導(dǎo)語(yǔ)：勞務(wù)派遣中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文以侵權(quán)法中的“共同雇主責(zé)任”理論為視角，通過(guò)考察德、美、日等國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制模式和途徑，審視我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位與用工單位之間的“雇主責(zé)任”分擔(dān)規(guī)制，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；共同雇主責(zé)任

“雇主責(zé)任”規(guī)則是侵權(quán)法理論上的一個(gè)重要概念，意為“雇主或委托人有責(zé)任在雇傭或委托范圍內(nèi)為雇員或人的錯(cuò)誤行為承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。”①作為一種特殊的侵權(quán)責(zé)任規(guī)則，雇主責(zé)任規(guī)則也同樣適用于勞動(dòng)法領(lǐng)域，這在日本、美國(guó)以及歐洲等大多數(shù)法治國(guó)家和地區(qū)的理論與司法實(shí)務(wù)中都是毋庸置疑的。不過(guò)，有關(guān)雇主責(zé)任規(guī)則在勞務(wù)派遣關(guān)系中如何適用，卻是各國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界尚在不斷嘗試和探討的問(wèn)題，其中，“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)是其探討的核心問(wèn)題之一。作為一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣在我國(guó)起步雖晚，但發(fā)展迅猛，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，勞務(wù)派遣一直處于“無(wú)序繁榮”狀態(tài)，而關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用亦無(wú)法可依，直到2009年《侵權(quán)責(zé)任法》（2010年7月1日起實(shí)施）出臺(tái)。《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。”這一規(guī)定雖然暫時(shí)解決了勞務(wù)派遣中“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)問(wèn)題，但尚存在一定的模糊性和缺漏之處，對(duì)于實(shí)踐中錯(cuò)綜復(fù)雜的勞務(wù)派遣糾紛并不能完全適用。所以，筆者認(rèn)為，在盼望《勞動(dòng)合同法》再次修正之際，有必要對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用，尤其是“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)厘清脈絡(luò)，拾遺補(bǔ)缺，并將其真正納入到勞動(dòng)法律規(guī)范體系中來(lái)。

一、勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”法律規(guī)制

勞務(wù)派遣作為一種特殊的雇傭形態(tài)，最初都受到各國(guó)勞動(dòng)立法的嚴(yán)格禁止。這是因?yàn)樵缙诟鲊?guó)勞動(dòng)立法和國(guó)際勞工組織的法律文件都秉持“勞動(dòng)力不是商品”的根本原則，除勞動(dòng)者本人以外，其他任何人不得成為勞動(dòng)力使用權(quán)的交換主體并利用商業(yè)交換行為從中獲取利益，即“勞動(dòng)者本位”理念。盡管如此，從世界范圍來(lái)看，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)形態(tài)普遍早于勞務(wù)派遣立法而存在，并且都或多或少地經(jīng)歷了一種“無(wú)序繁榮”。雖然，此后由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，許多國(guó)家都通過(guò)修改勞動(dòng)立法而在制度層面上接受了勞務(wù)派遣作為一種特殊的彈性用工形式，但是，由于勞務(wù)派遣中存在派遣機(jī)構(gòu)、用工單位（客戶公司）和被派遣勞動(dòng)者三方主體，形成一種“三角關(guān)系”，即派遣機(jī)構(gòu)雇傭勞動(dòng)者（形成勞動(dòng)關(guān)系），并根據(jù)客戶公司的需求派出勞動(dòng)者（形成合同關(guān)系），由被派遣勞動(dòng)者為客戶公司完成工作（形成勞務(wù)關(guān)系），這種“三角關(guān)系”導(dǎo)致了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的雇主責(zé)任無(wú)法落實(shí)，反而往往使得勞動(dòng)者的合法利益被犧牲。為此，如何在勞務(wù)派遣關(guān)系中確認(rèn)雇主責(zé)任，成為勞務(wù)派遣法律規(guī)制中的根本問(wèn)題。總體而言，對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制主要應(yīng)做兩個(gè)層面的考量。

1.勞務(wù)派遣關(guān)系中適格雇主的確認(rèn)

