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摘要：我們這個時代工商管理的重大挑戰主要有三點，這三點緊密聯系。一是需要重建商務中的信任和社會角色；二是需要建立社會可持續和環境可持續的組織；三是需要建立一份新的社會契約，該契約保證那些工作的人和將他們的人力資本投資在工作上的人將受到尊重的對待，并得到他們幫助創造的經濟價值的公平的份額。當前管理和社會所面臨的問題要求回歸到以問題為中心、以分析為基礎的多學科研究。

關鍵詞：工商管理學院；工商管理挑戰；信任；可持續組織；社會契約；多學科研究

在歷史的長河中，通常商業，特別是商學院，周期性地徘徊在被認為是經濟進步的領導力量的觀點和被認為是不相關的或者太狹窄地關注投資者和股東的利益而犧牲有助于企業和經濟的成功的其他人的利益的觀點之間。當前，我們又處在歷史的反思階段之中，最近的公司丑聞、高管過高的薪酬、服務于私人利益以及更廣泛需求的公司行為和社會利益之間的日漸分離狀態。已經招致了另一波的猜疑和批評浪潮。美國公司通過多種途徑、花了將近20年實現振興而成為世界爭相模仿的模式，公司的首席執行官們被頌揚為變革中的有遠見者，他們可以被信賴去帶領他們的組織、雇員甚至經濟和國家進入繁榮興旺的2l世紀。

同時，工商管理學院已經受到批評，批評的內容一方面是因為工商管理學院落后于對滿足這些發展的管理慣例提出疑問和挑戰，另一方面是因為它培養出的管理者只具備狹隘的技術和分析技能，而這些技能還不足以勝任領導者的職位。好消息是批評家們提出的關于管理專業和管理學院的這些問題和挑戰，現在又一次公開地進行討論，看起來好像很有可能去承擔這些問題。

在2003年斯隆管理學院50周年紀念聚會上的講話中，前聯合國秘書長科菲·安南說：“商業完全有條件不僅可以創造就業、投資和經濟增長，而且可以推進全球公民意識。斯隆管理學院完全有條件幫助定義企業公民意識的參數。

我們所有人私營部門、公民社會、工會、非政府組織、大學、基金會和個人必須聯合成一個聯盟以求發展。聯合在一起，我們可以并必須實現從個人價值到集體價值、從股東到利益攸關者、從資產負債表到平衡發展的轉變。聯合在一起，我們可以并必須面對前面的危險，就近找出解決應對我們時代工商管理的挑戰有力的分析方法與應對管理和社會貢獻所面臨的大挑戰的承諾結合起來。我相信這個觀點將能定義下一代的管理和管理教育。但是，這只有在管理學院有重大改變時才能發生：管理學院不僅僅擁護這些價值，而且把價值灌輸到我們的研究、教學、咨詢、公共服務以及我們所扮演或我們期望學生將在社會上扮演的其他領導角色。

所以我非常高興在中國拜訪我們斯隆管理學院的伙伴，討論管理專業在危急關頭所面臨的大挑戰。特別興奮地和你們談到中國現在在全球經濟中扮演著重要角色。作為世界第四經濟大國、經濟發展最快速的國家、世界第三大出口國，中國處在前所未有的聚光燈下。當20世紀美國也許已經支配著經濟和政治的發展的時候，中國準備好扮演作為塑造2l世紀全球經濟中的同樣重要的角色(如果不是作為更重要的角色)。因此，更為重要的是，中國未來的管理者要做好領導世界構建2l世紀組織和公共機構的準備。

其中一些重大的挑戰是什么?我想要探討三點，這三點是緊密聯系的。

(1)需要重建商務中的信任和社會角色；

(2)需要建立社會可持續和環境可持續的組織；

(3)需要建立一份新的社會契約，該契約保證那些工作的人和將人力資本投資在工作上的人將受到尊重的對待，并得到他們幫助創造的經濟價值的公平的份額。而且，我想要表明我們可以利用現存的大量的、越來越深多的研究來迎接這些挑戰。我將大量利用近幾年完成或當前在斯隆管理學院進行的研究來證明這點，并請你們在引領中國經濟和社會轉型的道路上借鑒這些研究。

