為大力實施人才強市戰略，認真貫徹落實《省政府辦公廳轉發省人事廳、財政廳關于事業單位實施多元化分配制度的意見的通知》（蘇政辦發[2001]107號）文件精神，進一步鞏固事業單位聘用制成果，經研究，決定在**年改革試點的基礎上，今年面向全市范圍，全面推進事業單位多元化分配制度改革，現提出如下意見：

一、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指引，充分認識理順分配關系的重要性。確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，堅持效率優先、兼顧公平，進一步完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。積極發揮分配杠桿對人才開發和經濟建設的促進作用，逐步建立適合我市實際的，具有事業單位特點的重實績、重貢獻、向優秀人才傾斜的收入分配機制，開創事業興旺，人才輩出的良好局面。

二、改革內容

（一）加大工資總額調控力度。結合事業單位經費自給率和財政供給程度，以及自我發展能力，與社會貢獻程度，堅持工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均效益增長的原則，分類實施不同的工資總額調控管理辦法，合理核定工資總額計劃。繼續推進完善工資總額與單位經濟效益，和工資總額與單位貢獻掛鉤的分配制度。繼續將協議工資、項目工資、年薪制、職務技術成果按收益比例獎勵、兼職兼薪收入等納入工資總額管理范疇，并進一步加以完善。

（二）事業單位重點要在建立內部分配制度上取得突破。要根據蘇政辦發[2001]107號文件精神，在建立完善崗位工資等基本分配制度的基礎上，力求在勞動、資本、技術和管理等生產要素參與分配上取得突破。要向重要的技術和管理崗位傾斜，要向高、精、尖人才傾斜，抓緊建立拔尖人才協議工資制和事業單位經營者（法定代表人）年薪制、項目工資制等多種形式的內部分配制度。

摘要：目的探討靜脈藥物配置中心在藥物配制過程中進行質量控制的方法，以完善靜脈藥物配置中心的工作流程，提高患者的用藥安全性。方法通過總結本院靜脈藥物配置中心的工作經驗，對藥物配制過程中的各個環節、影響因素進行分析，提出相應的保證藥物配制質量的方法，從而進一步加強本院靜脈藥物配置中心的質量管理以及安全管理，減少用藥差錯事件的發生。結果本院靜脈藥物配置中心的工作流程更加完善，藥物配置人員的責任心以及專業技能得到顯著提高，患者的用藥安全隱患得到有效的遏制。結論加強對靜脈藥物配置中心藥物配制過程中的質量管理，可以有效提高患者的用藥安全性，從而減少醫患糾紛的發生。

關鍵詞：靜脈藥物配置中心；質量管理；用藥安全

靜脈藥物配置中心(PIVAS)是指在符合國際標準、依據藥物特性設計的操作環境下，經過職業藥師審核的處方由受過專門培訓的藥劑師或護理人員嚴格按照標準操作程序進行靜脈藥物配置的機構[1]。PIVAS將靜脈藥物配置工作從護理人員繁重的工作中分離出來，使護理人員可以有更多的時間對患者提供護理服務，并且使之前開放式、半開放式的靜脈配藥方式過渡到了在全封閉式、萬級潔凈的工作環境中進行藥物配制的方式。這種藥物配制方式既可以減少配置過程中的藥物污染，同時還可以減少化療藥物對醫護人員的損害，因此越來越多的醫院開始設置PIVAS來專門進行靜脈藥物的配置[2]。但是要想絕對保證患者的靜脈用藥的安全性，醫院還需要對PIVAS藥物配置質量進行嚴格管理控制。本研究通過對本院PIVAS藥物配制過程中的經驗進行總結，對藥物配制過程中的質量管理提出了幾點看法，現報道如下：

