導(dǎo)語：礦山企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1核心概念的界定

1．1人力資源

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)，也包括現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，諸多因素證明了人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理，還必須不斷開發(fā)、挖掘其潛能，提高其素質(zhì)。根據(jù)人力資源的再生性、時(shí)代性、能動(dòng)性、時(shí)效性、持續(xù)性、消耗性、流動(dòng)性、可塑性、共用性等特征，把人力資源看作一種可開發(fā)的資源將會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的作用。

1．2人力資源管理

人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人與物保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心里和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。中小企業(yè)的人力資源管理(HRM)主要包括了獲取人員、培訓(xùn)員工、評價(jià)績效和給付報(bào)酬等四個(gè)過程。人力資源管理是一個(gè)過程性的概念，只有將這個(gè)過程管理好，才能夠?qū)ⅰ叭肆Y源”管理好。在礦山企業(yè)中，其進(jìn)行管理活動(dòng)的最終目標(biāo)和其他大型企業(yè)相同:保證企業(yè)發(fā)展，賺取大量利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。任何企業(yè)進(jìn)行管理活動(dòng)的根本都是為了達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，只是在礦山企業(yè)中，其進(jìn)行管理活動(dòng)的水平遠(yuǎn)達(dá)不到大中型企業(yè)的規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。礦山企業(yè)更多的是注重個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，不愿意也沒有能力實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)的精準(zhǔn)化和科學(xué)化。礦山企業(yè)管理過程中也必然會(huì)涉及到管理的五項(xiàng)職能(計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制)，主要區(qū)別于大中型企業(yè)的是，其在現(xiàn)實(shí)管理過程中，并不會(huì)將其五者進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，往往是一環(huán)套一環(huán)，幾種職能合并執(zhí)行。

2礦山企業(yè)人力資源管理方法創(chuàng)新的意義

闡述了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及如何更好地進(jìn)行人力資源管理，使企業(yè)的人力資源得到有效利用，進(jìn)而獲得高水平的目標(biāo)成果。人力資源管理與其他管理相比，其對礦山企業(yè)的影響是巨大的，可為礦山企業(yè)帶來全新的管理模式，創(chuàng)造出無限價(jià)值。1)采礦工藝流程中包含地質(zhì)資料收集、采礦方法的選擇和設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)交底、工藝指標(biāo)計(jì)算、鑿巖爆破、采準(zhǔn)切割工程、落礦、礦石提升運(yùn)輸、地壓管理、采空區(qū)處理、各項(xiàng)輔助工程設(shè)計(jì)施工和設(shè)備設(shè)施管理等，而隨著資源的日益匱乏，礦山企業(yè)對采礦工藝中的工作技巧和水平要求越來越高，這就需要人力資源部門從招人方面為礦山企業(yè)招聘一些既有著豐富理論知識(shí)又具有創(chuàng)新、實(shí)干精神的人才;這些人才可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定更合理的采礦工藝流程，在源頭上為礦山企業(yè)降低成本，增加效益。2)伴隨著資源枯竭，高品位的礦石越來越少。為了增加企業(yè)效益，企業(yè)對選礦工藝中相關(guān)設(shè)備的操作、浮選過程中藥劑用量、回收率要求等都更加嚴(yán)格。如果人力資源部門合理分配當(dāng)前人力資源，充分激發(fā)員工的潛力，達(dá)到人員利用率最大化，企業(yè)將會(huì)在相同資源條件下實(shí)現(xiàn)效益的跨越式增長，在過程中控制人力資本，提高效率。3)隨著新《中華人民共和國環(huán)境保護(hù)法》的實(shí)施，礦山企業(yè)將會(huì)更加重視尾礦漿的無害化處理等一系列安全環(huán)保措施。然而，在安全環(huán)保方面人的主觀作用占了較大比例，因此礦山人員應(yīng)從思想上認(rèn)識(shí)到礦山企業(yè)安全環(huán)保的重要性，這就要求相關(guān)人員具有較高的思想覺悟、良好的道德品質(zhì)。礦山企業(yè)人力資源部門在招聘人才時(shí)要多注重人才的素質(zhì)，為礦山企業(yè)招聘一些兼具才華與德行的人，在末端上控制污染，創(chuàng)建綠色礦山，打造和諧礦區(qū)。因此，在國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)政策的背景下，礦山企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益，就必須提高管理效率，在人力資源的管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新。

