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一、人才流失的概述

（一）人才流失的含義。人才流失是指在事業經營發展中的，員工主動解除合同關系，離開其現有的崗位，或是某位員工不曾提出解除合同關系，他也還在其崗位任職，但是他已經失去了對于工作的積極性，消極怠工不能為該企業產生有效利益。因此人才流失分為顯性損失和隱形損失兩種。（二）酒店人才流失的特征。1.頻率過快。對于酒店行業來說，優秀人才是稀缺資源，因此往往成為許多酒店的熱門資源。從另外一個角度講，優秀人才自身的職業目標也會相對較高，因此跳槽的幾率相比普通員工的可能性較大。酒店的優秀人才往往“供不應求”現象也就導致了酒店行業人才流失頻率過快。2.人才流失集體化。對于酒店來說一個管理人員的跳槽，經常會帶走一批核心員工。因為一個管理人員選擇跳槽這種行為時多為該酒店的福利待遇或是人事變動不合理導致矛盾產生，而管理人員對于其所管理的員工的影響力較大，所以及其可能會帶走部分核心員工。

二、三亞艾迪遜酒店人才流失現狀

在一般情況下，絕大部分企業衡量內部人才流失情況的時候會使用員工流失率這個指標，流失率過高就代表員工流動性大、凝聚力低。將員工的流動性控制在一定的范圍內有利于保持團隊的生機、活力和創新意識。艾迪遜酒店2016年至2018年員工離職的原因有如下幾點：（一）工作壓力：由于工作任務多，員工數量有限導致工作壓力過大；（二）個人職業天花板：工作一段時間之后員工認為晉升無望，選擇離職；（三）家庭原因：回家結婚、照顧雙親；（四）管理風格：領導班子更換頻繁導致員工無法適應管理者不同的管理風格；（五）交通因素/工作地點：公司的位置與住房位置距離較遠；（六）薪酬福利：對公司給的薪酬不滿意，覺得福利和待遇較差。三、三亞艾迪遜酒店人才流失分析（一）社會因素。社會因素主要體現在我國在傳統意義上看待服務人員的態度中，與國外對于服務人員的理解不同，我國社會對服務行業時常對服務人員產生偏見甚至帶上“有色眼鏡”。對于酒店中的普通員工來說，他們的工作難以被親戚朋友所認可，從而使酒店員工工作的積極性下降，產生跳槽的幾率上升。（二）公司內部原因。1.薪酬不高。酒店員工的工資水平相對其他行業來說相對較低，而勞動報酬的低下往往成為人才流失的根本因素。基本工資與其他行業相比較為低下，這在一定程度上打擊優秀人才的工作熱情，最終導致人才的流失率居高不下。2.缺乏員工職業生涯管理自我提升空間狹窄。缺少人才培養規劃，缺乏人才職業規劃設計，使得員工不能及時更新現有的知識技能，不能快速提升業務能力以順應酒店的要求。3.酒店缺乏內部溝通。艾迪遜酒店缺少相關的收集員工意見的部門，或是因為一些部門管理層關系導致員工意見無法真實的向酒店上層反映，在艾迪遜酒店的日常管理中，缺乏決策的透明度和民主化，往往有管理層一時“興起”而盲目決定。4.休假制度過嚴。酒店行業作為第三產業的一種，休假制度并不完善，相對于其他行業，員工進行休假的可能性較小。（三）三亞艾迪遜酒店人才流失對酒店的危害：1.酒店核心競爭力的喪失。對于酒店行業而言，人才的流失不僅僅意味著酒店失去了一個或是一些職員，在競爭優勢上，也造成了嚴重的缺失。在現代化的城市，信息技術發達程度，硬件設施條件等雖然都是酒店競爭力的條件之一，但是人才卻是關鍵的競爭力。因此，酒店面臨人才流失時，也意味著酒店的核心競爭力的下滑。不僅減少了員工數量，也減少了與人才相關的客戶流量和技術支持。相對于普通員工，人才的優勢在于創新能力，而人才的流失，則意味著要帶走酒店部分的創新意識和創新能力，從而阻礙酒店的發展，使酒店喪失競爭力。2.酒店經濟損失。眾所周知，培養人才不僅需要付出精力，也要付出相應的經濟代價。這和家長送孩子去上學是同樣的道理。人才并非“天生”的，是在經過后天的教育、培養上而來。由于每個酒店的規章制度及做事方式都不近相同，所以當一位員工初來到一個環境時不論其在之前的工作經歷如何豐富都需要適應新的環境及規章制度而酒店也需要為其提供酒店的品牌培訓和部門培訓，而培訓就是酒店在員工身上的投資。3.對士氣的危害。人才流失對于酒店行業來說，影響并非只在個體化的。舉個簡單的例子。若在三亞艾迪遜任職的某位極具影響力的管理層員工提出了離職要求，轉向了薪資報酬更高的其他行業或是進行了自我創業，當其他員工了解后便會對酒店的工作產生消極的因素，阻礙了其他員工對于酒店工作的熱情程度，甚至因為抵觸新來的管理人員促使酒店內部不和諧從而產生懷疑心里，影響整體的配合及員工的工作情緒，從而需要重新磨合搭檔增加時間上的消耗，甚至使酒店人才離開酒店，另尋就業機會。

