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一、高職院校薪酬管理制度的發展現狀

一是基本工資包括崗位工資和薪級工資，實行“一崗一薪、一級一薪、定期晉級”的模式。崗位工資體現教師所聘崗位的職責和要求，事業單位的崗位分為專業技術、管理、工勤崗位。薪級工資體現教師的資歷和工作表現。二是校內津貼包括津貼補貼和績效工資，津貼補貼是指除國家工資以外由學校按照政策規定自行制定政策并自籌資金按優勞優酬原則發放的津貼；績效工資是工資分配中活的部分，體現工作人員的實績和貢獻。三是福利，包括住房公積金中學校補貼部分、社會保障費和其他福利。有關調查發現，高職院校分配激勵功能主要體現在津貼部分。大部分高職院校在津貼擁有自主調配收入的基礎上，在符合相關政策規定的范圍內，采取靈活多樣的分配形式，形成了以崗位工資為主要代表的三種薪酬模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業績為中心的薪酬模式。事實說明，這三種薪酬模式沒有哪一種是理想完美的，不同的院校、不同的教師隊伍結構、不同的工作環境將適用不同的薪酬模式。

二、高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題

高職院校薪酬制度在不斷改革探索中取得了明顯的成效，但其現行的分配模式仍舊存在許多有待完善的地方，特別是隨著改革的不斷深入和人們觀念上的普遍轉變，原有分配模式已不能適應目前高職教育的發展。

1．高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬制度具有激勵、導向和評價功能，高職院校所建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現。高職教育培養的是專業性的高技能人才，那么高職院校薪酬設計就要體現出專業教學特色，教師收入要向教學和專業傾斜。多數高職院校現行的薪酬模式，向教學傾斜得不高，甚至非常有限。例如，同樣副高級職稱，取得的難度是不一樣的，教學的難度也因課程的不同存在著差異，完全按照職稱設定統一的津貼標準，不利于高職院校專業特色的體現。

2．考核辦法不夠科學，存在導向上的急功近利

現在國內的高職教育功利性很強，一些高職院校要求專任教師在一定期限內要完成若干個項目，發表相當數量的論文，以及獲得一定級別的獎項等等，這些任務指標與津貼級別掛鉤，完不成任務津貼等級會下調。這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量而輕視質量的問題，教師一味地追求文章發表的數量和授課時數，而造成學術不鉆研、急功近利等工作上的短期行為。過分量化工作業績的管理辦法，對高職院校開展深入科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響。教學與科研要取得標志性和突破性的成果不是短期行為，而是一個長期積累的過程。

3．各院校間薪酬標準存在較大差異

高職院校薪酬標準的差異主要是由學校所在的上級主管部門和校內建設的項目多少決定的。有些學校因為地區差異，獲得政府性的投資少。有些學校受到行業的影響，出現招生難的現象，收入不高。學校的收入少，教師待遇也就難以提高。而有的學校，因為主管行業屬國有壟斷性質，可以為學院建設投入大量的資金，學院教師歷來都能夠享受較高的收入，所以校際間收入的差異過大，結果會導致收入較底院校高層次人才的流失。

三、優化高職院校薪酬管理體系的構想

為建立一種符合當前市場經濟要求的、符合高職教育內部規律的競爭性激勵機制，以激發全體教師的工作積極性和創造性，進而增強高職院校的辦學活力和辦學效益，必須進行內部薪酬制度的改革。績效津貼指對教師一定時期的工作成績進行考核后，根據績效發放的津貼，是根據教師的崗位重要程度、工作質量高低和數量大小綜合確定的，反映了教師在各自崗位上的實際貢獻大小，體現了激勵功能。引入績效薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具競爭力和靈活性，從而激發廣大教師的積極性。目前，天津市事業單位績效工資制度已經全面實施，為了加強績效管理與績效考評，有效地激勵教師的工作熱情，提高工作效率，減少內部沖突，促進教師收入的合理增長，必須建立健全的薪酬體系，以推動高職院校教師分配制度的改革。本文就上述問題提出幾點設計構想。