一、重建信任

一種管理系統的方法在斯隆管理學院50周年校慶的書的前言中，美國麻省理工學院董事會主席亞歷克斯·達爾貝洛夫強調有必要重建商務中的信任。

借鑒聯邦儲備委員會前主席艾倫·格林斯潘(AlanGreenspan)的聲明，達爾貝洛夫說：“艾倫·格林斯潘最近作了一個報告,指出不可否認的事實：自由市場資本主義是建立在信任基礎上的。我要進一步考慮：在自由市場資本主義中的信任是基于構成市場體系的公司的集體完整性中的信任。一個公司的完整性依賴于信任--信任表明公司的雇員、顧客、供應商、股東和周圍的所有其他支持者。所以信任不只是為了美德的需要而存在，它也是任何企業想要長久生存的不可或麥格雷戈(DouglasMcGregor)，MIT公司最著名的管理專家之一，MIT公司勞資關系科的前主任，人力資源管理現代領域的創立人，出版了他的經典著作《企業的人性面》，在書中他論及信任問題。回他向管理者挑戰，反思他們堅持的動機假設和他們關于下屬能力的觀點。傳統的觀點是雇員們不情愿地付出他們的精力和努力，并缺乏如何把工作做到最好的知識，他把這種觀點稱為“x理論”。持有這些假設導致一個管理系統集中于控制雇員、監督雇員的工作，并限制雇員出聲和怎樣工作的判斷力。他提供了一套備擇假設，即員工將大量的知識、技能和經驗投入工作中，并要利用這些屬性促進企業目標的實現和滿足客戶或顧客的需求。麥格雷戈把它稱為“理論”，并且認為通過信賴員工、授權員工去運用他們的技能和動機，他們將會付出創造力達成企業的目標。麥格雷戈的兩種管理模式仍然活躍，并且在當代的管理實踐和組織生活中彼此適當地競爭。

所不同的是，當前我們有大量的實證和理論研究表明，也許企業在任一管理模式下都可能成功地脫穎而出，而成功地競爭、尊重工人的人格、獲得工人的必要支持來創造經濟效益的唯一途徑是開發圍繞理論原則的管理系統。當麥格雷戈關注于管理者的人性假設時，現在我們知道不僅僅管理價值是重要的(盡管它們仍然是基本因素)。關于人們熟悉的如“高績效”或“知識型”工作系統的研究中，其主要發現是一整套的管理慣例、管理價值、管理政策必須相互配合、相互加強以達到和維持信任，構建知識型、高績效的21世紀組織。概述了一組更寬泛的要素，從假設和管理人們的方法到工作編制的方式、技術如何被開發和部署、領導能力如何發展和受到支持以及組織考慮多重利益攸關者和貢獻者的利益或者是主要或單一關注股東利潤的最大化等的潛在目標范圍等。重建工商管理中的信任將需要一整套人力資源管理、組織設計和戰略原則的承諾。

1．人員：成本還是資產?把人員當作資產而非成本，這要求雇傭和留住受過良好教育的勞工，為了留住他們和減少人工周轉成本需要投資在職培訓和發展，授權員工運用他們的判斷力，促進他們在如何做好工作以及如何滿足顧客的期望方面的持續改善。闡釋這點的典型例子就是沃爾瑪。

