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一、中國建立公務員法律制度的意義

（一）建立國家公務員法律制度，有利于實現分類管理

國家公務員制度改掉了傳統的人事管理制度的管理模式單一，缺少法制，缺少競爭機制等弊端，有利于調整人員結構，提高政治、業務素質，保證機關工作人員隊伍的優化，從而提高國家行政機關卓有成效地擔負起組織經濟建設和管理國家行政事務的職能部門，以適應社會主義市場經濟體制的建立和改革開放、發展社會生產力的需要。

（二）建立國家公務員法律制度，有利于加強廉政建設

廉政建設的關鍵是提高隊伍素質和加強制度約束，國家公務員制度正是為廉政建設提供了保障機制。通過考試、考核、培訓、交流來提高素質；通過義務、紀律、回避、申訴、控告促進廉潔奉公；通過法制化的管理，防止人治現象。

（三）建立國家公務員法律制度，有利于增強政府機關的生機和活力

隨著社會的發展，政府在經濟與社會發展中的中心地位正在越來越受到人重視。一個有效的政府，對于經濟、社會乃至政府發展都是必不可少的。世界各國的經驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強干、士氣高昂的公務員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發達的現代化的公務員制度。因為有了高度發達的公務員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內得以迅速成長。要發展政府的能力，首先在于建立現代化的公務員制度，培養積極主動和精明強干的公務員隊伍。因為，“無論是制定政策、提供服務還是管理合同，有效政府的生命力都在與公務員的精明強干和積極主動”。

二、我國公務員法律制度的誕生

新中國的干部人事制度，是在民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事制度的基礎上逐步建立和發展起來的，繼承和發展了我國優秀的歷史傳統，特別是黨的干部制度的優良傳統，同時也借鑒了前蘇聯的一些人事管理經驗。這一制度的根本特征是對各類人員進行集中統一的管理，建設一支精干的干部隊伍，充分發揮這支隊伍的群體優勢，從組織上確保黨和國家在各個歷史時期的政治、經濟和文化任務的完成，確保黨的政治路線的貫徹實施。解放初期以至后來一段時期內，這種集中統一的人事管理制度，適應了當時的歷史條件和歷史環境，對鞏固新生的國家政權，恢復國民經濟，開展大規模的經濟建設起到了積極的促進作用。

但是，隨著形勢和任務的不斷變化，隨著經濟、科技、教育、文化和衛生體制的改革以及各項事業的發展，這種管理體制和管理制度越來越暴露出明顯的弊端，不能適應經濟建設和社會發展的需要。這種干部人事管理制度的弊端和不足集中表現在：“國家干部”的概念過于籠統，缺乏科學分類；管理權限過于集中，管人與管事相脫節；管理方式陳舊單一，不利于優秀人才的多樣化發展；管理制度不健全，缺乏監督機制，用人缺乏法制，致使一些優秀人才難以脫穎而出，用人問題上的不正之風難以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優秀的人才難以脫穎而出，“鐵皮箱環境”隨處可見；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化、民主化和制度化進程，如果不加以改革，必然會成為社會經濟發展、國家政治體制改革的攔路虎和絆腳石。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務。

改革開放后，隨著我國經濟、科技、教育、文化和衛生體制的改革以及各項事業的快速發展，這種計劃體制下的人事干部管理制度根本不能適應我國經濟體制改革和發展的需要，嚴重阻礙了我國經濟的發展。在這種背景下，鄧小平同志在1980年明確提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”，為干部人事制度改革指出了一條破冰之路。在黨中央的領導下，我國對于干部人事制度進行了大量的改革和探索，取得了很大的成績：提出干部“四化”方針；建立退休制度；下放干部管理權限；嘗試打破干部任用上的單一委任制模式；探索分類管理思路……這些為進一步深入、系統地進行干部人事制度改革，建立國家公務員制度打下了堅實的基礎。

1993年，順應社會主義市場經濟的建立和發展，《國家公務員暫行條例》簽署頒布，標志著中國國家公務員制度誕生。

2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的公務員法是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律，它的頒布實施意義重大，標志著我國公務員制度建設進入了新的階段。

三、我國公務員法律制度的特點

中國是一個社會主義國家，與西方資本主義國家有著質的不同。公務員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務于國家的根本社會制度。因此，中國的公務員制度與西方文官制度相比，有著質的區別，主要表現在以下幾個方面。

