摘要：循環經濟是發展中的人類反思發展模式的思想，能夠克服傳統的經濟增長模式帶來的諸如環境污染、資源過度消耗的問題，從而能夠構建和諧的人與自然的關系，這是經濟發展方式轉變、降低經濟發展代價的途徑。將激勵搞對，實現利益相容是推進循環經濟進程中應當把握的原則。

關鍵詞：循環經濟；激勵相容；利益共生

以“資源—產品—廢棄—再生資源”為表現形式的循環經濟，是集約化的增長模式，能夠克服以“資源—產品—廢棄”為表現形式的傳統經濟增長模式所導致的諸多問題，比如，資源的過度消耗、環境的污染、垃圾廢棄物的排放等。近些年來，隨著對生態環境的關注，人類逐步意識到要改變以往的增長模式，應該將經濟活動納入到循環經濟模式下。日本、德國等發達國家紛紛通過制定相關法律來構建全社會廣泛參與的循環型經濟社會，并在一定程度上減緩了經濟增長對環境和資源的破壞。

固然改革開放帶來了中國經濟30年的高速增長，但是為了取得發展我們付出了沉重的代價。資源的消耗與環境的破壞，造成了對資源和環境的沉重壓力，激化了人類與自然資源和生態環境的矛盾。正如馬克思所言：不以偉大的自然規律為依據的人類計劃，只能帶來災難[1]。高代價的經濟增長模式帶來了日益嚴重的環境污染，環境污染治理投資逐漸增加，從1995年的355億元增加到2002年的1363億元[2]257；同時新的污染在舊的污染尚未解決的情況下就迅速增加，如化學工業的快速發展和有機合成材料的生產和廣泛應用中產生的硫酸鹽、硝酸鹽等污染物[2]261。經濟快速增長進程中的生態危機，喚醒了我們的危機與警覺，重新思考人與自然的關系。要克服人對自然界的破壞性，實現人與自然界的歷史的統一，選擇循環經濟發展模式無疑是必要的，唯有此才有可能踐行“人的實現了的自然主義和自然界的實現了的人道主義”[3]。

盡管政策制定者和學術研究者都紛紛強調循環經濟模式所能夠帶來的好處，比如能夠實現經濟效益、環境效益和生態效益的統一；但是不難發現，循環經濟在中國的推進仍然不盡如人意，法律法規規定的生態型經濟行為仍然難以有效落實、監督機制不健全，統一的基本法律《循環經濟法》仍尚未出臺，地方政府繼續熱衷于GDP。循環經濟在中國之所以距離成熟期尚遠，是因為沒有有效地解決激勵相容問題。

一、以激勵相容推動循環經濟的發展

編者按：本文主要從不相容職務的由來；不相容職務的分類；業務循環中職務的不相容性分析；不相容職務失效和優化進行論述。其中，主要包括：不相容職務是組織設計和管理中常遇到的問題、不相容職務的設置緣于內部牽制、內部控制是由企業董事會、經理階層和其他員工實施的、強不相容職務和弱不相容職務、平行不相容職務不同業務循環的職務之間，職務是完全不兼任的是平行不相容職務、多環節不相容職務、均衡不相容職務是指不相容職務之間地位平等、單位的經濟業務活動通常可以劃分為授權、簽發、核準、執行和記錄五個步驟、不同的業務循環中的不相容職務交叉而導致不相容職務的失效、不相容職務設置本身存在漏洞、不相容職務的僵化導致不相容職務設置的失效、總體的內部控制制度的不足導致不相容職務設置失效等，具體請詳見。

不相容職務是組織設計和管理中常遇到的問題，不相容職務設置是組織機構設置的基礎，在內部控制制度建設處于比較核心的地位。一般文章談及不相容職務僅僅進行一些描述，或舉幾個例子，或僅僅說明內部控制要設置不相容職務，所以導致對于一些核心的問題就語焉不詳，很少有人對不相容職務特點、性質、及設置不相容職務應遵守的原則等問題作深入探討。本文談談與不相容職務有關的幾個問題。

