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摘要：社會的發展，利益驅使人的價值觀產生巨大的變化，從而會使個人的積極性下降，本文從現代的社會的發展出發，分別對利益消極影響進行了闡述，并說明產生的原因，最后說明怎樣做和具體做法。

關鍵詞：利益，價值，積極性

在現代的現代化發展的社會中，現代化成了我們社會一個重要目的。期中現代化的一個重要標準就是人的部分機能被機器取代的程度。電腦使得人的記憶失去優勢，行走因為機器的快速而變得不可忍受，身體因為空調和暖氣而對溫度變得更加敏感和脆弱。現代化給人類帶來了很多的福音，卻也帶來了前所未有的傷害，如在現代的社會中，利益問題成為了一個很尖銳的問題。人們努力工作就是為了利益，這變得現實合理。其中我們都知道，個人利益分配、個人價值和工作積極性是直接聯系在一起的。個人價值是通過個人利益的分配體現出來的，同時工作的積極性也受個人價值觀和利益的影響。

在現實社會中，我們都知道教師社會價值的實現表現為對社會物質文明的促進，教師通過自身的勞動，傳遞著人類物質財富和創造物質的知識、經驗和技能，幫助社會培養和訓練人們進行物質生產的能力和技能，使人力資本有著創造發展物質文明的無限潛力，從而促進社會物質文明的發展。其次表現為對社會精神文明的促進與促進精神文明的過程中維護傳統美德的價值。傳承著我們中國幾千年的文化與傳統禮儀和信仰。對于教師的在我們整個社會的價值，我們是無可厚非的。然而對于一個社會的個體，我們都會為自己的利益做些努力，在價值的實現中，我們都是用利益來體現的。這也直接影響到工作的積極性問題。那么對于教育系統的老師的利益分配、個人價值和工作積極性三者的關系，我們該怎樣處理好呢？

一．教師利益分配傾向

在現實中，對于教師的利益分配問題，很多管理者都是存在著這兩個傾向：

（1）一種傾向是只看“勤奮”，忽視工作實績，只管缺席執行的情況，不關心教育效果的好環。

（2）另一種傾向是只以教師工作最終結果（如期末考試的成績等到）作為衡量教師利益分配的標準。

二．消極影響：

（1）對于這兩種教師利益分配，都會造成教師對作為教師的價值觀走向偏差。使他們所理解的偉大的職業帶來誤差，這會嚴重影響他們對教師這份工作的熱情和動力。甚至會嚴重影響教師的人生觀，什么都是從利益出發。

（2）對于只看“勤勞”傾向的政策是一種做法極易產生形式主義，而且常常不能獲得實效得做法。它會嚴重影響教學質量，影響教師的工作積極性與熱情，從而導致學生沒學到知識，文化的火炬沒有傳承下來。致使家長失望，嚴重的會影響國家的未來。因為一個國家的發展很大程度來說的人才的發展。

（3）對于只看“最終結果”傾向的政策從表面看，似乎合理，但這種做法忽視了教師所面臨工作（學生）的原基礎，忽視了教師工作績效顯現的長期性。這極易挫傷那些盡了最大努力卻因客觀條件不佳或效果不明顯而暫時落后的教師群體。甚至會嚴重導致教師的教學行為走向極端。假如一個利益性極高的老師，他會不會為了利益而做出一些極端的事呢？這些沒有考慮學生的現實情況的做法有可能會提高學生的質量嗎？這些行為甚至會導致學生的思想偏差，帶來學生心理上更嚴重的負擔。

（4）許多教師十分關心自己的利益，希望自己的付出能取得相應的報酬，但在橫向比較后，由于有較濃的個人色彩，傾向于過低評估他人的績能和過高評估自身的成果，“利益分配不公”的想法隨之而來，并越發強烈。使得自身的憤怒情緒越來越膨脹，不理性心理使得他自己變得不可理喻。

（5）因客觀或主觀因素導致的“不公平”，利益分配引發的矛盾沖突。常常會使一些教師產生消極情緒，影響上課情緒，更影響教學質量。除外當一些教師自感利益受損時，極易產生沖突局面，嚴重時還會產生一些不安心工作的現象，如怠課、“病假”等。

（6）一些教師對“公平”理解的主觀性、片面性會使得他們產生對其他一些教師和管理者的不滿，甚至會做出有損其他教師利益的事，導致整個教學隊伍混亂，人與人之間不信任，相互競爭。甚至出現明爭暗斗的不良事件，使得學校的名譽掃地和教學質量無法保證。