（一）不走西方道路

中國共產黨的基本路線是建立中國公務員制度的根本指導原則。建立公務員制度的目的就是要為貫徹和執行黨的基本路線提供制度保證。所以，要求公務員必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛和執行黨的路線、方針、政策。而西方文官制度則強調所謂“去政治化”的原則，要求文官不得參加黨派等政治活動，在公務活動中不得帶有黨派的政治傾向性等等。

（二）保持黨對政府重要領導人選的推薦權

中國共產黨是領導各項事業的核心力量，公務員制度是黨的干部制度的一個組成部分。在公務員的管理上，強調要堅持黨的組織領導，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領導人選的推薦權。而西方文官制度則強調文官管理必須獨立于黨派之外，“不受任何黨派干預”，“與黨派政治脫鉤”，是獨立的管理系統。

（三）沒有“政務官”與“事務官”的劃分

我國公務員制度沒有“政務官”與“事務官”的劃分。這是由于我國是共產黨執政的國家，不搞多黨輪流執政，所以不存在政務官與事務官的截然分野。而西方文官制度則實行“兩官分途”，強調政務官的所謂政治化和事務官的所謂職業化，這是兩個截然不同的職官體系，相互之間不能轉任。

（四）為人民服務中國公務員最根本的行為準則

做人民公仆，為人民辦事，對人民負責，受人民監督，這是中國公務員最根本的行為準則。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。而西方國家的文官則是一個獨立的利益集團，它受雇于政府，是政府的雇員，一切服從政府需要，為政府利益服務。

總而言之，中國國家公務員制度的建立為公務員管理提供了基本法律依據。它學習和借鑒了西方文官制度的一些積極內容，繼承和發揚了中國干部人事管理工作的優良傳統，總結和吸收了中國共產黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經驗和成果，并用法律的形式加以系統化和制度化。

四、我國公務員法律制度存在的問題

自黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了二十個年頭。在這二十年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，越發顯得成熟。但還存在著這樣那樣的問題，在這里我想就我國公務員制度存在的問題談一點自己的觀點。

（一）官員申報財產制度亟待完善

《中華人民共和國公務員法》已于2006年1月1日起實行。這部法律的頒布實施，填補了中國法律體系的一個空白，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。該法將近十年來形成的干部人事管理的新成果，如競爭上崗、公開選拔、職位聘任以及領導干部任職公示制、任職試用期制和引咎辭職制等，進行總結吸納，上升為法律，有利于形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍。但是令人遺憾的是，國外稱之為“陽光法案”的官員申報財產制度并沒有被規定在公務員法中。

反腐倡廉，澄清吏治，為現代各國政府的重要施政目標，亦是各國公民的殷切期望。然而，近些年來，腐敗像一個陰魂不散的幽靈，徘徊于世界政壇，困繞著各國政府。此種狀況的出現和持續，大大降低了民眾對政府的信賴程度，同時亦使政府的形象和權威受到極大的損害。因此，建立完備的吏治制度，規范公職人員的行為，保證廉潔政制，以挽救信賴和權威的危機，乃為各國政府所面臨的重大課題。

懲治和防范腐敗，是一項運用政治、經濟、法律、行政、輿論、社會、教育等各種手段的系統工程。在這一系統工程中，有一項被人們稱作“陽光法”的制度，即公職人員財產申報制度。此種制度源于英國1883年的《凈化選舉，防止腐敗法》。迄今，英國、美國、墨西哥、法國、德國、意大利、匈牙利、俄羅斯、波蘭、羅馬尼亞、阿根廷、智利、澳大利亞、新加坡、韓國、泰國、日本、印度、菲律賓以及中國臺灣地區和香港，都確立了此種制度。聯合國社會發展和人道主義事務中心預防犯罪和刑事司法處編寫的《反對腐化實際措施手冊》認為，此種制度有兩個方面的作用：一是可以事先警告和預報，據此可以看出一個公職人員的消費水平和生活方式是否與其收入相符，如不相符，即可要求其作出解釋，或對其進行監督觀察；二是在明知公職人員有腐敗行為但查不到證據的情況下，仍可就其來源不明的財產對其提起訴訟。

現在世界上的法治國家均采取了公務員財產申報制度這一有效措施，英國在早在1883年就制定實施官員財產申報的法律，但時至今日，相隔一百多年我們出臺的《公務員法》，竟然還沒有公務員財產申報的有關條款，無疑在阻礙我們所提倡的“依法治國”的進程。