一般認(rèn)為，確認(rèn)雇傭關(guān)系的前提是找出適格雇主。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，首先是由派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者確立雇傭關(guān)系，雖然勞動(dòng)者最終是為用工單位完成實(shí)際工作，但也是基于與派遣機(jī)構(gòu)之間的雇傭合同而提供自身勞動(dòng)力的，而且這種勞動(dòng)力交換還必須依據(jù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間的服務(wù)合同來(lái)進(jìn)行，因此，派遣機(jī)構(gòu)往往在立法中被確定為勞務(wù)派遣關(guān)系中的適格雇主。這種法律規(guī)制的模式也被稱(chēng)為“單一雇主”模式，傳統(tǒng)的大陸法系國(guó)家，如德國(guó)、日本等均采之。②不過(guò)，由于在很多情況下，派遣機(jī)構(gòu)出于成本考慮，也會(huì)在把握勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息的前提下，事先詳細(xì)了解用工單位的需求，據(jù)此再雇傭具備相應(yīng)技能或條件的勞動(dòng)者并向用工單位進(jìn)行派遣，③此時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上相當(dāng)于一種中介性質(zhì)的“空殼”，而用工單位則構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者具有實(shí)際控制的雇主。因此，英美法系國(guó)家多采以派遣機(jī)構(gòu)和用工單位共同為適格雇主的規(guī)制模式，也稱(chēng)“共同雇主”模式。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣關(guān)系帶有明顯的“三方交換”特征，派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者的“雇傭”和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的“使用”構(gòu)成了勞動(dòng)力交換的完整過(guò)程，將派遣機(jī)構(gòu)和用工單位確定為“共同雇主”能夠避免其兩者間互相推諉責(zé)任，也更有利于對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，符合“勞動(dòng)者本位”理念的根本目標(biāo)。尤其是用工單位以“業(yè)務(wù)外包”之名大量使用被派遣勞動(dòng)者的情況下，更是需要將派遣機(jī)構(gòu)和用工單位確定為“共同雇主”。事實(shí)上，即使是在普遍采用“單一雇主”規(guī)制模式大陸法系的德國(guó)、日本等國(guó)，現(xiàn)今勞動(dòng)立法及審判實(shí)務(wù)中也多承認(rèn)在某些情形下，客戶公司被視為與被派遣勞動(dòng)者存在默示的雇傭合同而成為適格的雇主。④

2.派遣機(jī)構(gòu)和用工單位承擔(dān)“共同雇主責(zé)任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)

如果派遣機(jī)構(gòu)與用工單位承擔(dān)“共同雇主責(zé)任”的可能性成立，那么,接下來(lái)的問(wèn)題就是在何種情形下應(yīng)當(dāng)由兩者分擔(dān)共同責(zé)任。換言之，也就是必須找出某些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷用工單位應(yīng)當(dāng)與派遣機(jī)構(gòu)分擔(dān)，甚至或許獨(dú)立承擔(dān)“雇主責(zé)任”。日本1976年的“油研工業(yè)案”和1987年的“阪神觀光案”，最高法院認(rèn)定，“在分承包商（派遣機(jī)構(gòu)）只是個(gè)空殼，其勞動(dòng)者納入接收單位的組織運(yùn)作，受接收雇主命令”的情況下，客戶公司（用工單位）被視為被派遣勞動(dòng)者的雇主；而在1995年的“朝日放送案”中，日本最高法院再次確認(rèn)了“能否實(shí)際、具體地決定勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)條件”作為判斷用工單位是否具有與派遣機(jī)構(gòu)“至少是部分等同的”雇主地位的決定性標(biāo)準(zhǔn)。⑤美國(guó)聯(lián)邦法院則依據(jù)《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法案》，以客戶公司（用工單位）是否“有權(quán)控制”派遣工人，或是否對(duì)派遣工人實(shí)施了“日常的、有效的監(jiān)督”作為認(rèn)定客戶公司與派遣公司構(gòu)成共同雇主的標(biāo)準(zhǔn)。⑥筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣關(guān)系中的“共同雇主責(zé)任”雖然已被各國(guó)普遍接受，但其在各國(guó)的發(fā)展和存在模式仍有差別，除了應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)在立法層面對(duì)“共同雇主責(zé)任”加以規(guī)制外，通過(guò)法院對(duì)具體案件的審判經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出判斷標(biāo)準(zhǔn)，亦是不可忽視的一種途徑。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”規(guī)制的域外經(jīng)驗(yàn)

“勞動(dòng)者本位”可以說(shuō)是現(xiàn)代各國(guó)勞動(dòng)立法的基本價(jià)值取向，而對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制也必然秉承這一理念，這也是勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則由“單一雇主”模式向“共同雇主”模式過(guò)渡的重要原因。由于侵權(quán)責(zé)任法和對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制在我國(guó)都剛剛起步，因此，考察域外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，有助于我們厘清問(wèn)題的脈絡(luò)，找到我國(guó)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”法律規(guī)制的正確方向。

