導語：個人制下的保險營銷論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、保險營銷個人制的主要問題

總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經濟社會發展階段的相對合理有效的發展體制，對保險行業發展乃至社會經濟發展作出了突出貢獻。但是歷經幾十年的改革發展，其體制弊端和風險逐步顯現并不斷積聚擴散。在我國經濟社會轉型、保險業發展進入新階段的新的市場形勢下，問題已經越來越嚴重，甚至已開始危及整個保險行業的持續穩定健康發展。

（一）行業準入門檻低、競爭普遍采取人海戰術

人制度為無底薪制度，僅需進行簡單培訓即可上崗。對保險企業來說，成本低、效益高，利于擴大規模，打人海戰術。重視數量而忽視質量的做法，盡管使保險發展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質，不但讓業務質量無法得到保證，而且使得銷售誤導問題頻頻出現，為發展埋下了不安定因素。

(二)從業人員大進大出，缺乏歸屬感

個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂的無底薪不限高傭金制度一方面極大的激發了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴格，每季度無法完成一定數額的傭金則自動降級，連續一定時間無法完成傭金數額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業務指標而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標而利用違規行為進行展業，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發達國家低2-3倍。缺乏職業歸屬感，導致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業績而不顧公司形象。

（三）行業誠信問題突出，社會不滿嚴重

當前保險行業已經產生了一定的發展問題，尤其體現在隊伍大進大出、人員素質參差不齊、隊伍產能兩極分化嚴重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業的信譽度都因此受損。

（四）行業評價體系未建立，懲戒機制不健全

雖然《保險法》對各種違規違紀行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細則或地方性、區域性管理規定不全；此外，保險監管機構人員少、監管執行難度大客觀上導致了杯水車薪的局面。保險人違規現象大量存在，但無追蹤無評價，后續無懲戒無追責，致使整個行業出現了道德危機。

（五）不正當競爭普遍存在，保單回傭現象

嚴重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續費，是人展業的所得。然而現在許多個人人為了維持業績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業務的情況。目前保險市場上的回傭現象是一個較為嚴重的問題。當然，這種現場的產生也與各家保險公司產品同質化不無關系。但這種現象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴重影響了保險市場的健康發展。

二、個人保險營銷制度的改革建議

（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進我國保險業的發展發揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續仰賴該體制，保險營銷員還將繼續發揮積極的作用。雖然目前該體制出現了不少問題，但是我們更因抱持著發展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現行個人營銷機制。當務之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關系，明確其法律地位，維護其合法權益，解決其現實問題，增強其職業榮譽感和歸屬感，這對于促進我國保險業的健康發展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進行考慮：

1、明確為保險公司勞動合同制員工

營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法。《勞動合同法》的第17條列明：“勞動合同中應當具備社會保險條款。”第38條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”雙方之間一旦確認為勞動合同關系，為其繳納社會保障和提供相關的福利待遇就成為保險公司的法定義務。員工制的優勢可以被總結為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩定，獲得職業歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質，必然能為客戶帶來高質量的服務。對保險公司有利，人素質的提高，標志著公司保單質量、續收費水平及企業利潤都有了保障。對保險行業有利，從業隊伍穩定有利于行業穩定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經營成本。如同淘寶網店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當人員的數量和業務量達到一定規模，并保持相對穩定的留存率時，規模穩定的效應才會顯現。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產能上下功夫。二是壓力下降可能導致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當必須完全依賴自己的雙手創造財富獲取生存時，人會爆發出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現實的問題。當不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經在云南和重慶進行了開創性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業銷售公司，將原有的制營銷員全部轉變為公司的員工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業務人員因為收入減少而離開公司，低產能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠遠高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質提出更高的要求，不僅嚴格控制錄用人員的數量，更要求在職的人員具備較高的產能，才能彌補或分攤掉固定支出的底薪和福利成本。這也決定了員工制營銷規模難以在短期內做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內難以突破規模等諸多限制實現快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠來看，超出了保險公司的負擔能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經營成本的壓力，只能進行大幅裁員，反而會加大社會的不穩定因素。

2、成為保險專業銷售公司的員工

鼓勵成立保險專業銷售公司，將現有營銷員轉為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業化經營之路，保險公司只從事保險產品的生產，將產品銷售和服務轉由專業化公司負責。鼓勵成立專業銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業的需求，雙方之間建立勞動合同關系，一是可以使營銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進行人員管理，規范行業展業風氣。同時，專業銷售公司可以多家公司的保險產品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質量的保險服務。縱觀發達國家的保險市場，其成熟度就體現在分工明確，專業經營。保險公司主要負責保險產品的設計開發、銷售過程中的核保和售后的理賠環節，其余均交給專業的公司負責。我國的保險公司應當予以借鑒和學習，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務職能剝離，走集約化、專業化發展之路，提高經營的效益。所以，大力發展保險專業銷售公司，提升其市場地位也是未來發展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業的專業化經營。采用專業銷售公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發展的起步階段，規模小、實力差、市場份額少，短時期內很難吸收和消化現有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩定和社會的安定。

3、將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列

除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業中還存在勞務派遣制的員工，把營銷員轉為勞務派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。”營銷員和勞務派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權益也得到了保障。將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護，作為勞動者的權益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務派遣公司的員工從事銷售工作，經營成本的問題同樣存在。《合同法》第59條規定“：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”。可見，勞務派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔的，本質上并無太大的區別。而且，目前很多公司聘用勞務派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。