（二）公務員范圍擴大從合理性上是值得商榷

我國公務員實施范圍不僅包括各級國家機關中的行政工作人員，還包括國家行政機關中從事黨群工作的人員，例如專職副書記；中國共產黨的各級組織機關、各派中央工作機關、婦聯、共青團和僑聯等機關的相關工作人員。這樣的公務員實施范圍，應該說是比較廣的。黨政應該分離，政企應該分離，執政黨的工作人員和國家機關工作人員應該明確區分，參政黨的工作人員也應該個國家機構的工作人員明確區分，社會團體和政治團體的工作人員更應該和國家機關工作人員明確區分。

對于公務員范圍是否應該擴大的問題，有的學者認為：我國的公務員范圍是根據中國的政治體制，尊重干部人事的客觀情況，以及參照國外公務員公職、行政編制和財政負擔三要素來確定的。這樣做是根據多年來我黨對干部管理的實際做法，從有利于保持各類機關干部的整體一致性，有利于統一管理，有利于黨政機關之間干部的交流使用出發的。

但筆者認為，公務員范圍擴大從合理性上是值得商榷的，主要原因是：

1、擴大了公務員隊伍外延，進一步強化了官本位思想，加重了財政供養負擔。不利于推進政府轉型

一個合理的政府規模是維護經濟和社會秩序、保持政府有效運轉的必要條件，當今各國也都非常重視控制政府公務員(或政府雇員)的規模。目前，我國公職人員的數量是三千八百萬左右，與總人口的比為一比三十多。這么龐大的公職人員隊伍，國家財政不堪重負。據不完全統計，在全國三十一個省區市中，有二十五個存在拖欠縣一級公務員工資的問題。截至一九九九年十一月，全國拖欠公務員工資的縣達到八百三十八個，占全國縣總數的近百分之三十。于是在“搞創收”的旗幟下，各地政府職能部門開始自立收費項目，介入財政分配。基層公務員的工資都得不到保障，其工作積極性勢必受到挫傷，就會嚴重影響基層政權的穩定，而且客觀上會導致一些單位和公務員各想各的辦法，包括亂收費、亂罰款、吃拿卡要等，助長不正之風，引起干群關系緊張。

對于政府規模究竟應該有多大，中國人事科學研究院院長王通訊接受《人民日報》專訪時指出，評價政府的規模判斷標準主要有兩條：一是政府的規模與本國的經濟社會發展水平、文化傳統是否相適應；二是同等規模的政府是否提供了充分完備的公共服務。那么，根據王教授的標準，首先我國現在的政府供養人員規模事實上已經超出了政府財政保障能力范圍，在不改變財政體制的情況下，靠自籌經費的做法來維持龐大的機構運轉從長遠看是不可行的。其次，與外國相比，我國同等規模的政府并不具備提供同等價值的公共服務的能力。政府中真正在公共服務領域的公務員少，很多本應社會化的崗位全由公務員擔任。因此，筆者認為，我國公務員規模并不是絕對規模過大，真正問題是公務員的比例、結構不合理，是公務員的“結構性過剩”和“運行性過剩”。政府改革的目標應該是著力在改善公務員結構和提升政府管理水平上下功夫，建立一個高效精干的政府，將政府職能轉變到管理公共事務、提供公共服務上來。

2、黨的機關工作人員納入公務員范圍，進一步強化了執政黨的行政化和國家化趨勢，不利于推進政治體制改革

對這一規定，多數學者持反對意見，筆者也認為，世界上大多數政黨都是純政治組織，都不是公務員。而黨的機關工作人員實際上履行很多行政職能，把其列入并非不可；但黨的機關干部，其產生、選舉、任職等方面與行政機關有明顯區別，列入后如何管理?現代政治是政黨政治，法治既是對人治而言，也是對黨治而言。黨政分開是建立法治社會的前提條件。黨政不分、以黨代政的運行機制，造成兩種后果。首先是黨的主要領導人回避承擔具體的政府責任。我國憲法規定行政體制上實行的是行政首長負責制，地方的行政首長是市長，而實際上的最高決策者卻是市委書記，導致了權責不一的現象。其次，是政府職能被分割為若干“口”，由黨的機構對口管理，形成了權力交叉重疊。各省、市等地方黨委分管各項工作的工委書記和主管副市長不可避免地成為“重疊”的設置，黨的組織部門、紀律檢查機關甚至與人事部門、監察部門合署辦公，有直接取代其職能的現象。公務員法再將這些部門納入公務員隊伍，承認其履行公職，列入行政編制，將使黨的機構更加趨向行政化，重疊設置的機構人員無疑又加重了財政負擔。同時，如果把黨的部門納入公務員綜合管理部門之一，就應該以法律的形式界定其工作范圍、劃定其權力的邊界。而近年來黨委的組織部門發生的各種腐敗問題，都與其權力缺乏制約有關。目前沒有任何法律、法規規定各級黨委組織部門可以做什么、不可以做什么。《公務員法》籠統地回避了這些問題，留下了一個很大的缺口。