一、不相容職務的由來

不相容職務的設置緣于內部牽制，所謂不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。不相容職務分離的核心是“內部牽制”，它要求每項經濟業務都要經過兩個或兩個以上的部門或人員的處理，使得單個人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一致或相聯系，并受其監督和制約。最早對不相容職務進行研究的是美國，美國在20世紀30年代就對不相容職務進行論述，目前國際上對于內部控制和不相容職務論述的源頭來自于COSO委員會（CommitteeofSponsoringOrganizationsOfTheTread—wayCommission）。1992年，COSO委員會提出報告《內部控制——整體框架》，1994年進行了增補。COSO委員會提出，內部控制是由企業董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。它提出5個控制要素：控制環境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監督，不相容職務就在控制活動之中。事實上，只要存在委托授權——管理權與經營權分離就存在牽制，存在不相容職務。

二、不相容職務的分類

本文初步把不相容職務分為五類：強不相容職務和弱不相容職務；多環節不相容職務和少環節不相容職務；平行不相容職務和交叉不相容職務；均衡不相容職務和非均衡不相容職務。

摘要：企業文化作為塑造企業個性的有效手段，近年來倍受矚目，成為研究的熱點。而知識經濟的發展又迫使企業需要從新的視角來尊重員工個性間的差異。本文提出企業在人力資源管理實踐中應建立員工心理檔案信息系統，依據企業運營各系統和員工個性等特性，全過程動態調整蘊含著企業文化的各項管理制度，使企業在企業個性與員工個性相容環境中持續發展。

關鍵詞：企業文化,個性,心理檔案信息系統

在黨的十六大提出的全面建設小康社會的目標指引下，我國市場經濟進一步完善發展，以信息化帶動工業化的產業結構升級掀起了信息化應用浪潮，這一切正逐步將知識生產力推到前臺。高新科技飛速發展的知識經濟背景下，隨著經濟的發展，市場供求結構快速變化，企業的內外環境變化也是越來越快。如何有效應對新形勢的變化，調整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規模的擴張促進企業的成長已是企業管理者必須考慮的現實問題。本文從企業個性與員工個性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統的解決辦法。

1企業及企業文化存在的實質

經濟學家科斯認為企業之所以存在的顯著特征就是它能成為價格機制的替代物。某個權威（企業家）支配生產要素，能夠以比市場交易更低的成本實現同樣的交易，企業就產生了。可以說企業的實質就是它能以最少交易費用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場經濟環境中，企業作為一種制度存在就必須最大減少其內部的交易費用（管理成本），才能在市場中的不同制度之間的競爭中占有競爭優勢。

作為獨特的企業成員普遍認可的一系列價值觀，企業文化會引導企業成員自覺地做出符合企業價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環境中表現出符合企業需要的行為；受同一價值觀的影響，企業員工在不同時空的行為準則必然趨向相互協調一致。從某種意義上來說，企業文化實質上也是一種經濟資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產權界定、監督、遵從等的費用減少，即降低管理成本。而且據諾思的觀點：企業文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎，更重要的而是它對經濟主體創新和進取精神的推動，它具有和產權界定匹敵的巨大作用。

編者按：本文主要從從個人理性到集體理性；資源獲取與激勵、控制的制度選擇；小結進行論述。其中，主要包括："理性"卻是自文藝復興以來人類普倡的價值觀之一，并成為當今社會科學研究中所共持的基本假設前提之一、"個人"是社會的元單位，并且是自身利益的理性追求者、個人理性與集體理性之間不僅有矛盾與背離的一面，也有一致的一面、現代社會中的絕大多數組織并不是這種小團體、必須獲取或創造一定的激勵資源（包括物質的、權力的、精神的）、公共管理與私人管理的區別主要表現在其追求的目標、管理中的控制職能主要從事對處于"制度化的激勵結構"中的組織成員業績的進行衡量與校正、個人理性并不是集體理性的充分條件等，具體請詳見。

摘要管理的核心問題--效率，產生于個人理性與集體理性的矛盾與背離。對于大多數具有一定規模的團體來說，要解決從個人理性走向集體理性，實現高效率，首先就要獲取或創造出一定量與質的激勵資源，并在此基礎上設計、安排一個完整的制度性的"激勵結構"；同時如何在實現"激勵相容"的同時，降低其實施成本，尤其是確保提高作為控制標的的"行為"的可觀察性與可評價性，成為問題的關鍵。

