傷害一

工作當誘餌騙人先掏錢

數據支持：在我們聯合所做的調查中，有關求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費用的情況最多，占了27%。收取費用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費用，如風險押金、培訓費、服裝費、建檔費等。

經典案例：北京科技大學的學生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發現了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當時看到要交抵押金時，我確實猶豫了，但是轉念又一想，不能因為200元錢而失去這么好的機會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發現所有的電話不是關機就是占線，就是聯系不上。”王宇說。

專家破案：智聯招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當誘餌騙人先掏錢

數據支持：在我們聯合所做的調查中，有關求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費用的情況最多，占了27%。收取費用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費用，如風險押金、培訓費、服裝費、建檔費等。

經典案例：北京科技大學的學生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發現了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當時看到要交抵押金時，我確實猶豫了，但是轉念又一想，不能因為200元錢而失去這么好的機會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發現所有的電話不是關機就是占線，就是聯系不上。”王宇說。

專家破案：智聯招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當誘餌騙人先掏錢

★數據支持：在我們聯合所做的調查中，有關求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費用的情況最多，占了27%。收取費用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費用，如風險押金、培訓費、服裝費、建檔費等。

★經典案例：北京科技大學的學生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發現了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當時看到要交抵押金時，我確實猶豫了，但是轉念又一想，不能因為200元錢而失去這么好的機會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發現所有的電話不是關機就是占線，就是聯系不上。”王宇說。

★專家破案：智聯招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

［摘要］應聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現象，目的在于影響考官的評價。應聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護性策略及非言語策略。應聘者印象管理對面試過程的影響主要體現在人際吸引、動機水平和個體差異，對于面試結果會產生積極和消極影響。

［關鍵詞］應聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡稱IM），是美國著名的社會心理學家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關研究及其理論得到了蓬勃發展。尤其是近年來，在人力資源管理的實踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業生涯、績效評估、員工培訓與激勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特征，這就給應聘者運用各種印象管理的策略來討好考官創造了機會。隨著結構化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應聘者為了獲取應聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績效。應聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現象，有助于應聘者在短時間內樹立良好的形象。應聘者在面試中的印象管理對面試結果會產生什么影響，面試考官究竟該如何看待應聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應聘者，面試考官該如何有效鑒別應聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產生某種印象的行為活動［1］。目前，學術界有以下主流觀點：（1）應聘者印象管理是指應聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應聘者印象管理是一種認知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權利的人事選拔與應聘技術；（3）應聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技術，應聘者與招聘者雙方進入一種相互的印象管理狀態。Ralston和Kirkwood指出，事實上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區別應聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因為每個人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應該由三個變量來區分：對印象管理行為的意識的水平(多大程度上意識到進行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實性(印象管理的行為是否真實)以及這種行為導致的后果(印象管理對面試結果的影響)。

一些俄羅斯公司老板為了雇到最好的雇員，最近竟然流行起了一種壓力面試的方法，也就是在應聘者毫無心理準備的前提下，對他們采取種種侮辱措施，或破口大罵，或將茶水潑向應聘者的臉，招聘主管根據應聘者的不同反應，決定誰將來可以成為優秀的雇員。這種荒唐的面試方法在俄羅斯引發了巨大的爭議。

罵出辦公室反而獲得工作

據報道，現年26歲的俄羅斯女孩娜塔莎是一個公共關系經理，不久前她帶著簡歷到一家公司應聘，一開始一切都很正常，那名女主管表現得非常友好，問了娜塔莎一些常規問題。可是突然間，那名女主管在沒有任何征兆下，突然開始朝娜塔莎大聲責罵，指責她在履歷上造假撒謊。那名主管罵著侮辱性的骯臟詞語，要求娜塔莎立即滾出辦公室，當娜塔莎滿臉驚詫地離開時，女主管還將簡歷表從背后扔向了她。娜塔莎以為這份工作肯定泡湯了，可是第二天，那名女主管卻打來電話，恭喜她成功通過面試，馬上就可以上班。女主管解釋稱，她當時的態度是測試娜塔莎面對艱難的窘境會如何反應。娜塔莎聽了這番解釋驚呆了。

壓力面試對應聘者極盡侮辱

事實上，由于商業競爭日趨厲害，許多俄公司老板希望招到最好的雇員，都越來越趨向于采用這種被稱作壓力面試的方式來面試應聘者。招聘人員會朝面試者大喊大叫、甚至向他們潑茶水，或通過詢問隱私性問題，對面試者盡情侮辱。據這些招聘人員稱，這種非傳統的面試方法，可以幫他們更精確地評估雇員潛在的心理素質。向應聘者臉上潑水，可以從他們反應獲得如下結論：如果應聘者被潑水后反應激烈，那么他將具有性格魅力和領導素質；如果應聘者沒有任何強烈反應，那么對于一個尋求聽話副手的老板來說，這名應聘者將是一個理想人選，因為他的反應表示沒有任何野心。

挖墻腳測試員工忠誠度

［摘要］應聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現象，目的在于影響考官的評價。應聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護性策略及非言語策略。應聘者印象管理對面試過程的影響主要體現在人際吸引、動機水平和個體差異，對于面試結果會產生積極和消極影響。

［關鍵詞］應聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡稱IM），是美國著名的社會心理學家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關研究及其理論得到了蓬勃發展。尤其是近年來，在人力資源管理的實踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業生涯、績效評估、員工培訓與激勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特征，這就給應聘者運用各種印象管理的策略來討好考官創造了機會。隨著結構化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應聘者為了獲取應聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績效。應聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現象，有助于應聘者在短時間內樹立良好的形象。應聘者在面試中的印象管理對面試結果會產生什么影響，面試考官究竟該如何看待應聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應聘者，面試考官該如何有效鑒別應聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產生某種印象的行為活動［1］。目前，學術界有以下主流觀點：（1）應聘者印象管理是指應聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應聘者印象管理是一種認知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權利的人事選拔與應聘技術；（3）應聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技術，應聘者與招聘者雙方進入一種相互的印象管理狀態。Ralston和Kirkwood指出，事實上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區別應聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因為每個人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應該由三個變量來區分：對印象管理行為的意識的水平(多大程度上意識到進行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實性(印象管理的行為是否真實)以及這種行為導致的后果(印象管理對面試結果的影響)。

試官該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。

二、講給應聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

做管理游戲

做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小時同時進行銷售和進行市場占領。通過應試者在完成任務過程中表現出來的行為來測評應試者的素質。例如“小溪任務”這種游戲就是給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個任務只有通過應試者的努力協作才能完成。

主考官可以在客觀的環境下，有效地觀察應試者的領導特征、能力特征、智慧特征和關系特征等。做管理游戲的優點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內容真實感強，且富有競爭性，更具有趣味性。

看情景考察

分揀跳棋子――有的外企在招聘員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

看圖說話――外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。

俗話說：知己知彼百戰不殆。 了解應聘單位對人才的要求，并在求職過程中注意，也會有助求職成功的。

一般來說，單位重視應聘者八個方面的優點：應聘者的個人品格；應聘者的領導潛能；應聘者參加應聘的動機；應聘者的個人事業目標；應聘者的成熟程度及其過去的經歷；應聘者的應對能力、機智、緊急反應力；應聘者的推理能力、分析能力和判斷能力；應聘者的學業成績及其就讀學校的聲望。

用人單位不希望應聘者有八方面的缺點：

應聘者儀容不整、衣著不佳、態度不良；

應聘者缺乏自我表達的能力；

應聘者在聽取招聘人員談話時，不能掌握重點；

試官該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。

二、講給應聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。