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一、找到培訓(xùn)管理現(xiàn)存薄弱環(huán)節(jié)和問題是項目關(guān)鍵

第一，層層定位的調(diào)研問卷設(shè)計。調(diào)研問卷遵循“項目——調(diào)研點——具體問題”的發(fā)展分解過程，根據(jù)調(diào)研項目的定位確定調(diào)研的內(nèi)容點，再根據(jù)調(diào)研內(nèi)容點分解出具體問題，在盡量保障調(diào)研內(nèi)容系統(tǒng)性和完備性的情況下，加強調(diào)研指向內(nèi)容的統(tǒng)一性和聚焦性，切實提高調(diào)研的效度和信度，為后續(xù)培訓(xùn)現(xiàn)狀和管理模式的分析提供可靠的依據(jù)。第二，全盤角度的調(diào)研對象涵蓋。為全面掌握大理局培訓(xùn)及管理現(xiàn)狀，研究和探索電力行業(yè)培訓(xùn)管理特點，本次項目從學(xué)員對象和教培管理人員雙重角度進行調(diào)研，且針對不同對象群體，有側(cè)重點、有目的性的設(shè)計不同調(diào)研問卷，盡量保障調(diào)研內(nèi)容與對象的切合程度，提高調(diào)研的信度。對象一：大理局近三年入企員工調(diào)研側(cè)重點：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)收獲、個人感想等調(diào)研出發(fā)點：企業(yè)培訓(xùn)歸根結(jié)底是為學(xué)員創(chuàng)造心態(tài)、知識、技能等方面的提升機會和平臺，學(xué)員的認可是對培訓(xùn)工作最大的肯定，因此可以把學(xué)員看成是服務(wù)對象，從服務(wù)的角度出發(fā)，全面了解學(xué)員對培訓(xùn)的感知、評價和建議，并著重了解學(xué)員的感想，盡量以學(xué)員的視角去發(fā)現(xiàn)和看待問題，幫助后續(xù)站在學(xué)員的角度解決問題，即通過提升學(xué)員培訓(xùn)感知來提高培訓(xùn)工作的實效。對象二：行業(yè)內(nèi)教培管理人員調(diào)研側(cè)重點：培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)考核等調(diào)研出發(fā)點：管人靠制度，管事靠流程，要想切實優(yōu)化現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式，僅僅了解培訓(xùn)對象的感知和評價顯然是片面的、不理智的，因此項目還從制度、流程的角度出發(fā)，對行業(yè)內(nèi)的教培管理人員進行了調(diào)研，在一定范圍內(nèi)全面了解電力行業(yè)在培訓(xùn)方面的現(xiàn)有管理模式的同時還可取長補短，促進行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀培訓(xùn)經(jīng)驗吸收與應(yīng)用。第三，高效便捷的調(diào)研渠道使用。為提高調(diào)研實施效率，方便調(diào)研對象操作，項目調(diào)研采取了網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，調(diào)研對象通過調(diào)研鏈接可以在電腦、手機等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備上直接進行問卷答題，大大節(jié)約了調(diào)研的時間和成本，也方便了后臺對調(diào)研數(shù)據(jù)的提取和分析。