自從管理學誕生之初，人們就把如何提高效率作為管理中的核心問題來探討研究，并從不同的假設前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科學管理時期的外部規則控制和經濟刺激；行為主義時期的參與和民主化管理；系統論時期的權變思想等等。本文在繼承了關于"效率"是管理核心問題的觀點同時，力圖從一個新的視角對這個問題進行再思考，并從中得出了一些富有啟發意義的結論。

一、從個人理性到集體理性

盡管"理性"是社會科學研究中最富爭議的概念之一，但是，"理性"卻是自文藝復興以來人類普倡的價值觀之一，并成為當今社會科學研究中所共持的基本假設前提之一。在社會科學研究中，一般把"理性"定義為"假定論及的目標和現實世界不變，那么，只要行動得以正確地籌劃，有利于最大限度地實現目標，這種行動就是理性的。"1如果說"個人理性"意味著"行為者是自己利益的理性尋求者"2；那么"集體理性"則可以引伸為"集體是團體自身利益的理性尋求者。"

"個人"是社會的元單位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人類的基本屬性之一是其"社會性"，"組織"是人類社會的普遍現象，我們生活在一個組織的世界中。那么，各種組織何以存在？一般認為，除了人類的合群本性使然外，各種組織（包括工廠、公司、俱樂部、政黨乃至政府、國家）之所以要建立起來，乃是因為人們僅僅靠自己個人的力量不能完成或不能令人滿意地完成某些任務、實現某些目標，于是具有相同要求和目標的人們結成了團體或集團。可見，組織的存在是為了增進集團中成員的共同利益，組織的高效率意味著提供和享受更多的公共產品和公共服務。

一、關于外資并購監管中反壟斷的價值取向

當今世界全球經濟一體化，在國際投資活動中，外國投資者通過兼并或收購東道國的經濟實體，可以在很短的時間內獲得在東道國的市場地位，比在東道國新設一個企業在時間長短、手續的繁簡、資金與商譽的利用上都更具優勢。對東道國而言，外國投資者對國內企業的并購會給東道國帶來更多的國際資金與先進的科學技術、管理技術，起到盤活存量資產的作用。但另一方面，外資并購也會對東道國的國民經濟整體和國內其他經濟實體產生一些不良影響，特別是在“橫向并購”的情況下，則有可能導致外資對某些行業的壟斷。譬如我國的某些行業(如飲料、洗滌劑、化妝品等行業)已經或正在形成被外資壟斷的情況。對企業并購中的壟斷問題進行規制一直是西方國家對并購實施監管的核心內容。

“市場經濟是競爭的經濟，隨著市場競爭的開展，不可避免地會產生經濟的集中。”為了防止經濟力量的過度集中，維護市場公平競爭的秩序，一般通過反壟斷法對企業并購進行控制。反壟斷法是一個由公平、自由和社會整體效益等多種價值構成的法律系統。而我國的外資并購是隨著國有企業改革的深化而產生的，相關規范和制度制定較晚，也沒有形成系統、完整的外資并購的反壟斷體系。隨著我國的入世，在外資并購中暴露出的問題會越來越多，尤其是反壟斷問題也越來越突出。

二、并購浪潮中的我國反壟斷立法相關問題探討

（一）我國是否有必要在反壟斷法中規定對企業并購的控制

早在1987年8月,國務院法制局就成立了“反壟斷法”起草小組。1988年就有《反對壟斷和不正當競爭暫行條例草案》提出。但是1993年9月八屆全國人大常委會第三次會議通過了《中華人民共和國反不正當競爭法》，反壟斷法卻未能同時亮相。反壟斷立法擱淺的原因是因為當時立法者和學術界對彼時制定反壟斷法是否恰當產生了爭議，而爭議的焦點就是反壟斷法對企業并購的控制問題。當時較為普遍的看法是中國還處于市場經濟的初始階段，企業平均規模過小，企業間的聯合剛剛開始發展，企業集團的組建還在初期，如果將有關限制企業并購的條文規定在反壟斷法中，勢必會不利于國家產業政策的執行。故認為中國應當鼓勵企業集中，而不是反壟斷。本文認為，從我國當前所處的企業并購浪潮的時代背景來看，有必要在未來的反壟斷法中規定控制企業并購的條款。