1.美國(guó)對(duì)“共同雇主責(zé)任”的規(guī)制

美國(guó)是“共同雇主”理論的源始國(guó)。在美國(guó)，對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制主要通過(guò)聯(lián)邦法和州法兩套體系來(lái)構(gòu)建。在聯(lián)邦法的規(guī)制體系中，依據(jù)《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法案》（NLRA），國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)（NLRB）傾向于以是否對(duì)雇員實(shí)施了“重要控制”為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確認(rèn)“共同雇主”的構(gòu)成；法院則通過(guò)判例表明，客戶公司（用工單位）是否“有權(quán)控制”派遣工人,⑦或是否對(duì)派遣工人實(shí)施了“日常的、有效的監(jiān)督”⑧是認(rèn)定客戶公司承擔(dān)“共同雇主責(zé)任”的主要標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，“共同雇主責(zé)任”在各州法院之間存在很大的分歧。在Charlesv.Barrett案中，紐約州法院根據(jù)“忠誠(chéng)義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)為，雇員對(duì)一般雇主（派遣機(jī)構(gòu)）負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，因而特定雇主（客戶公司）不必對(duì)雇員的行為承擔(dān)責(zé)任；⑨而阿拉斯加州法院則在Kastnerv.Toombs案中根據(jù)“實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)為，被派遣雇員實(shí)際上是在為客戶公司工作，所以應(yīng)當(dāng)由客戶公司承擔(dān)雇主責(zé)任，派遣機(jī)構(gòu)則不必分擔(dān)。⑩可見(jiàn)，有關(guān)“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)在美國(guó)仍存爭(zhēng)議。

2.德國(guó)對(duì)“共同雇主責(zé)任”的規(guī)制

在德國(guó)，根據(jù)《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》的規(guī)定，派遣機(jī)構(gòu)被認(rèn)定為勞動(dòng)者的唯一雇主，并在市場(chǎng)準(zhǔn)入、保障勞動(dòng)者的平等權(quán)等方面受到嚴(yán)格規(guī)制。不過(guò)該法也規(guī)定，在提供安全衛(wèi)生的工作場(chǎng)所、阻止職業(yè)危害事故發(fā)生以及保障雇員獲得急救措施等方面，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。在德國(guó)學(xué)界亦有學(xué)者提出所謂“雙重勞動(dòng)關(guān)系”理論，認(rèn)為在被派遣勞動(dòng)者為用工方工作期間，存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，即派遣機(jī)構(gòu)和用工方是勞動(dòng)者的“共同雇主”，前者為形式上的雇主，后者則為實(shí)質(zhì)上的雇主。該理論認(rèn)為，勞動(dòng)者與用工方之間也應(yīng)成立勞動(dòng)契約關(guān)系，除非契約中約定勞動(dòng)者只是由其中某一雇主雇傭，一般認(rèn)為派遣機(jī)構(gòu)和用工方應(yīng)作為“多數(shù)雇主”承擔(dān)連帶責(zé)任。113.日本對(duì)“共同雇主責(zé)任”的規(guī)制在日本，勞務(wù)派遣被稱(chēng)為“勞動(dòng)者派遣”，因基于派遣公司、用工企業(yè)和被派遣勞動(dòng)者所構(gòu)成的三方關(guān)系而具有典型的契約型交換特征。12因此，日本采用“一重勞動(dòng)關(guān)系”說(shuō)，即勞動(dòng)者僅和派遣機(jī)構(gòu)之間存在勞動(dòng)契約而形成勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)雇主責(zé)任。不過(guò)，根據(jù)日本《勞動(dòng)者派遣法》規(guī)定，由于客戶公司實(shí)際指揮并控制著被派遣勞動(dòng)者，也屬于《雇傭機(jī)會(huì)平等法》規(guī)定的雇主。從日本法院的判例來(lái)看，也對(duì)“雇主”概念進(jìn)行了擴(kuò)展解釋?zhuān)?995年的“朝日放送案”中，日本最高法院認(rèn)為，“勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人以外的其他實(shí)體也可視為雇主，但只有這一實(shí)體從雇主單位接收被派遣勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者在其自己的企業(yè)勞動(dòng)，并且居于能決定勞動(dòng)者基本工作條件的地位，這樣的主體和勞動(dòng)合同的雇主是等同的，至少是部分等同的”。13日本對(duì)“雇主”概念的擴(kuò)展，表明了“一重勞動(dòng)關(guān)系”說(shuō)向“雙重勞動(dòng)關(guān)系”說(shuō)的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)，為“共同雇主責(zé)任”法律規(guī)制體系的構(gòu)建打下了基礎(chǔ)。