1人員組成

要想保證PIVAS藥物配制的安全性，必須要保證工作團隊成員的專業性。本院PIVAS工作團隊由經過專業培訓的藥劑師與護理人員組成，工作過程中的工作制度、工作流程的制定以及藥品配置、質量監督、發放等工作均由團隊內部成員完成。如此不但可以保證藥物配制過程的專業性，同時還可以減輕臨床護理人員的工作負擔，從而使臨床護理人員將更多的精力放在提高護理服務質量方面。

2質量管理

一、最初的一步：勞動工資制

按照中共中央《關于在農村建立問題的決議》的規定，建立后不必急于改變原分配制度；在條件成熟的地方可改行工資制，其他地方仍然采用“三包一獎”或“以產定工制”等按勞動日計酬制度，條件成熟后再加以改變；的“分配制度無論是工資制或者按勞動日計酬，也還都是''''按勞取酬''''，并不是''''各取所需''''”。1北戴河會議上，在談到供給制問題的同時又提出，不要馬上廢除工資制度，將來再取消。這可看作是初期實行按勞分配制度的政策環境。

從1957年底開始，在長達半年之久的農田水利建設運動期間，徐水縣實行勞力大協作，并為解決勞動力不足問題創辦了各種形式的農忙食堂和“地頭食堂”。1958年夏收中，全縣263個農業社建立集體倉庫，除去交公糧和銷售之外的糧食全部入庫，社員吃糧按人定量由糧庫供應。截止到1958年6月底，有公共食堂的農業社達235個，在食堂就餐人員達12，000左右。2這些食堂的出現和衍生帶有極大的自發性和臨時性。

然而，這種狀況很快發生變化。在全國與徐水有著互動關系的“”氣氛中，7月1日晚，徐水縣委召開緊急電話會議，要求全縣搞共產主義大協作。7日，縣委發出關于改革勞動組織和家務勞動普遍實行勞動大協作的指示，要求為適應當前生產“躍進”形勢，實行組織軍事化、行動戰斗化和生活集體化，并就建立食堂等問題展開群眾性的鳴放辯論，認為“共產主義的因素正在全縣萌芽。”38月4日，視察徐水，當農業社主任李江生匯報完當地從互助組→初級社→高級社→集體農莊的發展歷程后，他反復強調：“我看農莊不如好”，“還是好”。4這推動了徐水乃至全國化運動的迅速開展。大寺各莊當晚即成立“東方紅八四”，宣布一切個人財產全部歸集體，社員實行工資制。

8月11日，徐水縣委《關于向共產主義過渡的規劃（草案）》規定：在由社會主義向共產主義的過渡時期中，農業社分配由原來的勞動工分改為工薪制，定期評級；工薪級別分為五級，每月20元者為第一級，14元者為第二級，10元者為第三級，8元者為第四級，5元者為第五級。25日，縣委公布《關于實行工資制的草案》，認為原按勞分配制度已不能適應現時的和共產主義勞動協作制度，“而勞動工資制是按勞預支制度的新發展，是適應目前生產需要的較好的分配形式，它不僅可以減少夏秋兩季預分的繁雜手續，便于改變經營管理；而且可以大大調動社員的生產積極性，提高社員的思想覺悟和勞動效率。”5該草案規定勞動工資制繼續遵循“多扣少分，積極擴大公共積累”的原則，確定1958年仍以過去小社為單位進行核算分配，分配比例為當年農業總收入的15%左右；全縣統一采用七級工資制，各級工資人員比例以兩頭小中間大的形式確定為一級占5%，二級占10%，三、四級各占25%，五級占20%，六級占10%，七級占5%；工資的支付形式采取憑飯票在食堂吃飯，憑日用品供應證在供銷部購買日常生活必需品，節余部分待秋后換回貨幣后以現金補齊；實行工資制的范圍是一般經常參加生產的男女整半勞力（包括社干部），實行基本工資加獎勵的辦法，而不經常參加勞動的輔助勞力則實行計件工資或日工資制。之后，全縣開展鳴放辯論，推行勞動工資制。

