導(dǎo)語：保險營銷績效影響要素一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、研究背景和目的

保險公司的人力資源管理，尤其是營銷團隊的管理對于保險公司提升自身競爭力至關(guān)重要。而確定影響營銷團隊績效的人力資源因素，對于保險公司的人力資源管理具有指導(dǎo)作用，是其進行營銷團隊績效評價的重要基礎(chǔ)。目前，我國保險公司對營銷團隊的績效評價存在著單純依靠銷售業(yè)績指標(biāo)，以及考核評估定性多、定量少的問題，不能夠真實的反映營銷團隊的績效表現(xiàn)，使績效考核缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范化，也使薪酬管理、人員晉升等人力資源制度的實施缺乏客觀的事實依據(jù)。面對當(dāng)前存在的問題，很多文獻已經(jīng)對保險公司人力資源管理的改進方向和措施進行了理論上的探討，也提出了引入競爭激勵機制、建立科學(xué)的考核體系、完善合理的薪酬體系等設(shè)想。然而這些設(shè)想大多停留在理論上，并通過實際案例對其合理性進行驗證。而本文利用保險公司A的人事部門數(shù)據(jù)，采用回歸分析方法構(gòu)建營銷團隊績效的影響因素模型，找出影響銷售業(yè)績的主要人力資源因素，然后根據(jù)模型結(jié)果對A公司的人力資源管理提出改進建議。

二、本文研究思路和方法

保險公司的營銷部門以保險銷售為主要職責(zé)，因此對于營銷團隊的績效評價，應(yīng)以銷售業(yè)績作為最核心的考核指標(biāo)。然而當(dāng)前我國保險公司對營銷團隊的績效評價過度依靠業(yè)績指標(biāo)，這一方法單純考核工作結(jié)果，強調(diào)近期績效，而忽略了對過程的控制和督導(dǎo)，是一種只問結(jié)果不問過程的考核管理方式。績效考核的相關(guān)理論指出，在建立績效考核指標(biāo)時應(yīng)找出對績效結(jié)果有主要影響的因素，并納入績效考核體系，使團隊表現(xiàn)的過程得到控制，創(chuàng)造重視過程的績效導(dǎo)向，同時針對的組織目標(biāo)，為團隊不斷改善績效表現(xiàn)提供有益的指導(dǎo)。

三、公司營銷團隊人力資源管理現(xiàn)狀

A公司是國內(nèi)一家著名保險企業(yè)的北京分公司。該公司目前共有104個營業(yè)部，下設(shè)1163個營業(yè)組，各營業(yè)組人數(shù)10至15人不等。該公司目前的人力資源管理有以下特點：

（一）對于營銷員的績效評價是完全依據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，作為確定薪水、考核和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)片面的強調(diào)了業(yè)績，忽略了員工的努力程度等情況。

（二）目前營業(yè)部間工作績效的評價同樣依據(jù)業(yè)績指標(biāo)，同時參考增員率（指新近增員占營業(yè)部原有人數(shù)的比例）和活動率（指當(dāng)月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數(shù)的比例）的排名，并將排名作為，缺乏科學(xué)合理的評價體系。

（三）按照A公司的晉升機制，營銷員可以一直發(fā)展業(yè)績成為業(yè)績精英，或者進行增員，成為管理人才，升為營業(yè)部主任直至經(jīng)理。

（四）現(xiàn)在A公司的主要人力策略是主抓人力數(shù)量，大力發(fā)展增員，而不太重視人力資源的質(zhì)量。綜上所述，A公司的人力資源管理現(xiàn)狀符合研究背景中的描述，以銷售業(yè)績作為績效評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對營銷團隊科學(xué)合理的績效評價方法。下面基于A公司的現(xiàn)狀，利用A公司的人事部門數(shù)據(jù)展開分析和建模過程。

四、營銷團隊銷售業(yè)績的影響因素模型

（一）模型假設(shè)由于營業(yè)組規(guī)模較小，各人力資源指標(biāo)受個人因素和每組人數(shù)影響較大，因此選取營業(yè)部為進行分析的基本單位，因此得到104個樣本。模型的基本假設(shè)是：1、影響保險銷售業(yè)績因素很多，而本文僅考慮人力資源方面因素的影響，并認為它們是影響保險營銷團隊銷售業(yè)績最重要的因素。2、營業(yè)部的規(guī)模略有差異，但基本為150人左右，在此忽略營業(yè)部人數(shù)差異對銷售業(yè)績的影響。

