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【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力明顯加強(qiáng)，作為全國(guó)五百?gòu)?qiáng)排名靠前的電力企業(yè)，更加重視人力資源管理。薪酬滿意度是電力企業(yè)穩(wěn)定員工心態(tài)、提升員工工作效率的有效手段，將薪酬水平穩(wěn)定在員工滿意度水平至關(guān)重要。本文首先介紹了各類(lèi)影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度因素，然后給出了具體的提升對(duì)策，最后結(jié)合實(shí)際案例驗(yàn)證了提出策略的正確性。希望本文的工作能為從事相關(guān)工作的人員提供一定的指導(dǎo)和幫助。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)管理；薪酬滿意程度；忠誠(chéng)度

職工是電力企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，保證其拿到滿意的薪酬，不僅解決了員工的生存問(wèn)題，而且為企業(yè)贏得了良好的形象。通過(guò)不斷增加員工薪酬滿意度能達(dá)到很好的激勵(lì)效果，使得員工自愿、自發(fā)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，提升員工薪酬滿意水平，可以縮短貧富差距，增加社會(huì)的公平公正性，對(duì)促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展和提升人民生活水平有極大的促進(jìn)作用。總而言之，員工對(duì)工資滿意程度，影響的范圍比較廣，是電力企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，有關(guān)部門(mén)應(yīng)該給與高度重視。

1影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

在電力運(yùn)營(yíng)階段，人力資源管理部門(mén)可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)薪酬的滿意度進(jìn)行分析，只有這樣才可以真正的了解員工的真實(shí)情況，為下一步提出措施做鋪墊。大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的薪酬滿意度有臨界點(diǎn)，為了更好的提升員工薪酬滿意度，需要對(duì)其影響因素進(jìn)行逐一分析。1.1薪酬的公平性。電力企業(yè)發(fā)放工資主要依據(jù)不同的崗位、崗級(jí)，不同的崗級(jí)發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，然而，員工會(huì)與相鄰的電力單位進(jìn)行對(duì)比，比較的結(jié)果可能會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生較大影響。作為全國(guó)五百?gòu)?qiáng)大企業(yè)，電力企業(yè)有其明顯的特殊性，它主要向社會(huì)輸送或生產(chǎn)電能，與人民的生產(chǎn)生活密切相關(guān)，為了確保地區(qū)用電的滿意度，電力員工經(jīng)常出現(xiàn)加班加點(diǎn)，而且工作性質(zhì)相比較為危險(xiǎn)，在工作比較忙的情況下，常出現(xiàn)一個(gè)月都沒(méi)有休息時(shí)間，這就使員工對(duì)薪酬公平性十分看重，稍有不公平就容易出現(xiàn)不穩(wěn)定問(wèn)題。1.2薪酬的期望值。基于心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，薪酬的期望值主要是指員工對(duì)自己工作價(jià)值的定位，這種定位影響其薪酬期望值。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，它僅為人類(lèi)心理的認(rèn)知，目前，世界上所有的企業(yè)并不能完全滿足員工薪酬期望，這是導(dǎo)致部分企業(yè)人口流動(dòng)大的根本原因。員工薪酬期望值的形成主要有兩方面：①理性認(rèn)知。結(jié)合電力企業(yè)工作性質(zhì)、同類(lèi)員工薪酬，提出自己的薪酬滿意值；②非理性的認(rèn)知，主要以自身的條件如：學(xué)歷、工作態(tài)度等判斷薪酬的大小。在電力企業(yè)中，員工的基本素質(zhì)相對(duì)較高，員工對(duì)薪酬的期望值更高，薪酬滿意度更加難以控制。1.3個(gè)人公平性體現(xiàn)不足。員工根據(jù)自身的經(jīng)歷、能力及為公司為公司做出的貢獻(xiàn)有客觀的評(píng)價(jià)，電力企業(yè)將員工安排在合適的崗位能體現(xiàn)個(gè)人公平性，通過(guò)增加員工工資滿足其對(duì)崗位滿意程度。無(wú)論如何，電力員工需要高工資，以體現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，當(dāng)然，員工個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)也十分重要，如果只注重提高員工的薪酬待遇，忽視員工的理想，或者只注重員工理想，忽略其薪金需求，都將對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生嚴(yán)重影響，這樣不僅影響了其工作效率，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利。任何一個(gè)企業(yè)將職工匹配到相當(dāng)高的崗位之上，通過(guò)設(shè)計(jì)相對(duì)合理的薪酬，能夠確保員工踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)工作，并為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，充分發(fā)揮個(gè)人公平性能助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對(duì)策