從整體上分析，勞動工資制的按勞分配性質還是很突出的，沒有完全廢除貨幣流通和現金交易。但是，這種七級工資制起點低、級差小，不同等級和崗位之間的收入差別無幾，因而這種拉平差距的分配方法難以真正體現“多勞多得”的原則，不利于調動人民群眾的生產積極性，在分配制度上開始了“大鍋飯”的首次實踐，為實行供給制進行了“開路先鋒”式的試驗。

民事訴訟不同于刑事訴訟，民事訴訟中作為證明活動主要對象的法律要件事實復雜多樣，包括引起法律關系發生、變更、消滅等事實。原告是提起訴訟的一方，理應首先負擔起舉證責任，但如果將所有要件事實的舉證責任都加諸原告，讓原告承擔全部舉證責任，將勢必會帶來原告、被告訴訟地位的嚴重失衡問題。因此，從公正和效率考慮，需要對舉證責任的分配制度進行研究。舉證責任的分配，關系到原告與被告在起訴和答辯時各需要主張哪些要件事實，以及在事實發生爭議時應當由哪一方首先舉證證明。所以，在訴訟發生前，就必須從理論上尋找一定的標準，將舉證責任按此標準分配給雙方當事人。要在民事訴訟中公正科學地在當事人之間進行舉證責任分配，需要立法者和法學學者進行全方位的思考，作出更加理性的判斷和選擇。

一、國外關于舉證責任分配的主要學說

如何合理地分配舉證責任，既關系到法律的實體公正能否在訴訟中得到實現，又關系到能否構建一個富有效率的訴訟程序，這就使舉證責任的分配成為民事訴訟證據制度中具有高度理論和實務價值的問題，同時，它又是一個極為復雜的富有挑戰性的問題。自羅馬法以來，它一直受各國學者和法官的關注，對它的研究從未中斷。持續不斷的探究形成了各種分配舉證責任的學說。其中主要有以下三種學說：

一是待證事實分類說。該說著眼于以事實本身的性質，即待證事實是否可能得到證明以及證明時的難易程度來分擔舉證責任。該說又分為消極事實說和外界事實說兩種，前者認為主張積極事實（指主張事實存在，事實已發生）的當事人應負舉證責任，而主張消極事實（指主張事實不存在，事實未發生）的當事人不負舉證責任。后者依事實能否通過人的五官從外部加以觀察、把握，將待證事實分為外界事實和內界事實，認為外界事實易于證明，故主張的人應負舉證責任，內界事實無法從外部直接感知，極難證明，故主張的人不負舉證責任。

二是法規分類說。該說著眼于實體法條文，從對實體法條文的分析中歸納出分配舉證責任的原則。該說認為實體法條文中通常都有原則與例外規定，凡要求適用原則規定的人，僅應就原則規定要件事實的存在負舉證責任，無須證明例外規定要件事實的不存在，例外規定要件事實由對方當事人主張并負舉證責任。

三是法律要件分類說。該說是依據實體法規定的法律要件事實的不同類別分擔舉證責任。該說著眼于事實與實體法的關系，以事實在實體法上引起的不同效果作為分擔舉證責任的標準。法律要件分類說又有多種學說，其中主流學說為羅森貝克的規范說和特別要件說。

【摘要】———對浙江嘉興市公務員實行“分配統一標準”的調查與思考收入分配制度是公務員管理制度的一個重要內容,它既影響到政府系統內人才激勵機制的生成與政府工作效率,也對社會分配機制起著一種直接的示范和導向作用。隨著世界經濟的不斷融合,我國入世及全面建設小康社會的發展戰略與目標選擇,急切呼喚著公正、廉潔、精干、高效的政府管理,全國各地政府改革與重塑的任務十分迫切和艱巨。而公務員的分配制度是否合理,直接關系著能否在政府系統內建立起有效的激勵機制,以提高政府工作人員的整體素質,增強工作的積極性、主動性與創造性。