它單一地關注于以最低的成本零售商身份進行競爭，以雇員和供應商為代價創造贏利。H1結果，沃爾瑪不只比它主要的競爭對手有更高的周轉成本(即職位變動)，它現在面臨著一系列集體訴訟和其他法律訴訟如性別歧視、未付工資和加班費以及違反勞動法。相反，它的競爭對手之一，好事多(Costco)，通過支付稍高的工資以期降低周轉成本和達到更高的勞動生產率來尋求競爭。還不清楚哪些管理系統在零售部門創造利潤方面是出色的，但很清楚的是哪種模式創造利潤并對工人和供應商都給予他們所期望的和應得的尊嚴和尊重。

2．工作：單獨工作還是團隊工作?在20世紀工業時期中的大部分工作圍繞具體訂單(工作)來組織。學者們早如亞當·斯密就指出效率與狹窄的工作專業化和分工相關。過去50年的行為科學研究提供了一個備擇假設：為了最大限度地利用工人的知識、協調在相互依賴的任務工作中的工作流程，在個體之間、職業團體之間、職能之間有必要設計一些能促進團隊工作、協調、協商沖突解決的方法。在項目小組和／或職能小組之內、項目小組和／或職能小組之間有必要通過獎勵機制加以強化。西南航空公司通過開發和維護能產生當前航線運營中所需要的高水平協調的工作系統和工作文化，已經成為美國最能產和最有利可圖的航空公司，它經常被當作例子來援引。?

3．技術：控制，還是由工人賦予智慧?傳統的工程原理把技術當作控制生產變化的硬件，以消除人為錯誤。但在20世紀80年代，通用汽車公司發現：遵循這一原理導致通用汽車公司在工廠的過度自動化上耗費500億美元，結果卻發現它仍然是高成本的汽車制造商。它從這次慘痛經歷中學到：信息技術和制造技術有必要以讓能運用技術的雇員參與、牽涉其中的方式來設計和實施。日本的口號是“個人把智慧給予機器”，這個口號需要被認真采取，它已經被證明是豐田汽車一躍成為世界上最有生產力的汽車生產商，以及許多其他公司現在尋求模仿豐田生產和人力資源管理系統的主要理由。

4．領導：自上而下還是分布式?先前的研究發現，在過去20年里，不計其數的商務用書和商務案例中把首席執行官們(CEOs)奉為“變革型領導”，其果斷的行動創造經濟效益，并將確保可持續發展和成功地將文化嵌入組織中。川當前，這種領導觀受到了一種觀點的挑戰，后者將領導視為各級組織都需要和實行的一套技能和行為。

“首席執行官們或者身為領導的主管人員”自上而下的領導模式不足以使組織在創造性和持續的改進中茁壯成長。這是我們現在在教學中使用的麻省理工學院分布式領導模型的一個主要前提，并且獲得了來自世界各地的其他領導學學者和老師的支持。

5．目標和責任：股東還是多重利益攸關者?

在過去20年里，使股東價值最大化日漸成為公司目標的主流觀點。當前，另一種關于公司目標和責任的替代性觀點開始引起爭議，這種觀點主張公司需要對公司總價值的最大化負有責任，即為股東、雇員和對組織貢獻金融資本或人力資本的其他利益攸關者創造價值負有責任。支持公司為比使股東利潤最大化要更廣泛的目標負責的觀點，也是起始于那些主張在金融資本、技術、知識和生產可以被重新配置的全球性經濟中私人公司和國家經濟利益可以而且常常偏離的人。