編者按：本文主要從不相容職務的由來；不相容職務的分類；業務循環中職務的不相容性分析；不相容職務失效和優化進行論述。其中，主要包括：不相容職務的設置緣于內部牽制、強不相容職務和弱不相容職務、平行不相容職務不同業務循環的職務之間，職務是完全不兼任的是平行不相容職務、均衡不相容職務是指不相容職務之間地位平等、業務的處理有一個流程、不相容職務對于解決舞弊的作用是有限的、不同的業務循環中的不相容職務交叉而導致不相容職務的失效、不相容職務設置本身存在漏洞、不相容職務的僵化導致不相容職務設置的失效、總體的內部控制制度的不足導致不相容職務設置失效等。具體請詳見。

不相容職務是組織設計和管理中常遇到的問題，不相容職務設置是組織機構設置的基礎，在內部控制制度建設處于比較核心的地位。一般文章談及不相容職務僅僅進行一些描述，或舉幾個例子，或僅僅說明內部控制要設置不相容職務，所以導致對于一些核心的問題就語焉不詳，很少有人對不相容職務特點、性質、及設置不相容職務應遵守的原則等問題作深入探討。本文談談與不相容職務有關的幾個問題。

一、不相容職務的由來

不相容職務的設置緣于內部牽制，所謂不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。不相容職務分離的核心是“內部牽制”，它要求每項經濟業務都要經過兩個或兩個以上的部門或人員的處理，使得單個人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一致或相聯系，并受其監督和制約。最早對不相容職務進行研究的是美國，美國在20世紀30年代就對不相容職務進行論述，目前國際上對于內部控制和不相容職務論述的源頭來自于COSO委員會（CommitteeofSponsoringOrganizationsOfTheTread—wayCommission）。1992年，COSO委員會提出報告《內部控制——整體框架》，1994年進行了增補。COSO委員會提出，內部控制是由企業董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。它提出5個控制要素：控制環境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監督，不相容職務就在控制活動之中。事實上，只要存在委托授權——管理權與經營權分離就存在牽制，存在不相容職務。

二、不相容職務的分類

本文初步把不相容職務分為五類：強不相容職務和弱不相容職務；多環節不相容職務和少環節不相容職務；平行不相容職務和交叉不相容職務；均衡不相容職務和非均衡不相容職務。

摘要：作者認為，生產資料公有制與商品經濟在本質上是不相容的，這一論斷與我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性在邏輯上也是不矛盾的。

文章從四個方面分別說明生產者之間相對獨立經濟利益的存在不是公有制本質特征的表現，社會分工不可能與生產資料所有制的性質無關，我國現階段公有制與商品經濟并存的事實不能說明公有制與商品經濟在本質上是相容的，我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性的理論依據并不是公有制與商品經濟在本質上是相容的，以論證自己的觀點。