———對浙江嘉興市公務員實行“分配統一標準”的調查與思考

收入分配制度是公務員管理制度的一個重要內容,它既影響到政府系統內人才激勵機制的生成與政府工作效率,也對社會分配機制起著一種直接的示范和導向作用。隨著世界經濟的不斷融合,我國入世及全面建設小康社會的發展戰略與目標選擇,急切呼喚著公正、廉潔、精干、高效的政府管理,全國各地政府改革與重塑的任務十分迫切和艱巨。而公務員的分配制度是否合理,直接關系著能否在政府系統內建立起有效的激勵機制,以提高政府工作人員的整體素質,增強工作的積極性、主動性與創造性。

為加快自身變革,增強政府管理的適應性,浙江嘉興市政府首先從政府收支管理入手,規范自身行為,于2000年7月1日率先實行政府收支“四統一”管理改革,即“收費統一管理、財務統一核算、會計統一派遣、分配統一標準”,力圖從源頭理順政府與社會、政府各部門間的收支管理關系,規范部門行為、公務員個體行為乃至整個政府行為,以降低行政成本,提高政府管理效率。

政府系統內公務員“統一分配標準”,在浙江嘉興市己經實施了三年整,這一制度效能究竟如何,公務員們的心態和反應如何,對這一問題作些深入剖析和研究,有助于我們對公務員分配制度合理性作進一步的思考和分拆,以不斷把分配制度推向成熟和完善。

一、“統一分配標準”的基本做法和主要反響

近年來，我國基礎建設的速度突飛猛進，混凝土的用量也大大增加。砂石作為混凝土中的主要原料，由于天然砂資源的日益枯竭，國家環保、能耗雙控政策的實施，大規模推廣機制砂，是保持混凝土行業可持續發展的必然舉措[1-2]。但是由于我國機制砂的區域特性，生產工藝，質量控制標準的參差不齊導致機制砂混凝土在應用過程中存在一系列問題，比如級配不良、粒形較差、石粉含量偏高等缺點，為配制高流動性、高耐久性混凝土帶來一定的困難[3-4]。為此，論文以云南某高速公路為依托，該項目地處云南高原地區，晝夜溫差大，大風氣候多，T梁采用C50預應力混凝土，水化熱較高，當地無河砂資源，且普通機制砂由于級配不良，石粉含量高，易導致T梁開裂等問題。針對此問題，論文通過水洗機制砂質量控制，配合比設計，研究了不同變量條件下C50預應力混凝土工作性，抗壓強度和早期開裂性能的變化規律，獲得工作性能、力學性能和抗開裂能力優異的C50預應力混凝土。

1原材料

1.1水泥

水泥為云南彌勒某廠生產的P·O52.5級水泥，性能指標見表1。

1.2摻合料

粉煤灰為云南宣威某公司生產的Ⅰ級粉煤灰，性能指標見表2，礦渣粉為云南某公司生產的S75級礦渣粉，性能指標見表3。

一、地方政府主導投資規模擴大的表現

地方政府主導投資規模擴大，主要指地方政府出于擴大收入動機而采取相應的招商引資優惠政策，致使當地政府投資行為和投資規模非理性擴大的客觀事實。

隨著我國市場經濟體制改革的推進，地方政府主導投資規模擴大的特點，在不同歷史階段呈現不同的特征，具體表現為：在國有企業是經濟主體主要組成部分的時期，政府與國有企業是所有者與被所有者關系，地方政府熱衷于“辦自己的企業”，即隸屬于地方政府的企業，導致政府主導投資規模膨脹；在集體企業、私營企業、外商投資企業所占市場份額增大的時期．政府基本職能定位于確保轄區內的組織和公民享受更好的公共服務，地方政府轉向熱衷于“辦自己轄區內的企業”，如以各種優惠條件對外招商引資，導致政府主導投資規模擴大。

地方政府作為一個理性的經濟主體，出于發展本地經濟的動機而導致的投資規模擴大本來無可厚非，但在該過程中出現了一系列不考慮環境、資源限制，片面追求投資規模、經濟產值等的扭曲投資行為，這些非理性的投資行為一定程度上制約了我國經濟增長方式的轉變和經濟社會的和諧發展。

