

二是激發人的潛能。美國社會心理學家威廉.詹姆斯研究發現：在按時計酬制下，人要是得不到激勵，僅能發揮其能力價值的20----30％，由此，他推出一條管理學法則：績效：=(能力.激勵)。也就是說，績效是能力與激勵的函數變化。所以，學校實施人本管理，從根本上說，就在于激發與釋放學校中每--個人的潛能。

三是發展人的個性。世界上沒有兩粒完全相同的麥子。學校中每一個教職工與學生，他們都有其各自獨特的個性。學校管理的至高使命就在于不斷發現人的個性特征，遵循人的個性心理規律，促進他們在實現人的社會化的同時，實現個性的充分、自由、和諧的發展。遵循人本原理實施學校管理，就要學會尊重人、關心人和理解人；要相信和依靠學校中的每一個人，去實現學校的發展目標與教育目標。

遵循人本原理實施學校管理，就要堅持“管理先管人、管人先管心”的原則，反對和克服那種分數第一，見分不見人，抓錢、理財、不管人，或者迷信“胡籮卜加大棒”來管人以及重技術不重人與靠權力不靠人等種種錯誤認識與做法。違反人水原理不可能做到科學管理，也不可能受到管理的放大倍增效應。學校管理的“能本”原理能本原理是一種以人的能力為本位的新管理哲學觀。前工業時代是權本時代，其管理哲學是以權為本，以權為政；到了工業時代，成了錢本時代，管理哲學是見錢不見人，金錢為本位；進入知識經濟后工業時代，隨著人的智能價值的釋放，社會經濟獲得加速度的發展，其管理哲學自然要把“能力本位”作為人力資源管理價值取向的基本準則與核心。能本原理新管理哲學的基本點，在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現人的能力價值最大化。人唯有充分激發自己的潛在創價力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區別開來。

編者按：本文主要從人本管理的實質；現代西方企業的人本管理；新世紀的人本管理會向能本管理發展嗎；“能本管理”思維的哲學缺陷幾個方面進行論述。其中，主要包括：完整地認識管理中的人，掌握人性的實質、人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標、人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力、要理解人本管理，還要把握什么是“人本”、公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話、當代西方企業人本管理的發展出現了一個新的趨勢、能本管理與人本管理存在本質與目標的差異、人本管理代表著先進文化的前進方向，是現代人類文明發展的趨勢和歷史必然、能本管理所要求的能級制在實際管理中既無必要，也無可能等。具體材料請詳見。

在我國的管理實踐中，長期以來見物不見人的現象非常突出，以人為本的管理理念亟待加強。近些年來，雖然“以人為本”、“人本管理”經常可聞可見，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內涵。似乎人本管理就是激發職工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實質是什么？這是擺在我們面前的一個重要問題。

一、人本管理的實質

我們認為，要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設。其基本觀點是：

人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。

據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。當然，正如馬克思所言，“人的本質并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”，個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發展既是社會發展的一個重要方面，也是社會發展的源泉。

在我國的管理實踐中，長期以來見物不見人的現象非常突出，以人為本的管理理念亟待加強。近些年來，雖然“以人為本”、“人本管理”經常可聞可見，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內涵。似乎人本管理就是激發職工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實質是什么？這是擺在我們面前的一個重要問題。

一、人本管理的實質

我們認為，要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設。其基本觀點是：

人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。

據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。當然，正如馬克思所言，“人的本質并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”，個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發展既是社會發展的一個重要方面，也是社會發展的源泉。

其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

學校管理的“人本”原理從管理學的發展歷程看，在30世紀初對人的管理主要遵循“泰羅制”原則，把人看作是“經濟人”，采取規范強制、物質刺激獎勵的辦法，追求管理效率。這就是所謂的“X理論”。而到了2O年代至50年代，對人的管理重心轉向關心人、滿足人的社會需求上，比較強調參與管理、目標認同，提高職工的歸屬感、滿足感，于是，形成了一種管理學的“Y理論”。進入60年代末7O年代初又出現新的管理理論----“超Y理論”、它主張，應根據工作性質、個人特點與組織環境的三者整合，權衡情勢、隨機制度，以獲取管理的高效率。及至20世紀8O年代，又掀起了一股組織文化熱，更是強調管理的人本原理，十分重視管理服務的目標、宗旨、信念、人和、價值準則等軟因素。時至今日，人本原理已成為現代管理的一個重要的理論基礎。

所謂人本原理，是--種以人的發展為本位的新管理哲學觀。其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚人的內在價值，通過管理服務使人得到充分的、全面和諧的發展。學校管理應用人本原理，基本主張有三：

一是弘揚人的價值。按照人本原理，“人是萬物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的價值；社會之所以要有管理，就是要使管理對象(個人或群體)，實現個人價值與社會價值的統一。學校管理的真實意義與真正目的就在于通過執行管理的基本職能，使人的主體價值得到弘揚，使學校的有限資源產生倍增效應。

二是激發人的潛能。美國社會心理學家威廉.詹姆斯研究發現：在按時計酬制下，人要是得不到激勵，僅能發揮其能力價值的20----30％，由此，他推出一條管理學法則：績效：=(能力.激勵)。也就是說，績效是能力與激勵的函數變化。所以，學校實施人本管理，從根本上說，就在于激發與釋放學校中每--個人的潛能。

三是發展人的個性。世界上沒有兩粒完全相同的麥子。學校中每一個教職工與學生，他們都有其各自獨特的個性。學校管理的至高使命就在于不斷發現人的個性特征，遵循人的個性心理規律，促進他們在實現人的社會化的同時，實現個性的充分、自由、和諧的發展。遵循人本原理實施學校管理，就要學會尊重人、關心人和理解人；要相信和依靠學校中的每一個人，去實現學校的發展目標與教育目標。

遵循人本原理實施學校管理，就要堅持“管理先管人、管人先管心”的原則，反對和克服那種分數第一，見分不見人，抓錢、理財、不管人，或者迷信“胡籮卜加大棒”來管人以及重技術不重人與靠權力不靠人等種種錯誤認識與做法。違反人水原理不可能做到科學管理，也不可能受到管理的放大倍增效應。學校管理的“能本”原理能本原理是一種以人的能力為本位的新管理哲學觀。前工業時代是權本時代，其管理哲學是以權為本，以權為政；到了工業時代，成了錢本時代，管理哲學是見錢不見人，金錢為本位；進入知識經濟后工業時代，隨著人的智能價值的釋放，社會經濟獲得加速度的發展，其管理哲學自然要把“能力本位”作為人力資源管理價值取向的基本準則與核心。能本原理新管理哲學的基本點，在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現人的能力價值最大化。人唯有充分激發自己的潛在創價力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區別開來。