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【摘要】勞動爭議仲裁申訴是直接關系到勞動者能否得到法律有效救濟的一項重要法律制度,對維護勞動者的權利顯得尤為重要。從目前我國立法狀況和司法實踐看,勞動爭議仲裁時效制度規定甚為簡略,極不完善,不利于勞動者權利的維護。為了更好地解決勞動爭議,應當進一步完善勞動爭議仲裁時效制度,更好地保護勞動者的利益。

【關鍵詞】勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法

隨著市場經濟的逐步發展,我國的勞動關系發生了巨大的變化,勞動爭議在逐年不斷增長。我國的勞動爭議仲裁,萌芽于1933年的《中華蘇維埃共和國勞動法》,其相關條文規定,對于用人單位與被雇人之間,“因為各種勞動條件問題發生爭執和沖突時,各級勞動部在得到當事人雙方同意時,得進行調解及仲裁。”1986年《民法通則》的頒布正式確定了2年訴訟時效,有相當多的人就是從超過兩年訴訟時效遭敗訴的慘痛教訓中,開始認識了訴訟時效,領教了訴訟時效的厲害。但是要問及什么是仲裁時效,恐怕還有相當多的人不太熟悉,這種情況類似于訴訟時效的當初。現在勞動爭議越來越多,通過勞動爭議仲裁或訴訟解決勞動爭議的人也越來越多了,而有相當多的人恰恰是因為仲裁時效問題打輸了官司。那關于仲裁時效又是如何規定的呢?

一、我國關于仲裁時效已有的立法規定

1.《國營企業勞動爭議處理暫行規定》(1987年)16條規定;2.《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱條例)第23條規定;3.《勞動法》第82條規定;4.法釋「2001」14號第3條規定:勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定;5.《江蘇省企業勞動爭議處理辦法》第19條規定。

二、關于勞動爭議仲裁所存在的缺憾與完善

(一)申請仲裁的時效不利于保護勞動者的合法權益

根據之前有關立法,不難發現,對于仲裁時效,各法律、法規和規章對仲裁申請時效作了明顯不一致的規定,尤《勞動法》與《條例》分歧明顯,《勞動法》規定仲裁申請時效為60日,《條例》規定為6個月,至于其他法規也都大同小異,法律規定的不一致,必然導致執法上的不一致,實踐中也確實存在勞動爭議當事人根據自身的需要,引用不同的規定,各執一詞,仲裁部門和法院則無所適從,難以下判。但基本上都肯定了60日為期限。這種申請仲裁時效的規定對勞動者非常不公,往往是勞動者在權利受到侵犯后,費盡力氣實現維權,當難以實現維權目標,下決心申請仲裁以求公道時,卻已超過申訴時效。所以有的學者認為應當將仲裁時效改為6個月合適,“《勞動法》制定時把1993年頒布的《條例》規定的申請仲裁的時效從6個月改為60日,其初衷是想及時地使勞動爭議得到解決,但卻為勞動者維權設置了障礙。”但有的學者又認為應當適用60日,“雖然我國《勞動法》和《條例》規定的仲裁時效期間不一致,但根據法律適用上位法優于下位法的規定,法律的效力高于行政法規與地方性法規,行政法規與地方性法規的效力高與部門規章和地方規章,因此,《勞動法》的效力高于國務院頒布的《條例》。《條例》第23條第一款的規定與《勞動法》的第82條的規定相沖突,應適用《勞動法》的規定。因此,仲裁申訴時效的法定期間應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日。”而我認為,法律的規定是用于維護受害人的正當權益的,既然由于時效的不夠長會使當事人的正當權益有可能得不到保護,那就應該適用有益于保護受害人的那種,至于時效到底應該多長為好,那另行不論。

(二)對仲裁時效中止的事由不夠具體

從上述相關法律、法規及其解釋的考察可以看出,勞動爭議仲裁時效規定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由,以及爭議的調解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解,應當包含哪些“正當理由”,沒有作出明確而具體的規定。而現實中的情況又十分復雜,對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效,是否認定為仲裁時效中止的事由,實踐中很難把握。對“不可抗力”可以按民法通則的規定去理解,但對何為“正當理由”,最高法院的司法解釋、勞動和社會保障部的有關規定都沒有作過具體界定。實踐中有的當事人,發生爭議后去上級部門、信訪部門、紀檢部門等黨政部門反映,到向仲裁機構、法院申請仲裁、起訴時往往已超過60天期限,對此種情形是否作為正當理由,我們認為,在法律已有規定的情況下,“正當理由”應從嚴掌握,不宜過寬,否則等于鼓勵當事人不依法解決爭議。實踐中應當要求當事人提供曾向有關部門反映情況或主張權利的證據。

(三)對仲裁時效的起算點難以把握

這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據上述相關法律法規等規定的考察,對《勞動法》第82條所規定的“勞動爭議發生之日”起算點的理解,勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第85條之規定理解為“知道或應當知道權利被侵害之日”,并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規定不合理,也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法,造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。《勞動法》第82條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點:一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發生之日”;二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發生之日”作何理解,理論界存在不同觀點,(下轉第75頁)(上接第51頁)概括起來大致有三:1.勞動爭議發生之日是指“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。”(這也是勞動部《意見》第85條的規定);2.勞動爭議發生之日是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日;3.爭議發生之日是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發生分歧,并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日。

本來“勞動爭議發生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”,因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提,若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議,就不可能發生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發生之日”規定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣,就把《條例》所規定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后,勞動者就喪失了申請仲裁的權利,進而喪失了向法院提起訴訟尋求終極司法救濟的權利(雖仍有程序上的起訴權,但依據《解釋》第3條的規定,法院受理后經審查確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,則被依法駁回訴訟請求,喪失了實體上的勝訴權),以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內。這顯然不利于對勞動者權益的保護,與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講,《解釋》第3條所規定的補救措施是軟弱無力的,甚至可以說是沒有意義的。這是因為:《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規定的60日期限及其起點(知道或應當知道其權利被侵害之日);對當事人來說,《解釋》第3條規定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的,即“不予受理”和“駁回訴訟

請求”,都意味著對主張合法權益被侵害的當事人不能給予有效的救濟。因此,上述觀點明顯不可采用。第二種觀點不利于切實保護勞動者的合法權益,因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位,其對勞動者的勞動權利和義務的處分,可能從利于本單位的角度出發,而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規定的方式方法通知到了勞動者也不無疑問。

我認為第3種觀點是比較合理的。因為在仲裁前需要調解,有人選擇調解,有人選擇直接仲裁,所以,認定爭議發生之日為勞動關系當事人因勞動權利義務問題發生分歧,并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日是比較合理的。

所以,為了適應市場經濟下勞動關系的變化與勞動爭議的形勢,我們應當對我國勞動爭議的處理機制進行一定的改進。因為建立和諧的勞動關系是建立和諧社會的必然要求,完善勞動爭議仲裁時效問題可以使勞動爭議的處理機制更加完善,從而使社會更加和諧。