二、地方政府主導的投資規模擴大的體制根源

從追求稅收和財政收入的角度分析，地方政府主導投資規模的擴大主要有以下兩方面的原因：

遵循按勞分配為主，按勞分配與按要素分配結合，充分體現“效率優先，兼顧公平”的原則，筆者認為，我國企業分配制度改革應確立與社會主義市場經濟體制相適應，符合現代企業制度要求的、“收入共享、市場調節、企業分配、政府調控型”的分配模式。

所謂“收入共享”是指企業在市場獲得收入后，對企業成長和收入增長做出貢獻的各產權主體和個人都有權參加企業收入分配，共享企業收益成果。這里企業收入是指企業在市場獲得的銷售收入，即企業在一定時期內的總產值（c＋v＋m）扣除生產資料計）的消耗，所剩余的部分（v＋m）也就是企業在一定時期內所創造的國民收入。所謂“市場調節”，就是企業的國民收入以及各利益主體（國家、要素所有者、勞動者等）在企業收入中所占的份額應由市場機制調節和確定。“企業自主分配”，就是企業上繳稅利和扣除積累后的所余收入由企業自主分配。政府調控就是政府運用一系列政策措施對企業收入進行間接調控，以促進效率提高、經濟發展，保證社會的公平和穩定。政府對企業分配的宏觀調控主要是制定和提供各種關于企業分配的法規、政策、制度，明確政府、所有者、企業、個人間的分配關系，規范各方面的分配行為，維護正常的分配秩序，為建立適應社會主義市場經濟需要的企業分配制度創造所需的制度和政策環境；建立和健全對企業分配的宏觀調控體系，通過信息引導、政策指導以及財政、稅收、貨幣、信貸等手段對企業分配進行宏觀調控；利用各種經濟的、法律的、行政的手段，直接、間接地調節收入在不同階層之間的分配，防止貧富過于懸殊與兩極分化，實現社會公平，維護社會穩定。

從我國企業實際出發，實現企業分配制度改革目標模式應按如下途徑：

（一）建立適應現代市場經濟的企業產權制度。

一是企業資產股份化。在現代市場經濟中，公司制是建立現代企業制度的基本組織形式。國有企業除少數國有獨資公司外，都可采取股份制公司或股份合作公司的形式，而股份制企業的建立要以企業資產股份化為前提。

二是企業產權多元化。現代市場經濟是社會化大生產。社會化大生產要求企業必須能夠在短期內籌集大量資金，以滿足進行規模巨大的資本密集型生產和不斷進行技術更新的需要。無論是國有企業還是私營企業的一元化產權結構的獨資企業都難以適應社會化大生產和市場經濟發展的客觀要求，而產權多元化的企業則可在社會范圍內迅速籌集資金，且能分散投資風險，把投資者風險減少到最低程度。