三、三亞艾迪遜酒店人才流失應對建議

酒店員工流失會對酒店的效益下降甚至帶來經濟損失。從員工自身的角度觀察，人才對于工作的不滿會影響在職員工的工作積極性和上進心，會給酒店的經營及發展帶來極大的負面影響，為了能夠使得艾迪遜酒店的人才流失情況得到改善，筆者提出以下建議：（一）前期工作。1.建立人才數據庫。艾迪遜酒店的擁有者應該建立酒店人才需求系統，分析酒店行業人才的需求，確定本酒店人才的需求數量：對每個崗位進行詳細分析，統計出該崗位所需要的工作人員。他是對員工技能的肯定，也是體現員工競爭力的反應，不僅能夠有效的判斷員工的個人能力和發展潛能，還能對員工進行更多的了解，能夠充分的把握員工的所思所想，利于酒店的人力資源部進行相關決策和管理。2.更新酒店人才管理制制度。根據三亞艾迪遜酒店戰略發展需要及各部門崗位編制，制定詳細的人才管理制度，便于以后對酒店員工進行管理，定期為員工進行考核，便于對員工進行管理。（二）后期工作。1.實行轉崗，輪崗制度。艾迪遜酒店可以推行崗位換班培訓，在酒店內部實施換班制度。這個制度可以使員工在不同崗位就職，了解不同職位的情況，使員工在就職其他崗位的時候更好的了解他們的工作能提高員工的協調能力與溝通能力，也避免了員工對單調生活的厭倦。2.制造出一個好的內部溝通環境，建立出員工滿意申訴機制。營造良好的酒店內部溝通，有利于員工的意見和建議得到反饋，滿足艾迪遜酒店人才的溝通權利和參與酒店民主決策的愿望，筆者的建議是：艾迪遜酒店應建立員工申訴機制員，工在受到不公平對待可以通過正常渠道反應并且保護員工的利益。建立員工交流制度，及時解決管理中存在的弊端，使員工對于酒店的滿意度提升，從而減少酒店的人才流失比例。3.制定有效的激勵方式。提高工資水平，加強員工的經濟待遇是最“實在”的、最基礎的激勵員工的做法。當然，酒店的每個員工都有不同的物質需求和精神需求，根據不同員工的喜好，制定不同的福利政策，有利于員工增加工作效率和主觀能動性，并切實地減少艾迪遜酒店員工的跳槽率。下面是一些詳細的對策：（1）物質激勵。主要手段是實行有效的績效考核制度，將酒店員工的福利待遇和酒店的業績情況相互結合，改善員工的分配制度，從按勞動要素分配的比例中，抽出一部分工資和福利待遇進行按貢獻要素的分配。從分配制度上，提高酒店員工的積極性，幫助艾迪遜酒店留住人才。（2）精神激勵。應該為員工提供豐富的培訓機會，加強職業生涯規劃。對于艾迪遜酒店而言，為了有效地減少人才的流失，其中一個有效的措施是加強對員工的繼續教育和職業培訓，一方面有利于增加員工對于酒店的好感度、依賴程度，提升員工的酒店職業的專業素養，另外一方面也有利于提高艾迪遜酒店的工作效率和服務質量。

酒店的發展離不開員工的工作，人才資源是酒店服務行業的關鍵資源。實現饋主人才，可持續發展。在本文寫作中，由于對酒店管理和人才管理方面不是特別深入，在以后學習中有待提高。

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作者:于馥郡 單位:大連財經學院