第一章總則

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

關鍵詞：商業銀行績效管理員工利益

績效是指一個組織的成員完成某項任務的效率與效能。績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通，將商業銀行的戰略、管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標．從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效管理包括績效目標制訂、績效溝通、績效考核和績效激勵等內容。通過績效管理能夠促進管理者和員工的溝通，充分調動員工的積極性和創造性，建立良好的工作氛圍，有效地幫助商業銀行提升績效，從而順利達到商業銀行的經營目標。從最終結果來看，一個好的績效管理體系一定是這樣的被考核的人員覺得是可接受的，考核人覺得是可操作的，商業銀行覺得可以鼓勵員工努力工作并可以憑借該體系保障經營目標的實現。

一、有效的績效管理體系的特征

（一）績效管理當由計劃、指導、評估和獎勵所組成的持續體系來建立并鞏固

所有人力資源管理過程的四個支柱乃是計劃、訓練、評估和獎勵，削弱它們中的任何一項，整個體系就會受損。它是一個持續的過程，包括設立關鍵目標、監督實施過程、糾正實施中的偏差并給予反饋、對結果進行獎勵和認可。

（二）績效管理需要同具體的經營目標掛鉤，需要由高層推動

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）

在市場經濟改革不斷深化的大環境下，醫療行業的競爭也越來越激烈，醫療改革也在不斷的推進，各醫院面臨著巨大的挑戰。因此，從醫院發展的戰略角度出發，醫院在不斷提高自身專業醫療水平的同時還需要全面、系統的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫院員工績效考核制度的建立，是醫院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業務水平和職業道德等方面。績效考核主要關注于醫院員工的工作能力、工作態度以及日常表現。醫院績效考核的實行是醫院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫院執行能力的有效手段，并能夠確保醫院的工作質量，保證醫院能夠實現其發展目標。現代績效考核制度是促進醫院發展的重要管理手段，對醫院的發展具有現實意義。

1醫院員工績效考核的現狀和存在的問題

績效考核是指在企業特定的發展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結果會對員工未來的工作產生影響。在現代企業中績效考核是企業管理重要部分，也是提高企業業績的重要手段。由于醫院不同于盈利性質的企業，所以在我國眾多醫院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結果不重視。這就往往造成了醫院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫院的管理工作造成不利的影響。

1．1考核方式偏重于經濟效益

在醫療改革不管推進的當下，醫院開始注重業績的提升，因此在醫院的考核中將經濟效益提升到考核中來，甚至有的醫院直接將工作人員的營業收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務而降低自身職業道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經濟效益。出現的結果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關的器械檢查。這樣不僅不利于醫院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫院產生了懷疑，甚至是對整個醫療行業的不信任。長久下去影響的是整個醫療行業的信譽。

1．2管理層績效考核的意識淡薄

1.0總則

按照市公司人力資源有關文件精神，為增強全體員工的爭先創優意識，進一步推進一崗一薪，同崗同酬的薪酬制度改革，結合**分公司實際，以業務拓展為工作重點和首要目標，在崗位等級側重業務與技術人才、職位升遷以績效考評為主的兩大原則基礎上，充分調動廣大員工的工作積極性和主動性，促進分公司各項生產工作的順利開展。本著公平、公正、公開的原則，制訂本考評辦法。

2.0目的

2.1通過員工工作表現的考核，實施全員目標管理，保證分公司總體目標的實現和任務的完成。

2.2公正地評價員工的工作表現和工作成績，鞭策后進，激勵員工的工作積極性。

2.3為員工薪酬等次的浮動、崗位的變動、職位的升遷等提供依據。

第一章總則

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

［提要］隨著新一輪科技革命與產業變革的孕育興起，零工經濟快速崛起，在優化資源配置、吸納就業、促進創新創業等方面發揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業之間松散、低下的組織關系引發各界關注。本文通過東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業市場大規模的調研資料，對數字經濟下平臺式靈活就業者的就業特點進行分析，探討員工績效管理現存問題，并提出在零工經濟下對靈活就業員工進行柔性雇傭的績效管理創新策略。

關鍵詞：零工經濟；柔性雇傭；績效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發不僅對人民的生命安全產生不小的威脅，也對中國的經濟造成嚴重沖擊。抗疫過程中，“居家隔離、延緩復工”的防疫措施致使許多行業出現“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業門檻、自由靈活、就業渠道豐富為特點的零工經濟在抗疫期間對保障居民生活穩定發揮了重大作用，零工經濟在優化資源配置、促進創新創業、吸納就業等方面的重要作用不容忽視。但是，也導致弱勢就業人數的增加和就業質量方面的問題，新經濟形態下競爭市場的不確定性使企業實現人力資源管理實踐的內外部匹配成為挑戰。平臺企業究竟如何經營這一特定但數量巨大的靈活就業人員？哪些因素會影響零工經濟中的員工績效？如何有效地管理這個特殊的群體，通過柔性雇傭增強其忠誠性和工作效率，保證平臺企業的順利經營成了一個亟待解決的難題。