隨著衛生體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步完善,為醫療衛生事業發展提供了機遇,也提出了挑戰。全面推進人事分配制度改革,按照“脫鉤、分類、搞活”的原則,突破用人制度和分配方式的局限,面向市場,建立起適應社會主義市場經濟需要,符合醫院發展需求,充滿生機活力的管理運行機制,是促進醫院健康發展,適應時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度改革的一些看法:一、深入宣傳發動,進一步增強改革意識人事分配制度改革是醫院內部改革的一項攻堅戰,涉及每個職工的切身利益,甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作,統一思想,堅定信心,增強改革的意識,使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規吃透,讀懂,并就改革實施中可能遇到的問題展開討論,集思廣益;分別召開各類人員座談會,傾聽他們的意見和建議,做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工;使全院職工了解改革,理解支持改革,并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發動,統一全院職工的思想。形成人人思改革,人人參與改革,人人向往改革的良好氛圍。二、強化科室負責制,充分發揮中層干部的作用為充分調動和發揮中層干部在醫院管理和建設中的作用,必須體現責、權、利相結合原則,全面推行科主任負責制。科主任要樹立5種意識,即:競爭意識、績效意識、發展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權利,即:科室行政管理權、業務管理權、用人管理權、分配獎勵權、醫德醫風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創造性地開展工作,在學科建設尤其專業發展上做到有目標、有計劃、有措施,并落實到專人。三、中層干部聘用引入競爭機制。醫院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現在:1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則,不拘一格選賢任能,把德才兼備的同志提升到中層干部崗位上來。2、被聘任的中層干部有職、有責、有權,一般聘用期為2年,根據醫院總體規劃要求訂立任期目標責任書,凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。3、新提升的中層干部實行試用期,試用期半年,期滿經所在科室評議、主管領導審定,合格者留任,不合格者仍回原工作崗位。4、強調“無功便是過”的觀念,要求干部有開拓創新意識,積極主動創造性地開展工作。注重選拔年輕干部,給他們壓擔子,使之在管理與專業崗位上加速培養、成長。四、調整科室結構努力對有限的人力資源進行最佳組合,注重發揮整體功能。醫院在加強人員結構調整,包括理順各級、各類人員比例的同時,對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析,本著優勝劣汰的原則予以必要調整,對醫療技術水平高、社會效益好、有發展前景的科室,在人力、物力、床位上大力支持,加速發展。而對多年效益不好,經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優化結構,而且對全院各科室起促進作用,形成這樣一種局面:今天不愛崗,明天就要下崗;今天不努力工作,明天就將待業另找工作。五、小結實施人事分配制度改革是一項系統工程,要做好這項工作,必須依靠各方面的努力。1、抓好思想認識的到位,要認真做好每位職工的思想工作,把行政手段與思想工作緊密結合起來,這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識,增強職業危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時,理解改革的緊迫性和必要性,調動職工參與改革的積極性。同時,要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題,嚴格按照方案規定操作,做到有理有節。2、抓謀劃到位,處理好國家法律法規與單位建章立制的關系,充分發揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規和地方法規相結合,切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發揚民主,注重職代會的作用,增強職工的主人翁責任感,積極參與支持改革,把有益的意見吸收到方案之中,使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。3、抓考核到位,嚴格監督和管理,是改革始終在規范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確,并把考核與聘用結合起來,充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據,作為分配的重要參數。4、抓管理到位,為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質控,建立一整套規章制度,增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監督管理的舞臺。增強醫院的向心力和職工的凝聚力,提高管理水平,促進醫院健康、持續、穩定的發展。總之,通過人事制度的一系列改革措施,將大大激發全院職工的勞動熱情,提高醫院工作的效率、效益與質量,形成一個人人奮進,積極向上,朝氣蓬勃的大好局面。

第一條為了加強對各級人民政府安排和社會各界捐贈的汶川地震抗震救災生活類物資管理，規范分配、發放和使用，提高運行效率和使用效益，根據《國家自然災害救助應急預案》（國辦函〔2005〕34號），民政部、財政部《中央級救災儲備物資管理辦法》（民發〔2002〕193號），民政部《救災捐贈管理辦法》，制定本辦法。

第二條汶川地震抗震救災生活類物資是指在抗震救災中為保障群眾基本生活，直接發放給受災群眾或者直接用于受災群眾的生活類物資。

第三條抗震救災生活類物資應當根據受災區域大小、受災程度、人口密度、災區群眾需求進行分配，保證重點，確保及時、快捷、高效、公開、公平、公正發放。

第四條抗震救災生活類物資分配要建立責任制度，必須做到手續完備，專賬管理，專人負責，賬物相符。

第五條嚴禁物資發放中的優親厚友、性別歧視、年齡歧視和孤殘歧視行為，在保障需求的同時，避免浪費。

第六條民政部會同有關部門，根據災區政府提出調撥抗震救災生活類物資的需求，商財政部啟動政府緊急采購程序，采購急需物資，并快速調撥。