1．完善崗位聘任制度

一個好的激勵體系需要一個靈活的用人機制作為基礎。高職院校要構建合理有效的薪酬激勵體系，就必須實施和完善崗位聘用制度。中央強調事業單位收入分配改革要以加強績效管理與績效考評為方向，因此各高職院校要合理構建績效考評系統，制定具有高職學院特色的薪酬制度，營造績效考評的組織環境，促進教職員工根據績效要求投入自己的工作，推動與保證學校各項目標的順利完成。首先，應該按需設崗，原則是以教學和學生為主體，以教師為主導，以教科研為重心。其次，運用科學的崗位評價方法，充分考慮不同專業教師的專業知識更新、實踐技能、教學工作量等多方面因素，來綜合評估各崗位的責任和貢獻，并做出明確的界定，確保按崗定酬的客觀及公平，為薪酬激勵機制的有效發揮打下良好基礎。第三，在用人選人上引入競爭機制，采取擇優聘任的方式，讓具有同等條件的教師在公開、公正、公平的原則上去競爭，形成“能者上，庸者下”的用人格局。強調崗位，淡化身份，靈活操作，嚴格管理，同崗同酬，解除人才的顧慮，充分調動人才的積極性。

2．正確處理好各類人員薪酬的平衡問題

在專任教師崗位績效工資基準不變的情況下，正確處理好各類人員的崗位績效工資平衡，特別是教學人員與管理人員之間的平衡關系，既體現向教學科研一線傾斜，又保證各類人員的穩定與協調發展。要明確傾斜的幅度，要把政策落到實處。堅持系統觀念，按照學院激勵型薪酬設計的基本原則，科學合理地設計薪酬系統，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變，體現終身激勵的管理思想，使受聘教師安心各自的崗位工作。

3．改善福利待遇，完善福利種類

在薪酬管理制度的改革發展中不能忽視對于福利制度的關注與建設，目前高等職業院校的福利大多僅限于法定福利，校內自主開發的福利內容較少，學校應該通過系統化的設計，配合本校內部的各種管理制度，根據自身特點有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利計劃，實現多元化的福利制度，使福利內容時代化、社會化。可以學習和借鑒國際上一些教育機構的做法，實行彈性福利制，學校可以根據每個教師的薪酬層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出福利種類，如購房、休閑旅游、子女教育、購車等資助，供教師選擇，使福利的效用達到最大化。這樣會給教師們一種關懷備至、體貼入微的管理人性化感覺，讓教師實實在在地感覺到學校是在想教師所想、急教師所急，激勵教師更多發揮其潛能，減少人才流失。

4．優化結構比例，突出激勵功能

由于教師的可開發性強，提高可變薪酬的比例有利于激勵教師自主能動地工作。因此，針對現有薪酬結構的保障比例過高、激勵比例過低的情況，可對現行薪酬結構比例進行優化，降低基本工資比例，提高激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。由于受國家政策的約束及出于對教師承受能力的考慮，在保證基本工資及維持福利津貼不變的前提下，要提高崗位津貼和績效津貼的比例，特別是崗位津貼的比例。較大幅度地增加后兩者總額，才能實現優化結構的目標，這樣不僅突出了可變薪酬的地位，大大強化了激勵功能，而且有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。

綜上所述，加強高職院校薪酬制度改革是穩定師資、吸引社會優秀人才的關鍵。內在薪酬管理激勵牽涉到高職院校管理工作的方方面面，建立科學合理的激勵模式和機制是一個復雜的系統工程，每一方面都值得深入細致地研究和探討。高職院校要想在激烈的競爭中站穩生存，就必須制定完善的薪酬管理制度，高職院校辦學正逐步走內涵發展的道路，激勵型整體薪酬模式將是高職院校薪酬管理模式的必然趨勢。高職院校薪酬管理制度作為一項改革，任重而道遠，只有結合學校自身的特點，重視人才，激勵教師自我素質的提高與工作積極性的發揮，才能使薪酬管理制度得到良性循環，從而促進高職院校長遠地發展。

作者：張佳工作單位：天津渤海職業技術學院