3、將人大機關工作人員納入公務員范圍，弱化了國家權力機關的地位，不利于推進我國憲政體制建設和社會主義民主進程

人民代表大會制度是我國的根本政治制度。國家的一切權力屬于人民是人民代表大會制度的邏輯起點，以人民代表大會為基礎建立全部國家機構是人民代表大會制度的核心。人民代表大會制度是我國實現社會主義民主的基本形式。將權力機關與其他國家機關相并提，將權力機關工作人員與其他國家公務人員相并列，不僅容易混淆各級人大及其常委會與其他國家機關之間的組織關系，更容易削弱本已十分脆弱的憲政基礎。

此外，《公務員法》將政協機關工作人員和派機關工作人員亦直接納入公務員隊伍，實質上也沒有正確區分各國家機關之間的職能地位、組織形式與工作特點，為今后進一步推動政治體制的改革埋下了制度屏障。

4、將法官、檢察官納入公務員范圍，損害了司法的公信力。不利于推進司法改革和法治建設制定公務員法是貫徹依法治國方略，建設社會主義法治國家的重要環節。而公務員法關于法官、檢察官納入公務員范圍的規定卻有違法治精神。一是公務員法把法官、檢察官等列入公務員范圍，不符合憲法的規定，容易引起法律之間的沖突。二是將法官、檢察官納入公務員管理體系，加重了法官、檢察官的行政化色彩，損害了司法的公信力，不利國家法治建設。三是法官、檢察官的職業特點和社會公眾對他們的特殊要求與普通公務員是有嚴格區別的。

筆者認為，將法官、檢察官納入公務員范圍其根源在于，混淆了行政與司法的本質差別。行政權是執行權，它奉行積極主動行使職權和注重效率和秩序價值取向原則，整個系統是以命令和服從模式進行運轉的。而司法權是法律適用權，它奉行被動中立行使職權和“以法律為上司”、確保公正的原則，更強調獨立性。這是行政權與司法權的本質要求，不應因為中國特色而予以抹殺。

但是，我國的公務員制度沒有區分，這造成了黨政不分，社政不分，使得公務員隊伍比較混亂，不方便公務員的管理。同時加大了國家財政的支出，實質上是加重了納稅人的負擔。

（三）公務員考核制度存在著不少弊端

我國公務員考核制度實施幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《公務員法》規定：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。按照有些地區和部門的做法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的10％左右，最多不能超過15％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以15％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。

以上現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。

五、完善我國公務員法律制度之構想

（一）完善中國公職人員財產申報制度

在對中國現行公職人員財產申報制度的缺陷和不足進行分析的基礎上，我們借鑒其他國家和地區立法的經驗，并結合中國的實際國情，提出進一步完善中國公職人員財產申報制度的具體構想。

1、立法方式

如本文上述，公職人員財產申報制度涉及到對國家廉潔政制的維護和對公職人員財產隱私權的限制，事關重大，應以國家立法的形式予以確立。此事亦引起了中國最高立法機關的關注。

2、申報主體的范圍

確定合理的申報主體范圍，對于建立有效的財產申報、監督制度，是至關重要的。確定申報主體的范圍，應堅持兩個原則：一是有重點原則，二是有效監督原則。

根據有重點原則，財產申報的主體不應是所有公職人員，而只限于負責首長及一些重點部門的公職人員；至于哪些負責首長及部門的公職人員作為申報的主體，則應考慮是否符合對公職人員財產狀況實行有效監督原則。

3、申報財產的范圍

確定財產申報范圍應堅持一個最基本的原則，即能夠較為全面、準確地反映申報主體的財產狀況。從各國家和地區的立法例的規定看，既包括動產和不動產，也包括債權和債務。

4、受理申報的機構

通觀各國家和地區的立法例關于受理申報的機構，大都是享有獨立監督職權的政府機構。根據中國的實際情況，我們認為，受理申報的機構可以分別為黨的紀律檢查機關和政府的行政監察部門，同時應將申報材料向檢察機關備案。