（二）指標(biāo)選取作為團隊績效的衡量，被解釋變量選取標(biāo)準(zhǔn)保費達成（萬元）。在解釋變量的選取中，依據(jù)團隊績效理論，團隊績效主要受個人層面、團隊層面、組織層面三方面因素的影響，其中個人層面指團隊中個人的工作能力、素質(zhì)等因素，團隊層面指團隊的人員構(gòu)成情況、團隊規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征和團隊凝聚力等因素，而組織層面強調(diào)團隊的組織文化和組織水平。根據(jù)此理論，本文從營銷團隊的人力資源的質(zhì)量（代表個人層面）、增員和留存情況（代表團隊層面）以及組織的成長性（代表組織層面）共四個方面進行指標(biāo)選取，同時兼顧短期指標(biāo)和長期指標(biāo)。其中質(zhì)量指標(biāo)選取月有效活動率（%）、月人均保單件數(shù)（件）、鉆石人力（人），增員指標(biāo)選取當(dāng)月上崗（人）、增員率（%）、平均上崗轉(zhuǎn)正率（%），留存指標(biāo)選取六個月留存人力（人）、九個月留存人力（人）、十三個月留存人力（人），成長性指標(biāo)選取全年業(yè)績成長率（%）、業(yè)績月增長率（%）和全年人力成長率（%）。各指標(biāo)的實際意義解釋如下：Y：標(biāo)準(zhǔn)保費達成——由保險公司根據(jù)不同險種重要程度加權(quán)所得到的可比的保費金額；X1：有效活動率——當(dāng)月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數(shù)的比例；X2：人均保單件數(shù)——平均每人的保單成交件數(shù)；X3：鉆石人力——連續(xù)三個月達成4件保單的營銷員人數(shù)；X4：當(dāng)月上崗——當(dāng)月轉(zhuǎn)為正式營銷員的人數(shù)；X5：增員率——當(dāng)月新增營銷員占營業(yè)部原有人數(shù)的比例；X6：平均上崗轉(zhuǎn)正率——營銷員試用期后的平均轉(zhuǎn)正率；X7：六個月留存人力——在職六個月以上的營銷員人數(shù)；X8：九個月留存人力——在職九個月以上的營銷員人數(shù)；X9：十三個月留存人力——在職十三個月以上的營銷員人數(shù)；X10：全年業(yè)績成長率——營業(yè)部全年的業(yè)績增長率；X11：月增長率——營業(yè)部該月的業(yè)績增長率；X12：全年人力成長率——營業(yè)部全年的人力增長率。

（三）模型建立考慮到績效評價方法的簡潔性和其在實際應(yīng)用中的可行性，采用回歸分析的方法，找出對銷售業(yè)績具有顯著影響的因素，剔除掉影響不明顯的其他因素。由于所涉及變量較多，選擇逐步回歸方法。利用R軟件進行實現(xiàn)，得到主要結(jié)果如表1：表1銷售業(yè)績影響因素的回歸分析結(jié)果回歸結(jié)果顯示，營銷團隊銷售業(yè)績的影響因素模型中包含的變量有：X2為人均件數(shù)、X4為鉆石人力、X9為十三個月留存人力、X10為全年業(yè)績成長率、X12為全年人力成長率。模型中所有解釋變量在10%的顯著性水平下顯著，其中鉆石人力和全年人力成長率的影響是最為顯著。模型具有較好的性質(zhì)，能夠解釋總體75.39%的信息量。

五、研究主要結(jié)論

（一）營銷團隊銷售業(yè)績的主要影響因素1、人均件數(shù)和鉆石人力作為真實反映營銷員工作積極性，是影響團隊績效的主要因素。其中人均件數(shù)作為衡量營銷員工作積極性的指標(biāo)，比有效活動率更具科學(xué)性，而鉆石人力作為營銷團隊中高績效員工的代表，可以發(fā)揮帶動和示范作用，有利于團隊績效的提升。2、A公司十分重視的有效活動率并不是影響業(yè)績的主要因素，通過與A公司內(nèi)部人員進行交流，發(fā)現(xiàn)原因可能是各部門內(nèi)提升其活動率指標(biāo)，進行保單協(xié)調(diào)，照顧后進的員工，導(dǎo)致活動率均很高，并不能真實反映該部門營銷員的積極程度。此外，增員率同樣不是影響業(yè)績的主要因素，由此可知短期內(nèi)片面追求人力數(shù)量的增長并不能夠帶來業(yè)績的提升。3、全年業(yè)績成長率、全年人力成長率和十三個月留存人力三個長期指標(biāo)是影響銷售業(yè)績的主要因素，說明長期的實力積累才是部門業(yè)績的提升之道，這與一直以來保險公司對人力資源的認識是有一定差異的，同時表明相對于入職較短的營銷員，經(jīng)過一年以上長期使用和培養(yǎng)的營銷員才是銷售業(yè)績更重要的促進因素。該結(jié)論對于保險公司人力資源管理方面的啟示是：不能過度重視短期的人力增長情況，而要重視長期的營銷團隊建設(shè)，才能將人力資源得到更好的開發(fā)和利用。

（二）對A公司營銷團隊人力資源管理建議1、在對于營銷員的考核方面，既對銷售業(yè)績進行考核，又要考慮到員工對于整個團隊的貢獻及個人努力程度，對營銷員的工作績效進行全面、綜合的考核；在管理上，要重視營銷員的長期培養(yǎng)，對短期業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工給予更多的時間，并根據(jù)營銷員個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，開展相關(guān)培訓(xùn)工作，提高營銷員的工作穩(wěn)定性，降低員工流失率。2、在對于營銷團隊的考核方面，既對銷售業(yè)績進行考核，又要兼顧團隊的人力資源管理水平，尤其是長期的進步趨勢和人員的穩(wěn)定性，對營銷團隊的工作績效進行客觀、合理的考核，取消現(xiàn)有的營業(yè)部增員率和活動率評比機制；在管理上，提高對于人力資源管理的重視程度，大力開展人力資源建設(shè)工作，從而提升營銷團隊的綜合競爭力，在提升營銷業(yè)績的同時最終促進企業(yè)的長期發(fā)展。