一、企業生命周期理論與創業階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業如何發展、老化和衰亡。他在其著作《企業生命周期》中把企業生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現出可以預測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業生命周期。這就是著名的企業生命周期曲線，據說這條曲線可以延續幾十年甚至上百年，而實際上很多企業沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業生命周期的角度來看，企業的創業階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學步期三個階段，事實上，家族企業的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經營者的創立年限相同。只有33%的家族企業傳到第二代，其中只有2/3的企業走完了第二代，而只有13%的企業走完了第三代。無論是國內與國外，創業的成功率都不高[2]。

二、人員激勵理論

所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，其實質就是通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內外人員激勵理論很多，根據企業創業階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產權理論，以得到適應于企業創業階段人員激勵機制的一些啟示。

(一)產權理論

產權理論，最早可追溯到西方經濟學的鼻祖亞當·斯密。產權的所有者不僅擁有由行使產權所帶來的全部收益，而且還要承擔由于產權的行使而帶來的全部成本。因此，產權明確可以降低成本，節約交易費用，提高資源使用效率。產權理論認為，公司治理是一種產權或控制關系。可以通過對企業經營者的激勵與約束來達到所有者對公司的控制和發展相結合[3]。

甲方：

地址：

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電傳：

傳真：

乙方：

論文關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析

論文摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用

一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

在xx企業工作也有半年了，在這半年來，經歷了很多，面對了很多。秘書工作是辦公室的主體工作，領導要做到決策科學化，離不開秘書人員的協助。因為秘書人員一方面處理著大量的日常事務工作，使得領導能集中精力考慮大問題。另外，還能發揮他們了解全面情況，掌握多方面信息的優勢，輔助領導決策，提供合理的建議，經過我自己的努力，我有了進一步的提高。

第一、在領導和部門之間要主動做好協調工作，幫助領導有計劃、有步驟、有重點的抓好每項工作，做到百忙之中而不亂。并從過去偏重辦文辦事，轉變到既辦文辦事，又出謀劃策。

第二、有充分的政策依據和事實依據。秘書人員辦文辦事，絕大部分都是針對現實狀況的，或是為了解決某個問題，或是指導某項工作。因此，必須以黨和國家的政策和客觀事實為依據，堅持實事求是的原則。實事求是是我黨的思想路線和傳統作風，是秘書部門一切工作的準則，也是秘書人員必須具備的品質。如果有些領導交辦的事不符合黨和國家的方針政策，秘書人員應有勇氣提出意見，請領導重新考慮，以保證正確貫徹上級的指示精神，把工作做好。

第三、雷厲風行。這是對工作效率的要求。任何目標的實現，都離不開兩個因素，一是準確，二是時限。其中任何一個失誤，都會使事情辦不成或辦不好，時限就是盡可能縮短周期，減少中間環節。

第四、開展調查研究，了解基層群眾的學習、思想、工作、生活情況，及時向領導反映，并提出合理的建議。對一些急需解決的問題，應及時與有關部門協商解決。

及時了解和掌握上級領導不同時期的工作部署和要求，把政策具體落實下去化為實際行動，并強化組織協調能力，專業工作能力，檢查指導能力，參謀咨詢能力、具有較強的語言文字表達能力、商務業務知識及處理能力、外語能力、計算機應用能力、溝通協調能力、既熟悉商務經貿活動，又精通文秘業務的商務秘書努力提高自身素質，加強世界觀的改造，成為政治過硬，業務精通的合格商務文秘人員。

摘要：誠信是會計職業機構和會計從業人員的立身之本，是市場經濟快速、健康發展的基石，為解決會計工作人員誠信缺失這一熱點問題，本文從會計誠信缺失的危害出發，對會計誠信缺失的原因加以分析，對提出的相應的解決辦法，希望通過一系列的改革措施，改善會計誠信危機。

關鍵詞：會計誠信;問題;思考

會計工作作為經濟工作的中間環節，擔負著向社會提供真實信息、如實反映企業生產經營狀況的責任，是市場經濟秩序體系建設的基石，然而，隨著我國經濟的迅速發展，會計信息作假狀況愈演愈烈，會計機構及會計從業人員的誠信受到質疑，面對會計誠信存在的一系列問題如何應對，市場經濟的公開、公平和公正原則如何維系，成為當前社會主義市場經濟有效運行和持續發展的關鍵性問題。