在受理財產申報時，受理機關還應當根據申報主體的級別不同進行具體的分工。即紀律檢查機關和監察機關不受理同級首長的申報，此類首長的申報應由上一級紀律檢查機關和監察機關受理。如省級紀律檢查機關和監察機關不受理本省正副省委書記、正副省長的申報，此類首長的申報，應由中央紀律檢查監察部門受理。之所以如此構想，是基于對申報主體之財產和行為實行有效監督的考慮，以防止同級首長利用職權在申報財產時對受理機關施加不正當影響。對于國家級領導人如中共總書記、國務院正副總理等等，可考慮在中央設一較為權威的專門機構予以受理。此種特別機構，可在黨內、全國人大分設，亦可設統一機構，專理此項事務。

5、違法處罰

本處所指的違法，是指違反財產申報制度本身的行為，而并非因其財產來源方面的違法。因此，處罰的對象僅限于拒不申報或不如實申報之申報人；至于其財產來源構成其他犯罪的，則應適用其他法律予以處罰。

從各國立法的規定來看，違反財產申報制度的處罰有紀律處分、行政處分和刑事處罰三種。中國的公職人員財產申報法中亦應含有此三種處罰。

（二）進一步縮小我國公務員實施范圍

我國目前納入公務員體系的一些機構在某種意義上在NGO組織（非政府組織，或第三部門），根本不應該納入公務員管理體系中。筆者建議，我國公務員的實施范圍僅僅應該界定為國家機關中的行政工作人員。這一可以減少了國家公務員數量，相應的就減少了國家的財政支出，也就是減輕了人民的負擔。二可以消除“官本位”思想在人們心中的地位。三可以解放企事業單位的領導干部的思想，由于他們納入公務員隊伍，使得一些企事業單位的領導干部醉心于權術，整天想著進入政府系統，放松自己的本職工作，有的更是追求短期效益和大搞政績工程。

廢除行政級別制。由于行政級別制度的存在，限制了一些公務員的執行公務的水平和能力，同時由于一些企事業單位領導干部擁有行政級別，嚴重影響地方的發展，使得一些企事業單位發展成獨立的小王國。

（三）完善公務員考核制度

1、建立科學規范的考核指標體系

公務員考核是人才評價的范疇，因此必須按照中央《關于進一步加強人才工作的決定》的精神，根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。

2、增強考核制度的激勵功能

從目前考核制度獎優罰劣作用發揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先級別工資可調整為考核連續兩年優秀或三年稱職晉升一級，以解決公務員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。三是要嚴格認真兌現年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發揮考核的激勵作用。

3、加大平時考核工作力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：一是健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質登記制度等，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內容，包括政治思想表現、道德品質，考勤與遵紀守法、工作態度、廉潔自律等方面的情況；崗位業務目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質與業務水平提高情況、各階段工作成績、工作質量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用周記翔實小結、月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。

4、完善規范年度考核辦法

一是嚴格考核操作程序。規范的考核程序和方法是確保考核準確性的關鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權威性和嚴肅性。考核工作程序一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎，堅持定性考核與定量考核相結合、群眾評議與組織考核相結合、相互評議與基層評議相結合。在具體實施過程中，要嚴肅認真，精心組織，周密安排，突出重點環節，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎上，健全完善不同層次、不同職位公務員的考核制度與辦法。首先要按照公務員管理權限，實行分級考核，即相同職級的公務員集中一起考核，一級考一級，上級考下級；同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業務分類考核，充分體現部門職能、職位特點、工作性質和業務要求。不同的部門要在公務員考核總的指標體系框架內，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結果，接收廣泛監督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人事部門要加強對各單位考核工作的檢查指導，發現違規問題，立即糾正。同時要確保廣大公務員對考核工作的知情權、參與權、選擇權與監督權，確保單位考核小組非領導公務員的構成比例，并由民主選舉產生。

參考文獻

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論文關鍵詞：公務員政府制度問題

論文摘要：隨著時代的發展，政府在經濟與社會發展中的中心地位正在越來越受到重視。一個有效的政府，對于經濟、社會乃至政府發展都是必不可少的。世界各國的經驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強干、士氣高昂的公務員隊伍的政府。而這一切，都有賴于建立一個現代化的公務員法律制度。