二、平臺型靈活就業人員就業特征分析

（一）數據來源。本文的研究數據來自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國成立最早的專注于人力資源服務行業的公司之一，為進一步了解國內靈活就業員工勞動力的研究現狀，該公司對以北京為中心的靈活就業市場進行了一次大規模的調研。本次調研通過微信朋友圈等途徑進行線上問卷調查數據收集，共回收了5，242份有效問卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個樣本分為有正式穩定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無靈活工作三個類型。5，242個樣本中有靈活工作的占比35.86%，無靈活工作的占比64.14%。本文只對有正式穩定工作且有靈活工作、無正式穩定工作僅有靈活工作的1，880個樣本進行分析。（二）調查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數受訪的靈活就業員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數靈活就業員工處于50～60歲年齡段中。說明年輕人逐漸成為了靈活就業勞動力市場的主力軍，這部分人精力充沛，同時靈活工作時間靈活的特點也使他們可以利用業余時間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動者崇尚自由、靈活的價值觀的轉變，對勞動力市場的總體特征產生重大影響。雇傭靈活就業員工的企業應重視迎合年輕人的特點，進行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無社保且不穩定。對靈活就業人員的調查結果表明，靈活就業者收入大多集中于5，000元以下，在其認為靈活就業存在的問題中，認為工資偏低的最多，其次是無社保和不穩定工作，相對較少認為是缺乏勞動權利保障和福利。這一結果反映了當前靈活工作確實存在的問題和靈活就業人員的迫切需要。靈活就業人員相對來說更在意如何短時間內快速提升生活水平質量的問題。因此，企業在雇傭靈活就業員工時應該更多的考慮這幾個方面的問題。同時，政府也應加強彌補靈活就業人員關于社會保險方面的政策缺失，使靈活就業員工能夠享受與正式員工同等的社會保險，提升靈活就業員工的安全感和對工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結算的保障性最受重視。在調研中，我們發現靈活就業人員認為最重要的是工作信息和保障工資結算。本次調查將靈活就業人員對工作的重視程度分為工資水平、薪酬環境、工作時間、是否積累了工作經驗、薪資結算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個因素。由受訪者對這八種影響因素的關注程度打分。調查結果顯示，上述八個影響因素均受靈活就業員工的重視，其中工資結算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業員工重視。因此，企業對靈活就業員工進行柔性雇傭時應該更加注重保障平臺信息的可靠性和真實性以及對員工工資結算的保障性。

摘要工作滿意度和員工績效的關系一直是管理學界十分重視的課題，到目前為止，國內外大量學者對工作滿意度和員工績效的關系進行了大量的實證研究，得出了許多不同的結論，但沒有形成普遍公認的觀點。通過總結前人的研究成果，對工作滿意度和員工績效的關系進行分析，并提出自己的見解。

關鍵詞工作滿意度；員工績效；關系

自20世紀30年代以來，大量學者對工作滿意度與績效關系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關心的生產實際問題。霍桑實驗以來對“士氣”、“人際關系”等影響工作績效的心理因素的發現，使人們注意到工作態度與績效間的密切聯系。工作滿意度是一種最主要的工作態度，員工績效是衡量一個組織生產率的主要指標，工作滿意度與員工績效的關系很快成為人們關心與研究的重要問題之一。長期以來學者們對這個問題進行了大量研究，提出了各種理論假設與觀點。到目前為止對于它們間的相關究竟有多大，它們關系的實質是什么等問題還沒有形成一個公認的結論。

一、工作滿意度和員工績效的含義

1．工作滿意度含義。在管理心理學中，工作滿意度是使用最廣泛的術語之一，不僅是組織的目標和衡量標準，也是爭議的熱點問題。工作滿意度的概念可以說是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑實驗，其研究指出“員工的情感會影響其工作行為，員工社會及心理因素才是工作滿足與生產力的主要因素”，工作滿意度這個名詞則是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)～書出版后，便備受企業界及學術界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應。工作滿意度是一個人根據其參考架構對于工作特征加以解釋后所得到的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經驗等。影響工作滿意度的因素主要有：人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

2．員工績效的含義。對于績效的說法，眾說紛紜，在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點：第一，績效是員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分。第二，績效是員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標貢獻的行為過程。第三，績效是對一個人特質的衡量，與員工的工作態度和個性特點有關。從管理學的角度看，員工績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎上，員工工作績效，簡單說，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。在管理發達的國家，績效是衡量一個組織生產效率的主要指標，影響工作績效的因素，籠統的區分可以分為內部因素和外部因素。內部因素表現為人崗匹配程度，也就是個人的綜合能力、職業道德、技能水平等，比較正統的說法應該是勝任力；外部因素表現為工作滿意度。

一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。

1企業薪酬公平性管理的相關概念

企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

2薪酬管理公平性的涵義

對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

2.1薪酬管理的結果公平

摘要：隨著我國社會的不斷發展與進步，企業的發展也隨之有了日新月異的變化，作為企業管理中的重要環節，企業薪酬管理的公平性顯得尤為重要，不僅作為員工工作績效的依據與憑證，對與激發員工工作積極性也起著重要促進作用。本文將針對企業薪酬管理公平性的基本內容，以及薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響進行進一步研究與討論，為企業與員工實現“雙贏”的狀態提供參考性意見。

關鍵詞：薪酬管理；公平標準；工作績效

企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。

一、薪酬管理公平性的內容

薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：

1.薪酬管理的公平性在結果上的表現