4、轉化為“險商”，獨立自主經營

除上述員工制的發展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關的工商管理規定，辦理注冊登記，自由選擇服務的保險公司，自主經營自負盈虧。但與此相配套的，相關的管理規定就要建立和完善，配套的服務措施也要跟上。包括行業準入資格、收入標準、監管要求等，明確各方應承擔的權利和義務,落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應有專門的管理制度，各方責權明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優劣，如果單擇其一而為之，風險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進行分級分類，綜合運用上述幾種模式進行分流，各保險公司根據實際情況靈活應用。既符合當前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業的個人人也更是一條充滿挑戰和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業銷售公司的員工或是成為勞務派遣公司的員工，給與適當的就業壓力以抑制惰性，給與適當的平臺以培養人才，價值完全由自我創造。三是對于劣質營銷人員。優勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業不是收容站，不是福利機構，一個無法創造價值的人沒有理由要求一個企業給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業，也有利于行業的健康有序發展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發展路徑，既有利于解決現實問題，又不過重的加大保險公司的負擔，尤其是穩定了絕大多數的群體，也有利于保險行業的穩定和整個社會的和諧發展。

（二）完善保險營銷員激勵機制

1、委托關系對激勵制度的設計提出了特殊要求

（1）激勵對象構成復雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業歷經三十余年的蓬勃發展，行業中聚集了形形色色的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區，有著不同的成長經歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構成負責的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉和發揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業歸屬感缺失，人員大進大出，在短期內卻是無法改變的現實。這就對保險公司的激勵制度設計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發揮長效激勵作用。除了經濟利益外，文化建設也是不得不考慮的激勵重點。

2、人激勵制度的改革建議

（1）傭金制度

事實證明，經濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標準。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續期傭金的支付比例，進行一定的調整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續服務。通過各種措施，促使人主動關注業務質量，提高保單續保率。二是實行差別傭金制度可以設定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩定人隊伍，強化人的長期服務意識，促使人向職業化方向發展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關注自身的信用等級建設。

（2）稅收制度

人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業成本支出和社會保障支出。根據現有的稅法相關規定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業稅及附加。從未進行工商登記，沒有營業執照、沒有營業場所的營銷人員，卻需要交納營業稅，這大大加重了營銷員的稅收負擔。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業成本支出，進一步提高展業成本稅前扣除的比例。

（3）福利待遇

對于長期在公司服務，績優的營銷人員，應當給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業示范效應。福利待遇的設計應與差別制傭金待遇的設計保持一致，設定幾個衡量標準，如服務年限、工作業績、所處職級等等，可以提供商業性質的養老險、疾病險和企業年金等福利待遇。

（4）建立多層次的激勵模式

物質激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應研究人的心理和需求，激勵體系的設計應根據不同層次和年限的人員進行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。

（5）充分發揮主管效用

保險公司的團隊發展是以師徒關系的形式存在的，無論是傳達激勵政策還是具體執行，都是通過團隊組織下達到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素。現在有的主管，或是意識不到或是責任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統傳導環節的關鍵鏈條，或走樣或脫節，甚至起反作用。因此，必須充分調動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發揮激勵制度的作用。

（三）加強行業聯動，完善行業監管體系

1、完善人市場準入和退出機制

一是改革資格考試制度。根據保險業分業經營的現狀，區別財產保險業務和人身保險業務資格考試內容。并設定不同的考核等級，以迫使營銷員認真規劃職業生涯，加強其長期從業的信心和決心，走專業化發展之路。二是完善資格認證體系。出臺更加精細化、標準化、流程化的資格認證制度。要求保險公司積極主動申報《展業證》，加大督導檢查的力度，對于違規保險公司給予嚴厲處罰。三是建立違規處罰和退出機制。監管部門應當制定明確和具體的處罰和退出標準，對違規行為進行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應一一列明，直至重大違規清退出行業。

2、建立完善信息披露，降低信息不對稱

一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產品的相關信息，且披露的信息應真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業統一的信用評級標準，加大對先進典型人物的表彰，在全行業大力倡導誠信展業的氛圍。更重要是加大對違規行為的懲處力度，完善行業“黑名單”制度，每一個保險公司都有權將發現的違規人員違規情況向全行業乃至全社會通報，特別是對因重大違規被解除保險關系的保險營銷員由監管部門進行通報，永久清除出行業。

3、規范行業流動模式

一是通過保險行業協會制定行業流動公約，在流動時限、流動程序等方面設置規定，限制低素質和無道德人員的行業流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設置合理的流動時限。二是制定行業就業指引，規范保險公司人員招募流程，明確培訓要求，提高考核標準。對于肆意挖角，擾亂傭金標準的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進大出給整個行業帶來的負面影響。

4、開創信用等級評估制度

建立全行業統一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務的年限，個人的銷售業績，所銷售保單的質量，被有效投訴和違規處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產品的特權、產壽險混業的資格。相信通過信用等級評估系統的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進保險營銷員的自律意識，帶動整個行業風氣的轉變。

5、建立風險防范體系

保險營銷員人數眾多、構成復雜、管理松散、訴求多樣。面對這樣一個群體，加強風險防范意識，建立必要的風險防控體系極為必要。例如：規范營銷員檔案管理——真實；完善擔保證人制度——有效；提高回訪覆蓋面——到位；加強違規處罰力度——嚴厲。以科學的手段構建起一整套完善的風控體系，防范化解風險，確保行業穩定。20年以后，我們來探討20年以前登陸中國的這一套制度時，抱持的應當是一種時代的眼光，因為我們在這20年里面看到了人的辛勤和汗水，也見證了中國保險業從弱小到強大的過程，雖然此刻我們說這一制度破綻百出。此時此刻，最重要的是對人制度進行反思，對新模式進行探索，多方嘗試和尋求突破，用你我的雙手，共筑保險事業的輝煌。

作者：華漪工作單位：中國人壽保險股份有限公司常州市分公司