二、科學(xué)性和規(guī)范性優(yōu)化培訓(xùn)管理模式是項目抓手

第一，科學(xué)有效的調(diào)研數(shù)據(jù)分析。根據(jù)著名的素質(zhì)冰山模型，員工“冰山以上部分”基本知識、基本技能等外在表現(xiàn)是由“冰山以下部分”的社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機等內(nèi)在部分決定的，而前者容易通過調(diào)研問卷了解，后者需要累積一定的專業(yè)經(jīng)驗深入分析得出。因此，項目調(diào)研分析秉持的基本原理是“透過現(xiàn)象看本質(zhì)”，即根據(jù)問卷中簡單易懂的語句描述和選擇結(jié)果，分析學(xué)員群眾內(nèi)心深處的培訓(xùn)需求和期望，再在對比教培管理現(xiàn)狀的情況下得出培訓(xùn)現(xiàn)存問題，最后根據(jù)實際需要采用結(jié)構(gòu)分析法、魚骨圖分析法等常用分析工具來直觀深入地發(fā)現(xiàn)問題根本原因。第二，聚焦有針對性的問題優(yōu)化方案。根據(jù)前一步驟，項目聚焦各個問題及其產(chǎn)生的根本原因，著眼于源頭上的問題改善或解決，提出具體的優(yōu)化策略及建議，聯(lián)合實操流程建議，最終匯總成一整套項目研究報告和操作指南，這就保障了項目從實際現(xiàn)存問題出發(fā)的聚焦性，從而保障項目的實效性和落地性。第四，個性化的培訓(xùn)管理模式探討。項目除了著眼于大理局內(nèi)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀，同時有意識地借鑒行業(yè)內(nèi)教培管理經(jīng)驗，并結(jié)合國內(nèi)、外電力行業(yè)相關(guān)培訓(xùn)管理經(jīng)驗和超高壓輸電公司對培訓(xùn)和生產(chǎn)準備管理的需求，有參考地、并非空穴來風(fēng)地梳理金中直流工程培訓(xùn)工作的優(yōu)點和薄弱環(huán)節(jié)，從而優(yōu)化和完善適用生產(chǎn)準備特殊環(huán)境的系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)管理體系，提出與環(huán)境相適應(yīng)的員工心理干預(yù)措施，為后續(xù)新建換流站的人員培養(yǎng)方案的制定和培訓(xùn)過程管理提供指導(dǎo)性意見，保障了項目在行業(yè)、公司、學(xué)員等多個層面的個性化需求契合。