托馬斯·寇肯：應對我們時代工商管理的挑戰和其他的經濟政策需要考慮這些新的現實。或許這將是在未來歲月中塑造公司行為、公共政策和管理教育的一次關鍵性的辯論。

二、可持續性

1．社會維度過去的幾十年里，關于公司主要或者只是為了股東價值最大化的觀點在商業媒體和執行行為中已經占據了支配地位。第一階段發生在20世紀80年代，伴隨著惡意的公司兼并和公司控制權市場的興起。對公司的建議就是最好把那些公司的所有者與CEO和其他高級主管的獎勵擺在一起。結果是優先認股權和主管人員薪酬的增長，擴大了美國CEO和普通工人薪酬的差距：在20世紀70年代，而在2005年保守估計約是260。同時，從1979年到2005年普通工人的報酬基本上仍日保持不變，盡管在這個時期，生產力提高了70％多。但是，日漸增多的非政府組織、學生和其他激進組織已經對顧客導向的公司如耐克和其他公司施加壓力，使它們更好地管理公司的全球行動和全球供應鏈以符合基本的勞工標準和環境標準。結果現在這些問題越來越受到關注，許多公司已經制定它們期望所有的供應商都能遵守的公司行為規范。有些公司正與非政府組織、工會和產業協會合作，更好地監控和改善勞工標準，這是它們通過全球供應網絡，繼續努力提高組織的生產力、質量和競爭力的一部分。這些問題，是當前斯隆管理學院正在進行的令人振奮的研究領域之一，而且它與世界范圍內的名牌大學關于全球生產和供應鏈的研究工作是相符的。我們的挑戰就是協力灌輸這些原則如何改善商業慣例和勞工環境標準的原則并將其作為每個管理者責任的一部分。

2．環境維度上述材料揭示了當前關于怎樣構建基于社會可持續組織的研究和爭論的范圍，即，它們得到的結果就是維持選民的支持一繼續在組織中投資、為組織貢獻并從組織中獲益。公司問責制和管理問責制同等重要的一個方面牽涉到環境可持續性管理的必要性。斯隆管理學院正著手強調這個問題，以創新的“教職工--學生--工作人員可持續性倡議”為開始。理查德·洛克(Rich-ardLocke)，這個倡議的領導者之一，闡述了斯隆管理學院和它的伙伴管理學院從事這個問題的必要性。

當前的商務模式已經創造了經濟增長和技術革新無法預料的水平。但它們也已經在我們的環境、社會系統和個人生活中產生了巨大壓力。構成我們當前許多經濟活動的生產和消費的能源密集型模式都是靠環境的嚴重破壞來維持的。對全球性氣候變化和二氧化碳排放的日益關注只是更大層面的挑戰中的一個事例，但是對清潔水、空氣、衛生、能源、安全、經濟適用房等的未來可利用性(或分配)的關注同樣緊迫。當前公司和事業單位一樣都在努力使自由市場資本主義的優點與滿足更多可持續的商業慣例的需要相一致。這是涉及邁向更大的可持續性的巨大挑戰，也為新產品、新服務以及基于這些創新、現有的商務模式和商業慣例再設計的新企業提供了許多機會，以使他們更有可持續性。徊我不必提醒你們中國在構建環境可持續性的組織和產業中所面臨的挑戰。如果對斯隆管理學院的“可持續性倡議”的最初的熱情反應是一個征兆，關于怎樣建立競爭性的企業和產業、企業和政府對環境保護負有責任的分析，在未來歲月里將可能成為管理研究和管理教育最普遍和最重要的領域之一。

三、通往新的社會契約

從二戰結束到20世紀70年代，美國的生產力和實際工資基本上都加倍了。然而自那以后，生產力繼續穩步增長，而非管理者的工人的實際報酬仍舊不變。最近的數據顯示，在美國，收入不平等一已達歷史性的高水平一還在繼續擴大，10％的人口高收入要以其他90％的人口為代價。不幸的是，這個模式在世界的許多地區，包括亞洲的大部分和中國這里，是顯而易見的。這導致我們許多研究雇傭關系的學者認為基本的社會工作合同已經瓦解。現行的慣例和政策不再堅持這個簡單的原則：人們應當得到他們為提高公司和國家的經濟績效所作貢獻的合理份額。我和我的同事在其他工作中已經爭論了這個原則，其瓦解的根源就在于工作的本質、勞工和經濟比起構成和調整雇傭關系的政策和制度更為迅速地發生了改變。為現代勞工和現代經濟構建新的契約將要求公司、政府和勞工角色進行基本的重新調第5期上海師范大學學報2009年整。20世紀產業經濟的特征可以概括為敵對的勞資關系，這種關系將被工人發言權和勞資伙伴關系更為合作的形式所取代。勞動力市場機構和政策必須支持工人工作之間的遷移，比如對于當前流動勞工中的許多人而言，單個雇員的工作任期變得越來越不確定、越來越縮短。全球性貿易伙伴和國際金融貿易機構必須確保那些從貿易中獲益的人去幫助補償由那些貿易受損的人所承擔的損失。這些都是建立現代社會契約以適應當前全球化經濟和迎合不同的勞工所必須的部分措施。未注意這些問題不僅會持續增加國內和國際不平等的風險，而且會因社會混亂、政局不穩、貧富差距擴大等風險使我們各自的社會經濟在全球化經濟中變得越來越不堪一擊。