3“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”背景下礦山企業(yè)人力資源管理存在的問題

提出，目前中小企業(yè)人力資源管理普遍存在著一些問題:人力資源的管理機(jī)制存在諸多局限，員工的管理模式不合理、不科學(xué)。其具體分析指出:由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，嚴(yán)重制約了其人力資源管理的規(guī)模，抑制了其人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。更由于在中小企業(yè)日趨激烈的市場競爭中，其他因素的發(fā)展受限會(huì)嚴(yán)重制約人才能力的發(fā)揮，也就制約了企業(yè)對人力資源管理的重視，減少了對人力資源的開發(fā)力度。

3．1識(shí)人方面有待完善

企業(yè)人力資源部門對應(yīng)聘者表面的硬指標(biāo)關(guān)注有余，如教育背景、家庭背景、工作經(jīng)歷、外表、性別、年齡等，但對于一些深層的軟指標(biāo)關(guān)注不足，如情商、性格、邏輯思維能力、人際交往能力等。例如:在某公司的招聘簡章上，赫然寫著“‘211’學(xué)校全日制碩士畢業(yè)或‘985’學(xué)校全日制本科畢業(yè)”;還有某些崗位只招聘男性，年齡要求一般都在35歲以下。這些條件的設(shè)置，對于一些特殊崗位，確實(shí)是真實(shí)需要的，但對于普遍部門都如此要求，則有點(diǎn)求全責(zé)備。而因?yàn)檫@些條件的限制，使得一些有能力、沒高學(xué)歷，有才能、沒口才的人喪失了機(jī)會(huì)。其實(shí)，有些實(shí)干型的人才口齒并不伶俐，有想法卻難以表達(dá);有些綜合能力很高的人學(xué)歷比較低;還有一些有個(gè)性的人才，可能他們的想法與招聘人員的思維有所差異;這些都很容易導(dǎo)致招聘人員的判斷出現(xiàn)失誤。

3．2選人方面不合理

企業(yè)人力資源在招聘員工時(shí)片面重視人才的“才”，不注重人才的整體素質(zhì)是否適合企業(yè)自身的發(fā)展，不關(guān)心其專業(yè)技能是否迎合企業(yè)發(fā)展的需要。只要是有才的人，企業(yè)必將其招致公司旗下。但是，他們沒有重視學(xué)習(xí)型人才和實(shí)用型人才的區(qū)別，往往是人才進(jìn)入公司不久，因?yàn)椴皇煜ず筒环瞎景l(fā)展的需要，為了尋找更加適合自身發(fā)展的空間，這些人才大部分選擇辭職另謀企業(yè);這不僅沒有為企業(yè)發(fā)展帶來好處，同時(shí)還給企業(yè)招聘培養(yǎng)人才的資金帶來了不小的經(jīng)濟(jì)損失。

3．3用人方面不科學(xué)近年來，雖然礦山企業(yè)取得了長足發(fā)展，但由于企業(yè)的根底是“家族”企業(yè)，這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)立之初，對企業(yè)的發(fā)展是很有好處的，但隨著企業(yè)的不斷壯大，家族企業(yè)管理模式的許多局限性已經(jīng)暴露出來。企業(yè)的用人理念就是“論資排輩”或“任人唯親”，這樣就會(huì)使那些不在家族里的人難以得到應(yīng)有的待遇和提升，許多有知識(shí)、有學(xué)歷、有膽識(shí)的人才會(huì)被排擠。

3．4育人體系不健全

礦山企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的資金投入一般較低。對不同崗位的員工來講，他們對于培訓(xùn)的態(tài)度是存在差異的，對于技術(shù)、管理的人員來講，他們是希望通過培訓(xùn)來提升自身價(jià)值的。但是，公司各個(gè)部門對于人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)不足，總是將培訓(xùn)作為人力資源部門的最基本任務(wù)，認(rèn)為人才的培訓(xùn)是他們的職責(zé)，因而缺乏統(tǒng)一的安排，從而就不能夠取得系統(tǒng)全面的公司崗位流程的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致其對業(yè)務(wù)流程認(rèn)識(shí)的不足。

3．5留人機(jī)制不合理

企業(yè)能否留住人才，一套合理化、人性化的考核體系至關(guān)重要。考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與企業(yè)組成的層級(jí)復(fù)雜、覆蓋面廣的特點(diǎn)相配套。目前，礦山企業(yè)缺少一種科學(xué)合理的績效管理體系，如平衡計(jì)分卡體系、360度績效考核體系等，造成關(guān)鍵績效指標(biāo)不明確，沒有績效反饋，績效考核辦法單一，許多人員的能力與所在崗位不匹配，沒有達(dá)到人盡其才的效果，不能夠全面對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，使其對未來感到迷茫，從而降低了工作積極性，最終產(chǎn)生“走人”的念頭。

作者:王榮群 遲崇哲 李哲浩 呂春玲 單位:長春黃金研究院