導語：農(nóng)業(yè)科研單位人才管理策略探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：農(nóng)業(yè)科研單位的人才管理是關(guān)系到單位科研能力和科研水平的關(guān)鍵因素，本文主要借鑒北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究的管理體系，從制定合理的人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、大力引進農(nóng)業(yè)科研人才、完善績效考核體系、加強人才的學習與發(fā)展、構(gòu)建有效的激勵和保障機制等方面出發(fā)，研究農(nóng)業(yè)科研單位人才的管理策略。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè);科研;人才管理;規(guī)劃;策略

農(nóng)業(yè)科研單位的人才管理制度對于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，從人力資源管理的角度出發(fā)，一個良好的、運行有序的人才管理制度可以有效促進人才的引進和培養(yǎng)，從而進一步提高單位的科研建設水平與科技開發(fā)能力。

一、人才管理的概念與內(nèi)涵

人才管理是指運用有效的技術(shù)和管理手段通過招聘、甄選、管理、發(fā)展人才，從而促進組合和個人充分發(fā)揮主觀能動性和積極性，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理包括人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、績效管理、學習與發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導力開發(fā)、薪酬等七大體系。這些體系具有極強的內(nèi)部邏輯，相輔相成，需要建立科學的管理工具和方法，通過專業(yè)手段保證人才管理工作的順利開展。

二、農(nóng)業(yè)科研單位的人才管理

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)科學研究的一個重要途徑，在農(nóng)業(yè)科研單位，大量的科研人才通過努力，不斷地改革、創(chuàng)新，并將這種科技成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，推動了我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技的進步，為我國三農(nóng)的發(fā)展提供了強大的科技支撐和技術(shù)引導。農(nóng)業(yè)科研人才是加快農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式、推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要力量，是農(nóng)業(yè)科技工作的主要實踐者和承擔者，沒有人才就沒有科技創(chuàng)新。據(jù)統(tǒng)計近年來，科研人才不斷流失，阻礙了科研事業(yè)的發(fā)展，每年科研人才的流出率約為職工總數(shù)的3%—5%，這是因為管理上的問題，造成農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的損失。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展需要有一支科研、開發(fā)、管理人才隊伍，而這個人才隊伍的管理策略至關(guān)重要，好的管理策略可以有效促進科研工作的順利起步、展開和實施，促進農(nóng)業(yè)科學技術(shù)成果的形成和推廣。

三、農(nóng)業(yè)科研單位人才管理策略

從管理學和人力資源學的角度來說，只有完善的人才管理策略，才能為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境，才能促進農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，我們可以借鑒北森咨詢提出的管理七大體系，制定相應的管理制度和策略。

（一）制定合理的人才戰(zhàn)略與規(guī)劃

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定，是人才管理的前提，也是總的指導綱領(lǐng)，對于農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設具有提綱挈領(lǐng)的作用，見圖1。通過圖1我們可以看出，只有制定人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，才能對科研單位人才引進、培養(yǎng)、管理具有指導意義，這是農(nóng)業(yè)科研單位關(guān)于人才管理的總綱領(lǐng)，也是具體的方案、措施及引領(lǐng)思想。農(nóng)業(yè)科研單位要圍繞國家和農(nóng)業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略方針，根據(jù)自身的特點和能力制定具體的人才規(guī)劃，這種規(guī)劃有長期的、也有短期的，要從整體上把握，訂立一個具體的人才引進、管理、發(fā)展目標，并制定詳細的措施，完善單位的技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，確保人才隊伍建設布局合理、素質(zhì)優(yōu)良。

（二）大力引進農(nóng)業(yè)科研人才

農(nóng)業(yè)科研人才是農(nóng)業(yè)科研單位進行科研的關(guān)鍵因素，作為農(nóng)業(yè)科研單位，如圖1所示，人才的引進直接決定著單位的科研水平和單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，農(nóng)業(yè)科研單位要根據(jù)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步完善民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔聘用制度，以發(fā)展的眼光吸納各類杰出的專業(yè)人才，建立一個具有明確的研究方向、科技推廣項目、科技領(lǐng)軍人才和高層次的人才隊伍。農(nóng)業(yè)科研單位應根據(jù)本單位實際情況，進行人才的引進。如重點引進能承擔重大課題和開展其他專項工作的骨干人才、抓緊青年人才培養(yǎng)工作、引進農(nóng)業(yè)科研單位“懂業(yè)務、會管理、具有開拓精神”的復合型管理人才等，大力引進這些優(yōu)秀人才，并通過制定人才管理制度，鼓勵人才在崗位實踐、重大科研項目中發(fā)揮好科研人才作用。