關鍵詞：公有制私有制商品經濟相容性

改革開放之初，理論界所面臨的一個重要任務就是論證我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性，如何解釋生產資料公有制與商品經濟之間的相容性在當時被認為是完成這一任務的關鍵所在。因為在馬克思的商品經濟理論中，社會分工和私有制被認為是商品經濟存在的條件，資本主義經濟被認為是商品經濟發展的最高階段，社會主義經濟則被認為是非商品經濟性質的。也就是說，公有制被認為是與商品經濟不相容的。在重新認識商品經濟的過程中，解決所謂傳統理論與現實之間這一矛盾（筆者認為這一矛盾實際上并不存在）的基本思路可以歸納為兩種：一種思路是將商品經濟的存在條件解釋為社會分工和生產者之間存在相對獨立的經濟利益，而相對獨立的經濟利益既可以表現在不同的私有者之間又可以表現在不同公有者之間，還可以表現同一公有范圍內部。另一種思路是認為商品經濟的存在條件就是社會分工，與生產資料所有制的性質無關。從表面看，這兩種思路似乎都可以解決生產資料公有制或社會主義經濟制度與商品經濟是否相容這一難題，得出公有制與商品經濟相容的結論，從而可以在此基礎之上說明我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性。當初，這種新的商品經濟理論也確實對于推動我國改革開放的進行和商品經濟的發展產生一定的積極作用。但是，這兩種所謂新思路并沒有從根本上解決公有制與商品經濟之間的相容性問題，因為這里有兩個深層次的關鍵性問題被掩蓋了：一是生產者之間相對獨立經濟利益的存在與公有制的本質特征是否相一致；二是社會分工是否與生產資料所有制的性質無關。另外，上述關于公有制與商品經濟相容性的新理論或新觀點最具有說服力的依據是所謂事實證明或實踐檢驗，即以當代社會主義的現實特別是我國社會主義建設和改革開放的現實說明其正確性。而這又涉及到兩個有待解決的更為重要的深層次問題：一是我國現階段公有制與商品經濟并存的事實是否能夠證明公有制與商品經濟在本質上是相容的；二是我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性是否只有在公有制與商品經濟在本質上是相容的這一大前提之下才能加以解釋或說明。

筆者認為，生產資料公有制在本質上與商品經濟是不相容的，而這與我國現階段商品經濟存在的必然性和發展商品經濟的必要性在邏輯上并不矛盾。本文擬對上述的四個深層次問題逐一進行分析，分別得出否定性結論，以最終說明自己的觀點。

一

簡介：通過對我國商業銀行現行組織結構、管理方式、考核方式、授信風險管理方式、監督制衡機制的分析,提出我國現有的風險管理制度是激勵不相容的,必須進行改革,并提出改進建議。

一、現有模式:激勵不相容——業務拓展與風險控制之間的權衡與替代

(一)委托理論中的激勵相容

“委托”的概念來自于法律,委托關系本來是指“委托人”授權“人”代表前者從事某種活動時的關系。但在經濟學中,委托關系的范圍要寬泛得多。北京大學張維迎教授將經濟學意義上的委托關系定義為“任何一種涉及非對稱信息的交易”,并稱“交易中有信息優勢的一方稱為人,另一方稱為委托人”。

經濟學中討論的委托關系問題通常是指人問題,即由于人的目標函數與委托人的目標函數不一致,加上存在不確定性和信息不對稱,人的行為有可能偏離委托人的目標函數,而委托人又難以觀察到這種偏離,無法進行有效監督和約束,從而出現人損害委托人利益的現象。

在存在人問題的情況下,委托人必須解決的是如何根據能夠觀測到的不完全信息來獎懲人,以激勵其選擇對委托人最有利的行動。此時,委托人面臨著人的兩個約束,一是參與約束(ParticipationConstraint),又稱個人理性約束(IndividualRationalityConstraint),即人接受合同得到的效用大于他不接收合同得到的效用時,他才可能接受合同。也就是說,只有人“做”的期望效用大于“不做”的期望效用,才能使人“做”。二是激勵相容約束(IncentiveCompatibilityConstraint),即給定委托人不能觀測到人的行動和自然狀態,在任何激勵合同下,人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動,因此,任何委托人希望人所采取的行動,都只能通過使人的效用實現最大化的方式來實現,也就是說,只有人“這么做”的期望效用要大于“不這么做”的期望效用,才能使人“這么做”。因此,委托人在設計合同或制定規則的時候,必須盡量滿足以上兩個約束條件,才能使人自覺地按照委托人的目標行動。現實生活中,參與約束通常能夠得到滿足,必須解決的是激勵約束問題,否則將付出巨大的監督成本。

［提要］進入知識經濟時代，人力資源與人力資本的重要性凸現，奠基于工業經濟時代的會計理論與方法體系將面臨嚴重的挑戰。人力資源管理會計突破了以往會計學只研究“物盡其用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，有助于重構一個與知識經濟時代相適應、以人力資本為主導并與財務資本相結合的會計理論與方法體系。