1、會計誠信

會計誠信是指會計人員在工作中堅持誠實守信原則，如實記錄企業生產經營過程中的經濟業務。

2、會計誠信缺失的危害

在《管理科學化考核是關鍵》一文中，我曾說道，企業員工的考核從內容上可分成業績考核與素質考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導ǎ欠褐鈣笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學化考核是關鍵》一文中，我曾說道，企業員工的考核從內容上可分成業績考核與素質考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導ǎ欠褐鈣笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學化考核是關鍵》一文中，我曾說道，企業員工的考核從內容上可分成業績考核與素質考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導ǎ欠褐鈣笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

轉眼一年很快就過去了，在這過去的一年中我學到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說這一年下來我是頗有收獲的，但同時也在工作中發現了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進的方面，下面我就說說這一年來我對銷售工作的認識，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個銷售，一定要很了解公司和公司所銷售的產品，這樣你在跟客戶介紹的時候才能有充分的自信去說服他去接受你，接受你的產品。

2．工作一定要勤奮，這個勤奮不是做給領導看，是讓自己更快的成長以獲得更多的自信，一流的銷售是混業績，二流的銷售是混日子，三流的銷售時混飯吃，我現在如果把自己定位成一個一流的銷售就必須把工作當成是自己的事，認真，努力，主動的去做，其實做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對工作總結外還要不斷的學習接觸到與之相關的知識和專業技術，當然最重要的還是如何做出業績，怎樣使利潤最大化，這都是要通過勤奮來完成，有句話是沒有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態度，有些人可能覺得一些銷售人員每天要面對一些難搞定的客戶或者是因為壓力大的關系，難免會脾氣不好，但我覺得這個也是工作態度問題，因為很多客戶往往是不容易搞定的，這就看怎么放平心態，正確的面對，畢竟我們是做服務行業的，良好的態度也是客戶考察我們的一個很關鍵的一點，所以不論在何時，請注意自己的說話和言行，拿起電話的時候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠，從而被你打動。

4．請為公司創造盡可能多的利潤，如果不行就辭職吧，這是一種心態問題，一來你為公司創造的多，你自己得到的也多，二來不要總是認為自己被公司利用了或者為老板創造了多少自己才拿那么點，因為被人利用說明你還是有價值的，最可悲的是利用價值都沒有，也就是說沒有利潤意味著失業。

5．當你在和客戶溝通時一定要記住你不是去求他們去買你的產品，而是去幫助他們解決問題的，這是一個各有所有的雙贏，主管說這個非常重要，直接影響了心態，而正確的心態是成功的關鍵。

轉眼一年很快就過去了，在這過去的一年中我學到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說這一年下來我是頗有收獲的，但同時也在工作中發現了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進的方面，下面我就說說這一年來我對銷售工作的認識，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個銷售，一定要很了解公司和

公司所銷售的產品，這樣你在跟客戶介紹的時候才能有充分的自信去說服他去接受你，接受你的產品。

2．工作一定要勤奮，這個勤奮不是做給領導看，是讓自己更快的成長以獲得更多的自信，一流的銷售是混業績，二流的銷售是混日子，三流的銷售時混飯吃，我現在如果把自己定位成一個一流的銷售就必須把工作當成是自己的事，認真，努力，主動的去做，其實做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對工作總結外還要不斷的學習接觸到與之相關的知識和專業技術，當然最重要的還是如何做出業績，怎樣使利潤最大化，這都是要通過勤奮來完成，有句話是沒有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態度，有些人可能覺得一些銷售人員每天要面對一些難搞定的客戶或者是因為壓力大的關系，難免會脾氣不好，但我覺得這個也是工作態度問題，因為很多客戶往往是不容易搞定的，這就看怎么放平心態，正確的面對，畢竟我們是做服務行業的，良好的態度也是客戶考察我們的一個很關鍵的一點，所以不論在何時，請注意自己的說話和言行，拿起電話的時候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠，從而被你打動。

4．請為公司創造盡可能多的利潤，如果不行就辭職吧，這是一種心態問題，一來你為公司創造的多，你自己得到的也多，二來不要總是認為自己被公司利用了或者為老板創造了多少自己才拿那么點，因為被人利用說明你還是有價值的，最可悲的是利用價值都沒有，也就是說沒有利潤意味著失業。