（三）完善績效考核體系

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展,需要留住、吸引各種人才,而要想留住和吸引人才,必須完善績效考核體系，從而促進績效的提高，見圖2。如圖2所示，為完善績效考核體系，農(nóng)業(yè)科研單位要從考核目標、考核主體、考核內(nèi)容、考核指標、考核結(jié)果等方面出發(fā)，制定行之有效的考核體系。第一，要明確考核目標，考核的目的是為了促進人才更好地工作和創(chuàng)新?？己藘?nèi)容是指考核主體在德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)和成績，針對人才崗位性質(zhì)、內(nèi)容和所承擔的風險制定各種考核標準；第二，要針對考核主體，進行分層次、分級別考核，如針對骨干科研人才、針對青年人才、針對管理人才，實施各種不同的考核方法和獎勵方法，才能因地制宜地達到考核的目的。第三，考核指標是指將具體的考核內(nèi)容量化和指標化，這是一個指標體系，這個體系包括科研人才、管理人才的日常工作、所獲成績、項目取得的進展、科研成果、發(fā)表的論文論著等，這些指標構(gòu)成考核的依據(jù)。第四，考核結(jié)果是作為績效獎勵制度的主要的評定標準，突出工作業(yè)績和貢獻。為人才的工資待遇、獎懲、聘用解聘、晉升、培訓等提供管理依據(jù)，進一步調(diào)動人才工作積極性，激勵科研人才不斷提高科研能力。

（四）加強人才的學習與發(fā)展

人才的學習與發(fā)展是人才管理的一項重要內(nèi)容，農(nóng)業(yè)科技不斷進步，必須不斷地學習，不斷地接受新的知識和技能。而農(nóng)業(yè)科研單位只有提供人才學習與發(fā)展的平臺，才能更好地促進人才管理與發(fā)展，才能進一步提高科研水平，才能適應農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要，見圖3。如圖3所示，我們要加大對農(nóng)業(yè)科研單位人才的培養(yǎng)力度，必須提供一個人才學習與發(fā)展的平臺，這個平臺可以通過三種途徑實現(xiàn)，一是培訓，二是再教育，三是交流。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要加大培訓經(jīng)費的投入，制定相應的培訓制度，根據(jù)技術(shù)人才層次、單位層次、戰(zhàn)略層次制定單位的培訓方案，在培訓過程中根據(jù)目標不斷地調(diào)整培訓的方法和手段。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位還應大力鼓勵各種工作崗位的人才進一步深造，利用政策、提供資金扶持等手段鼓勵人才繼續(xù)讀書，取得更高的學歷，如研究生、博士研究生、博士后等進一步的學歷深造，可以通過各類專門學校進行人才培養(yǎng)。農(nóng)業(yè)科研單位另一培訓和學習的方法即是學術(shù)、科研交流，通過積極組織人才參加各種行業(yè)會議、專家會議、學術(shù)交流等活動，了解前沿領(lǐng)域和交叉學科領(lǐng)域的知識，交流經(jīng)驗，啟發(fā)思路，進行人才培養(yǎng)。

（五）構(gòu)建有效的激勵和保障機制

激勵機制是管理實踐中提高管理效能的一項重要內(nèi)容，將激勵和保障機制引入到農(nóng)業(yè)科研單位，才能保障農(nóng)業(yè)科研工作的順利、積極發(fā)展。（1）營造良好的科研環(huán)境農(nóng)業(yè)科研單位要加大投入,改善科研條件，努力營造一個良好的干事創(chuàng)新的激勵機制與環(huán)境，圍繞職能、統(tǒng)籌兼顧、綜合配套等實施人才激勵，鼓勵各種人才發(fā)揮自己所學專長,有所成就。如加大對科研骨干的支持力度，在資金、人員等方面給予傾斜；積極開展各項科研創(chuàng)新活動，推出各種獎項設置，給予人才以表彰；加強宣傳與創(chuàng)立典型，激發(fā)更多人才爭創(chuàng)貢獻與佳績的主動性、積極性。（2）建立科學有效的薪酬制度薪酬是對人才所做的貢獻的最直接的獎勵，因此，農(nóng)業(yè)科研單位要結(jié)合單位的能力與特點，進行薪酬的改革，逐步建立符合農(nóng)業(yè)科研單位薪酬制度。這種薪酬制度除了基本的工資外，還應與績效、取得的成績、所獲獎勵、知識產(chǎn)權(quán)、效能轉(zhuǎn)換等各種因素掛鉤，激勵人才更好地創(chuàng)新和工作。（3）建立保障機制農(nóng)業(yè)科研單位要建立與人才工作管理模式相對應的人才保障機制，為人才提供較好的生活、工作環(huán)境。要增加投入，完善各項配套機制，如住房獎勵制度、醫(yī)療保險制度、科技創(chuàng)新獎勵制度、課題申請制度等，從生活、工作的各個方面，切實為人才的各種要求提供保障。

作者:金 釗 單位:遼寧省果樹科學研究所

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