人力資源管理會計（HumanResourceManagementAccounting，HRMA）并不是一個新名詞。它起源于20世紀60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界出現了人力資源管理會計研究熱潮。90年代后期，與世界經濟環境相適應，我國會計界再度掀起人力資源管理會計研究的熱潮。1997年以來，人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會計的一般概念和實施的必要性、人力資源管理會計目標、基本假設以及人力資源管理會計的確認、計量、計價模式和報告等問題。此外，還有一些專著問世。但從總體上看，對人力資源管理會計的研究依然局限于“就會計論會計”。本文試圖在已有研究成果基礎上，以知識經濟時代為背景，拓寬會計學研究視野，對人力資源管理會計的基本框架展開討論，以期構建一個與知識經濟時代相適應，以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系。

一、在知識經濟時代的背景下，重新認識現行會計學科的內在缺陷

（一）知識經濟時代呼喚人力資源管理會計企業要進行生產經營活動，就必需具備人力資源、財務資源和物質資源等三種基本資源。其中最基本的生產要素或資源就是人力資源和財務資源。財務資源是“死”的、“被動”的，人力資源是“活”的、“主動”的，只有依靠人力資源，充分發揮人力資源的能動性和智力性才能最終實現企業價值的最大化。因此，企業必須高度重視人力資源的開發、利用和管理。人類社會即將從工業經濟時代邁向知識經濟時代，由此，全球范圍內的競爭也將由原來的自然資源和財務資源的競爭轉向人力資源的競爭。從這個意義上說，人力資源的開發、利用和管理將是21世紀人類社會經濟發展的最關鍵的因素。會計要反映一個企業的財務狀況和經營成果，決不能忽視人力資源這個要素。知識經濟時代呼喚人力資源管理會計。

（二）以知識經濟時代為背景重新認識現行會計學科的內在缺陷與工業經濟時代相適應，近代企業組織和企業制度主要是按照“資本基本主義”原則構建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經濟權力是以財務資本為中心構建的。財務資本是社會經濟權力的中心，社會的基本經濟制度是財務資本雇傭勞動制。企業的治理結構以財務資本為中心即財務資本提供者具有剩余控制權和剩余索取權。現行的會計理論與方法體系就是在這個基礎上形成的。

在會計學科發展的早期，與獨資或合伙企業組織形式相適應，所有權觀念（ProprietaryConcept）主宰著財務會計。其會計方程式“資產－負債＝業主權益”鮮明地體現了“資本基本主義”原則。盡管隨著金融市場的發展和企業組織形式的變革，公司這種企業組織形式后來者居上，使財務會計基本觀念也發生相應的變革，從原來的所有權觀念轉變為主體觀念（EntityConcept）。其會計方程式“資產＝負債+業主權益”，雖然將債權人考慮在內，擴大了財務資本內涵，依然體現了“資本基本主義”原則。在知識經濟時代，知識將成為企業最重要的資源。對知識型企業（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的資本將不再是傳統意義上的財務資本，而是人力資本或智力資本（IntellectualCapital）①。對于越來越多的企業，在增強和維持企業競爭力方面，財務資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統的資本概念，將企業有形資產與無形資產整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎的資產”，即人力資產。進一步分析，在工業經濟時代，財務資本是最重要的生產要素，衡量財務資本的重要手段自然就是以貨幣為計量尺度的會計復式簿記系統。隨著知識經濟時代的到來，許多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術企業在股票上市后，其市場價值往往比其賬面價值高許多倍。這些現象說明現行會計的復式簿記系統已不再充分反映公司價值。其原因就是人力資本沒有進入會計學的研究視野。這正是以復式簿記為核心的現行會計學科的內在缺陷。

所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發其自主性和創新精神，這有別于公務員激勵機制外在的制度激勵方式。無論是精神推動還是制度激勵，兩者殊途同歸都會激起組織成員工作熱情。由此，應該努力將行政文化融于公務員激勵機制之中，結合外化制度激勵與內化精神約束，最終將公務員個人需求統一于組織利益之中，借以更好調動公務員工作積極性，實現行政組織共同目標。

一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制

1.行政文化對行政人員存在導向作用

公務員激勵機制實施目的是為了激發行政人員積極性、主動性、創造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產生一定的理性導向作用，在此基礎上形成公務員的行政道德，產生對該行政機構的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對行政人員存在聚合作用