三、形成精細化和差異化的培訓(xùn)實施建議是項目最終落腳點

第一，培訓(xùn)內(nèi)容上要求細分專業(yè)和對象。為提高培訓(xùn)的針對性和實效性，項目建議對培訓(xùn)內(nèi)容進行優(yōu)化，實施精細化和差異化培訓(xùn)，培養(yǎng)各專業(yè)技術(shù)骨干和拔尖人才。在其他電力公司的實踐證明，基于工作任務(wù)的精細化培訓(xùn)內(nèi)容能夠真正幫助學(xué)員提升崗位勝任能力。第二，培訓(xùn)形式上要求工學(xué)結(jié)合注重實戰(zhàn)。基于生產(chǎn)準備特殊環(huán)境的系統(tǒng)性，建議優(yōu)化內(nèi)容從培訓(xùn)形式轉(zhuǎn)型嘗試，推陳出新統(tǒng)籌利用各種資源，開創(chuàng)結(jié)合運行設(shè)備及檢修工作現(xiàn)場開展實操培訓(xùn)的實戰(zhàn)學(xué)習(xí)模式，對技能人員的培養(yǎng)突出設(shè)備實操能力的提升,主要考慮以下幾個方面：其一，干中學(xué)：知行合一，帶著問題在工作現(xiàn)場以實踐的形式開展培訓(xùn)，利用身體力行的機會來學(xué)習(xí)，既解決培訓(xùn)問題，又解決工作問題；其二，走出去：到設(shè)備廠家培訓(xùn)，“親密”接觸設(shè)備。針對一些高難度的高專業(yè)度操作類培訓(xùn)，可以到設(shè)備廠家開展實操培訓(xùn)，通過生產(chǎn)線上的實操加深學(xué)員對設(shè)備的認識和掌握；其三，樹標桿：即先強“精兵”，再強團隊。選擇崗位技能能手參訓(xùn)，訓(xùn)后組織結(jié)合本單位實際工作的分享會、實操培訓(xùn)或牽頭完成培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的工作，一方面通過二次分享鞏固“精兵”自身所學(xué)的知識技能，一方面以標桿效應(yīng)帶動團隊其他人靠攏學(xué)習(xí)；其四，搭平臺：即帶著疑問交流，分享寶貴經(jīng)驗。充分利用公司內(nèi)外部人才的寶貴經(jīng)驗和技術(shù)，在公司技能人員之間，技能人員與廠家技術(shù)人員之間形成隱形的技術(shù)交流平臺，解困惑，促分享；其五，多樣化：積極推廣新型培訓(xùn)形式。例如理論內(nèi)容采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，作為傳統(tǒng)學(xué)習(xí)的有效補充；一線技術(shù)工作推廣移動學(xué)習(xí)，緩解工學(xué)矛盾；可以機械化化、流程化但又具有難操作性的內(nèi)容采取視頻形式培訓(xùn)，提高效率，降低成本。第三，培訓(xùn)實施上要求統(tǒng)一標準精細管理。針對培訓(xùn)實施，項目建議制作統(tǒng)一標準的《操作手冊》，針對所有培訓(xùn)項目規(guī)范操作，包括了需求分析、計劃制訂、項目實施、評估管理以及培訓(xùn)資源管理等內(nèi)容，對項目開展提供指導(dǎo)；《項目指導(dǎo)書》是依據(jù)“一訓(xùn)一冊”的指導(dǎo)方針，針對典型項目或某一類內(nèi)容培訓(xùn)項目的具體實施指導(dǎo)，包括適用范圍、培訓(xùn)班操作流程、流程說明以及前、中、后期的細節(jié)指引等內(nèi)容，確保不同負責(zé)人組織實施效果無偏差。第四，培訓(xùn)評估上要求試點三級探索四級。柯氏四級評估是目前培訓(xùn)界公認的評估模型，如圖所示，從培訓(xùn)評估的深度和難度來看，柯氏培訓(xùn)評估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和績效層四個層次。從理論上講，隨著培訓(xùn)評估層次的提高，可以看到培訓(xùn)所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項目的價值。但是由于多種因素的影響以及評估的難度，很多培訓(xùn)無法做到四個層級的評估，之前大部分培訓(xùn)都停留在第一層和第二層評估上，第三層和第四層評估難涉足。經(jīng)過研究人們發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以訓(xùn)后調(diào)查問卷和考試等來進行一、二級反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估的方式應(yīng)得到進一步固化外，還應(yīng)積極在三級評估上做文章，比如采用行為評價量表法，對操作類、技能類培訓(xùn)進行行為層的評估，重點關(guān)注學(xué)員是否可以獨立或在指導(dǎo)下安全完成相關(guān)作業(yè)，也就是行為層面的轉(zhuǎn)變。四級評估建議可以在員工個人績效的改善上進行探索，比如設(shè)計“學(xué)員績效改進評估表”，通過對學(xué)員培訓(xùn)前后的績效對比來評估，前期主要以定性評估為主，通過績效因素分析等方法來進一步細化和量化，排除其他干擾因素。后續(xù)可考慮通過將設(shè)備故障率、設(shè)備缺陷及時消缺率、誤操作發(fā)生率等量化指標與培訓(xùn)相結(jié)合，探索尋求組織績效改進的相關(guān)量化指標。第五，培訓(xùn)資源上加強整合與統(tǒng)籌完善。培訓(xùn)及評價工作的精細化、差異化必然要求培訓(xùn)資源的精細化、差異化支撐，沒有培訓(xùn)資源的充分支撐，精細化、差異化的培訓(xùn)與評價模式只能是紙上談兵，很難落地實施。項目建議在培訓(xùn)資源方面重點可在培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)基地和網(wǎng)絡(luò)平臺四個方面進行精細化、差異化的建設(shè)和管理工作，全力支撐培訓(xùn)和評價工作的深入研究和開展。其一，培訓(xùn)課程方面：建立、完善課程開發(fā)相關(guān)機制和流程，優(yōu)化主題性課程布局；推進現(xiàn)有課程評審，建立分層分級評審認證機制，對通過認證的課程統(tǒng)一納入公司課程資源庫共享；優(yōu)化課程資源結(jié)構(gòu)，將課程資源分類由原來的一維分類（按技能分類）轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S分類（按技能、經(jīng)驗?zāi)晗蕖嘟M等分類），使培訓(xùn)資源精細化分類，更好地服務(wù)差異化培訓(xùn)。其二，培訓(xùn)師資方面：主要在兩方面提升管理水平，一是健全培訓(xùn)師檔案，完善相關(guān)信息；二是加強師資隊伍的動態(tài)考核及管理，根據(jù)授課效果實行能上能下的淘汰制度，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師管理和激勵，以保證對不同培訓(xùn)對象和不同培訓(xùn)內(nèi)容差異化內(nèi)部師資需求的快速匹配。其三，基地管理方面：充分利用南網(wǎng)公司共享培訓(xùn)基地資源和統(tǒng)一的管理平臺，整合各基地之間的課程、師資等資源，進行共享、優(yōu)勢互補及合作共贏。其四，網(wǎng)絡(luò)平臺方面：借助互聯(lián)網(wǎng)趨勢，立足現(xiàn)有資源開展“大數(shù)據(jù)”集約化管理與分析，并探索建立公司遠程考評平臺。

作者:倪秀蒙 余榮興 劉可陽 單位:中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司超高壓輸電公司大理局