2.1建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)中的薪酬制度體現(xiàn)在崗位層級(jí)上，為此建立薪酬制度時(shí)注重將崗位價(jià)值考慮在內(nèi)，可以確保職工的薪酬穩(wěn)定在一定的水平上。與此同時(shí)，為了確保不公平待遇的發(fā)生，禁止任意更改訂立的薪酬制度，將形成的公平合理的薪酬制度發(fā)放到每一位管理員手中，以達(dá)到制度的公開(kāi)化和透明化。其次，為了極大的滿足員工的要求，可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的投訴郵箱，真正解決員工對(duì)薪金的需求，對(duì)于薪金滿意度較低的員工，可以通過(guò)制定相應(yīng)措施來(lái)進(jìn)行解決，同時(shí)可以依據(jù)當(dāng)?shù)氐男劫Y標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)添加。值得一提的是，薪資的滿意程度并不局限于增加工資，而應(yīng)該注重增加員工各種待遇，只有這樣才能拿促進(jìn)員工工作的積極性，增大薪酬獎(jiǎng)勵(lì)額度。2.2堅(jiān)持以人為本，增加員工的浮動(dòng)收入。現(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)壓力比較大，人民的生活節(jié)奏正在不斷增加，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力倍增，尤其是電力企業(yè)，注重對(duì)客戶(hù)的服務(wù)水平，而常常忽視員工內(nèi)部需求。企業(yè)中，員工薪酬滿意程度更真實(shí)的反映了員工生活水平，如果員工的薪酬滿意度比較低，那么員工生活水平也相對(duì)較低，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，且不利于區(qū)域穩(wěn)定，因此，電力企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的理念，通過(guò)提高崗位與員工的匹配，確保員工對(duì)崗位滿意度提高。作為，管理員工的職能部門(mén)，人力資源部門(mén)應(yīng)在薪酬方面進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，可通過(guò)增加浮動(dòng)資金如補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)等措施，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入密切結(jié)合，不僅有利于企業(yè)的收入均勻增長(zhǎng)，而且可大幅度提升員工的收入。為了促進(jìn)電力員工的發(fā)展，使企業(yè)為員工的發(fā)展做更大貢獻(xiàn)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本，不斷的給員工驚喜和獎(jiǎng)勵(lì)，以使其工作在較佳狀態(tài)，創(chuàng)造出更高的收益，直接推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。2.3完善績(jī)效考核制度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，主要是為了激發(fā)員工更好的工作，并積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以保證公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。堅(jiān)持的原則有以下三點(diǎn)：①堅(jiān)持公開(kāi)原則，考核過(guò)程需要明確化、制度化；②堅(jiān)持客觀實(shí)事求是原則，將個(gè)人的主觀因素完全去除；③制定完善的反饋原則，即考核結(jié)束以后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，與此同時(shí)，聽(tīng)取被考核人對(duì)結(jié)果的意見(jiàn)，并相應(yīng)的做出解釋和修正。作為考核員工比較重要的績(jī)效考核，其業(yè)績(jī)考核需與工資直接相關(guān)，由于電力企業(yè)職工工作的特殊性，無(wú)法向其他單位那樣進(jìn)行績(jī)效，與其他職業(yè)相比，能源管理其績(jī)效工資比較低，為此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來(lái)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如：人力資源部招聘的職工工作非常出色，就應(yīng)該給與相應(yīng)獎(jiǎng)賞。其次，設(shè)立年終獎(jiǎng)，為了真正的達(dá)到促進(jìn)員工工作積極性的目的，有以下情況者不發(fā)放年終獎(jiǎng)：①年度績(jī)效考核等級(jí)為D。②全年內(nèi)因工作不認(rèn)真，發(fā)生嚴(yán)重事故者。③嚴(yán)重違反公司的相關(guān)規(guī)章制度，給電力公司帶來(lái)了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。這三種情況，有其中一種發(fā)生均給與年終獎(jiǎng)勵(lì)。為了促進(jìn)電力職工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，可設(shè)立相應(yīng)的考核申訴制度，即員工對(duì)不滿意的結(jié)果可直接上訴到公司高層，具體的申訴形式需提供書(shū)面申請(qǐng)，總經(jīng)理需在5日內(nèi)給與答復(fù)，如果出現(xiàn)錯(cuò)判、誤判，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核人給與處罰。此外，應(yīng)不斷強(qiáng)化人力資源管理人員的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)效果與其工資掛鉤，對(duì)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)刻苦、成績(jī)有效的人員給與一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格人員給與警告處理。績(jī)效考核制度最后一條，為績(jī)效溝通，該環(huán)節(jié)的主要目的是為了緩解考核人和被考核人之間的關(guān)系，通過(guò)增加溝通了解，讓被考核者逐漸了解考核人的真正意圖，且增進(jìn)相互之間的關(guān)系。

3案例分析

以四川省某電力公司為例來(lái)進(jìn)行說(shuō)明，該公司因技術(shù)崗位不同，使得員工薪酬存在一定的差異性，其制定的薪酬制度相比而言較穩(wěn)健，可以在一定程度上達(dá)到激勵(lì)職工的目的。然而，由于管理部門(mén)比較多，崗級(jí)出現(xiàn)了差異，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查形式進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，其結(jié)果為表1所示。表1產(chǎn)生的結(jié)果均以主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)，不涉及客觀參考值，獲得的結(jié)果比較可信，從該結(jié)果中可以看出，該公司對(duì)薪酬的滿意度較高，針對(duì)這種問(wèn)題，人力資源部門(mén)通過(guò)制定科學(xué)的考核體系、公平公正的獎(jiǎng)罰制度，不斷縮短員工之間的工資差，目前已獲得了良好的成效。

4結(jié)束語(yǔ)

總而言之，薪酬是人力資源管理比較重要的手段，通過(guò)不斷的優(yōu)化薪酬策略，可以滿足員工的期望值，然后經(jīng)過(guò)引進(jìn)較多的制度補(bǔ)充和促進(jìn)，將極大的提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，為電力企業(yè)吸收人才、留住人才做鋪墊，有了充足的人才，將使電力企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持不敗之地。

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作者:康競(jìng) 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司電力應(yīng)急中心