三、對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”法律規(guī)制的重新審視

在我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》（1995年1月1日起施行）中，沒(méi)有關(guān)于“雇主責(zé)任”的明確規(guī)定，而直到2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后勞務(wù)派遣關(guān)系才得以納入法律規(guī)制體系，但《勞動(dòng)合同法》中僅在第92條就派遣單位與用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者遭受損害的責(zé)任分擔(dān)做了規(guī)定，14并未涉及勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”分擔(dān)規(guī)則。通常認(rèn)為，雇主責(zé)任規(guī)則在我國(guó)實(shí)體法規(guī)范中的首次確立是在2003年最高人民法院的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》只，其第9條第1款規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。不過(guò)，該條法律是否適用于勞動(dòng)關(guān)系，始終未在學(xué)界得出一致結(jié)論，司法實(shí)務(wù)規(guī)范中則傾向于認(rèn)為“雇主責(zé)任中所稱(chēng)之雇傭關(guān)系指除勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之外的狹義的雇傭關(guān)系”,而將勞動(dòng)關(guān)系排除于該適用范圍之外。152010年《侵權(quán)責(zé)任法》實(shí)施，該法第34條第2款規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者因工造成他人損害的，“由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。《勞動(dòng)合同法》第92條第2款規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”至此，我國(guó)勞務(wù)派遣關(guān)系中的“共同雇主責(zé)任”才可以說(shuō)有了略為明確的法律規(guī)制。不過(guò)，分析域外相關(guān)規(guī)制經(jīng)驗(yàn)，審視我國(guó)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制，筆者認(rèn)為仍存在頗多問(wèn)題值得重新審視。

1.關(guān)于“第一雇主”的選擇

通過(guò)與域外對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的規(guī)制考察，我們不難發(fā)現(xiàn)其中的一個(gè)共通之處——無(wú)論是采用“單一雇主”模式的國(guó)家，還是采用“共同雇主”模式的國(guó)家，一般都首先考慮由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)雇主責(zé)任，只有在特殊情形下，才由用工單位（客戶公司）與派遣機(jī)構(gòu)分擔(dān)“共同雇主責(zé)任”。換言之，在“第一雇主”的選擇問(wèn)題上，通常以首先選擇派遣機(jī)構(gòu)為原則。例如，2012年12月28日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》修正的《勞動(dòng)合同法》第92條第2款中“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”即首選“勞務(wù)派遣單位”要為“用工單位”給被派遣勞動(dòng)者造成的損害結(jié)果買(mǎi)單。然而，我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款則規(guī)定了“勞務(wù)派遣期間，被派遣工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，勞務(wù)派遣單位只有在有過(guò)錯(cuò)的情況下才承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。這樣的規(guī)制方式，與域外規(guī)制經(jīng)驗(yàn)恰好相反，其原因恐怕還是由于國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣中派遣單位與勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系過(guò)于空泛，有時(shí)甚至通過(guò)虛假的派遣來(lái)規(guī)避責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第67條所規(guī)定的“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”就默示了這種虛假派遣的存在。筆者認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)于勞務(wù)派遣關(guān)系中“第一雇主”的首選，應(yīng)考慮與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的派遣單位，但因“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的”，則用工單位應(yīng)當(dāng)首選為責(zé)任主體，“第一雇主”承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。雖然，由于派遣單位吸收和轉(zhuǎn)移勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)于用工單位明顯較弱，為保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，落實(shí)相應(yīng)的雇主責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第57條通過(guò)提高勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、保障勞動(dòng)者有關(guān)勞動(dòng)性質(zhì)或勞動(dòng)條件方面的知情權(quán)等途徑，加強(qiáng)了對(duì)派遣單位的法律規(guī)制，但是，在“共同雇主”責(zé)任的分擔(dān)上還是要堅(jiān)持“誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則。否則，有過(guò)錯(cuò)的雇主不承擔(dān)全部責(zé)任或僅僅承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任，而無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇主卻要為有過(guò)錯(cuò)的雇主買(mǎi)單，有失公平。

2.關(guān)于“責(zé)任追償”的考慮

《勞動(dòng)合同法》第92條第2款中規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”筆者認(rèn)為，用工單位是加害單位，而勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，法律并未詳細(xì)規(guī)定勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任后是否可向有過(guò)錯(cuò)的用工單位進(jìn)行追償，即勞務(wù)派遣單位承擔(dān)“共同雇主責(zé)任”后，是否可向有過(guò)錯(cuò)的“雇主”（即加害單位）追償。不過(guò)，我們注意到，最高人民法院的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2003）的第9條第1款作了如下規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”筆者認(rèn)為，雖然該條規(guī)定肯定了“雇主”對(duì)“雇員”的追償權(quán)利，但是，在適用于勞務(wù)派遣關(guān)系中的“雇主”與“雇主”時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到勞務(wù)派遣中“雇主”與“雇主”之間的合同關(guān)系，合同是建立在平等合理、公平公正之上。用工單位使用被派遣勞動(dòng)者，給被派遣勞動(dòng)者造成損害，派遣單位承擔(dān)了賠償責(zé)任后理應(yīng)享有追償權(quán)利，除非能證明派遣單位對(duì)這一加害行為也有過(guò)錯(cuò)。

作者:凌林 林卉 單位:浙江省法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì) 浙江廣播電視大學(xué)