三．帶來這些影響的原因

（1）教師的在工作中，無可厚非的要受到學校地規章制度制約，除外在我們國家有句老話“人不為己，天誅地滅”，那么在現代現實生活中很多人都在為自己著想，對于教師，這只想法也是理所當然的，人總要維持自己生活需要的要求。除外有些性格極端的教師不愿意自己在同樣的工作下，但卻不天淵之別的待遇，甚至是自尊心的不平衡。

（2）學校管理者都非常重視工作目標的設置，但是，實行目標管理、產生目標激勵作用是有一定條件的，再則同樣的目標對不同教師個體而言，激勵作用的大小也是不盡相同的，因為目標是由人的某種需求產生的，而人的需求又具有明顯的差異性、多元性，只有當人把某種需求作為一種目標時，才能在心理上產生達到目標的愿望，激勵的作用就由此而產生。所以筆者認為出現這些情況最大的原因是管理者的管理政策出現嚴重的問題。

（3）由情意因素引發的。這主要是由于管理者與教師在認知、情感、個性等方面的差異而產生。對于一些管理者，他可能會因為個人因素對一些教師的情感的問題，從而使得他在對這些教師的利益分配時做些不公平的事。這些一般發生在任務選擇、職務晉升、福利待遇、考核獎懲、進修機會等方面。因為在學校組織中，對教師利益分配的決定權并非在教師，而在學校的管理者。

四．我們怎樣改進現代的教師的利益分配問題

顯而易見，對于上述兩種做法都有各己的利弊，那么我們如何來改進呢？筆者認為要改進這個問題，關鍵是要尋找到一種既能反映教師努力程度，又能反映教師工作成就的評價體系，做到兩者兼顧，從而消除利益分配不公帶來的沖突。由于教育工作的特殊性，這種理想的教師評價體系目前尚未形成，但作為管理者應在此方面多思考，盡可能避免教師考核評價的片面性。

五.具體做法

（1）絕不能單獨的，簡單的以只看“勤奮”或只以教師工作最終結果（如期末考試的成績等到）作為衡量教師利益分配的標準。因為那不能提高教師的工作積極性反而會導致團體的不和，教學質量下降的問題的出現。

（2）對于教師利益問題，我們可以通過小組的調查、同事間的反應、每季度對教師工作的檢查或期中期末學生對教師的評價來對教師的利益分配做出相應的處理。這也可以添加對教師工作的勤奮程度和學生的學習進步程度的因素。因為作為教師應該更懂得人性化，理解人性需求。使得他們資源的熱情的為實現自己的價值而努力奮斗。

（3）作為管理者決不能簡單的把任務選擇、職務晉升、福利待遇、考核獎懲、進修機會等事項簡單的和教師表現或學生成績掛鉤。應該按其所能選擇任務，有時也該安某個年份給某些有需要的教師換一些更人性的位置。對于職務的晉升，管理者應該給適合年份的教師和工作表現好的教師進行提升。對于福利待遇，應該平等對待每個教師，該有的大家都有，沒有的大家都沒有。對于考核獎懲可以給老教師稍微高一點，畢竟工作久了，工作經驗也高一些；還可以給評優的教師高一點，形成公平合理競爭，但不可讓獎懲形成鮮明的對比或者相差甚遠。對于進修機會應該公平公正，給有能力的教師們進行再提升再學習的機會。畢竟人活到老也要學到老。當你給他們的待遇的公平的，那么很多沖突就會消失在無聲無影之中。這樣教師們也會盡其所能的做好本分工作，實現自身價值，為社會貢獻出自己一生的所學。

（4）管理者在利益分配問題上要努力追求公平，不能因為個人因素，而造成人為因素對教師利益分配的不公平。

（5）為教師提供一個和諧的環境，建造團結的教育團隊，促進人與人之間的和諧發展，促使教師與教師之間形成良好的關系和公平的競爭關系。從而促進整個教學團隊的工作積極性。

（6）對那些思想已經出現偏差的教師進行再教育，但這需要有一定的保密性，畢竟每個人都不想有“前科”的歷史，并卻要尊重這些教師的人格，體諒其的心理。給與他們的是更多的寬容而不是責備。使得他們重新在工作崗位中站起來，熱情的對待自己的工作；體改工作積極性