四、管理學院的角色

從研究角度看，當前管理和社會所面臨的問題要求回歸到以問題為中心、以分析為基礎、多學科的研究。近年來太多的管理學院已經自我獨立，喜歡從大學里其他學院的學科、教職員和學生中分離出來。我自己的產業關系和人力資源管理領域就是一個好例子。二戰之后的歲月里，當勞資沖突被公認為是國家所面臨的一個主要的經濟和社會問題時，這個領域首先在美國成為大學固定學科。名牌大學包括麻省理工學院創建了跨學科項目，而跨學科項目將社會學家、經濟學家、心理學家、歷史學家和其他專家集合到一起。然而隨著時間的流逝，這個領域范圍縮小，許多商學院采取更為狹隘的教學和研究雇傭關系的方法，雇傭關系最初被認為是人力資源管理，之后被作為“戰略性”的人力資源管理。這個觀點把管理勞工的任務視為自上而下，并主要集中在管理者和其他高級職位。結果當前美國品牌的人力資源管理研究和教學是非常封閉內視的，并甚少提及如何應對重建可行的社會契約的重大挑戰。公務員之家

中國不可能照搬這種狹隘的人力資源管理的研究和教學模式。這樣做的話將會失敗，甚至或許會加劇在中國工廠關于雇傭合同、薪酬和工作保障、未來的勞動和就業法的緊張形勢。這些是與自由勞動力市場和民主社會相關的不可避免的緊張和沖突。建設性地處理這些問題、幫助設計和培育能滿足工作各方需求的就業系統，這樣的能力需要復合型人才和以綜合學科為工具。我強烈推薦發展反映產業關系作和就業研究與教學傳統--而非當前美國商學院的人力資源管理傳統的交叉學科項目。

同樣的原則適用于當前管理所面臨的許多其他問題。設計和實施新的制造技術和信息技術，不僅需要學科間--橫跨傳統的操作、信息技術、組織行為、商學院的工作就業處的合作，還需要建在大學其他地方的科學和工程學院的知識和培訓。我們麻省理工學院的“領導者的制造計劃”和“系統的設計與管理計劃”是有關麻省理工學院如何尋求利用工程管理學院的優勢的兩個例子。管理者需要了解他們組織中的工作技術，如果他們想要利用這些有戰略優勢的技術來解決重大的社會問題方面獲得成功的話。

可以采取的另一個步驟就是確保作為研究員、老師和學生的我們與作為我們研究過程中的一部分的一組寬泛的利益攸關者直接接洽。在斯隆管理學院，各種各樣的實習選擇和實際訓練的“實驗室”被引入課程中，在這樣的課程里，教室教學就以在實際組織中的團隊項目來補充。這些(實驗室)有不同的名字如“G實驗室”--學生團隊與世界各地的組織針對具體的組織問題或相關的市場問題在野外工作。現在正在開設新的“實驗室”，它直接在G實驗室模型上構建。僅僅這兩個例子就表明未來的管理教育將至少依照標準的兩學期課程工作模式。