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一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？梢钥闯?，第四條在內(nèi)部規(guī)章制度方面向用人單位提出了以下要求：

第一，內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容必須合法根據(jù)《勞動部關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對第4條的說明：“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。

第二，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公平合理并符合實際情況。

第三，內(nèi)部規(guī)章的制定程序必須合法。最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。因此，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章草案應(yīng)通過民主程序制定。

第四，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個組成部分。經(jīng)公示的規(guī)章制度，全體職工和企業(yè)的各個組成部分都應(yīng)當(dāng)遵守執(zhí)行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。

三、《勞動合同法》第四條執(zhí)行力的相關(guān)分析

企業(yè)作為社會經(jīng)濟的重要參與者，是追求經(jīng)濟利益最大化的理性人。用經(jīng)濟學(xué)來研究對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問題及法律規(guī)制問題，是基于以下認(rèn)識：

以前大多數(shù)對勞動合同法的研究，都是以民商法學(xué)為背景的，在微觀研究、方法論、分析工具及跨學(xué)科研究等方面還顯欠缺經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論。經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為法律制度是企業(yè)面臨的一種強有力的外部約束，事實上這種外部約束使的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的科斯定理中的科斯定理在現(xiàn)實世界中永遠是大于零的。經(jīng)濟主體在面臨這樣強有力的約束時，在進行分析決策時就不得不考慮法律這個因素。通過探究勞動合同法對企業(yè)進行成本決策時的影響，進而分析這個對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問題的深層原因。

勞動者與企業(yè)通過勞動合同而建立關(guān)系，合同原則反映在他們建立合同的過程中，而這個過程我們認(rèn)為是一個博弈互動的過程。博弈就是一個求均衡的過程，最終形成的勞資關(guān)系事實上就是這個博弈的一個結(jié)果。通過運用博弈論的方法對勞動者與企業(yè)的博弈進行探究，將能幫助我們很好地認(rèn)識這個問題。

從經(jīng)濟學(xué)角度分析其中的原因：首先，大、中型企業(yè)規(guī)模大、員工多、管理規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章制度已經(jīng)相對成熟、規(guī)范，須做的只是進一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個全新的規(guī)章系統(tǒng)，經(jīng)濟成本相對較低；而相對小企業(yè)而言，新建一個符合法律規(guī)定且規(guī)范科學(xué)的內(nèi)部規(guī)章系統(tǒng)的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業(yè)由于企業(yè)管理系統(tǒng)完善，對規(guī)章制度的重視更多，能更加充分地運用了規(guī)章制度的管理功能，提高企業(yè)效益；而新的內(nèi)部規(guī)章制度系統(tǒng)對小企業(yè)而言，大多數(shù)都是一紙空文，無法投入管理，不能帶來收益，反而成為懸在企業(yè)頭上的一把利劍。再次，大、中型企業(yè)完善內(nèi)部規(guī)章制度還可以起到規(guī)避法律責(zé)任的作用，是企業(yè)化解和防范法律風(fēng)險的一個重要方面；而與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的管理者的管理理念、法律意識較為落后，管理者對職工的管理還停留在工業(yè)時代的傳統(tǒng)管理。靠加大勞動強度、增加勞動時間來提高企業(yè)收益的情況屢見不鮮。

四、提高《勞動合同法》第四條規(guī)制力與執(zhí)行力的建議

《勞動合同法》第四條對用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)范具有巨大的進步意義。但現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟狀況和企業(yè)狀況還需要相當(dāng)較長時間的發(fā)展才能夠達到現(xiàn)有法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先要從立法的角度對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進行監(jiān)督。立法機關(guān)應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》第四條的實施現(xiàn)狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機關(guān)應(yīng)結(jié)合本地用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實際現(xiàn)狀出臺相應(yīng)的地方法律法規(guī)。從立法途徑提高《勞動合同法》第四條是提高第四條法律規(guī)制力，將用人單位內(nèi)部規(guī)章制度納入法律規(guī)制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規(guī)章制度納入行政單位的監(jiān)督范圍之內(nèi)。要求用人單位在相關(guān)管理部門定期登記、更新規(guī)章制度。同時勞動監(jiān)察部門定期對企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度進行監(jiān)察和監(jiān)督。再次，引入社會監(jiān)督，以起到監(jiān)督企業(yè)事半功倍的效果。

除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)進行自我監(jiān)督。具體是引導(dǎo)用人單位樹立規(guī)范內(nèi)部規(guī)章制度的法律意識。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是法律、法規(guī)的延伸和具體化。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)是法律賦予企業(yè)的用人權(quán)的重要組成部分。因此，規(guī)章制度也稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是相關(guān)法律、法規(guī)在企業(yè)管理過程中的延伸。對違反規(guī)章制度的企業(yè)應(yīng)當(dāng)追究法律責(zé)任。職工與企業(yè)因執(zhí)行規(guī)章制度發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序處理。引入社會監(jiān)督，讓公眾關(guān)注司法熱點、參與司法實踐。從而達到規(guī)范用人單位內(nèi)部規(guī)章制度，提高第四條執(zhí)行力的效果。

將立法監(jiān)督、行政監(jiān)督、社會監(jiān)督與企業(yè)的自我監(jiān)督相結(jié)合，最終達到推動《勞動合同法》第四條的法律規(guī)制力的提高，將用人單位內(nèi)部規(guī)章制度納入法律規(guī)制的范圍的目的。